管理胜任力特征分析结构方程模型检验
2-22 管理胜任特征评价方法及聚合效度研究
摘要：本文以管理胜任特征的情景判断测验和自陈式评定量表为研究对象，运用基于替代模型策略的多方法多特征结构方程建模技术，分析了管理胜任特征评价的聚合效度和方法效应。
研究表明：管理胜任特征评价的多方法多特征模型在各项拟合度指标上要优于单纯方法模型和单一特征多方法模型，说明了测验具有良好的聚合效度也存在一定的方法效应。
研究结果对理解管理胜任特征情景判断测量的构思效度和方法效应的统计补救具有一定的理论意义。
关键词：管理胜任特征聚合效度结构方程建模（一）管理胜任特征研究回顾传统上，管理胜任特征评价以自陈式评定量表为主，这种自陈式评价由于其高社会称许性和高不利影响（ad -verse impact ）等问题受到一些质疑。
与自陈式评定量表相比，管理胜任特征的情景评价方法在效标关联效度、不利影响等方面存在明显优势，但情景评价方法的构思效度一直是困扰研究者的焦点问题。
虽然管理胜任特征情景评价方法的效标关联效度已得到很多研究支持（Mc -Daniel,Morgeson et al.，2001；Clevenger et al.，2001），情景评价方法构思效度的实证依据却很少，在情景评价的构思效度上还存在较大争议，并没有形成一致意见（Weekley &Jones ，1999）。
Ployhart 和Ryan 等（2000）指出：如果情景评价方法的构思效度得不到检验，其研究和实践就会受到诸多限制。
这些限制包括：将难以对情景评价效度的影响因素进行系统的实证分析；会直接影响情景评价的概化效度；以及会影响情景评价研究对理解管理胜任特征和工作绩效理论的贡献。
因此，对于情景评价方法构思效度的研究具有重要的理论和实践意义，有利于增进对情景评价测量属性和特征的理解。
为了能够获取管理胜任特征情景评价方法构思效度的证据，本研究以管理胜任特征的情景判断测验和自陈评定量表为研究对象，采用多方法多特征设计，并运用替代模型比较检验结构方程建模技术，对管理胜任特征自陈评定量表和情景判断测验进行聚合效度检验，并初步探讨情景评价中的方法效应。
管理者胜任素质模型分析
反馈机制，随时准
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管理者胜任素质模型分析
计划能力——时间管理
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定的背景、原 展战略，协助
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解透彻并能传 和目标；
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境的分析把
所需的表面
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需求； • 善于分派和委派
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并重新确定
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并根据轻重缓急 • 不适宜的时间， 安排作为首
进行处置；
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要工具；
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际工作中修
路的理解和
• 总结实施成功
正；
执行；
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因素，评估战
略价值，提出
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管理者胜任素质模型分析
计划能力——判断力
知名企业岗位胜任特征模型的分类
(二)岗位胜任特征模型的分类根据用途的不同和建模方法的不同，胜任特征模型有多种不同的分类方法，现将几种常见的分类方法介绍如下：1．按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。
(1)指标集合式模型是指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标，也可能是包含多种能力指标的综合因素。
指标集合式模型包含两类，一类是带权重的集合方式，即指标之间有重要程度的区分；另一类则是不带权重的集合方式，即假设指标之间在重要程度上没有差异，共同影响岗位的胜任情况或绩效。
(2)结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。
结构方程式模型中的因子也同指标集合式模型中的因子一样，既可以是概念相对单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素。
P922．按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
(1)层级式模型。
该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。
这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配。
(2)簇型模型。
在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。
比如，“创新性”是一个大的胜任特征维度，其行为描述可能包括：“寻找新的工作方式”“尝试新的程序、流程、技术”“总是尽量寻找以更少的资源获得有效的工作成果，完成工作任务”“冒险”等。
这种模型中不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说，它关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。
(3)盒型模型。
针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。
正副职民营饭店总经理胜任力维度的结构方程模型检验
ｈ ｔｌ ｉ ｅａｅ ｓ ｆＤ ｎ ｇ ａ ， ｎ ｈ ｕ ａｄＱｕｎ ｈ ｕ ｔｉ ｐｐ ｒ ａ ｕｌａｃｍｐ ｔ ｃ ｄｌ ｎ ｏ ｄｃｅ ｅｏ ｄｆｃｏ ｅｔ ｇｏ ｏｅｓ ｎｔ ｒａ ｏ ｇ ｕ ｎ Ｗｅｚ ｏ ， ｎ ａ ｚｏ ，ｈｓ ａｅ ｓ ｉ ｏ ｅｅ ｙｍｏ ｅ ａ ｄｃｎ ｕ ｔｄａｓｃｎ － ｔｒ ｓｎ ｎ ｈ ｏ ｈ ｂ ｔ ｎ ａ ｔ ｉ
Ｄｅ ｔ ｐｕ ｙ ＧＭ ｓｏ ｉ ａ ｅＨ ｏ ｅｓ ｆＰｒｖ ｔ ｔ ｌ
Ｌｉ ｅ ｇ ｕ ｎ ／ ｅ ａ ｇ ｎ Ｚｈ ｎ ｈ ａ Ｚｈ ｎｇＸｉ ｎ ｍｉ
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北 京第二 外 同语 学 院学报
２ １ 年第５ ０２ 期
（ 总第２ ５ ） ０期
正副职民营饭店总经理胜任力维度的结构方程模型检验
李正 欢 郑 向敏
（． １ 闽江学院旅游系 福建福州 ３ ０ ０ ；２ 华侨大学旅游学院 福建泉州 ５ １８ ． ３２ ２ ） ６０ １
摘
要 ：在 相 关 文献 研 究和 问卷 调 查 的基 础 上 ，选 取 东莞 、 温 州 、 采 州 等 ３ 地 区 民 营饭 店 的 总 经理 ，对 其 胜 任 力 个
出Ｉ ” 。经过３ 多年的发展 ，国外 已经积累 了相 当 ０ 丰富 的高层管 理 人员胜 任 力模型 ［］ ０ ２。２世纪 末 ， 中国学者开始对胜任力模型进行中国情境化的研
究 ，迄今有代表陛的研 究如参考文献【］ ５和 ４ 、［】 ［ 。就饭店业而言，高层管理人员胜任力研究在 ６ ］
健身俱乐部管理者胜任力结构方程模型分析
胜任力 的研 究及其应 用也成为体 育管理研 究 的一个 象 包括俱 乐部各 级管理人员 、 教练 、 作人 员、 工 俱乐 部会 员 领域 。Ｐ ｒ 和 Ｑｕ ｉ（９ ６ ａｋ ａｎ １８ ）认为 ： 文字能力、 人事管理能 等 。发放 问卷 ２０份 ，回收有效 问卷 ９ ０ ７份 ，有效 回收率
力、 沟通协调 能力 、 时间管理 能力 、 财务 管理能力 、 际关 ４ ．％。其 中 ，２位男 性 （ ７ ．％） 和 ２ 人 ８５ ７ 占 ４２ ５位女性 （ 占 系能力 、 个人健康 以及体育知识 的掌握程 度是体育管理者 ２ ．％） ５ ８ 。年龄均值为 ３ ｌ岁 ， 标准差为 ７岁 。 应具有的最重要的胜任力特 征。 ｉｌｉｇ （９ １发现， 自 Ｆｅｄｎ １９ ） 来
争力 。
２构建结构方程模型 结构方程 模型是一 种建立 在结构方 程式基 础上 的线 统 计检验方法 ，通过 把一 系列 假设变量 之间 的因果 关系
乐部必须建 立科学可靠 的人力 资源管理 体系 以提 高其竞 性统 计建 模技术 ， 整合 了多元 回归 、 通径分析 、 因子分 析等 哈佛大学教授麦克利兰 （ Ｃｅｌｎ ） ９ ３年在其论 反映 为统 计依 存模 式的综合假 设 ，从 而有力地反 映 出解 Ｍｃ ｌ ａ ｄ １ ７ ｉ 文 ４ 量胜任力而 非智力》 中提 出胜任力 （ ｏ ｅｅ ｃ ） Ｃ ｍｐ ｔｎ ｙ 的 释变量对被解释变量 的影响程度 。 结构方程模型广泛应 用 概念， “ 指 能区分在特定 工作 岗位和 组织环 境 中绩 效水平 于社会学 、 经济学 、 心理学等多个研究领域。 的个人特征 。” 这些特征可 以是个体 的动 机、 特质 、 自我形 象、 态度或价值 观 、 某领域知 识 、 认知或行 为技能 等 ， 判 是 差异的个人特征总和 。胜 任力模型 （ ｏ ｅｅｃ ｄ １ Ｃ ｍｐｔｎ ｙ ｍｏ ｅ）
胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
管理胜任力特征分析_结构方程模型检验
管理胜任力特征分析_结构方程模型检验·研究报告与论文·管理胜任力特征分析:结构方程模型检验王重鸣陈民科(浙江大学管理学院,杭州,310028)摘要管理胜任力特征分析是人事选拔与评价的重要内容之一。
本研究在运用基于胜任力的职位分析并总结国内外有关文献的基础上,编制了管理综合素质评价量表,并运用此量表调查了220名中高层管理者,采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜任力特征的结构。
结果表明,管理胜任力特征结构由管理素质和管理技能等两个维度构成,但在维度要素及其关键度上,职位层次间存在显著差异。
本研究为管理职位的测评选拔提供了新的理论依据。
关键词:胜任力特征职位层次结构模型1 引言在加入W TO的新形势下,经营管理环境日趋势竞争与复杂,需要有更高素质的经营管理人才。
高级管理者的综合素质是影响管理行为和组织绩效的主要因素之一,主要体现在管理者的胜任力特征方面。
只有具备与组织战略目标与岗位要求相匹配的胜任力特征,才能高效地发挥经营管理才能,实现组织的长远目标。
因此,管理胜任力特征分析一直是人力资源管理与管理心理学研究与应用关注的一个焦点。
这里所说的胜任力特征是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征(KSAO s),即管理胜任力[1]。
国外对管理胜任力的研究起步较早,McClel-land认为应该用管理胜任力指标来代替传统的智力测验,因为它能预测工作绩效[2]。
Bray等根据评价中心技术,在AT&T进行了为期八年的研究,从能力、态度及个性特征等角度出发,总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要因素,包括人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计划能力、决策能力等。
Hay的研究则归结出以下核心能力特征:责任感、影响力、预见性、沟通、应变力、多视角、自我意识、概念化等。
但是,这些研究都忽视了跨文化条件下的关键因素,如组织文化、管理体制、领导风格等,这些因素将会对管理者的胜任力特征产生很大的影响。
企业管理人员的通用胜任特征素质模型
企业管理人员的通用胜任特征素质模型1.职业道德素质：管理人员应具备良好的职业道德，包括正直诚实、责任感、诚信守信、勤奋努力等。
他们应当能够以身作则，带领下属遵守公司的伦理准则和行为规范。
2.沟通与协调能力：管理人员需要具备良好的沟通与协调能力，能够清晰地传达他们的意图和要求，并有效地与各个部门和团队进行协调合作，以达到公司的目标。
3.团队领导与激励：管理人员需要具备团队领导与激励的能力，能够合理地安排工作任务和分配资源，激励下属发挥其潜力，提高团队的效率和绩效。
4.决策与问题解决：管理人员需要具备清晰的思维和理性的决策能力，能够快速准确地分析问题，并采取适当的措施解决问题，确保业务运营的顺利进行。
5.创新与变革能力：管理人员需要有创新思维和积极拥抱变革的能力，能够不断地推动企业的发展和变革，为企业带来长期的竞争优势。
6.学习与自我提升：管理人员需要具备良好的学习与自我提升的习惯，能够不断吸收新知识和技能，与时俱进，在不断学习中提高自己的素质和能力。
7.组织与计划能力：管理人员需要具备良好的组织和计划能力，能够合理地安排工作进度和资源分配，制定清晰的目标和计划，并有效地推动执行。
8.市场与战略思维：管理人员需要具备市场和战略思维，能够把握市场动态和竞争环境，制定有效的市场推广和销售策略，为企业的发展制定长期规划。
9.领导与管理能力：管理人员需要具备良好的领导和管理能力，能够激发团队的凝聚力和协作能力，并有效地指导和管理下属，实现团队的目标。
10.自我驱动与承压能力:管理人员需要具备自我驱动和承压能力，能够在面对各种挑战和压力时保持积极乐观的态度，持续地追求卓越。
以上是一个通用的企业管理人员胜任特征素质模型，具体的胜任特征和关键能力还需要根据不同的企业和行业进行细化和拓展。
企业可以根据该模型进行管理人员的选拔、发展和评估，以确保管理人员具备全面的素质和能力，能够有效地推动企业的发展。
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・研究报告与论文・管理胜任力特征分析:结构方程模型检验Ξ王重鸣 陈民科(浙江大学管理学院,杭州,310028)摘 要 管理胜任力特征分析是人事选拔与评价的重要内容之一。
本研究在运用基于胜任力的职位分析并总结国内外有关文献的基础上,编制了管理综合素质评价量表,并运用此量表调查了220名中高层管理者,采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜任力特征的结构。
结果表明,管理胜任力特征结构由管理素质和管理技能等两个维度构成,但在维度要素及其关键度上,职位层次间存在显著差异。
本研究为管理职位的测评选拔提供了新的理论依据。
关键词:胜任力特征 职位层次 结构模型1 引言 在加入WTO的新形势下,经营管理环境日趋势竞争与复杂,需要有更高素质的经营管理人才。
高级管理者的综合素质是影响管理行为和组织绩效的主要因素之一,主要体现在管理者的胜任力特征方面。
只有具备与组织战略目标与岗位要求相匹配的胜任力特征,才能高效地发挥经营管理才能,实现组织的长远目标。
因此,管理胜任力特征分析一直是人力资源管理与管理心理学研究与应用关注的一个焦点。
这里所说的胜任力特征是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征(KSAO s),即管理胜任力[1]。
国外对管理胜任力的研究起步较早,McClel2 land认为应该用管理胜任力指标来代替传统的智力测验,因为它能预测工作绩效[2]。
Bray等根据评价中心技术,在A T&T进行了为期八年的研究,从能力、态度及个性特征等角度出发,总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要因素,包括人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计划能力、决策能力等。
Hay的研究则归结出以下核心能力特征:责任感、影响力、预见性、沟通、应变力、多视角、自我意识、概念化等。
但是,这些研究都忽视了跨文化条件下的关键因素,如组织文化、管理体制、领导风格等,这些因素将会对管理者的胜任力特征产生很大的影响。
近年来,我国学者对胜任特征也作了许多研究,探讨了胜任力相关因素的结构问题,如对综合素质各因素在测评中的权重进行了分析[3],分为知识、技能、自我概念、特质、动机五个层面[4]等,为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。
但总的来说,国内外有关胜任特征的研究与思考存在三个方面的不足:(1)在胜任力特征要素的确定上,比较求全,面面俱到,忽视胜任力特征要素与管理绩效的关系;(2)国内研究的方法主要依赖于观察或经验判断,缺乏系统的实证研究;(3)缺乏对不同职位类别、不同企业性质、不同职务层次的管理者的胜任力特征作出区分与比较分析。
因此,本研究试图运用基于胜任力的职位分析方法[5],通过实证评价,获得高级管理者的胜任力特征的结构,并运用结构方程模型等方法进行比较分析,揭示不同职位层次(简称正职与副职)在胜任力特征结构上的差异,为高级管理者测评模型的建立提供依据,增强人事选拔和配备的科学性与客观性。
2 研究方法211 样本本研究在全国5个城市的51家企业进行,共有220名中高层管理人员接受了调查。
其中男137人,女67人,漏失16人。
样本中91人来自国有企业,56人来自民营企业,46人来自外资或合资企业,315 心 理 科 学 2002年 第25卷 第5期Ξ本研究得到国家自然科学基金项目资助:项目号:No.39870247和No.70071050。
27人来自其他企业。
平均管理工作年限为6年。
212 测量工具的编制与修订我们在理论分析、访谈及以往研究的基础上,提出胜任力特征由管理素质(如价值倾向、责任意识、权力取向)和关键管理技能(如战略决策、激励指挥、关系协调、开拓创新、经营监控等能力)两部分组成,并编制了《管理综合素质关键行为评价量表》。
量表共有两套,其中一套用来评价总经理职位(即正职),另一套用来评价副总经理职位(即副职)。
这两套量表除了指导语不同外,其他内容一样。
不同管理职位的胜任力特征具有共同性[6]。
量表主要采用关键管理行为,以利克特五点量表测量,共有42个题目,记分方法为:1表示行为题对于成功管理最不关键,5表示行为题对于成功管理最为关键。
初始量表的编制在访谈的基础上进行,并以结构化访谈与开放式量表调查相结合进行。
通过对10家企业的50名中高层管理人员的结构访谈与量表调查,收集了反映经营管理者任职要求的关键行为事件,并据此编制成量表的行为题。
初始量表编制完成后,我们选取100名中高层管理人员进行第一阶段的预研究,并根据预研究的结果对量表进行了修改和调整。
213 统计方法数据分析均采用SSPSS10.0和结构方程建模软件EQS5.7[7]进行相应的分析。
3 结果分析311 探索性因素分析数据采用主成分因素分析、最大方差旋转、陡阶标准等进行探索性因素分析。
在管理素质部分,对总经理正职职位的评价得分抽取了4个因素,即价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等,4个因素共解释了5014%的总变异;而对副总经理职位的评价抽取了3个因素,它们是价值倾向、责任意识、权力取向,共解释了4219%的总变异。
在管理技能部分,对正职的评价可抽取4个因素,它们是协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力,共解释了5418%的总变异;对副总经理职位的评价可以抽取3个因素,它们是战略决策能力、激励指挥能力和经营监控能力,共解释了4611%的总变异。
经过对这些因素的信度检验,表明Cronbach内部一致性系数α均在0161～0.80之间,因此,该量表所获得的是有效和可靠的。
从量表题目测量的聚合情况来看,在管理素质部分,无论是对正职还是副职的评价,其责任意识与成就取向的要素都聚合在一起,但价值倾向在正职评价中分为两个因素(价值倾向与诚信正直);在管理技能部分,关系协调能力的项目与经营监控能力的项目在正职评价中聚合在一起,而战略决策能力则与开拓创新能力的要素在副职评价中聚合在一起,同时,关系协调能力的一部分要素与激励指挥能力聚合,另一部分要素与经营监控能力相聚合。
从以上的探索性因素分析结果来看,正、副总经理职位在胜任力特征的结构上存在差异。
312 因素变量的基本统计结果各因素变量的基本统计值和相关矩阵见表1、表2。
表1 变量的基本统计和相关矩阵(正职)M(SD)v1v2v3v4v5v6v7v1 价值倾向 3156(.62) 1100v2 诚信正直 4117(155) 13433 1100v3 责任意识 3170(171) 1233 1243 1100v4 权力取向 3131(176) 117 101 108 1100v5 协调监控能力 3161(158) 13833 13333 13633 101 1100v6 战略决策能力 4133(158) 1213 1223 1203 102 118 1100v7 激励指挥能力 3194(153) 14433 12533 15033 12433 15733 13733 1100V8 开拓创新能力 3187(178) 1233 118 116-105 14733 13133 13633 3p<105 33p<.01415心 理 科 学 第25卷表2 变量的基本统计和相关矩阵(副职)M(SD)v1v2v3v4v5v6 v1 价值倾向3180(159) 1100v2 责任意识4103(154) 1223 1100v3 权力取向3164(155) 1213 13333 1100v4 经营监控能力3193(157) 13433 13733 13633 1100v5 战略决策能力3161(165) 15133 12633 12533 .3633 1100v6 激励指挥能力3198(147) 12933 14533 14033 15233 14333 1100 3p<105 33p<.01313 管理胜任力特征的验证性二阶因素分析从表1、表2的相关矩阵来看,管理胜任力特征的各个因素之间存在一定的相关关系,但各个胜任力特征的因素(潜变量)之间究竟是什么样的结构关系?正、副职之间存在何种差异?为此,我们根据探索性因素分析的结果,并运用结构方程建构软件EQS作了进一步的验证性分析。
表3和表4为二阶验证性因素分析的结果,图1和图2为二阶因素的结构模型。
表3 正职管理胜任力特征的二阶因素分析结果(n=110)模型χ2dfχ2/df RMR MFI GFI A GFI 独立模型75170282170验证模型3315919118701038019401920190表4 副职胜任力特征的二阶因素分析结果(n=110)模型χ2dfχ2/df RMR MFI GFI A GFI 独立模型59174153198验证模型231088218801037019301930188图1 正职胜任力特征的二阶因素结构模型图2 副职胜任力特征的二阶因素结构模型 从表3和表4的结果来看,无论是正职胜任力特征模型还是副职胜任力特征模型,除了副职模型的矫正整体拟合指数(A GFI)在0190以下外,其余各个拟合指标都在0190以上,并且χ2/df都在5以下,均方根残差(RMR)只有01038和01037,这表明两个模型都具有较高的拟合度和稳定性。
对正职与副职职位来说,虽然探索性因素分析得到的因素数目与结构不同,但在高一阶因素上的结构是相同的,即管理胜任力特征由管理素质和管理技能两个因素组成,表明不同层次管理者在胜任力特征上具有共性。
4 讨论411 管理胜任力特征的结构管理胜任力特征是个体潜在的特征[1],包括知识、技能、能力、价值观、个性、动机等特征,但胜任力特征并不是这些方面要素的简单相加,或对任何一种潜在特性都加以关注,而是注重那些与管理绩效具有因果联系的个性特性,用以区分绩效优秀者与平庸者[5]。
从本研究的结果来看,管理胜任力特征没有能包含理论构思中的所有要素,并且正、副职的胜任力特征所包含的成分也各不相同。
但从更高层次来看,管理胜任力特征具有层次结构,在高一层次515第5期 王重鸣等:管理胜任力特征分析:结构方程模型检验上,这些胜任力特征要素以不同方式组合成管理素质和管理技能两个维度。
在层次结构上具有相似性,即管理胜任力特征模型具有共通性[6]。
因此,对于不同行业、职位或工作任务来说,需要有不同结构方式的管理胜任力特征模型,但在高一层次上,管理胜任力特征模型则具有共通结构。
我们在研究中还发现,责任意识与成就取向这两个因素紧密联系。
在宽广的责任意识概念中包含有成就取向的要素,而这种宽概念与管理绩效的关系更密切,责任意识与成就取向的结合可能会产生递增效度[8]。
另外,关系协调能力在研究结果中并没有以独立的要素存在于胜任力特征结构中,而与经营监控能力和激励指挥能力相互联系,相互渗透。