中小企业绩效管理论文怎么写式
中小型企业绩效管理论文
内蒙古财经学院本科学年论文中小型企业绩效管理设置——绩效管理对中小型企业的影响作者秀芳系别工商管理专业人力资源管理年级08人力（3）班学号802052134成绩评定教师韩兴华中小型企业绩效管理设置——绩效管理对中小型企业的影响摘要：绩效管理这一词语在企业里几乎无人不晓，正有些人所说的，“一股绩效管理浪潮正在席卷中国大江南北的企业.”然而我们是否真正理解绩效管理了呢？绩效管理这一词说来“气派”与“现代化”，但是作为管理者是否对之做好了充分的准备呢？实际上，实施有效的绩效管理体系，其“知易行难”或者甚至是“知难行易难”，远远超出了管理者的心理准备，而使得绩效管理遭遇失败，而大部分企业之所以失败，是因为企业对绩效管理孤立和片面的理解。
因此我们需要重新认识绩效管理。
设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。
在绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。
本文研究了我国中小企业绩效考核指标设置的问题与对策，利用360度评估法、目标考核法和工作标准法等方法，论述了我国中小企业绩效考核指标的设置应该是：在职能部门方面是部门职责的完成情况;在员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素。
并证明了绩效指标的设置在我国中小企业绩效考核中的重要性。
关键词：中小企业绩效指标设置问题与对策重要性一、中小型企业绩效考核模式中小型企业中绩效管理有绩效考核目标、绩效标准、绩效考核周期。
（一）绩效考核目标绩效考核目标是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工绩效考核时的参照系统，绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。
绩效内容。
界定员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么事情。
在设计绩效内容时应该注意以下几个问题。
浅谈中小企业在绩效管理中存在的问题及对策 毕业论文
浅谈中小企业在绩效管理中存在的问题及对策摘要世界经济正处于一个飞速发展的时期，中国企业的发展也是有目共睹的事实。
但机遇与挑战并存，随着我国市场经济体制的日趋完善和加入WTO，我国的市场越来越规范，我国企业面临的压力越来越大，因此企业要生存，要发展，就得从自身效益抓起，注重绩效管理。
近年来企业为了提高自己的竞争力，加强了改善绩效工作。
绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
但我们也应该头脑清醒地看到,我国的绩效管理思想还比较落后，实际推行中还有许多问题。
因此，本文以中小企业为例，分析了绩效管理在实施过程存在的问题，探讨有效的绩效管理体系,提出了实施绩效管理的有效途径。
关键词：中小企业，绩效管理，问题，对策目录1 前言------------------------------------------------------------ 1 2绩效管理的基本概念------------------------------------------------ 1 3绩效管理对于中小企业的战略意义------------------------------------ 23.1 有效推进战略实施与企业改革---------------------------------- 33.2 激发员工的工作热情------------------------------------------ 33.3 构建和谐企业文化-------------------------------------------- 3 4中小企业绩效管理存在的主要问题------------------------------------ 34.1 把绩效考核当作绩效管理-------------------------------------- 44.1.1 概念层面----------------------------------------------- 44.1.2 二者的地位、构成不同----------------------------------- 44.2 绩效管理认识上的偏差---------------------------------------- 54.2.1 对绩效管理目的认识不够准确----------------------------- 54.2.2 员工对绩效管理缺乏理解--------------------------------- 54.3 不能充分利用绩效考评结果------------------------------------ 54.4 绩效管理与考评信息来源的单一性------------------------------ 64.5 片面追求新颖的绩效管理工具---------------------------------- 64.6 绩效管理随意性强-------------------------------------------- 65 造成问题的原因---------------------------------------------------- 75.1 由中小企业本身的特点导致------------------------------------ 75.2 绩效管理缺乏运行环境---------------------------------------- 75.3 绩效管理缺乏系统性------------------------------------------ 75.4 绩效考核存在主观性------------------------------------------ 85.5 员工对绩效管理的认识缺乏统一性------------------------------ 86 解决绩效管理问题的对策-------------------------------------------- 86.1 建立完善的人力资源管理体系是实施有效绩效管理的有效前提------ 96.1.1 制订科学的人力资源管理战略和管理制度------------------- 96.1.2 要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制----------- 96.1.3 配合人力资源部门做好各项工作--------------------------- 96.2 必要的时间和资金等资源支持---------------------------------- 96.3 建立科学有效的绩效考评体系--------------------------------- 106.3.1 选择合适的考评方法------------------------------------ 106.3.2 选择合适的考评指标------------------------------------ 106.3.3 设定合适的指标权重和标准------------------------------ 116.3.4 确定合理的考评周期------------------------------------ 116.3.5 绩效指标应当具有差异性-------------------------------- 116.3.6 绩效指标应当具有变动性-------------------------------- 116.3.7 设置考核仲裁程序-------------------------------------- 126.4 建立有效的绩效沟通、反馈机制------------------------------- 126.4.1 重视绩效沟通在绩效管理中的作用------------------------ 126.4.2 考核人员应加强与员工的绩效沟通------------------------ 136.5 形成高绩效企业文化----------------------------------------- 136.6 企业高层管理人员必须给予足够的重视------------------------- 13 6.7 保持企业内的信息透明度----------------------------------------- 14 5 结束语----------------------------------------------------------- 14 参考文献----------------------------------------------------------- 15 致谢辞------------------------------------------------------------- 161 前言有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况，中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用。
浅谈中小企业绩效管理毕业论文
浅谈中小企业绩效管理The study of performance management of small and medium sized enterprises学生姓名:指导老师:所在院系：所学专业：研究方向：摘要中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。
虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模,但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。
而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。
本文针对中小企业的特点,分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。
关键词：中小企业、绩效管理、解决对策AbstractThe small and medium—sized enterprise is an important force in China's national economic and social development，promote the development of small and medium—sized enterprises，is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy，is a major strategic task of the relationship between people’s livelihood and social stability.Although our country small and medium—sized enterprise performance management system has begun to take shape， but there are many problems， serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people，employing， educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises， plays a key role in the development of enterprises， to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode， explore more targeted，more effective way of performance management and incentive mechanism。
中小企业人力资源管理中绩效管理论文
中小企业人力资源管理中绩效管理论文中小企业人力资源管理中绩效管理论文1建立中小企业人力资源绩效管理的必要性1.1有助于企业未来战略的发展我国的中小型企业数量非常多，企业在进行经营的过程中，应该要清楚地知道，企业的总体竞争力不仅仅是看目前企业的发展状况，对于企业未来的战略方向和企业未来的竞争实力也需要深思熟虑。
而绩效管理可以从三个方面来推动企业未来战略的发展。
第一，绩效管理可以使企业在发展过程中形成一定的规律性，因此可以推动企业战略可持续发展。
第二，好的绩效管理体系，能够按照自上而下的方向非常具有组织性和系统性的传递企业发展理念，保证企业的每一个员工都能够了解企业战略目标［1］。
第三，绩效管理不仅是评价员工的有效手段，而且是衡量个人价值的一种方法，并可以通过绩效管理将企业的长期战略规划和企业经营管理目标具体到每一位员工身上来实现，促使他们更有效地履行使命，最终实现企业的战略目标。
1.2有助于优秀企业文化的形成无论是大企业还是中小企业，企业人力资源绩效管理体系设计和运作的前提都是企业文化，绩效管理会对企业文化产生重大影响，两者相辅相成、相互促进。
从长远来看，绩效管理中关键绩效指标的设计可以进一步具体和强化企业价值观和经营管理观念;另外，绩效管理是提高员工的工作效率、主观能动性、开发团队和个人潜能、使企业文化不断深化和优化的管理方法。
比如把员工《工作日志》的完成情况与填写质量列入员工的关键绩效指标当中，就有助于让员工在每日的工作中形成多思考、多总结的好习惯。
另外，绩效管理可以帮助员工提高工作满意度，增强团队凝聚力，促进形成和谐友好的工作氛围，建立学习型企业文化，从而树立良好的企业品牌形象。
2目前我国中小企业人力资源绩效管理存在的问题2.1缺乏科学的人力资源绩效考核体系科学的人力资源绩效考核体系是客观地、公正地评价员工个体的劳动成果，促使员工共同朝着企业的目标努力的必要条件，也是保障企业顺利进行员工考核工作的基础［2］。
企业绩效管理论文参考(篇)
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企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理中绩效沟通与策略摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。
基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。
最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。
关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析一、绩效管理中绩效沟通概述从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。
绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。
二、绩效沟通中存在的问题1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。
尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。
但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。
出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。
首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。
在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。
其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。
2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
绩效管理应用论文(5篇)
绩效管理应用论文(5篇)注：本回答仅提供文章标题和部分分析，如需完整的论文，请进行具体订制。
以下标题仅供参考。
1. 基于目标管理的绩效评价与应用分析本文通过对某公司的目标管理与绩效评价进行研究，探讨了目标管理在绩效评价中的应用，并分析了其在企业发展中的作用。
研究结果表明，目标管理是一种有效的绩效管理工具，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：通过研究目标管理在企业绩效评价中的应用，本文对于提高企业绩效和员工绩效有一定的借鉴意义。
在今后的研究和实践中应该进一步探究目标管理的运用方法和细节。
2. 薪酬绩效管理在企业中的应用与探究本文主要探讨了薪酬绩效管理在企业中的应用，并通过实际案例对其进行了分析。
研究结果表明，薪酬绩效管理在企业中非常重要，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：本文研究的结果表明，薪酬绩效管理在企业中的应用非常重要，对于员工绩效和企业业绩都有明显的提升作用。
今后需要进一步完善具体的薪酬绩效管理方案，以充分发挥其作用。
3. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究本文通过对平衡计分卡的研究，探讨了其在企业绩效管理中的应用，以及效果分析。
研究结果表明，平衡计分卡是一种非常实用的绩效管理工具，可以对企业的各项绩效进行监控和衡量。
毕业总结：基于平衡计分卡的企业绩效管理是一种非常实用的方法，对于企业的发展有重要的推动作用。
今后应该进一步完善和提升基于平衡计分卡的绩效管理方案。
4. 精益管理在企业绩效管理中的实际应用本文通过案例分析，探讨了精益管理在企业绩效管理中的实际应用，以及效果分析。
研究结果表明，精益管理是一种非常实用的绩效管理工具，在企业的生产和管理方面都有明显的提升作用。
毕业总结：本文研究的结果表明，精益管理在企业绩效管理中的应用是具有实际意义的。
在今后的研究和实践中，应该结合实际情况，完善精益管理方案，并进一步推广应用。
5. 战略绩效管理在企业中的应用实践本文主要通过实际案例，探讨了战略绩效管理在企业中的应用和作用分析。
中小企业绩效管理一份
中小企业绩效管理一份中小企业绩效管理__创新探索的论文 1关键词：中小企业；绩效管理；__；创新我国的中小企业管理中，绩效考核一直都是比较重要的管理__，但是绩效管理是否就等同于绩效考核呢？诚然，没有科学合理的考核__，很难激励起员工工作的积极性。
但是，传统的绩效考核__已经无法适应当前市场经济背景下中小企业的发展趋势，只有对绩效管理__进行创新，才能更好的促进企业的发展。
一、现代中小企业绩效管理__的现状1、对绩效管理__认识不到位，绩效管理无法发挥其作用。
很多企业管理者和员工都认为绩效管理__等同于绩效考核。
管理者将绩效考核作为考核、约束员工的一种__，并没有在企业的战略发展层面对绩效管理有深刻的认识。
管理者将其作为人力资源管理的方法途径之一，在绩效管理的过程中，没有对考核结果进行有效的处理。
员工也没有将自身的绩效考核结果与企业的发展目标结合在一起，只是当成公司管理员工的`__。
对绩效管理__认识不到位，使得绩效管理得到的重视程度不够，无法全面发挥其作用。
2、绩效管理__设置不合理，不利于激发员工的工作热情。
绝大多数中小企业都有自己的一套绩效管理__体系，但是有的企业所设置的管理__存在漏洞，使得__的推行遭到一定的阻碍，更甚者，使得很多员工苦不堪言。
绩效管理__应根据自己企业的发展情况、员工的素质等各方面综合制定，实际工作中，很多中小企业都一味地照搬大型企业的管理__方法，这样的管理__没有结合企业自身的实际情况，很多条例规定无法推行，不仅使得管理工作难度加大，也在一定程度上使得员工无法适应。
3、绩效管理考核结果运用不合理。
多数中小企业的绩效管理考核结果的应用只是单纯的与员工的薪资挂钩。
这样的应用方式显然不够科学。
考核结果没有与部门企业的发展相结合，不利于企业的发展。
企业的高层管理人员与普通员工实行一套考核标准，但是对于高层管理者而言，更应该将考核结果与企业的发展、竞争力的提高相连，从战略性的角度分析考核结果。
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中小企业绩效管理论文怎么写式
当前,绩效管理效果不佳在许多企业中普遍存在,尤其是绩效考核管理而引起负面影响的例子也不少,比如有些企业责任人对考核结果不服,管理人员之间关系紧张,上下级管理人员相互间不信任,工作士气下降。
有的甚至造成企业人才流失, 直接影响到企业正常运行,阻碍企业的发展。
为此,如何实现企业绩效的有效管理成为了当前人力资源管理中重点研究的课题之一。
笔者结合工作实践,认为现代企业要实现有效的绩效管理,应注意把握以下几个环节:
一、绩效目标的制定
所谓绩效目标,具体地讲,是指员工未来绩效
所要达到的目标,它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目,鼓励较好的计划以分配关键资源(时间、金钱和能量) ,并且激发为达到目标而做的行动计划准备。
而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承,即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性,这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。
组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标,即从
整体组织目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标。
而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划,从年度计划到季度计划,最后分解到月度计划。
工作目标好比路线图上的方向标,组织好比路
线图,只有在明确了目标的前提下,员工的工作才会有方向性。
可如何进行目标制定呢? 笔者认为, 让员工自己制定他们的工作目标是促使员工提高效率完成目标的关键。
二、绩效目标的实施
实施绩效考核管理,可以让员工积极参与。
绩
效考核管理是主管人员和员工双方的责任,因此必须让员工主动地参与。
从绩效考核标准的设定到绩效提高中,主管人员对员工的期望和员工自身的愿望应得到充分的沟通。
往往有人错误地认为绩效管理仅仅是主管人员对员工的监督,员工在这一过程中完全是被动的被评估者。
如果持有这样的态度,那么在具体操作中就会表现为主管人员将设定好的绩效标准强加给员工,而员工对这些强加的绩效标准很容易产生抵触情绪。
在绩效考核管理中,收集与被评估者绩效标准有关的数据是一项浩大的工程,由主管人员进行收集往往会耗费大量的
时间和精力,并且数据的准确性常常会引起争议。
如果让员工自己来收集与绩效标准相关的数据,一
方面会节省管理人员的时间和精力,另一方面由于
员工参与数据收集的过程,他们也不会怀疑数据的准确性。
这样对绩效结果的反馈也会更加及时,效
果也更好。
当然,由员工自行收集绩效数据还需要
相应的监控机制,并且对做假的行为设定严厉的惩
罚措施,以保证大多数员工能够诚实地提供绩效数
据。
三、绩效目标的评估
管理者主要职责在于对员工的业绩作出及时
的评估和反馈。
这里强调的一个是及时,一个是适
度。
在这个过程中,有两点不可忽略:一是回顾一
下相关的文件。
在和员工共同开展绩效考核工作
之前,回顾一下这考核期所有文件及记录。
如期初
与员工共同制定的工作目标、工作计划书及相关的
记录文件等,同时还要给员工一个总结评估一下自
己的机会。
在正式的评估开始之前,管理者最好组
织员工讨论一下这一段时间所取得的进步,这样可
以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度,
并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评
估,以减少员工的不理解或抵触情绪。
二是要选择
合适的地点。
与员工沟通评估的结果,地点的选择也非常重要。
而我们不少管理者通常习惯选择自己的办公室作为沟通地点,事实上这往往是最坏的地点。
因为这样不能体现沟通双方的平等性,不管这里是多么好的环境,也不管你与员工共事了多长时间,这里始终是管理者的领地。
实践表明,会议
室是最好的选择。
但是如果争取不到会议室,我们也可以找一些其他的地方。
只要不使员工感到有不快的感受即可。
另一个值得注意的是,要清楚传递考评信息。
要用最简洁的语言,不要用任何的专业术语,也不要琐碎冗长。
即使评估的结果很可能会让员工失望,但是也千万不要回避、不要用含糊不清的语句。
不管评估结果是好是坏,都必须清楚地向员工反馈。
我相信,只要我们的管理者具备了成熟的沟通技巧,就完全可以向员工解释清楚,并
能取得他们的理解。
四、员工的激励
通常,年度绩效考核总结会议,意味着这一年
的绩效考核工作的结束,同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始,在这个会议上,管理者的工作就
是要激励员工,调动他们的积极性,激励他们发展
优势、改进不足。
对于那些考核结果不是很理想的
员工,要建立他们的信心,肯定他们的自身价值,明
确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。
同时,管理者还需要制定下一年度关于员工职业发展的计划。
这体现出企业和管理者对员工的帮助, 让广大员工相信他们有能力做得更好,加上管理者的帮助和支持,他们将取得更好的成绩。
需要说明的是,在绩效考核中,还应注意处理
好以下几个问题:
1. 如果考核与薪酬挂钩,就必须保证绩效管理
系统可靠。
一旦将绩效与薪酬联系起来,绩效评估将变成一个格外敏感的问题,员工也会非常认真地看待绩效评估结果。
如果绩效评估的结果不够可靠,并且引起劳资双方争议的话,由此而做出的与
薪酬有关的决策势必带来很大的矛盾冲突。
2.“量化”并不是绩效考核管理的设定目标,
“可验证”才是真正的目标。
大家常常抱怨绩效考核管理不能将绩效考核指标进行量化,从而导致绩效考核管理的主观性。
于是人们总是期望通过某种方式将绩效指标进行量化,将所有的绩效表现都用量化的指标进行衡量。
其实,试图将所有的绩效表现都用数字来衡量既不可能,也无必要。
对管理者而言,认识这一点很重要,事实上在很多情况下,
有意义的绩效指标可以是描述性的,但这些描述必须是通过某种途径可以进行验证的。
因此,对绩效考核指标来说,做到可以验证是必须的和可行的。
3. 并不是完美无缺的绩效考核标准,才是理想
的标准。
应注意预留上升空间。
有些工作要求不能出任何差错,例如飞机驾驶,但是使用这些“零错误”的绩效考核标准就意味着没有了超越目标的空间,从而也就无法区分好绩效者和优异绩效者。
事实上对于大多数工作来说,“零缺点”几乎是不可能的,仅是犯错误的比例大小不同而已。
因此,可
以首先设定一个切合实际的目标,例如70%正确
率的标准;当70%的标准达到时,再将标准提高至75%~80%;当这个标准再一次达到时,就再一次
提高标准。
这种不断提高的标准比一次性设定“零错误”标准要更加实际和具有激励作用。
总之,对企业而言,绩效考核可以说是至关重
要的,应用得当,会促进目标的达成。
反之则会产
生负面影响,使企业原本和谐、稳定的氛围受到破坏,制约企业发展,那些有意加强人力资源管理的
企业都应仔细和谨慎对待绩效考核管理。