管理者需要平衡的六大关系
管理铁军—四大作风、六大关系、十大信条
营造氛围与性格无关
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二、一群人影响一群人
一个人影响一个团队是 有困难的
管理的本质就是一群人 影响一群人
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三、战略性损失、先相信后得到 战略性损失：一个人三 年收入没有明显改变，一家 企业三年销售额和利润没有 明显改变，这个人、这家企 业正在失去竞争力。
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二、劣根性与贵族性思维
劣根性思维：当别人取得好的 成果时，不是去鼓励和肯定， 而是怀疑结果的真实性
贵族性思维：向上、向善的追 求。从劣根性思维向贵族性思 维转变
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三、臣服与抗拒 臣服与接纳是解决抗拒最 好的办法 从做榜样开始，敬畏游戏 规则，团队作战，建立平台 思维。
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四、目标和思想
先统一目标，再统一思想， 对目标负责 当我们无法统一员工思想的 时候，就去统一员工的目标， 用统一目标去统一思想
管理铁军 ——四大作风
天下人才
我的责任
一、结果导向 业绩是硬标准，没有 借口，用业绩说话
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二、追求完美 高标准，严格要求， 苛求自己做到完美
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三、立即行动 没有借口，行动力、 执行力强
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四、服务成长 服务员工，服务客户 最后才是成就自己
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管理铁军 ——六大关系
天下人才
我的责任
一、挣钱与值钱 一个人挣钱是值钱的副 产品，只有值钱才能挣更多 钱。 能力大于收入，创造高于 薪酬回报，成为企业价值贡 献者。
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五、证明问题与解决问题
我们不要总是去证明问 题，而是要去解决问题
衡量一个人能力大小的 标准：就是解决问题
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六、知道与做到
知道没有任何意义，做 到才有价值。
管理工作中的四个平衡
管理工作中的四个平衡首先是业务与管理的平衡。
过去一段时间，我们在业务工作中取得了一定的成就;而在业务工作中间涉及到管理的时候，我们基本上是一种朴素的管理。
今年，我们要实现从完全的业务经营型转向管理在业务中占有一定的位置，通过增加培训投入、交流投入、沟通投入，使得公司的管理更有效率、更有激励性、更能减低管理负担及更能增加管理效益。
我们要认真思考管理在未来业务工作中占据的位置及其发生的作用，要充分发挥管理的作用，管理要前疏而不是后堵，否则就会增加业务工作中的很多风险。
大家要看到，管理不可能一步到位，但是只要我们将管理当成一个工作对象，用心地投入时间、投入心智、投入资源，相信一定可以有新的收获，可以解决一些新的问题。
点亮网[]消息：其次是模板与创新的平衡。
我们今天面对的很多问题，包括人力资源的问题、质量控制的问题、工作效率的问题等等，其实都会涉及到工作模板化的问题。
一些国际咨询公司为何那么成功，其实就单个人能力而言，我相信我们这里的很多人都比他们强，但为什么他们有这么强的核心竞争力，关键就在于工作模板化的问题。
同时，模板可以给大家一个标准，用来衡量工作做得如何，后面的人在做类似的工作时就有了很多东西可以参考，他们站在前人模板的基础之上只能更好不可能更坏。
一个研究咨询公司的核心竞争力在哪里?其实不是创新，而是工作模板化，模板化了就容易规模化。
但是，如果全是模板化也不行。
我们在竞标的时候，除了我们的大量模板化的东西，其实真正最后让我们优胜于其它竞标者的原因往往是因为那有限的创新，就是这有限的创新，会给客户耳目一新的感觉，客户会对你的感觉很好，这就是创新的魅力。
从创新的类别来讲可能是形式的创新，也可能是内容的创新，但创新关键在于让对方感觉到你的进步和变化。
在工作中间，模板化是对规模化最大的帮助，也很有效率，而创新性是我们获得成功最重要的因素，包括满足我们在过程中间的乐趣。
再次是目标管理与赋能的平衡。
我们要实现的目标管理，不仅仅是将目标层层分解然后分级实现这个简单的过程，而是除了要看直接结果——营业额和利润，我们还要看客户的满意度;除了看我们员工的工作量，还要看员工的满意度。
管理者具备的能力
一、优秀管理者应具备的六大能力1)沟通能力。
为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。
惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
2)协调能力。
管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。
此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。
即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。
只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
3)决策与执行能力。
在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
4)规划与统整能力。
管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。
换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。
特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
5)统驭能力。
有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。
”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。
但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。
6)培训能力。
管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
二、管理者如何提升团队领导力?1)构筑企业核心团队企业要发展，需要一个稳定、可靠的核心团队，这就是平时大家所说的“搭班子”。
管理者驾驭冲突的六大基本功
管理者驾驭冲突的六大基本功化敌为友解决冲突的关键，就是与对方结成或重新结成联盟。
与对方结成联盟并不意味着你要喜欢他这个人，你需要的仅仅是一个共同的目标，即你们双方都愿意为之努力的目标。
把对方当朋友而不是敌人那样对待，在相互尊敬、积极关注和协同合作的基础上建立双方的关系。
领导者必须学会就事论事，真心实意地帮助对方，避免在遭受攻击或者情绪紧张的情况下做出消极反应。
对话协商无论何时都要确保双方之间的交流是与议题相关的，集中关注积极的结果，并时刻记住大家的共同目标。
一定要避免产生敌意和咄咄逼人的情绪。
下一步就是协商，即在对话的基础上进行商榷。
交谈、对话和协商是一种真实、投入和富有成效的双向沟通。
我们需要全力调动身体、情绪、智力以及精神上的能量来进行沟通。
打开天窗说亮话如果大家都藏着掖着，就只能把想说的话烂在肚子里。
相反，如果大家把问题拿到台面上摊开来讨论，就能够从中理清头绪，并找到一条对大家都有利的解决途径。
切记绝不可为此让对方颜面尽失！我们既要直截了当，又要设身处地、彬彬有礼地照顾到对方的尊严。
此外，时机也至关重要。
在某位资深同事正要去赶飞机时进行“发难”，显然是不合时宜的。
我们可以考虑暂时把问题压下，但并不是因为企图回避冲突。
选择恰当的时间和环境也是有效管理冲突战略的重要组成部分。
追根溯源要以对话方式解决冲突，首先要了解冲突产生的根源。
目标、利益和价值观的不同是导致冲突产生的几大常见原因。
不同的人对待相同的问题可能有不同的看法。
有人会说：“这是质量管理的问题。
”有人又会说：“这是生产的问题。
”沟通方式上也存在着不同。
权力、地位、竞争、不安全感、抵抗变革的思想以及岗位职责不明确等都有可能导致冲突。
盲目自大的人，例如那些喜欢通过操纵他人以确立自身权威地位的领导，通常都是冲突的制造者。
判断冲突是否与利益或需求有关是非常重要的。
利益是比较表象和暂时性的，例如土地、金钱或工作等；而需求则更为基本且不可妥协，例如身份、安全感和尊严等。
人力资源管理的六大模块是什么
人力资源管理的六大模块是什么模块关系篇一人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
人力资源管理专业介绍一、培养目标：人力资源管理专业主要面向企事业单位、政府公共部门、非营利性组织，培养具备现代人力资源开发和现代企业管理理念，具备经济组织管理、公共事业组织管理、现代经济学、企业法律基础知识，具备现代人力资源管理能力和素质，能够从事工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发的高等技术应用性专门人才。
二、主要课程：人力资源管理、企业薪酬策略与实践、绩效管理与评估、员工招聘与配置、企业个案工作、企业小组工作、企业社会工作、人员培训与开发、户外拓展培训、人员素质测评、工作设计与岗位分析、员工培训与开发四、学分与选课流程人力资源的六大模块篇二1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
企业管理中的平衡与协调之道
企业管理中的平衡与协调之道在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理者不仅需要具备卓越的领导力和组织能力，还需要善于把握平衡与协调之道。
只有在平衡各种矛盾和协调各方利益的基础上，企业才能实现稳定持续的发展。
本文将从不同角度探讨企业管理中的平衡与协调之道。
一、平衡内外部利益在企业管理中，平衡内外部利益是一项极为重要的任务。
内部利益包括员工的薪酬福利、职业发展机会以及工作环境等方面，而外部利益则包括股东、客户、供应商、社会大众等各方利益。
企业管理者应当秉持公平、公正的原则，同时兼顾内部员工的权益和外部利益相关方的诉求。
只有在平衡内外部利益的基础上，企业才能建立和谐稳定的利益共享机制，赢得社会的认可和信任。
二、平衡长期与短期目标企业管理者往往需要在长期目标和短期目标之间进行权衡和平衡。
长期目标是企业的战略规划，需要考虑到市场趋势、竞争对手的行动以及内部资源的配置等因素。
然而，在追求长期目标的同时，企业也需要兼顾短期利润和业绩表现。
不可偏废短期目标，但也不能过度追逐短期利益而忽视长期发展。
平衡长短期目标，需要管理者具备敏锐的市场洞察力和良好的决策能力。
三、平衡集中与分散权力在企业管理中，权力的集中和分散是一个复杂的问题。
集中权力可以提高决策效率，形成紧密的组织结构，但也容易导致权力滥用和创新的阻碍。
分散权力可以激发员工的创造力和积极性，但也可能造成决策的不一致和协调困难。
企业管理者需要在权力集中与分散之间寻找平衡点，充分发挥各级管理者的职责和能力，同时注重建立有效的监督约束机制，确保权力的合理运用。
四、平衡高效和良好的人际关系在企业管理中，高效的工作执行和良好的人际关系是相辅相成的。
过于追求高效执行可能导致员工的压力过大和士气下降，进而影响工作的质量和创新力。
而过分注重人际关系则可能导致拖延和决策的困难。
企业管理者应当注重培养和塑造积极健康的工作氛围，鼓励员工之间的合作与支持，同时设定明确的工作目标和绩效考核机制，保证高效执行的同时维护亲密的人际关系。
企业的和谐发展需要处理好的六大关系
企业的和谐发展需要处理好的六大关系这两年，和谐发展成为社会上特别流行的词语，国家和谐发展理论、社会和谐发展理论，层出无穷。
那么，企业发展需要和谐吗？答案是肯定的，笔者在总结前人的基础上，结合自己多年的企业管理体会，总结出了企业必须处理好与之相关的各个利益群体的一些关系，才可以得到良性的发展，这些关系大体可以分为以下六个方面：一、企业与竞争对手的关系企业与竞争对手的关系包括三个方面：现有产品（或者服务）的相同供应商；现有产品（或者服务）所处领域的潜在进入者；现有产品（或者服务）的替代产品供应商。
在绝大部分人的眼里，竞争对手之间必然是你死我活的关系，而在现实经济生活中却不然，当行业中出现的恶性竞争时，整个行业中都不会有真正的受益者，而竞争对手之间携手合作却可以带来整个行业的生存状况改变。
国人肯定还记得从10多年前开始的彩电大战，由于恶性的竞争导致当年叱诧风云的家电巨子纷纷走向衰落，长虹、TCL等一些当年的参战者，到现在也是苟且生存。
而对手之间化干沟为玉帛从而导致行业生存环境大为改变的例子也不胜枚举，微波炉行业就经历了这样一次发展过程，上个世纪末，微波炉行业基本为国外品牌垄断，格兰仕的异军突起，通过一场苦斗将70%以上的国内市场份额拿到自己手中，而当看好这个行业发展机会的同城兄弟美的，也对微波炉行业投入巨大精力，试图获得一席之地时，两个同处顺德的家电巨头这次耗上了，面对面地开始干起来，无数次的“破格行动”、“完美风暴”，可谓是剑拔弩张、血雨腥风，最终结果是格兰仕利润大幅度下降，美的微波炉连续四年都是亏损，但是，从03-04年左右开始，两家公司都理智地降低了声调，引导行业竞争从价格战转向价值战，结果是两家利润都获得了好的回报，行业新产品也层出无穷，加强了中国微波炉产业在世界市场的竞争地位。
因此，企业与竞争对手之间虽然有经营上的竞争，但是也不要妄图一个企业都占整个市场，竞争必须是良性地，对于产业发展有利的，否则，结果必定是两败居伤；也不要幻想能够长期保持远高于其他行业的超额利润，因为那会引来潜在进入者或者迫使消费者选择其他替代产品。
人力资源管理六大模块之间逻辑关系
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！
1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
三、薪酬管理和绩效管理——让员工把“事”做好
企业在让员工知道自己要做的事是什么之后，还需要一套措施来让员工把要做的“事”做好。因为员工在为企业做“事”的期间付出了个人的精力、时间、机会，甚至有时还会付出个人的金钱（有时员工个人需要事先垫付费用），所以企业必须为此给予员工合适的补偿即薪酬。
5、绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
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管理者需要平衡的六大关系
不知你是否去认真观察过大自然的鬼斧神工，整个大自然都在展示着一种平衡，小到树叶，大到各种生物，总有一个黄金分割点，总是处于动态平衡的状态，就像耳朵一边有一个一样。
平衡，是我们很多关系模式的重点，很多人出现问题，往往是关系模式出现了问题，不知道应该如何应对，作为一个优秀的管理者，在进行管理工作的过程中，需要去平衡自我与他人、心态与行为、智商与情商、沟通与执行、压力与动力、理想与现实之间的关系，下面我们就来做一个简单的剖析。
1、自我与他人：自我是要求利己的，无论什么我都要得到最好的，对自己最有利的；而想要在社会上获得成功，想要得到大家的认可，那就必须要做到利他，做到仁义礼智信、温良恭俭让，这是一对天生的矛盾体。
很多时候让自己高兴了，别人也许就不高兴了；或者让别人高兴了，自己就被压抑了。
因此，我们需要在自我与他人之间找到一个平衡点、寻求共赢。
2、心态与行为：心态影响思想，思想影响行为，行为影响习惯，习惯影响性格，而性格会影响命运。
这是一个心理学的公式，可见心态是决定命运的基础，保有怎样的心态，就会做出怎样的行为，一个人面对事物的起心动念，是决定其行为发展的关键，就像大海行船靠舵手一样，所以好的心态会产生好的行为，同时好的行为也会产生好的心态。
但在现实生活中人人都带有面具，在扮演不同的角色，经常
处于心口不一的状态，因此让自己陷入冲突与矛盾，需要时刻调整心态与行为之间的关系。
3、智商与情商：高智商与高情商都可以获得成功，智商的高低决定着思维的深度，而情商的高低决定着为人处事的水平，因此情商决定人际关系，卡耐基曾经说一个人成功与否，15%在于专业技能，85%在于人际关系。
而所谓“商道”就是你心里能容下多少人，你就能做多大的事业。
4、沟通与执行：只要执行力低下，沟通一定有问题；沟通中需要解决信息传达得是否清楚、正确？这是“事”的层次，也就是沟通的目的；还有就是对方对信息是否定义的一致？这是“人”的层次，包括传送者的理解、遣词用字、态度是否真诚等。
而执行中最重要的是执行者的意愿与沟通的准确度，这是决定执行力的关键。
5、压力与动力：压力与动力之间的关系很微妙，压力过大就会失去动力，没有动力又源自于没有压力。
适当的压力是正常的，但在压力过大时就需要适当的调整自己的状态，需要掌握科学的自我压力排解的方法，学会转烦恼为菩提，这是达到成功的必要条件。
6、理想与现实：理想总是不断冒出五彩的泡泡，总是渴望获得最好的结果，但现实总是残酷的，总有你必须接受的事实。
每个人的梦想都会被现实左右，是理想是建筑在现实之上，还是现实建筑在理想之中？没有理想就代表平庸，理想太高又会让自己痛苦不堪，如何把握你人生的方向盘，平衡它们的关系，也是人生的必修课。