6工资的确定及制度设计
设计公司薪酬管理制度(通用7篇)
设计公司薪酬管理制度（通用7篇）设计公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素有:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1.高级职员:从公司副总经理的职位上。
2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。
3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位，业务部门的业务员。
4.初级员工:操作员、实习生等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2.业务部门:包括市场部员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
(四)其他报酬:包括特别奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现，从而鼓励员工自觉关心公司的发展。
包括评审奖金、特殊贡献奖等。
第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
工程设计单位薪酬制度
工程设计单位薪酬制度一、前言工程设计单位是指专门从事建筑、土木、水利、电气、机械等工程项目的规划、设计工作的企业。
由于工程设计的特殊性，工程设计人员需要具备专业技术、审美观念、沟通能力等多方面的能力，因此对于工程设计单位的薪酬制度需要考虑到这些特点。
二、薪酬制度的目的及原则薪酬制度的目的是为了激励员工的工作积极性，提高工作效率，吸引和留住优秀人才。
在制定薪酬制度时，应遵循公平、公正、透明、竞争和激励的原则，保证员工的劳动价值得到合理的回报。
三、薪酬构成工程设计单位的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。
其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，津贴是为了补助员工的特殊开支，奖金是为了奖励员工的优秀表现。
1.基本工资：基本工资是员工的固定收入，根据员工的工作岗位、专业技术水平、工作年限等因素来确定。
基本工资应与员工的工作岗位和专业技术水平相匹配，保证员工的基本生活水平。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，绩效评价包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
绩效工资的确定应公平、公正，激励员工努力工作，提高工作效率。
3.津贴：津贴是为了补助员工特殊的开支，如住房补贴、交通补贴等。
津贴的发放应根据员工的实际情况，但不应成为员工的主要薪酬来源。
4.奖金：奖金是为了奖励员工的优秀表现，激励员工进一步提高工作水平。
奖金的发放应公平公正，根据员工的工作业绩和贡献来确定。
四、薪酬管理薪酬管理是工程设计单位的重要管理工作，薪酬管理应与人力资源管理相结合，形成一套完整的薪酬管理体系。
薪酬管理包括薪酬管理制度的建立、薪酬测算的方法、薪酬发放的程序等方面。
1.薪酬管理制度的建立：工程设计单位应建立完善的薪酬管理制度，明确各项薪酬构成和发放标准，规范薪酬发放程序。
薪酬管理制度应与企业的发展战略相一致，保证员工的薪酬得到公平公正的回报。
2.薪酬测算的方法：薪酬测算是确定员工薪酬水平的重要方法，薪酬测算应考虑员工的岗位、工作能力、绩效评价等因素。
设计师的薪资制度模板
设计师的薪资制度模板一、前言设计师作为创意产业的核心力量，其薪资制度的合理性对于吸引、激励和留住优秀设计师具有重要意义。
本文旨在提供一个全面的设计师薪资制度模板，以帮助企业建立健全的设计师薪酬体系。
二、薪资结构1. 底薪：根据设计师的级别、经验和能力，设定不同的底薪标准。
2. 奖金：根据设计师完成的项目的质量、难度和效益，给予相应的奖金。
3. 提成：根据设计师所参与项目的销售额或产值，按一定比例给予提成。
4. 福利：包括五险一金、年终奖、带薪年假、节假日福利等。
三、设计师级别及薪资标准1. 初级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：4000-6000元/月。
2. 中级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：6000-10000元/月。
3. 高级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：10000-15000元/月。
4. 资深设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：15000-25000元/月。
5. 设计总监：底薪+奖金+提成，薪资范围：25000-50000元/月。
四、薪资发放及调整1. 薪资发放：设计师的薪资分为月工资和项目奖金，按月度发放。
2. 薪资调整：根据设计师的业绩、能力和表现，每半年或一年进行一次薪资调整。
五、激励机制1. 项目奖金：根据项目质量、难度和效益，给予一定金额的奖金。
2. 晋升机会：提供丰富的晋升机会，包括内部调岗、职位晋升等。
3. 培训学习：提供各类专业培训、技能提升和学习机会，助力设计师成长。
4. 荣誉奖励：对表现优异的设计师给予表彰和奖励，提升设计师的荣誉感和归属感。
六、其他注意事项1. 严格遵守国家法律法规，确保设计师的合法权益。
2. 薪资制度应保持一定的灵活性，可根据企业实际情况和市场变化进行调整。
3. 企业应注重设计师的个人发展和职业规划，提供多元化的晋升渠道。
4. 建立良好的企业文化，提升设计师的工作氛围和满意度。
总之，一个合理的设计师薪资制度应充分考虑设计师的专业能力、工作经验和业绩表现，同时注重激励和保障设计师的权益。
公司管理制度工资怎么定
公司管理制度工资怎么定在一个公司的管理体系中，工资制度是一个至关重要的方面。
工资不仅仅是雇员报酬的一部分，更是公司运营和发展的关键因素之一。
因此，一个科学合理的工资制度对于公司的稳定发展和员工的积极性提升有着至关重要的作用。
那么，公司的工资制度应该如何确定呢？首先，要根据公司的经济实力来确定工资水平。
一个公司的薪酬水平应该是可以承受并且合理的，不能过高也不能过低。
因此，公司在确定工资水平时需要评估自身的财务状况，了解公司可支配的资金和预算，制定出合理的工资标准和调整机制。
其次，要根据员工的工作岗位和工作内容来确定工资水平。
不同岗位的工作内容和职责是不同的，因此工资水平也应该根据不同的职位来确定。
通常来说，高层管理人员和技术人员的工资水平会相对较高，而基层员工的工资水平会相对较低。
公司可以根据员工的工作表现和贡献来评定其工资水平，不同的员工表现可以有不同程度的薪酬激励。
再次，要考虑市场竞争和薪酬调研。
一个公司的薪酬水平应该是具有竞争力的，即能够吸引和留住优秀的人才。
因此，公司可以通过薪酬调研和市场比较来了解同行业同类型公司的薪酬水平，做出相应的调整和提高。
另外，要制定清晰的薪酬政策和考核机制。
一个公司的薪酬政策应该是明确的，遵循公平公正的原则，员工应该清楚自己的薪酬标准和晋升机制。
同时，公司应该建立有效的绩效考核机制，员工的薪酬水平应该与其工作表现和绩效成绩相关联。
公司可以根据不同的指标和标准来评定员工的绩效，设立奖励和惩罚机制，激励员工发挥全力工作。
总的来说，公司的管理制度工资的确定应该是一个符合公司实际情况和市场竞争的过程，要科学合理地确定工资水平，根据员工的工作岗位和表现来评定工资水平，采取激励措施和薪酬调研，建立清晰的薪酬政策和考核机制，保证员工的薪酬是公正合理的。
只有这样，公司才能吸引并留住优秀的人才，推动公司的可持续发展。
从劳动经济学角度讨论工资的确定及制度设计
补偿性工资差别理论
• • 工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、
名声的高低，它是一种工作评价要素。
•
补偿性工资理论的三个前提：1.员工追求效用（而不是收入）最大化2.员 工了解对他们十分重要的工作特征信息3.员工具有可流动性，员工可 以有一系列可供选择的工作机会。 偏好相同的补偿性工资的影响：分析：假定所有员工偏好相同、A和B两
报酬制度和水平设计与员工激励
• 员工激励中存在的问题：
– 加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需 要被监督的激励问题。 – 将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制 的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作 目标和雇员所努力的结果 – 公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努 力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所 谓“按酬付劳”。 – 员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地 位的感觉等问题
所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生 产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的 研究。2.一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的， 这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。 这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。3.组织为达到对员 工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。 产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同 • 道德风险的产生与解决办法 关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产 生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题 道德风险产生的原因：信息的非对称性，合同的不完全性 解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限 度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。
设计公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计、技术、管理、行政等岗位。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先，兼顾公平；2. 薪酬水平与公司经营业绩、员工个人贡献度相挂钩；3. 薪酬结构合理，激励员工持续提升自身能力；4. 依法合规，保障员工合法权益。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定；2. 职位津贴：根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定；3. 绩效奖金：根据员工个人绩效、部门绩效、公司绩效等因素确定；4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第三章基本工资第五条基本工资分为以下级别：1. 一级：总经理、副总经理、总工程师；2. 二级：专业总工、专业副总工、总经理助理；3. 三级：项目经理、部门主管；4. 四级：设计工程师、技术员、助理工程师；5. 五级及以下：实习生、助理等。
第六条基本工资按照以下标准确定：1. 一级：根据公司经营业绩、行业平均水平等因素确定；2. 二级：根据一级基本工资、部门负责人建议等因素确定；3. 三级：根据二级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定；4. 四级：根据三级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定；5. 五级及以下：根据公司规定和实习期限等因素确定。
第四章职位津贴第七条职位津贴分为以下几类：1. 岗位津贴：根据岗位级别、岗位性质等因素确定；2. 技术津贴：根据技术职称、专业技能等因素确定；3. 管理津贴：根据管理岗位性质、管理能力等因素确定。
第五章绩效奖金第八条绩效奖金根据以下因素确定：1. 个人绩效：包括完成项目数量、质量、客户满意度等；2. 部门绩效：包括部门完成项目数量、质量、客户满意度等；3. 公司绩效：包括公司整体业绩、市场份额、品牌知名度等。
第六章福利待遇第九条公司为员工提供以下福利待遇：1. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；2. 住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金；3. 带薪年假：根据员工工作年限，每年享有一定天数的带薪年假；4. 节日福利：包括春节、中秋节、国庆节等节日的礼品、购物卡等；5. 健康体检：每年为员工提供一次免费健康体检。
员工薪资定级与等级薪酬管理制度
公司的薪资等级标准应参考行业标准和市场行情 ，确保公司在市场中具有竞争力，以吸引和留住 优秀人才。
03 激励原则
薪资等级标准应具有激励作用，鼓励员工积极进 取，提高个人能力和业绩。
薪资定级流程与方法
岗位评估
对每个岗位进行评估，确 定岗位的相对价值和贡献 程度。
绩效评估
对员工的绩效进行评估， 了解员工的工作表现和贡 献。
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员工薪资定级与等级 薪酬管理制度
2023-11-11
目录
• 员工薪资定级制度 • 等级薪酬管理制度 • 薪酬体系设计 • 薪酬福利体系优化建议 • 薪酬管理制度实施与监控
01
员工薪资定级制度
薪资定级基本原则
01 公平原则
根据员工的岗位、能力和绩效，制定合理的薪资 等级标准，确保公平性和激励作用。
通过培训和宣传，帮助员工理解薪资定级与等级薪酬管 理制度对个人和企业的重要性，提高员工对制度的认同 感和执行力度。
薪酬调查与反馈机制
定期开展薪酬调查
通过问卷、访谈等方式，了解员工对现有薪资定 级与等级薪酬管理制度的看法和建议，收集意见 和建议。
建立反馈渠道
为员工提供畅通的反馈渠道，鼓励员工在定薪和 薪酬调整过程中积极发表意见和建议，确保制度 公平、透明。
提供职业培训课程
通过职业培训课程，帮助员工提升职业技能和知 识水平，增强员工的创新能力和职业竞争力。
05
薪酬管理制度实施与监控
薪酬管理制度宣传与培训
确保员工了解薪资定级与等级薪酬管理 制 通过度宣传材料、培训课程等方式，向员工介绍薪资定级
与等级薪酬管理制度的背景、目的、原则和具体内容。
提高员工对制度的认知度
薪资定级
劳动经济学
一、名词解释：（一）总论1、劳动：在有些情况下，劳动是指“劳动力”。
而在其他情况下，它可能指劳动过程或一种有目的的工作或活动。
劳动在劳动经济学中的含义更多的是涉及劳动力。
2、劳动力：传统或者早期的概念是指从事体力劳动为主的“劳工”，即“工人阶级”或产业工人。
马克思理论把劳动力划分为生产部门的劳动者和非生产部门的劳动者。
知识经济时代脑力与体力劳动者的差别已不表现在劳动的本质特征上。
“员工”这一范畴被企业以及各类组织广泛使用。
3、劳动经济学：劳动经济学是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。
4、实证研究方法：解决“是什么”的方法，描述事物本来的面貌。
两个基本前提：稀缺性；人是有理性的。
5、规范研究方法：解决“应该是什么问题”的方法，带有一定的价值判断。
价值尺度：互惠原则。
6、互惠原则：在市场交易行为活动中各方都受益；或一些人受益，而无人遭受损失；或收益者收益的程度或数量超过损失者损失的程度和数量。
（二）劳动需求分析1、派生需求：厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的一种间接需求，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。
2、完全竞争企业：企业所处的产品和要素市场都是完全竞争的。
在产品市场和要素市场上供求的双方人数都很多，产品与产品之间、要素与要素之间没有任何区别，产品和要素的供求双方都具有完全的信息，产品和要素可以充分自由的流动，等等。
3、使用劳动要素的边际收益（劳动的边际收益、劳动的边际产品价值）：增加一单位劳动要素的使用所增加的收益。
（完全竞争企业用VMP表示，不完全竞争企业用MRP表示）4、使用劳动要素的边际成本：增加一单位劳动要素的使用增加的成本。
5、产品的边际收益（MR）：增加一单位产量带来的收益的增加。
6、劳动的边际产品（MP）：增加使用一单位的劳动所增加的产量。
7、等产量曲线：等产量曲线是在技术水平不变的条件下生产同一产量的两种生产要素投入量的所有不同组合的轨迹。
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企业的经济效益状况或企业的负担能力
企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工 资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。
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2.2 影响工资确定的外在要素
地区或行业的工资水平
确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力 市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于 更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减 少人工成本。
工资差 别 性工资 差别
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工资差别是指劳动要素供给者之间在 要素服务收入数量方面的差异； 要素服务收入数量方面的差异；工资 差别是劳动力市场的基本特征之一。 差别是劳动力市场的基本特征之一。
效用均等化的补偿性工资差别
（1）恶劣的劳动或工作条件及 ） 伤害危险 如苦、 单调、 如苦、脏、累、险、单调、枯 燥、温度 、 湿度、噪音等等。 湿度、噪音等等。 （2）职业的社会声望和社会评 ） 价。 （3）职业和收入的稳定性。 ）职业和收入的稳定性。
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形成的原因
地区工资差别
地 区 差 异 的 原 因
地区工资差别是一种普遍存在的工资差别。 地区工资差别是一种普遍存在的工资差别。形 成地区工资差别的根本原因在于地区间经济 发展的不平衡 。
一 地区 资本差 资本差 差
24
差
从长时期看，同质的劳动力在不同地区之间， 从长时期看，同质的劳动力在不同地区之间， 其工资不会存在差别； 其工资不会存在差别；其原因在于地区间的 贸易；资本流动和劳动力流动， 贸易；资本流动和劳动力流动，可使地区间 的工资差别趋于消失
个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。 薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的 报酬的一种制度安排。 实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不 同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成 果或工作绩效的不同。 我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工 资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳 动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开体现劳动或 工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。
1.2 工资的本质
工资wage和薪水salary的联系与区别
后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小， 薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现 人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay， reward等概念和范畴。 5
1.3 工资的形式
工资：
工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收 入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货 币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、 薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的 表达。 从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使 用广义范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。
产品需求弹性
消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的 影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资 水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就 越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在 需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。
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补偿性工资差 别
工 资
竞争性工资 差别
垄断性工资 差别
差 别
第六章 工资的确定及制度设计
第一节 第二节 第三节 第四节 工资的历史、 工资的历史、本质和形式 影响工资确定的主要因素 历史上的工资理论 报酬制度和水平设计与员工激励
1
工资的历史、 第一节 工资的历史、本质和形式
1.1 1.2 1. 3 1.4 工资的演变历史 工资的本质 工资的形式 国内对工资的结构理解
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2.1 影响工资确定的内在要素
工作的时间性
工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资 名义上较高，补偿工作的不稳定性
一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处 于失业的状态，失业期间将无收入； 二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为 他们支付保险等费用； 三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和 一定天数的带薪病假等。
曲线A:按照现实劳动贡献, 员工
工资会随年龄增大而下降，一般 不为员工所接受。
曲线B :工资制度与工作表现脱
节,对员工工作激励不利。如日本 的年功序列工资制度
曲线 C ：随年龄和工龄增大，
人们的工资有所提高，但提高的 幅度是适当的平滑。
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2.2 影响工资确定的外在要素
生活费用或物价水平
保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订 工资率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平，故 企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。
劳动力市场的供求
例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳 动力员工的工资年薪则不足万元；新工业区的劳 动力工资比旧工业区的工资要高。
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2.2 影响工资确定的外在要素
劳动力的潜在替代物
潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机 器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时 工作者代替在职工人。
13
2.1 影响工资确定的内在要素
劳动条件，特别是工作的危险性
在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同 样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性 导致了工资的差别。 在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍 然存在，具体体现在补偿性的工资理论中
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2.1 影响工资确定的内在要素
附加福利
附加福利可以被定义是一种正常工资的补充, 是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是 雇主在劳动力费用之外的一种支付。 包括不工作时间的支付（节假日）；社会保 险费用；企业补充保险或提供的住房，或住 房补贴等。
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2.1 影响工资确定的内在要素
风俗习惯
比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要 低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。
表6－1 1967－1994年非农业部门男性和女性小时工资比率
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2.1 影响工资确定的内在要素
年龄和工龄
工龄在工资中起作用的原因： 第一、补偿员工过去的贡献 第二、平滑年龄收入曲线（见下页） 第三、减少劳动力流动
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2.1 影响工资确定的内在要素
技术和训练水平
较高的工资包含有人力资本投资回报的成分， 即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以 及机会成本构成的人力资本投资。 工作评价中的知识的要素的选择，和国际上 20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都 充分体现了技术和训练水平对工资确定的影 响。 从管理学的角度，体现技能要素的工资制度 包含积极性的激励。
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2.1 影响工资确定的内在要素
职务高低与权力大小
国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义 为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力 是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而 产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是 因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产 的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有 决定性的影响。 在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的 海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含 有“问题产生的后果”这一指标。
8
第二节 影响工资确定的主要因素
2.1 影响工资确定的内在要素
内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括 8个方面
2.2 影响工资确定的外在要素
外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时 外在要素 构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经 济因素,包括6个方面
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2.1 影响工资确定的内在要素
员工的劳动和工作努力程度
3
1.2 工资的本质
工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与 “雇佣”联系的本质特性。
现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生 于工业革命以后，工业革命导致了分工、产 生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资 料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的 一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支 付的劳动报酬方式。
4
33
3.3、边际生产率工资理论
2
1.1 工资的演变历史
实物工资
职 人类社会的早
货币工资
工资和薪水
白以白领阶 层开始与蓝领 阶层分化为背 景 ， 出现薪水 的概念 （ 脑 力 劳
动与体力劳动分化的 结果） 结果）
Hale Waihona Puke 薪酬期以农业生产为 食品、 主 ， 食品 、 住宿 和其它消费品作 为劳动报酬 118 世 纪 工 业 革 命后， 命后 ， 部分工资 仍为实物(免受通胀
工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成 本和一定的经济损失。 随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。 工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现 出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都 与工作经验有关，二是工资中体现工龄的表现方式间 接化 。
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2.1 影响工资确定的内在要素
26
收入差别的度量
洛沦兹曲线
基尼系数
A G = A+B
显然， 显然，基尼系数不 会大于1 会大于1，也不会小 即有0≤ 0≤G≤ 于0，即有0≤ ≤1 。 27
2.3最低工资规定
2.3.1最低工资标准测算方法 最低工资标准，即最低工资率，是指单位时 间的最低工资数额。一般按月确定，也可按 周、日或小时确定。确定最低工资的标准时 最低工资保障制度的核心。 确定和调整最低工资标准的考虑因素：城镇 居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险 费、住房公积金、职工平均工资、失业率、 经济发展水平等。M=f（C、S、A、U、E、 a） 28
2.3.2确定最低工资标准的通过方法 1）比重法 即根据统计调查资料，确定一定比例的最低 人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均 生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养 系数，再加上一个调整数。计算公式为： M=P.S T(P为贫困户家庭人均生活费支出 额，S为人均赡养系数，T为调整数)
+¯
29