江苏省高院年度劳动争议十大典型案例(11、12、13)(精)
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例二
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例(二）案例六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方之间为劳动关系【裁决要旨】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特殊约定，劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。
【案情概要】沈某于2024年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳。
2024年7月11日，沈某进入某科技公司工作，担当副经理一职。
2024年12月29日，某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的看法，沈某表示同意。
沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续，将电脑、印章等办公室全部资料移交给公司。
后沈某诉至法院，恳求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。
法院认为，某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某看法时，沈某表示同意，且于其次天移交了办公物品，应视为双方已协商一样解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特殊约定，故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。
【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍旧会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的须要。
为爱护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应依据劳动关系处理。
但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，激励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。
因此，用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时，可以与之进行协商，假如没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍应担当支付经济补偿金的责任。
那么，作为下岗、内退职工，也应当将其与原用人单位保留劳动关系的状况照实告知新的用人单位。
案例七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者【裁决要旨】用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例
1.公司解除劳动合同引发劳动争议案例概述：公司解除员工劳动合同，员工认为公司未按规定支付解除劳动合同的经济补偿金及工资。
法院经审理后认定，公司解除劳动合同违反法律规定，应支付员工所有合法权益。
案例要点：此案例引发了劳动合同解除的争议，涉及解除理由、经济补偿等问题。
2.员工工资计算错误引发劳动争议案例概述：公司计算员工工资时出现错误，导致员工应得工资没有得到支付。
员工在法院起诉，要求公司支付未支付的工资款项。
法院最终裁定公司应支付员工全部工资欠款。
案例要点：此案例涉及公司对员工工资的计算是否准确。
3.公司拖欠员工工资引发劳动争议案例概述：公司多月未支付员工工资，员工向法院提起诉讼要求公司支付工资并赔偿滞纳金。
法院判决公司支付员工全部工资，并赔偿滞纳金。
案例要点：此案例涉及公司对员工工资的支付是否及时、完整。
4.公司无故拖延支付加班费引发劳动争议案例概述：公司多次拖延支付员工加班费，员工对此不满并向法院提起诉讼。
法院认定公司应付加班费且应支付违约金。
案例要点：此案例涉及公司是否支付员工加班费的问题。
5.公司解雇员工时未支付解雇经济补偿引发劳动争议案例概述：公司解雇员工时未支付解雇经济补偿金，员工认为公司违法解雇，并要求支付经济补偿金及赔偿金。
法院最终判决公司支付员工解雇经济补偿金及相应赔偿金。
案例要点：此案例涉及公司是否按照相关法律规定支付解雇经济补偿。
6.公司恶意降低员工薪资引发劳动争议案例概述：公司恶意降低员工薪资，员工认为公司侵犯了自己的合法权益，向法院起诉。
法院最终判决公司恢复员工原有薪资，并支付相应经济补偿费。
案例要点：此案例涉及公司是否有权降低员工薪资。
7.公司未依法支付带薪年休假引发劳动争议案例概述：公司未依法支付员工带薪年休假，员工对此不满并向法院提起诉讼，要求公司支付带薪年休假工资及相应赔偿。
法院判决公司支付员工带薪年休假工资并赔偿相应金额。
案例要点：此案例涉及公司是否按照法律规定支付员工带薪年休假工资。
苏州中级法院发布劳动争议十大典型案例（2021年7月）
苏州中级法院发布劳动争议十大典型案例（2021年7月）展开全文苏州中级人民法院于2021年7月15日发布10个劳动争议典型案例，内容如下：一、戴某某诉某玻璃公司追索劳动报酬纠纷案【裁判摘要】用人单位依据“末位淘汰制”对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容。
只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。
此案入选2021年第2期《最高人民法院公报》。
【基本案情】戴某某任某玻璃公司包装股课长。
2015年11月18日该玻璃公司发布人员配置检讨事公告，公司人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。
该公司2015年度考绩汇总表显示：戴某某排名第43位，共47人，倒数第5名。
2016年1月4日该玻璃公司对戴某某作出人事通知，通知前的职务为课长，通知后的职务为班长，职务加给由1500元调整至700元。
2016年2月起，某玻璃公司支付戴某某职务加给为700元。
后戴某某申请劳动仲裁，要求某玻璃公司支付工资差额及未足额支付工资而被迫解除劳动合同的经济补偿。
仲裁委驳回了戴某某的仲裁请求，戴某某不服，诉至法院。
法院认为，用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任具有一定管理性质的职务，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，用人单位依据“末位淘汰制”调整劳动者工作岗位在一定条件下应予支持。
故一审法院判决对戴某某要求某玻璃公司补足工资差额及支付经济补偿的诉请不予支持。
戴某某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】在世界经济普遍下行与我国经济进入“新常态”背景下，企业进入了愈发激烈的市场竞争格局，末位淘汰成为许多企业最大限度挖掘职工劳动绩效、强化劳动管理的创新举措。
2010年江苏省十大热点劳动争议案例解析
劳动合同法的立法背景 七、工整会主体席无特故点解雇和，总赔偿体经影济损响失38万
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案例7 辞退工会主席赔偿争议案
一、案例讨论
（1）组建工会是否必须经公司同意？ （2）任期内，能否以严重违纪解除工会主席？ （3）任期内，工会主席的劳动合同到期能否终止？
二、案例启示
1、工会主席的任职资格 2、工会主席的罢免撤换 3、违法解除的特别补偿
每满一年一个月工资， 六个月以上不满一年的按一年计算， 不满六个月的支付半个月工资。
（2） 特殊标准
A 对高薪员工的两上限
a 月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。 b 补偿年限：最高不超过十二年。
B 对老合同的特殊处理
分段计算，老年限老办法，新年限新办法
六劳、员动工合“检同讨法深刻的”立，终法被解背除景合同 整体特点和总体影响
二、案例启示
1、病患员工管理
(1)请病假
病假证明 + 请假手续
1）单位可否对病假证明作出要求？ 2）请假手续有瑕疵，可法定标准 + 从高约定或规定
某公司规定：“每位员工每年享受五天的全薪病假 ，超出的病假统一按原工资的40%发放病假工资。”这样 的规定可以吗？
一、劳合动同条合款同不明法，的支立付双法倍背工景资 整体特点和总体影响
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案例1 合同条款不明 支付双倍工资争议案
一、案例讨论
（1）仲裁和法院支持王某双倍工资的依据是什么？ （2）劳动合同的核心条款有哪些？ （3）哪些情况会导致劳动合同无效？
二、案例启示
1、是否恶意
企业要签合同而员工不愿签，逾期一个月企业是否要支付双倍工资？
26
案例6 “检讨深刻”终被开除争议案
一、案例讨论
江苏省法院发布年度劳动争议十大案例
江苏省法院发布2008-2010年度劳动争议十大案例2008年以来，江苏省法院劳动争议案件审判工作取得了较为显著的进展。
可以说，过去的三年，是全省法院劳动司法领域应对国际金融危机、承受重大挑战的三年，也是维护劳动者合法权益、发展和谐劳动关系取得突出成效的三年。
近日，江苏省法院发布2008-2010年度劳动争议十大案例，全面反映了涉及《劳动合同法》贯彻实施各方面的热点、难点问题，如劳动关系的确认问题、企业因经营困难而实施裁员的合法性认定问题、无固定期限劳动合同的确认问题、解除劳动合同的条件问题等。
本报今日予以刊登，期望对广大劳动者和用人单位有所裨益。
1、合同条款不明支付双倍工资【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局负责电台编辑工作。
双方签订了劳动合同，但未规定具体工作内容。
2009年6月，王某领取了2009年1月至5月的工资5090元后就没再上班，并于2009年7月27日申请仲裁，认为双方的协议不具备《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求广播电视局支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。
广播电视局不服诉至法院，法院亦认为双方的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法根据协议确定双方的权利和义务，劳动合同并未成立，故判决广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。
【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。
这样规定的目的是为了防止双方在发生纠纷时，因为没有签订书面劳动合同，致使无法确定双方的权利和义务，甚至有用人单位借此否认与劳动者存在劳动关系，从而侵犯劳动者权益。
如果用人单位和劳动者签订了书面合同，但是这个合同过于简单，不具备《劳动合同法》规定的必备条款，无法确定双方的劳动权利和义务，那么该合同就不具备劳动合同的本质特征，不能依法成立。
2、程序不合法裁员当无效【案情概要】2007年3月，因生产所涉水源断绝，东台某公司停产歇业，职工待岗。
2019年度劳动争议十大典型案例（江苏高院）劳动法库
2019年度劳动争议⼗⼤典型案例（江苏⾼院）劳动法库案例⼀：⽤⼈单位不得在职⼯休产假期间降低⼯资待遇裁判要旨职⼯产假期间，享受的⽣育津贴低于其产假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。
简要案情李某于2009年10⽉进⼊某摄影部⼯作。
2017年11⽉24⽇，李某⽣育⼀⼥。
2018年2⽉12⽇，⽆锡市社会保险基⾦管理部门向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴共计14103.04元。
同年3⽉20⽇，摄影部向李某⽀付产假⼯资11804元。
李某产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元。
摄影部于2018年9⽉5⽇作出《旷⼯离职通知书》，并通知了李某。
李某申请劳动仲裁，请求裁令摄影部⽀付少发的⽣育津贴8000元。
仲裁委终结审理后，李某诉⾄法院。
法院认为，李某可依法享受128天的产假，产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元，现李某主张其产假前⽉平均⼯资为5000元，系其对⾃⾝权利的合法处分，不违反法律规定。
⽆锡市社会保险基⾦管理部门已向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴14103.04元，⽽摄影部截留部分后仅向李某⽀付11804元。
另经核算，李某享受的⽣育津贴低于其产假前的⼯资标准，故摄影部不仅不应截留还应予以补⾜。
李某主张的8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。
法官寄语⽣育保险是国家通过社会保险⽴法，对⽣育职⼯给予经济、物质等⽅⾯帮助的⼀项社会政策，体现了国家和社会对妇⼥的⽀持和爱护。
⽣育保险待遇包括⽣育医疗费⽤、⽣育津贴和⼀次性营养补助。
本案主要涉及⼥职⼯产假期间的⽣育津贴问题。
《江苏省职⼯⽣育保险规定》第⼗⼋条第四款明确规定，职⼯产假或者休假期间，享受的⽣育津贴低于其产假或者休假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假或者休假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。
按照该规定，⽤⼈单位不得在⼥职⼯休产假期间降低⼯资待遇。
本案中，李某参加了⽣育保险，但其享受的⽣育津贴低于产假前⼯资标准，李某主张摄影部⽀付其8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。
最高院公报11个典型工伤案例裁判摘要汇总
最高院公报11个典型工伤案例裁判摘要汇总（完整版）陈善菊不服上海市松江区人力资源和社会保障局社会保障行政确认案(《最高人民法院公报》2013年第9期)【裁判摘要】食宿在单位的职工在单位宿舍楼浴室洗澡时遇害，其工作状态和生活状态的界限相对模糊。
在此情形下，对于工伤认定的时间、空间和因果关系三个要件的判断主要应考虑因果关系要件，即伤害是否因工作原因。
“因履行工作职责受到暴力伤害”应理解为职工因履行工作职责的行为而遭受暴力伤害，如职工系因个人恩怨而受到暴力伤害，即使发生于工作时间或工作地点，亦不属于此种情形。
“与工作有关的预备性或者收尾性工作”是指根据法律法规、单位规章制度的规定或者约定俗成的做法，职工为完成工作所作的准备或后续事务。
职工工作若无洗澡这一必要环节，亦无相关规定将洗澡作为其工作完成后的后续性事务，则洗澡不属于“收尾性工作”。
黄仲华诉刘三明债权人撤销权纠纷案(《最高人民法院公报》2013年第1期)【裁判摘要】用人单位与劳动者就工伤事故达成赔偿协议，但约定的赔偿金额明显低于劳动者应当享受的工伤保险待遇的，应当认定为显失公平。
劳动者请求撤销该赔偿协议的，人民法院应予支持。
王长淮诉江苏省盱眙县劳动和社会保障局工伤行政确认案(《最高人民法院公报》2011年第9期)【裁判摘要】根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
这里的“工作场所”，是指职工从事工作的场所，例如职工所在的车间，而不是指职工本人具体的工作岗位。
职工“串岗”发生安全事故导致伤害的，只要是在工作时间和工作场所内、因工作原因而发生的，即符合上述工伤认定条件，“串岗”与否不影响其工伤认定。
邹汉英诉孙立根、刘珍工伤事故损害赔偿纠纷案(《最高人民法院公报》2010年第3期)【裁判摘要】公司法定代表人在组织公司清算过程中，明知公司职工构成工伤并正在进行工伤等级鉴定，却未考虑其工伤等级鉴定后的待遇给付问题，从而给工伤职工的利益造成重大损害的，该行为应认定构成重大过失，应当依法承担赔偿责任。
苏州中院劳动纠纷十大经典案例
苏州中院之2011年度十大劳动争议典型案例（苏州劳动专业律师网）在五一国际劳动节来临之际，苏州中院昨日对外发布2011年度十大劳动争议典型案例，举案说法，给所有用工企业和劳动者都提个醒。
案例1没签书面劳动合同双倍支付工资差额前年6月4日，杨某进入金属制品公司工作，未签订书面劳动合同，金属制品公司也未为杨某参加社会保险。
去年4月19日杨某以“有事”为由提出于去年5月4日离职，杨某实际工作至2011年5月4日。
杨某离职后申请劳动争议仲裁，要求金属制品公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额。
仲裁裁决支持杨某申请。
金属制品公司不服，向法院提起诉讼。
金属制品公司主张其已多次通知并找杨某签订书面劳动合同，但杨某以种种理由拖延，所以未签劳动合同的责任在杨某。
法院认为：金属制品公司未就其主张提供证据，因此判决金属制品公司应依法支付前年7月4日至去年5月4日未签书面劳动合同的二倍工资差额。
案例2单位未给员工缴纳社保解除劳动关系时要补偿李某于2005年10月3日进入电子公司工作，电子公司未为李某缴纳社会保险。
2009年10月26日，李某向电子公司发出解除劳动合同通知，理由是电子公司不为自己缴纳社会保险，提出自2009年10月27日起解除劳动关系。
后来李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会作出裁决：电子公司支付李某解除劳动合同经济补偿金10450元，并为李某补缴2007年11月至2009年10月的社会保险，个人部分李某自理。
电子公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院认为：合法劳动关系存续期间，用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险。
劳动者以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险为由解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条的规定，导致劳动关系解除的用人单位应依法向劳动者支付经济补偿金，法院据此判决电子公司支付李某解除劳动合同经济补偿金。
案例3职工没参加工伤保险遇工伤用人单位担责2009年5月，王某进入化纤公司工作，化纤公司未为王某参加工伤保险。
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江苏法院 2011年度劳动争议十大典型案例1、出租车司机与出租车公司之间构成劳动关系【裁判要旨】出租车司机对外以出租汽车公司的名义营业, 其提供的劳动亦属于出租汽车公司经营业务的组成部分,虽然二者往往签订《承包经营合同》 ,但出租车司机对于出租汽车公司在人格上、组织上和经济上均具有从属性,因此认定为劳动关系更为适宜。
【案情概要】王某系海安某出租汽车公司的代班驾驶员(俗称二驾。
其租用的车辆系吕某根据与该公司签订的《出租车全额租赁承包经营合同》驾驶的车辆。
该合同约定:吕某通过支付车辆全额租金的方法取得该公司苏 F×××××出租车辆使用权; 该公司拥有营运车辆所有权和管理权;承包人可自行选择代班驾驶员 1名,该驾驶员必须符合公司的规范要求, 并与公司签订代班合同。
2010年 2月 8日,王某驾驶该出租车坠入河中不幸身亡。
此后, 王某之妻冯某因王某与该公司是否构成劳动关系诉至仲裁, 后又诉至法院。
法院认为, 出租车司机要接受公司的教育培训, 对外以出租车公司的名义搭载乘客, 虽然表面上看, 出租车司机具有自主决定劳动时间、劳动地点的权利, 但这是由工作内容的特殊性决定的, 实际上必然产生的各种费用决定了其不可能选择不提供劳动, 其是通过承包出租车公司的车辆经营权而获得谋生的机会, 也就是说其收入来源只能依靠公司, 因此出租车司机相对于出租车公司在人格上、组织上、经济上有一定的从属性,二者之间符合劳动关系的特征。
法律、法规及政策性规定也要求出租车公司为出租车司机购买社会保险, 出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本, 在获得经营利润的同时承担应尽的社会义务。
因此, 确认王某与海安某汽车出租公司存在劳动关系。
【法官寄语】长期以来, 出租车司机和出租汽车公司二者之间究竟是承包经营关系还是劳动关系, 在司法实践中是一个有争议的问题。
出租汽车公司通过承包经营合同的方式规避自身的义务, 将与司机的关系定位成承包经营关系, 是目前出租车行业的普遍现象。
这种做法, 否定了其自身用人单位的性质, 继而也否定了出租车司机劳动者的地位, 使众多出租车司机无法享受到劳动者应有的社会保险等待遇, 致其劳动保障权利严重受损。
实际上, 签订《承包经营合同》的行为只是一种出租车行业对从业人员进行管理的经营管理模式, 《承包经营合同》本身是从属于《劳动合同》的内部管理合同,而不能替代《劳动合同》。
随着社会的进步, 社会保障更趋完善, 出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本, 在获得经营利润的同时承担应尽的社会义务, 在与出租车司机签订承包合同的同时更要注意与之签订劳动合同,明确劳动关系,以切实保护劳动者的合法权益。
2、用人单位对劳动者工作内容的适度调整与对劳动合同主要条款变更的界限【裁决要旨】用人单位根据依法制定的规章制度对员工进行用工管理是其自主的权利。
用人单位在因金融危机等原因面临订单不足的情况下, 在维持劳动者原有的工作性质、工资待遇、工作隶属关系不变的前提下, 临时指派劳动者完成临时性工作任务, 属于对员工工作内容的适度调整, 不应视为对劳动合同主要条款的变更。
劳动者以此为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济赔偿金的,不予支持。
【案情概要】赖某于 2003年 11月进入某电缆公司从事操作工,双方订有劳动合同, 最近一份劳动合同的期限为 2008年 2月 16日至 2010年 2月 15日。
某电缆公司制定了《员工手册》等规章制度并在员工入职时进行培训, 《员工手册》规定:“一年内累计两次书面警告,公司将视为严重违反公司规章制度解除合同” , 以及“员工拒绝完成指派的工作,不服从上级主管的指示,公司将对其进行书面警告” 。
赖某已签收员工手册。
2009年 10月 28日, 某电缆公司向赖某下达《工作任务指派书》 ,明确在保持赖某工作关系隶属地不变的情况下于 2009年 10月 29日将赖某安排至某电缆公司的分公司完成临时性工作任务 (生产辅助工作 ,赖某拒绝。
2009年 11月 2日某电缆公司出具了《书面警告书》 ,以赖某“拒绝公司指派任务, 不服从上级主管的指示”为由给予书面警告一次。
2009年 11月 11日, 某电缆公司再次以“公司订单不足,为减少公司原因对员工工资收入的影响”为由指派员工到某电缆公司分公司相应岗位完成临时性工作任务, 工作期间劳动关系仍然隶属于某电缆公司, 赖某再次拒绝。
2009年 11月 12日,某电缆公司以赖某不服从规章制度为由正式与赖某解除劳动合同。
赖某申请仲裁, 要求某电缆公司撤销书面警告书,解除双方之间的劳动合同, 并向其支付解除劳动合同的经济赔偿金 19600元。
仲裁没有支持赖某的请求,赖某不服,诉至法院。
法院认为某电缆公司指派赖某从事临时性工作的行为是对赖某工作内容的适度调整, 不是对劳动合同主要条款的变更,也不侵害赖某的合法权益,公司解除劳动合同的行为并不违法, 判决驳回赖某的诉讼请求。
【法官寄语】劳动关系中既要保护劳动者的合法权益, 也要充分保障企业的用工自主权, 二者是辨证统一的关系。
作为市场活动主体, 受市场经济形势波动的影响, 用人单位对生产经营进行相应的调整, 势必会影响到劳动者工作内容的变动。
如何衡量企业是否超越了依法享有的自主权的范围, 关键在于看这种调整是否具有合理性, 是否侵害了劳动者的合法权益。
如果用人单位未与劳动者进行协商, 而擅自变更劳动合同的主要事项, 包括工作内容、工作地点或降低工资待遇等, 则侵害了劳动者的合法权益, 用人单位要承担违法变更劳动合同的法律责任。
如果用人单位对劳动者进行的工作调整时间较短, 工资待遇、工作性质和隶属关系均不变, 应当允许用人单位进行这样的适度调整, 劳动者也应当接受并配合单位的合理安排, 毕竟劳动者与用人单位之间是唇齿相依的关系, 只有用人单位能够在市场经济活动中良好地运行和发展,劳动者的合法权益才能有充分的保障基础。
3、未经协商随意变更业务提成比例的效力【裁判要旨】业务提成是劳动报酬的一种形式, 业务提成比例的约定是劳动合同的重要组成部分, 其变更应取得双方当事人的协商一致。
若随意变更业务提成比例损害劳动者利益的,劳动者可以解除劳动合同并要求企业支付经济赔偿金。
【案情概要】陈某于 2004年底进入某公司从事业务员工作,工资结构是基本工资加业务提成。
2009年底陈某与某公司签订了最新一期劳动合同。
2009年 2月陈某于公司签订了业务提成条例一份,详细规定了业务提成的比例,并于条例最后载明“本规定最终解释权为本公司,如有变动,本公司另行通知” 。
2009年 6月、 9月、 12月,某公司连续三次以公司内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整,涉及陈某的提成比例有不同程度的降低。
2010年 5月,陈某向某公司递交了离职申请书,并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定,经常更改并不与利益相关人协商。
此后,陈某申请仲裁,请求解除劳动合同, 某公司支付陈某经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。
某公司不服, 认为用人单位有用工自主权,双方协议约定“本规定最终解释权为本公司,如有变动,本公司另行通知” , 此表明用人单位可以单方调整业务提成比例, 且每次调整都通知了陈某, 但陈某在调整期内未提出异议, 其对于提成比例变动是明知的, 系双方在事实上形成了变更合意。
遂向法院提起诉讼。
法院认为劳动报酬是劳动合同的必要条款。
陈某与某公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示, 应视为劳动合同的一部分, 任何一方不得擅自进行变更。
虽条例最后载明“本规定最终解释权为本公司, 如有变动, 本公司另行通知” , 但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则,排除了劳动者的合法权利, 应当视为无效。
某公司单方面下调陈某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款, 损害了劳动者的利益。
陈某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定, 某公司应当依法向陈某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。
【法官寄语】劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。
劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款, 业务提成属于劳动报酬的一部分, 用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。
若用人单位提高提成比例, 劳动者又没有提出异议的, 可以视为劳动者对此予以默认; 若擅自降低提成比例, 并据此发放业务提成款, 会严重侵害劳动者的合法权利, 劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二项“未及时足额支付劳动报酬”的规定,提出异议或提出解除劳动合同,用人单位要对此承担违法解除的法律责任。
4、综合计算工时工作制的认定和处理【裁判要旨】《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条和第三十九条规定了标准工时制, 以及对于特殊工种和行业用人单位经劳动行政部门批准可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制,但经折算后劳动者的月工资不能低于最低工资标准。
【案情概要】施某在某船舶公司工作,双方签订劳动合同约定期限为自 2010年3月 24日起至 2013年 4月 23日止,施某在驾驶员岗位工作,每月工资为 1200元,实行每周六日工作制和综合计算工时工作制, 某船舶公司每月向施某支付的工资中均包括按双方约定标准计算的周六加班工资。
某船舶公司制定的《员工守则》第二十二条规定:当月连续旷工 3天或年度内累计旷工达 3天者视作自动离职, 公司立即解除劳动合同关系。
且不支付经济补偿金。
第三十条规定:月工资按每周六日工作计算, 每月发放给员工的工资中均包括当月全部加班加点 (含周六工资。
另规定,驾驶员工作岗位实行工时折算,每日上班 12小时折算 8小时,超过 12小时部分,每超过 2小时折算 0.5小时。
该《员工守则》由某船舶公司职工代表大会讨论通过。
某船舶公司对施某工作期间的加点、星期日加班和法定节假日加班均进行了详细记载。
施某于 2010年 12月 21日以书面形式向某船舶公司提出辞职申请, 在未得某船舶公司同意的情况下, 施某再未到某船舶公司报到上班, 某船舶公司于 2010年12月 31日书面以施某连续旷工达 11天严重违反用人单位规章制度为由,解除与施某的劳动合同。
某船舶公司支付给施某的工资均高于合同约定的 1200元。
施某申请仲裁,请求某船舶公司支付其加班加点工资。
仲裁委作出裁决后双方均不服诉至法院。
法院根据施某实际领取的月工资与《员工守则》规定的工作时间的折算方法, 认定某船舶公司实际支付给施某的工资在扣除每周六的加班加点工资后余额不低于当地最低工资标准, 判决某船舶公司仍应当支付施某周日及法定节假日的加班工资。
而施某提出辞职申请后未得到某船舶公司的同意即自行离开工作岗位, 某船舶公司按照旷工处理并书面通知解除双方劳动合同并无不当。