企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析
企业文化在提升中小企业人力资源管理绩效中的作用及路径
1引言现阶段，我国中小企业具有“56789”的显著特征，即贡献了50%以上的税收、60%以上的GDP 、70%以上的技术创新、80%以上的城镇就业人口和99%以上的企业数量[1]。
然而，在企业数量迅速增加、企业规模逐步扩大的背景下，广大中小企业囿于陈旧的理念、僵化的机制与薄弱的基础，仍然面临企业文化建设效果不理想、人力资源管理绩效不及预期等现实困境，由此限制了人才和企业的共同成长。
对于多数中小企业来说，人力资源管理的短板和缺陷长期存在，企业只有充分利用内部文化，持续开展管理创新，才能实现全面发展。
2基本概念2.1企业文化企业文化指的是企业中长期形成的共同理想、基本观念、作风和行为规范的集合体，是企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化治理模式，是社会文化与组织治理实践相融合的产物，是企业在经营治理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和[2]。
企业文化通常包括以下方面：第一，物质文化，如企业的产品与服务、工作环境、建筑厂房、产品包装等；第二，行为文化，如企业在经营管理、宣传推介、团建活动中呈现的文化现象；第三，制度文化，如企业的领导机制、组织架构、管理制度等；第四，精神文化，如企业的精神、宗旨、理念等。
鉴于此，中小企业需要将企业文化视作有机整合的动态系统，持续强化企业文化软实力，以文化的传播与渗透赋能企业各项管理工作的高质量、长效化开展。
2.2人力资源管理所谓人力资源管理，指的是对人力———这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理[3]。
中小企业开展人力资源管理主要包括以下内容：在开发方面，对员工的知识、技能、态度、行为等方面进行挖潜与引导，使员工的知识储备、专业技能、思想观念、行为模式与企业要求相契合；在利用方面，基于从探寻、评估、选聘、配置到考核提升的全过程对员工进行合理有效的利用，做到“人尽其才、才尽其用”；在管理方面，明确统筹规划、需求分析、组织机构协调、培训体系构建、考核机制实施等人力资源管理的关键环节，全方面、深层次落实对人力资源的管理。
提升中小企业人力资源绩效管理的途径
Management经管空间 2012年4月063提升中小企业人力资源绩效管理的途径浙江经济职业技术学院 张星摘 要：随着我国经济和社会的快速发展，市场经济竞争非常激烈，尤其给我国的中小型企业带来巨大的考验。
企业怎样才能从根本上提高竞争力和积累一定的市场经验，同时还要面对经济带来的巨大挑战，这已经成为中小型企业需要解决的主要问题。
想要真正提高中小型企业的竞争实力、增强企业的绩效，首先要提高人力资源管理水平。
现如今，我国中小型企业中，企业管理和经营的核心关键就是人力资源绩效管理。
本文通过对中小型企业人力资源绩效管理的现状、中小型企业人力资源绩效管理存在的问题进行了深入的讨论，进一步认识到中小型企业建立人力资源绩效管理的重要意义，并提出一些完善企业人力资源绩效管理的有效对策。
关键词：中小型企业 人力资源 绩效管理中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)04(b)-063-02随着我国科技和经济全球化的快速发展，使得我国中小型企业在多个方面面临着激烈的竞争。
例如：资金、先进的技术、人才等等。
不管是什么样的竞争，总体说来，还是人才的竞争，也可以是人力资源综合素质的竞争。
进行生产的第一要素就是人力资源，而且也是企业创造巨大经济效益的源泉。
人力资源管理包含的内容比较多，然而绩效管理是人力资源管理和开发的最核心内容，绩效管理具有总结性和承接性。
随着我国人力资源管理的快速发展，绩效管理已经成为了人力资源管理的职能和企业在激烈的竞争环境下提高竞争力的关键。
本文通过对中小型企业人力资源绩效管理的现状、中小型企业人力资源绩效管理存在的问题进行了深入的讨论，进一步认识到中小型企业建立人力资源绩效管理的重要意义，并提出一些完善企业人力资源绩效管理的有效对策，这样，才能使中小型企业科学、规范的进行绩效管理。
1 中小型企业建立人力资源绩效管理的重要意义1.1 有利于企业实际的工作中小型企业进行科学的人力资源绩效管理，事实上是企业打破传统的现状，也可以是实现管理上的一个突破，这样对企业今后的发展有一个很好的规划，将企业的管理提升到另一个高度。
提升中小企业人力资源管理水平路径
中小企业往往盲目模仿其他企业，而缺乏对自己企业的准 确定位和文化特色的规划，导致文化建设缺乏个性化和吸 引力。
03
提升中小企业人力资源管 理水平的路径
完善人力资源管理体系
制定清晰的人力资源管理战略
建立完善的招聘流程
中小企业应明确自身的人力资源管理战略 ，包括人才选拔、培养、使用和激励等方 面的规划。
中小企业应建立规范的招聘流程，确保能 够吸引和选拔到合适的人才。
制定合理的薪酬福利制度
建立健全的员工培训制度
中小企业应建立符合市场规律的薪酬福利 制度，以吸引和留住优秀人才。
中小企业应建立完善的员工培训制度，提 高员工的专业技能和管理能力。
优化招聘流程
明确招聘需求和岗位职责
中小企业在招聘前应明确岗位需求和 职责，确保招聘到合适的人才。
完善人力资源管理体系
03
建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬
福利等模块，确保各项制度的完善和落实。
引进专业的人力资源管理人才
招聘优秀人才
通过多种渠道招聘具备人力资源管理专业知识的人才，如校园招 聘、社会招聘等，确保引进人才的素质和能力。
建立人才评估机制
对引进的人才进行全面评估，包括专业技能、沟通能力、领导能力 等方面，确保人才能够胜任岗位需求。
提供持续培训和发展机会
为新员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们快速适应企业环境 ，提高工作能力和素质。
加强企业文化建设
塑造积极的企业文化
建立积极向上、富有团队精神的企业文化，鼓励员工积极参与企业活动，增强员工的归属 感和凝聚力。
强化员工价值观和职业道德教育
注重员工的价值观和职业道德教育，培养员工良好的职业素养和行为习惯，提高员工整体 素质。
中小型企业人力资源管理的优化路径分析
中小型企业人力资源管理的优化路径分析1 现阶段中小型企业人力资源管理中存在的问题分析由于生产力条件与生产效率的限制，中小型企业仍以“成本领先”的竞争战略为核心，这极大制约了企业人力资源管理的有效实施。
1.1 企业组织战略的选择企业人力资源管理的有效实施要与企业的整个组织战略相匹配。
由于大部分中小型企业都以“成长战略”或“收缩战略”作为企业的核心组织战略，企业在人力资源规划时就会对人力资本投资进行严格控制，如：降低工资标准，减少培训开支，缩减员工福利等，以实现生产资源的集中，保障企业的核心资源全部投入到产出活动中去。
中小型企业的这一决策，短期内能够高效的为企业创造大量的物质财富，但是从长远来看会极大地削弱企业员工的积极性，从而使企业难以保持长期的竞争优势。
1.2 人员甄选作为员工招募过程的最后一个阶段，甄选过程中，企业需要解决的是如何挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们正确地配置到合适的岗位上。
但是由于中小型企业不愿过多地将资金投入到人力资源开发上，同时企业也并不关注有效的人员甄选体系，致使企业的人力资源管理者只能从传统意义上的“人力成本”的角度出发，尽可能地招录低成本员工，即把注意力过多地放在对求职者工资要求的横向比较上，而不是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较或者求职者本身的智力水平之间的比较。
由于中小型企业在人员甄选上的这一战略决策，势必会影响其人才储备和员工工作的积极性，是导致其人力资源管理失败的关键因素。
1.3 绩效监控与考核绩效监控作为绩效考核的前提条件，对保障企业获得真实、客观的绩效评价结果起着极其重要的作用。
然而中小型企业由于财力、人力缺乏，很难投入充分的资源进行绩效监控与考核。
在绩效监控过程中，缺乏准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，难以为日后的绩效考核奠定事实基础；同时企业人力资源管理者也缺乏与员工的必要沟通与交流，不能随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。
企业文化在提升企业人力资源管理绩效中的作用及路径分析
149管理·文化企业文化在提升企业人力资源管理绩效中的作用及路径分析王奕博（国家管网集团北京管道有限公司）摘要：企业文化是指企业内部推崇的一种共同价值体系。
在企业文化的推动下，员工积极发挥主观能动性，遵循企业文化的价值观念和思维导向，形成主人翁精神，共同为企业的美好未来努力。
企业注重和推动企业文化的发展，加强人力资源管理绩效，可以在获得社会效益和经济效益的同时，推动企业的深入改革和发展。
本文分析和总结了当前企业人力资源管理中存在的问题，概述了人力资源管理绩效和企业文化的相互关系和内涵，探讨了企业文化在提升企业人力资源管理绩效中的作用和路径，为企业提供了意见和建议。
关键词：企业文化；企业；人力资源管理；绩效随着信息技术的飞速发展，企业的经营模式与形式也发生了许多变化。
当前市场竞争非常激烈，企业的竞争力正从原先产品品质的竞争转变为人才的竞争。
因此，企业必须高度重视人才的培养，建设完善的人力资源管理体系，进而推动企业的全面发展。
企业文化与企业人力资源管理绩效的概念一、企业文化的概念企业在生产和经营活动中，会从实践积累经验，并长期形成一种被团队共同认可的观念文化，该文化可以指导团队决策和行为。
企业文化对企业的发展非常重要，会潜移默化地影响企业内部的价值观。
企业文化凝聚了企业的精神，体现了企业的经营理念。
企业的核心文化形成后，企业的工作都会受到影响。
作为人事管理的更高形式，人力资源管理应该坚持以人为本的核心理念，将经济学作为指导原则，为企业吸引和留住人才。
同时，人力资源管理应该负责好后续的人才培训，并建立相应的薪酬机制。
人力资源管理工作通过人力资源管理绩效来展示其管理成绩和管理效果，并负责人力资源管理的阶段性评价，评价维度包括方式科学性和行为有效性。
在管理绩效方面，人力资源管理的效果也直接反映了企业的管理行为对人的客观影响。
二、企业人力资源管理绩效的概念有效的人力资源管理绩效有赖于组织管理者通过有效的方法和体系，将子系统和组织的绩效成果与组织战略目标保持一致，实现战略目标。
企业文化提升人力资源管理绩效的路径
企业文化提升人力资源管理绩效的路径改革开放以来，我国国民经济得到了可持续性的高速发展。
据不完全统计显示中小型企业的经济发展占国民工业生产经济总值的70％。
因此国家必须支持中小型企业的发展和建设。
随着人力资源管理在企业经济管理中的重要性日益提升，人力资源管理已经成为企业经济管理中的重要掌控点，如何行之有效的在企业文化背景中提升中小企业的人力资源管理绩效是中小型企业实现长远发展的首要问题。
一、企业文化对中小企业人力资源管理绩效的影响和意义企业文化是企业为自身发展而形成的一种共同遵循的基本信念和认知意识，集中体现了企业内部的经济管理核心主张。
企业文化是企业经营理念、价值观念和运营模式的独特背景环境，对企业的经营思想和经营模式都有十分重要的影响。
确立企业文化对企业的经济的生存和发展具有积极的现实意义。
国内学者根据经济市场体制和实践营运模式的研讨分析为企业文化背景下的人力资源管理绩效的影响做出客观回应。
认为企业文化对人力资源管理的影响作用包括导向作用、凝聚作用、规范作用和鼓励作用。
企业文化的不同会导致不同的人力资源管理模式，不同行业之间的企业文化会诱发不同的人资需求。
比如在企业招聘过程中，人力资源管理会受到公司企业文化的相对应水准影响。
在招聘中要综合考虑所需人员和企业文化的相对协调性和一致性。
企业文化是企业绩效管理的基础前提，是渗透在企业各单位、各部门之间的根本性宗旨。
在企业文化的导向指引下才能有效的制定企业发展战略。
同时企业文化还是一种企业独特的文化理念，是一种企业人力管理的“潜规则”。
因此只有在企业战略发展目标中融合企业本身的核心文化，并在此背景下推进人力资源管理和企业战略目标的宏观步伐，才能有效的提升人力资源的合理配置，实现中小企业的经济健康发展。
二、国内中小企业人力资源管理的现状分析（一）缺乏科学的人力资源管理理念人力资源管理凭借着其科学观念强，资源附加值小，人资控制管理便捷等特点成为了一种企业之间新性的竞争手段。
如何提升中小企业人力资源管理绩效
如何提升中小企业人力资源管理绩效概要：随着市场竞争的日益激烈，中小企业如何提高自身的市场竞争力，是企业发展的核心。
经过实践表明，人力资源管理的质量和企业的发展息息相关。
要建立健全的企业文化，制定完善的人力资源管理制度，将企业文化融入到人力资源管理中，提高员工的归属感，从而促进企业的长久发展。
一、企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的途径1.培养员工的企业文化观念首先要提高企业管理层对企业文化的重视程度。
目前我国中小企业在经营观念上比较落后，对企业文化没有深入的认识。
因此，首先要提高管理层的素质，加强对企业文化的关注程度。
企业的管理层是决定企业运营的领导者，应当着重刻画企业的内涵，并了解企业文化建设对企业发展的重要性。
加强宣传工作，做出表率作用，提高企业内部的凝聚力，让企业员工也加入到企业文化的建设中。
人力资源管理和企业文化建设是相互促进的两方面，在中小企业中，员工数量有限，人力资源管理的质量直接决定了企业文化的建设效果。
要培养员工的企业文化观念，从员工的角度出发，确定员工的主体地位。
通过营造良好的工作氛围，将员工的目标和企业的目标相结合，促进企业文化的发展。
2.完善人力资源管理制度首先，要建立科学的培训制度。
企业管理层应当认识到培训对企业发展的影响，加大在培训方面的投入，根据企业的发展方向制定相应的培训计划；其次，要建立科学的考核机制。
重视能力和贡献的双方面考核，通过多样化的评价方式对员工进行评价，如互评、自评等，帮助员工自我成长；第三，建立完善的激励机制。
在当今时代下，仅仅通过物质激励难以激发员工的工作积极性，要从社交需求、尊重需求、自我实现等多个层次上进行激励。
结合员工的实际情况，选择最合适的激励方式。
3.在实践中培养企业文化在人力资源管理时，要在培训中融入企业文化的培养，通过管理游戏、管理竞赛等多种方式，传达企业的价值观、核心理念，使员工逐渐认同企业的发展理念，从而加强员工的归属感。
同时，在对员工进行考核时，也要将企业文化纳入考核体系中，通过考核的方式，强化员工对企业文化的认知，在企业内部形成和谐、一致的企业文化，发挥人力资源管理的作用。
企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析
企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析摘要：中小企业作为我国经济发展的组成部分，在推动我国经济发展过程中起到了至关重要的地位，如何有效的利用人力资源将是中小企业未来发展的首要考虑的问题。
本论文重点描述了人力资源管理在企业当中的各种弊病，并提出提升企业文化认同感促进企业人才竞争力的理论。
关键词：企业文化；人力资源管理；企业竞争力一、引言自从改革开放以后我国经济体量的不断扩大，中小企业做为经济发展的核心动力，为我国经济的持续快速发展起到了十分重要的作用。
经济的快速发展，该如何保证企业有持续的核心竞争力呢？答案是如何正确、有效的对人力资源进行管理，人力资源管理已成为优势竞争力的核心。
但是，我国中小企业现阶段还没有形成一整套完成的管理体系，中小企业往往照猫画虎向大企业学习一些人力资源管理的皮毛，而未结合实际情况进行处理，造成好多的体系水土不服，产生诸多问题。
自从2008年经济危机以后对中小企业的造成了极大的威胁，大批量的中小企业在此期间破产倒闭。
这就是未对人力资源管理引起重视的结果，在这种情况，企业就更应该重视提升企业内部凝聚力加强人力资源管理。
本文重点描述人力资源管理中存在的问题，并提出解决对策[1]。
二、中小企业在人力资源管理上存在的问题（一）人力资源管理体系的不健全在我国中小企业中普遍存在对人力资源的管理体系不重视的情况，造成这种情况往往是在企业创业初期组成的规模往往较小且受到成本的约束，企业老板们认为无需设置专门的岗位进行人力资源管理，由行政或者其他人员兼任即可。
但是当企业业务的不断的发展，员工的综合素质及知识的储备量可能就无法满足当前发展时，在这个阶段因没有人力资源管理专业人员对人力规划、员工培训和开发工作的推进，就会直接或间接影响企业的发展。
虽然近些年内企业也在引进一些先进的管理思想管理理念，但对于人力管理还是存在于表面，并未形成一个系统的、全面的管理体系，使员工的成长大打折扣。
（二）缺少对人力资源的整体规划大多数的中小企业制定的公司发展战略只涉及到公司业务方面上并未针对人力资源进行规划，对人才培训方面并未制定合理有效的规划，且制定的规划对唯一性、前瞻性和可持续性等方面存在诸多问题。
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2010年第15期科技管理研究Science and Technology Management Research2010No.15收稿日期：2010－01－20，修回日期：2010－04－10项目来源：江苏大学人文社科重点建设项目“中小企业发展系列研究”的资助（JDR2006A01）文章编号：1000－7695（2010）15－0125－04企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析梅强，孙旭雅（江苏大学工商管理学院，江苏镇江212013）摘要：随着经济的迅速发展，中小企业的管理者越来越重视人力资源管理的作用。
人力资源管理质量已成为中小企业保持竞争优势的重要因素。
目前，中小企业的人力资源管理中还存在着各种问题。
文章深入分析中小企业人力资源管理中存在的主要问题，在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，探讨如何通过建立适合中小企业发展的企业文化，改善中小企业中的管理问题，最终达到提升人力资源管理绩效的目的。
关键词：中小企业；企业文化；人力资源管理中图分类号：F276.3文献标识码：AAn Analysis on Enhancing SMEs ’Human ResourceManagement Effectiveness by Corporate CultureMEI Qiang ，SUN Xuya（School of Business Administration ，Jiangsu University ，Zhenjiang 212013，Jiangsu ）Abstract ：With the rapid economic development ，SMEs ’（small and medium enterprises ）managers give more emphasis on the role of human resource management．The quality of human resource management of SMEs has become an important factor in maintaining competitive advantages．At present ，SMEs still have many problems in human resource manage-ment．This article analyzed the main problems and causes in SMEs ’human resource management and explored how to es-tablish suitable corporate culture for SMEs ，in order to improve SMEs＇m anagement issues ，and ultimately enhance human resource management effectiveness．Key words ：small and medium enterprises ；corporate culture ；human resource management1引言中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。
改革开放以来，我国中小企业从少到多发展起来，有力地支持了国民经济的持续快速发展，已经成为我国国民经济增长的重要支持力量。
20世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的70%以上是由中小企业创造的，中小企业已经成为国民经济新的增长点和重要组成部分［1］。
目前我国中小企业已经超过4200多万户，占全国企业总数的99．8%，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于GDP 的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的53%，并提供了全社会70%以上的就业机会［2］。
随着经济的迅速发展，人力资源管理对中小企业的发展起到愈发重要的作用。
人力资源管理质量已成为中小企业保持竞争优势的重要因素。
目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，中小企业的人力资源管理中都存在这样或那样的问题。
进入2008年来，金融危机对我国中小企业造成了巨大冲击，中小企业的人力资源管理问题愈加凸显，没有来得及应对这次危机的中小企业纷纷倒闭。
在这样的经济状况下，良好的企业文化、符合员工意愿的价值观念可以为中小企业提供强大的人力资源支持和内部凝聚力。
本文对中小企业人力资源管理中存在的问题进行分析和研究，并探讨凭借企业文化提升人力资源管理绩效的相应对策。
2企业文化对人力资源管理影响的理论分析企业文化的影响范围十分广泛，从企业的经营思想、经营行为到市场的开发、员工的招聘、工作的总结等，企业文化每时每刻都在通过多种方式发生作用。
企业文化对人力资源管理的影响作用很早就引起了学术界和企业界的广泛关注，我国学者对企业文化与人力资源管理之间的影响关系进行了大量的研究与探讨。
梅强等：企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析2.1企业文化对人力资源战略的影响我国学者对企业文化影响人力资源战略作了大量的定性研究，他们认为企业文化对人力资源战略有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用（黎伟，2003［4］；任瞳、江鹏，2003［5］），并提出在未来竞争日益激烈的新经济时代，只有将企业核心文化理念内化于企业整体经营战略，以企业文化为导向推动企业人力资源战略与企业战略相融合，才能使企业在动荡、变化加速的变革时代始终立于不败之地（任瞳、江鹏，2003；杨静，2006）。
2.2企业文化对人力资源管理实践的影响不同的企业文化就会导致不同的招聘行为。
王涛（2007）等认为，作为人力资源管理关键环节的招聘，在很大程度上受到企业文化的影响，如果招聘的员工认同企业文化，则会让企业如虎添翼，反之，则使企业举步维艰。
在招聘甄选工作中，不仅要重视员工的实际能力，更要关注员工的价值观、个性等关系到是否适合企业特质的关键因素（杨静，2006）。
大多数学者认为企业文化是绩效管理设计和运作的前提，为绩效管理提供一种道德约束和行为准则，同时使组织成员的精神需要获得满足，它决定了员工的满意度、成就感和荣誉感（王海燕，2008）；而绩效管理可以产生维持和优化企业文化的效果（陈智勤、郭艳，2006）。
张晔（2006）通过企业文化对企业绩效管理影响的理论分析提出了最优企业文化有利绩效管理实施，最差企业文化制约绩效管理的观点。
沈翌（2008）通过研究国内外成功企业的发展，探讨在生命周期各阶段企业文化与绩效考评机制协同发展的路径。
企业文化对培训管理的影响体现在，公司可以通过各类培训活动来改变以往的生搬硬套的模式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，潜移默化地影响员工的行为，并最终形成统一明确的企业文化价值观（张莎，2005）。
王艳（2006）通过列举松下电器公司的成功案例，进一步说明企业文化对员工培训的地位和作用。
薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向（张莎，2005）。
周毅（2005）指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。
他将文化划分为功能型文化、流程型文化、网络型文化和时效型文化四种，分析了这四种工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式。
张莎（2005）指出，员工的职业生涯是企业能否留住人才的关键因素，而企业文化起着非常重要的作用。
王海燕（2008）指出，组织文化是管理的最高境界，在认知、行动、意志、感情、价值、目标等方面对员工进行深层次的引导，强化员工的自我开发。
由此可见，企业文化与人力资源管理有着密不可分的关系。
企业文化对人力资源管理有着导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用，中小企业可以通过塑造适合自身的企业文化来推动人力资源管理绩效的提高。
3中小企业人力资源管理绩效的主要问题3.1缺少健全的人力资源管理机制我国大部分中小企业，尤其是小型企业，普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。
由于中小企业大多处于企业发展的开创期或者成长初期，组织规模较小，由于受到成本约束，没有配置专业人力资源管理人员，导致现代人力资源管理工作如人力资源规划、工作分析、员工培训与开发等无法开展，使人力资源配置的合理性无法实现，这些制约着中小企业进一步做大做强。
近年来，国内的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念，但人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的某一部分，仍未建立起系统的、全面的人力资源管理体系，致使管理效果大打折扣。
3.2人力资源管理缺少整体规划多数中小企业没有针对企业发展战略制定相配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。
企业常被动地处理部门提出的人力资源管理需求，走一步看一步，这必然会造成人力资源管理的盲目性。
由于缺少规划，企业不能做到根据总体发展战略和发展实际对未来的人力资源管理需求进行适当的预测，导致人力资源管理上存在较大的随意性，人员流动性增大，最终影响了企业正常的生产经营。
造成这种状况主要是因为企业高层经营管理者观念落后，局限于节约人力成本的管理思想，缺乏现代人力资源管理知识，全无人力资源规划的概念，最终致使企业人力资源欠缺规划。
3.3培训重视程度不够，培训体制不科学我国中小企业通常认为对于培训的投入应当点到为止，培训投入会增加企业的机会成本。
在国外，中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国该项支出不到1%。
我国中小企业在培训方面存在的主要问题有三个方面：首先，中小企业缺乏对培训重要性的认识，培训的目的、任务、内容和方法不明确，培训缺乏科学合理的设计和规划。
其次，中小企业在培训方面的投资严重不足。
据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明，我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下，将近20%的企业在10－30元之间［3］。
再次，中小企业缺乏科学的培训制度，对于员工的职业生涯规划、职业能力提升没有明确的规划。
中小企业重人才使用，轻人才开发和培训，重应急性培训，忽视战略性开发，以621梅强等：企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析至于存在专业人员匮乏以及培训理念落后等问题。
3.4激励制度不完善首先，中小企业普遍缺乏长期、有效的激励机制。
激励措施或行为随意性较大，常依据老板的心情或感觉，往往使下属无所适从，激励行为达不到预期目的。
其次，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，激励方式比较单一，激励效果大打折扣。
再次，中小企业的激励机制缺乏灵活性、针对性。
中小企业的激励机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素进行激励，激励方式大众化，激励效果欠佳。
3.5绩效考核缺乏科学性中小企业存在的问题主要表现在对绩效管理理念缺乏正确的理解。
一些企业认为绩效管理既耗时又费力，且效果不佳，直接将绩效管理拒之门外。