某传媒公司 薪酬方案
XXXX文件人资发〔2017〕01号河北聚势传媒有限公司工资标准制定管理办法及薪酬方案第一章总则一、目的：为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司各岗位价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。
二、适用范围：适用河北聚势传媒有限公司所有正式员工。
三、制定原则：公司薪酬管理基本原则：◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
第二章岗位类别划分及薪种类别根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。
二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。
如：营销总监等。
三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。
如：销售经理、销售代表等。
三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。
如：平面设计师、活动策划等。
岗位类别职务划分薪酬类型公司总监、总经理助理管理类部门经理、办公室主任等结构工资制销售类销售经理、销售代表等职能类各辅助部门主管、专员等岗位类别职务划分薪酬类型技术类平面设计、策划文案等四、薪种类别及解释1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括基本工资、岗位工资与补贴性工资三类，其中基本工资是指岗位基本工资；岗位工资是根据岗位不同职责，以及在公司发挥作用不同而制定；补贴性工资包括加班工资、工龄工资及伙食补助、话费补助等；浮动工资包括业绩提成、绩效考核工资及年度奖金等。
2、岗位基本工资2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。
岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。
2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。
3、绩效奖金及业绩提成：根据公司运营实际情况，对各部门员工实行具有针对性的目标与销售计划管理，KPI关键考核指标。
为确保经营销售与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。
4、岗位津贴及福利待遇：⑴通讯费：总监级与销售经理每人每月200元，其他部门经理、办公室主任、主管、专员每人每月100元；餐补：每人每月100元。
交通补助100元。
（如出勤不足半个月无通讯费，交通费、餐费和工资按日计算；出勤大于半个月但未满勤，通讯费减半，交通费、餐费和工资按日减。
）⑵五险5、工龄工资：1)员工自入司（含试用期）开始计算工龄，中途经允许休假不计工龄。
员工中途离职重新入司的，重进计算工龄，以前工龄不累加。
2)在本公司连续工作满一年后，开始领取工龄工资。
3)工龄工资每月随同工资领取。
4)工龄工资的计算标准：一年100元/月；每增加一年增加100元/月，五年封顶。
5)一个月出勤天数不足15天的，不享受本月的工龄工资，15天（含15天）以上的全额享受。
6、年度效益奖金年度效益奖金是指视完成全年度基础业绩目标比例，由公司向员工计算发放的年度奖励。
7、具体分类明细见下表薪酬结构明细说明固定工资岗位工资岗位基本工资岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。
补贴性工资加班工资根据公司实际情况参考。
主管级以上人员加班予以调休，无加班费。
福利待遇享受国家法定假期及五险岗位津贴伙食补助、话费补助、岗位补贴等浮动工资绩效提成激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩工龄工资依员工在企业任职年限所定的激励奖金年度分红激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现企业与员工共同发展的有力策施第三章各岗位工资标准一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合同类市场薪酬水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等匹配程度以及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”的情况来确定员工的实际薪酬；3、结合薪酬结构，每个岗位均会对应4个薪酬级别群。
依照平均分配原则，具体见下图：二、公司各岗位薪酬标准制定的主要思路： 1、岗位层级划分公司岗位共分为五个层级，一层：高管级；包括各部门总监；二层：经理级；三层：主管级；四层：专员级；五层：职员级 2、薪资级别划分每个岗位职级划分为五个级差，详见工资结构标准表 三、公司各岗位工资结构标准：最小值区域1 区域2 区域3 新任职者，基本符合岗位需求试用转正，符合岗位需求 转正后表现优异，成绩突出能力达到岗位要求，且业绩稳定能力达到岗位需求，经验丰富，业绩优异经验丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔最大值个人薪资在岗位薪级中初级群中级群高级群中位值实习期公司员工五级工资制结构细化表级别/岗位工资类别一二三四五备注总经理总监基本工资3000 3000 4000 4000 5000 岗位工资2000 3000 4000 6000 7000 总额5000 6000 8000 10000 12000部门经理基本工资2500 3000 3000 3000 3000 岗位工资1000 1000 3000 4000 5000 总额3500 4000 6000 7000 8000技术人员基本工资2500 2500 2500 2500 2500 岗位工资500 1000 1500 2000 2500 总额3000 3500 4000 4500 5000主管基本工资2200 2200 2200 2200 2200 岗位工资300 500 800 1100 1500 总额2500 2700 3000 3300 3700专员基本工资1700 1700 1700 1700 1700含会计、出纳岗位工资100 300 500 800 1100总额1800 2000 2200 2500 2800职员基本工资1650 1650 1650 1650 1650石家庄最低工资2017标准1650 岗位工资150 250 450 650 850总额1800 1900 2100 2300 2500四、薪酬调整：薪酬调整分为整体调整和个别调整：1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据具体经营况及员工入职年限为主要依据。
入职三年以上者，从第四年开始基本工资上浮10%；入职五年以上者，从第六年开始基本工资上浮15%；入职八年以上者，从第九年开始基本工资上浮20%；入职十一年以上者，从第十二年开始基本工资上浮25%。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在根据年度绩效考核结果与晋升标准对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对个别员工薪酬进行调整。
第四章薪酬组织管理一、薪酬管理权限：本调整方案规定了公司薪酬管理体系，具体细化了公司的薪酬标准，人资行政部对该调整方案拥有最终解释权。
二、薪酬保密管理：1、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核心计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。
2、所有员工的工资、薪级由人资行政部或本部门负责人通知员工本人，并由人资行政部进行确认存档。
3、各部门管理人员应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌习惯。
各部门员工工资标准、薪资级别除人资行政部/部门负责人、相关核新人员、特定主管人员外，一律保密。
如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职或解雇处分；任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪或解雇处分。
4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管领导向人力资源部查明处理，不得自行理论。
5、由人资行政部与财务部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。
三、本方案自下发之日起执行四、本方案最终解释权归人资行政部XXXX有限公司人资行政部二〇一七年四月二十五日。
某传媒公司薪酬方案
某传媒公司薪酬方案薪酬方案是公司用来激励和奖励员工的重要工具，也是吸引、留住和激励优秀人才的关键要素之一、在传媒公司，我们致力于建立一个公平、合理、激励的薪酬制度，以激发员工的工作动力、提高工作效率和贡献度，并使公司的业绩不断提升。
第一，薪酬结构传媒公司的薪酬结构分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是基于员工的岗位等级、工作经验和市场行情等因素设定的，用于回报员工的基本工作职责和能力。
绩效薪酬是基于员工在工作中所体现出的绩效水平而设定的，用于回报员工的工作贡献和成绩。
第二，薪酬体系传媒公司的薪酬体系采用职级制和职能制相结合的方法。
职级制是根据不同岗位的职责、要求和重要性来区分职级，并设定相应的薪资水平。
职能制是将员工划分为不同的职能组，根据职能组的业绩和贡献来设定薪资水平。
通过这两种制度的结合，公司可以更加准确地衡量员工的岗位价值和贡献度，并为他们提供相应的薪酬回报。
第三，薪酬福利除了基本薪资外，传媒公司还为员工提供丰厚的薪酬福利。
包括但不限于：1.年度奖金：该奖金根据公司的业绩和员工的工作表现进行奖励，是员工努力工作的重要回报。
2.绩效奖金：根据员工的绩效水平设定，旨在激励员工持续改进和提高工作效率。
3.股权激励：传媒公司鼓励员工通过购买公司股份来分享公司的成长和发展成果。
4.健康保险：为员工提供全面的健康保险服务，包括医疗保险、意外险、重疾险等，保障员工的身心健康。
5.工作时间弹性：公司鼓励员工通过灵活的工作时间和工作方式来提高工作效率和生活质量。
6.培训和发展：为员工提供专业培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和能力。
第四，绩效评估传媒公司设立了专门的绩效评估机构，定期对员工的绩效进行评估和考核。
评估标准主要包括工作表现、工作质量、创新能力、领导能力、团队合作等因素。
评估结果将直接影响员工的绩效薪酬和晋升机会。
第五，公平和透明传媒公司致力于建立一个公平、透明的薪酬制度。
公司将会对员工的薪酬结构和福利待遇进行清晰的说明和交流，确保员工对自己的薪酬状况有清晰的认知。
传媒公司薪酬方案
传媒公司薪酬方案传媒行业是一个信息传播和文化创意的领域，薪酬方案对于吸引和留住优秀的人才非常重要。
一个合理的薪酬方案可以帮助公司吸引到优秀的员工，激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和业绩。
在制定传媒公司的薪酬方案时，需要考虑以下几个方面：1.行业竞争力：传媒行业的竞争非常激烈，各家公司争夺优秀人才的竞争也非常激烈。
因此，传媒公司的薪酬方案应该具有一定的竞争力，以吸引并留住优秀的人才。
2.岗位职责和工作表现：薪酬应该与岗位的职责和工作表现相匹配。
对于高风险和高收益的职位，薪酬应该相应较高；而对于基础岗位，薪酬可以相对较低。
3.绩效奖励：传媒行业是一个结果导向的行业，员工的工作表现和业绩对于公司的发展非常重要。
因此，薪酬方案应该设立绩效奖励机制，根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励，激励员工的积极性和创造力。
4.培训和发展机会：薪酬方案不仅包括基本工资和绩效奖励，还应该包括培训和发展机会。
传媒行业变化快速，员工需要不断学习和提升自己的能力和技能，公司应该提供培训和发展机会，帮助员工提高自己的职业素质和市场竞争力。
5.公平和公正性：薪酬方案应该公平和公正，不同职级和岗位的员工应该有不同的薪酬水平，但要确保内外部公平性，避免因为性别、年龄、种族等因素造成的薪酬差距。
在制定薪酬方案时，可以考虑以下几种薪酬方式：1.基本工资：基本工资是员工的固定收入，根据员工的职位和工作表现确定。
基本工资应该与员工的工作贡献和市场价值相匹配。
2.绩效奖励：绩效奖励是根据员工的工作表现和业绩给予的奖励，可以根据员工的个人绩效、团队绩效和企业绩效进行评定。
绩效奖励可以是一次性的奖金，也可以是股权激励或其他长期激励机制。
3.公司股权激励：传媒行业的发展和企业的成功往往与员工的贡献密不可分，因此，可以考虑给予员工一定比例的股权激励，以激励员工对企业的长期发展做出更大贡献。
4.福利和福利：除了基本工资和绩效奖励，公司还可以提供一些额外的福利和福利，如员工健康保险、退休金计划、带薪休假、培训和发展计划等，以提升员工的福利和工作满意度。
影视文化传媒有限公司薪酬福利制度
薪酬福利制度第一章总则1.目的为建立适合公司成长与发展的薪酬体系，构建有效的价值分配机制和激励机制，实现薪酬福利科学化、规范化管理，促进公司可持续发展，特制定本制度。
2.适用范围本制度适用于上海开圣影视文化传媒有限公司及其子公司。
3.基本原则3.1.本制度在客观评价员工业绩的基础上，注重内外部的公平。
做到薪酬与岗位价值相匹配；奖金与工作绩效相匹配；奖金总额与公司业绩相匹配。
3.2.薪酬与经营效益相挂钩，不断改进薪酬结构，发挥薪酬在吸引人才、培育人才和开发人才方面的作用。
3.3.效率优先，兼顾公平，确保内部员工队伍稳定。
3.4.本制度中所涉及的薪资除有特殊约定的，均为税前薪资。
第二章薪酬方案1．薪酬结构1.1.薪酬结构=基本薪资+岗位津贴+绩效奖金+通讯/交通补贴+各项福利+项目提成+企业效益奖励；⑴基本薪资、岗位津贴：参照当地职工平均生活水平、生活费用价格指数及员工所在岗位的权责、能力、经验等因素确定。
⑵绩效奖金：依据员工每月工作目标/任务所完成的结果及效率，由中心负责人/部门负责人给予绩效考核评分确定。
⑶通讯/交通补贴：根据不同岗位有相应比例的通讯费用和交通费用的补贴。
⑷各项福利：根据公司实际情况,逐步建立健全员工各项福利，以提高员工满意度。
⑸项目提成：根据完成每项目的税后利润按照一定比例进行再分配至团队提成，再从中按工作量大小比例分配至个人。
⑹企业效益奖励：是公司每年根据当年经营状况按税后利润的一定比例提取，根据员工绩效考核分数对应发放（详见绩效管理制度）。
1.2.基本薪资、职务津贴、绩效奖金、交通补贴、通讯补贴的比例分配根据岗位性质，各类人员比例如下表：第三章薪酬支付与发放1.付薪周期1.1.工资发放实行先做后付制度。
公司发薪日为每月28日，薪资（除绩效奖金）结算周期为上月21日至当月20日。
除另有规定外，应扣除薪酬个人所得税、保险费以及其他应扣款项。
因绩效考核存在一定周期，所以绩效奖金结算周期为上两个月的21日至上月20日。
传媒公司薪酬制度模板
传媒公司薪酬制度模板一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，吸引和留住优秀人才，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括固定员工、合同工和临时工等。
第三条公司薪酬制度坚持公平、竞争、激励、可持续的原则，建立以绩效为导向的薪酬体系，实行基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励等多种形式的薪酬结构。
二、基本工资第四条公司员工基本工资根据岗位、职级和工作经验等因素确定，遵循市场规律和公司实际承受能力。
第五条基本工资由岗位工资、职级工资和基础工资组成，具体标准由公司人力资源部门制定并适时调整。
三、绩效奖金第六条绩效奖金是根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果确定的，体现员工工作成果和贡献的薪酬部分。
第七条绩效奖金的分配原则是：公平竞争、按劳分配、多劳多得、奖优罚劣。
第八条年度绩效奖金根据公司整体经营状况和员工年度绩效考核结果确定，季度和月度绩效奖金根据员工当期工作绩效考核结果确定。
四、福利补贴第九条公司为员工提供国家法定节假日、生日、婚假、丧假、病假等相应的工资补贴和福利。
第十条公司为员工缴纳五险一金，保障员工基本生活需求和职业安全。
第十一条公司为员工提供培训、晋升、体检、带薪年假等福利，关心员工职业发展和生活质量。
五、股权激励第十二条公司对核心管理和技术人才实施股权激励，鼓励员工与公司共同成长。
第十三条股权激励方案由公司董事会制定，报股东大会批准后实施。
六、薪酬管理第十四条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬制度的执行。
第十五条公司人力资源部门负责员工薪酬的核算和发放，确保薪酬制度的贯彻执行。
第十六条公司员工薪酬保密，未经本人同意，不得泄露给他人。
七、附则第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度的解释权归公司董事会所有，未尽事宜由公司薪酬管理委员会决定。
某传媒公司薪酬方案
某传媒公司薪酬方案早晨的阳光透过窗户，洒在了我的办公桌上，眼前是一份全新的挑战——为某传媒公司制定薪酬方案。
我深吸一口气，让思绪随着键盘的敲击声流畅起来。
一、薪酬体系定位1.竞争力：与同行业相比，我们的薪酬水平要具备一定的竞争力，让员工感到自己的付出得到了合理的回报。
2.公平性：薪酬分配要公平，不能让员工觉得自己的努力没有得到应有的认可。
3.激励性：通过设立各种奖金和激励措施，激发员工的工作热情和创造力。
二、薪酬结构设计我们要设计薪酬结构。
传媒公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、年终奖等。
1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基石，要确保员工的基本生活需求。
根据员工的职位、工作经验和学历等因素，设定不同等级的基本工资。
2.绩效奖金：绩效奖金是激励员工的关键，根据员工的工作表现和业绩，设立月度、季度和年度绩效奖金。
绩效奖金的分配要拉开差距，让优秀员工得到应有的奖励。
3.岗位津贴：根据不同岗位的特点，设立相应的岗位津贴，如编辑津贴、策划津贴等，以体现岗位价值。
4.年终奖：年终奖是对员工一年工作的肯定，根据公司业绩和员工表现，设立年终奖。
三、薪酬激励措施1.股权激励：对核心团队成员，如公司高层、技术骨干等，实行股权激励，让他们分享公司的发展成果。
2.员工晋升通道：设立明确的员工晋升通道，让员工看到职业发展的前景，激发他们的工作积极性。
3.培训机会：提供丰富的培训机会，让员工不断提升自己的专业技能，增强职业竞争力。
4.福利待遇：完善福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日礼品等，提高员工的满意度。
四、薪酬体系实施与调整1.宣传推广：通过内部会议、培训等方式，向员工宣传新的薪酬体系，让他们了解薪酬分配的原则和标准。
2.监测反馈：建立薪酬监测机制，定期收集员工反馈，了解薪酬体系存在的问题，及时进行调整。
3.持续优化：根据公司发展和市场变化，不断优化薪酬体系，确保其始终具备竞争力。
4.严格执行：对薪酬体系进行严格执行，确保公平、公正、透明。
某传媒公司-薪酬方案
XXXX文件人资发〔2017〕01号河北聚势传媒有限公司工资标准制定管理办法及薪酬方案第一章总则一、目的：为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司各岗位价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。
二、适用范围：适用河北聚势传媒有限公司所有正式员工。
三、制定原则：公司薪酬管理基本原则：公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
第二章岗位类别划分及薪种类别根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。
二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。
如：营销总监等。
三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。
如：销售经理、销售代表等。
三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。
如：平面设计师、活动策划等。
四、薪种类别及解释1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括基本工资、岗位工资与补贴性工资三类，其中基本工资是指岗位基本工资；岗位工资是根据岗位不同职责，以及在公司发挥作用不同而制定；补贴性工资包括加班工资、工龄工资及伙食补助、话费补助等；浮动工资包括业绩提成、绩效考核工资及年度奖金等。
传媒公司职位工资标准
传媒公司职位工资标准
传媒公司的职位和工资标准因公司规模、地域、职位级别等因素而有所不同。
以下是一些常见的传媒公司职位和大致的工资标准，供您参考：
1. 实习生：实习生通常是传媒公司职位中最低的一层，工资标准也比较低。
一般来说，实习生的工资在每月2000\~4000元之间，具体取决于公司规
模和实习期限。
2. 助理编辑/记者：助理编辑/记者的工资标准也较低，一般在每月
3000\~6000元之间。
3. 编辑/记者：编辑/记者的工资标准一般在每月5000\~10000元之间，具体取决于工作经验和能力。
4. 高级编辑/记者：高级编辑/记者的工资标准一般在每月8000\~15000元之间，具体取决于工作经验和能力。
5. 部门经理：部门经理的工资标准一般在每月10000\~20000元之间，具
体取决于工作经验和能力。
6. 高级部门经理：高级部门经理的工资标准一般在每月15000\~30000元
之间，具体取决于工作经验和能力。
7. 总监：总监的工资标准一般在每月20000\~50000元之间，具体取决于
工作经验和能力。
以上工资标准仅供参考，具体的工资标准应根据个人能力和公司情况而定。
同时，也要注意这些职位的薪酬可能会因为地域、公司规模、行业等因素有所不同。
传媒公司薪酬管理制度
传媒公司薪酬管理制度传媒公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，接触到制度的地方越来越多，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，下面是小编为大家收集的传媒公司薪酬管理制度（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
传媒公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
文化传媒公司薪酬体系
文化传媒公司薪酬体系一、薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成, 员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
1.工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。
2.绩效=【绩效考核工资】3.提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】4.福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】5.全勤=【全勤】6.缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】7、扣款=【罚款】+【借款】+【其它】二、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定, 主要是满足员工基本生活的要求。
见表1。
三、绩效工资四、岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分, 员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
1.公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低, 通过工作分析和工作评价产生。
2、员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E）, 每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同, 分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小, 则依据具体层次来确定, 能力层级较低的员工级差较小, 等级较高的员工级差较大。
岗位级别:A级: 总经理B级: 副经理C级: 执行董事D级: 设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师E级: 前台/接待五、工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年, 工龄工资增加50元, 基数为50元,500元封顶。
（员工无论基于何种理由, 离开公司后又回来的, 工龄从新入职日起计算）计算公式如下: 其中n代表时长, 单位为年。
工龄工资=[50+（n-1）×50]。
六、全勤1.公司全勤奖设定为: 员工50元/月。
2.当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者, 公司给予全勤奖。
传媒公司薪酬制度
传媒公司薪酬制度金之鸟传媒的薪酬制度2014版设计原则是公平和激励。
在外部公平方面，公司保持行业水平的75分位以上，与同行相比有一定竞争力。
在内部公平方面，公司根据岗位价值对应薪酬。
在个体公平方面，公司要横向对比同岗位不同工作状态间的差别，纵向对比同一个人不同工作状态间的差别。
公司的薪酬类别包括年薪制、岗位绩效工资制和试用对象。
高层、中层管理、业务基层和职能基层的基本薪酬结构都不同，还有制度奖惩和普惠福利等。
基层职级薪酬包括固定底薪、岗位职能津贴和行政绩效奖金。
分级底薪加上提成乘以绩效系数，还包括指标考评奖、利润/成本激励奖和竞争激励奖。
固定底薪加上价值成长方案。
中层管理级别的岗位薪酬标准采用岗位绩效工资制，包括基本工资、岗位职能津贴和季度管理绩效奖金。
主管类别有设计主管、市场主管和企划主管，他们的薪酬标准也不同。
中层管理职能考察要素包括工作总结与汇报、团队建设和执行监控。
季度绩效考评要素包括指标完成情况、部门成本控制、团队建设发展、与其他部门的协调和综合表现。
评级系数分为A级（优秀）、B级（良好）、C级（一般）、D级（差）和E级（很差）。
在平面设计方面，公司分为设计助理和设计师两个级别。
设计助理的底薪为1500元，没有提成职责重点；设计师的底薪为2500元或3000元，职责重点包括配合方案设计和制图。
该公司专门提供无提成收益但有一定设计要求的零散工作，当有余力时还可以接受提成单（公司随机安排，提成4%）。
岗位职责包括负责整套平面设计项目从方案提交到保健反馈的全套流程，进行流程监控，并对项目结果负责。
同时，该岗位也可以接受无提成收益但有一定设计要求的零散工作，当有余力时还可以接受公司随机安排的提成单（提成5%），掌握所有内外部资源，调度整个文化设计团队，并对文化设计业务综合结果负责。
该岗位要求三年以上工作经验，考评A级，或1-2年工作经验，考评B级，符合最低入职要求，考评C级，设计成单价（除税）为6%。