国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析
国有企业行政管理人员绩效管理问题与对策分析
国有企业行政管理人员绩效管理问题与对策分析作者：王薇来源：《经营管理者·中旬刊》2017年第10期摘要：对于国有企业而言，只有发挥行政管理人员的统一领导与指挥作用，才能有效开展生产运营活动。
我们应将国企行政管理人员的绩效管理问题提升至战略高度，分析其中所面临的问题，并促进绩效管理工作有效开展，加强对行政管理人员的培训工作，注重绩效管理中心理契约的应用。
关键词：国有企业绩效管理行政管理在我国经济发展中，国企是其核心构成，其职员的绩效管理也有着关键意义，特别是国企的行政管理人员就更是如此了，行政人员的绩效管理与国企运营效益的改善密切相关。
为了全面调动国企行政管理人员的积极性，就应采取各式激励措施。
因此，国企迫切需要加强行政管理人员的绩效管理工作。
一、绩效管理的作用与国有企业行政管理1.绩效管理的作用。
1.1绩效管理有助于提升个人以及组织绩效。
通过绩效指标的设定，绩效管理能够引导职员工作，使之明确自身职责。
并且还能引导职员发现个人短板，通过努力来提升个人绩效，进而改善组织绩效。
1.2绩效管理有助于实现组织战略目标。
借助于确立与企业自身发展情况相符的发展战略，并基于此，确立详尽的运营目标与计划，而绩效管理则是借助于分解不同部门，不同岗位的业绩指标，进而实现组织战略目标。
1.3绩效管理能够改善组织结构，组织管理流程。
在绩效管理阶段，不同层级的管理人员，应当以工作效率以及公司效益为切入点，优化工程流程以及组织结构，进而让组织更加高效运行。
2.国有企业行政管理。
2.1国企行政管理的要义。
在国企管理系统中，相应组织机构发挥领导以及组织职能，并体现企业服务、保障作用即为国有企业行政管理。
对于国企而言，行政管理工作复杂且具有关键意义，并与国企的生活活动、运营业务等层面的实施与协调密切相关。
不同于企业的其他管理工作，一旦行政管理系统崩溃，就无法发挥应有作用，企业会因各式基本保障的缺乏，而难以照常运转。
由此，也体现了国企行政管理工作关键性、全面性、复杂性。
国有企业行政管理人员绩效管理现状分析
国有企业行政管理人员绩效管理现状分析引言绩效管理是国有企业管理的重要组成部分，对于国有企业行政管理人员的绩效管理，更是具有特殊的意义。
本文将从绩效管理的概念入手，分析国有企业行政管理人员绩效管理的现状，并探讨存在的问题及解决方案。
绩效管理的概念绩效管理是指通过一系列具体的管理活动，对员工的工作绩效进行识别、评估和提升的过程。
在国有企业中，行政管理人员的绩效管理主要包括目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效激励等环节。
通过绩效管理，可以有效地激发行政管理人员的工作动力，提高企业整体的管理水平和绩效。
国有企业行政管理人员绩效管理的现状目标设定目标设定是绩效管理的第一步，决定了绩效管理的方向和重点。
然而，在国有企业中，目标设定存在以下问题： 1. 目标不明确：很多企业在设定目标时，缺乏具体和明确的指标和时间节点，导致目标无法衡量和评估。
2. 目标过于宽泛：有些企业为了回避具体目标的约束，制定了一系列宽泛的目标，缺乏可操作性和可衡量性。
3. 目标冲突：不同部门之间的目标设置存在冲突，导致行政管理人员难以同时满足各方面要求。
绩效评估绩效评估是对行政管理人员工作绩效的客观评判和量化指标的度量。
然而，在国有企业中，绩效评估存在以下问题： 1. 评估标准不统一：不同企业对行政管理人员的绩效评估标准存在差异，缺乏统一的衡量体系，使得评估结果不公平。
2. 评估方法单一：很多企业只采用定期的考核方式评估行政管理人员的绩效，忽略了日常工作表现和投入的评估。
3. 评估难度大：行政管理人员的工作涉及到多个部门和个人，评估过程繁琐且容易受到主观因素的影响。
绩效考核绩效考核是对行政管理人员绩效的总结和反馈。
在国有企业中，绩效考核存在以下问题： 1. 缺乏有效的反馈机制：很多企业在绩效考核后，缺乏及时和有效的反馈，导致行政管理人员无法了解自己的不足之处和提升空间。
2. 考核结果不公正：在一些企业中，绩效考核结果被个人关系和政治因素左右，导致结果不公正和失去考核的客观性。
国企绩效管理中常见问题及对策
国企绩效管理中常见问题及对策一、问题：1.人为干预国企绩效管理中，人为干预是常见问题之一。
例如，领导为了达到某种目标，可能会采取某些不道德的手段来影响绩效评估结果。
这种干预方式会让职工对绩效管理失去信心，会对绩效管理产生负面影响。
2.绩效指标不合理国企绩效管理中，经常出现绩效指标不合理的情况。
可能是由于绩效指标制定不合理，导致难以准确衡量业绩。
这样就会出现误判、评价不公等问题。
同时，如果对绩效指标的设定无法体现企业的特点，企业就会面临较大的合理性挑战。
3.评价标准不清晰另外，国企绩效管理还存在着评价标准不清晰的问题。
有些企业在制定绩效评估标准时，无法表达清晰、简单的标准和方法，导致评估标准不明确，评价结果难以保证公正、公平。
4.评价方法缺失对于国企来说，评价方法非常关键。
评价方法不恰当，就会导致绩效评估结果的失真。
这样，企业可能会在评估中得到不公正的待遇，而其他职员可能会失去他们应该获得的额外奖励。
如果企业内部没有恰当的评价方法，就不能对员工进行客观的评估，这会影响未来的工作效率。
二、对策：1.建立合理的绩效指标在国企绩效管理中，建立合理的绩效指标是非常关键的。
企业可以根据实际情况制定相应的指标，而不是盲目套用其他企业的模式。
这样可以让绩效评估更加准确、公正和可信。
2.完善评价标准和方法评价标准和方法的清晰化对于国企绩效管理特别重要。
相关人员需要在评价标准和方法的制定过程中充分讨论和交流，以确保评价标准和方法的合理性。
同时，针对评价结果对员工产生的影响，需要建立评价结果反馈机制，让员工能够更好地理解自己的绩效表现。
3.强化绩效管理的合法性、合规性国企绩效管理过程中，必须保证合法性和合规性。
企业需要遵守相关的法律法规、政策及其它规范文件，避免“风险投机”和“搞快过程”等不道德的行为，避免影响企业和员工利益。
4.强化管理者的道德理念国企绩效管理要想实现长远的良性发展，管理者必须具有道德修养和良好的价值观念。
国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析
国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析一、绩效管理的重要性绩效管理是企业管理的重要组成部分，它是指根据企业的目标和要求，通过制定绩效指标和评估体系，对员工的工作表现进行全面评价和管理的过程。
绩效管理不仅有助于激励员工，提高工作积极性，还可以促进企业的发展和提高企业的竞争力。
尤其是对于国有企业这种特殊性企业来说，绩效管理更是至关重要的，因为国有企业往往承担着更多的社会责任和公共利益。
在国有企业中，行政管理人员是企业的管理骨干，他们对企业的发展起着至关重要的作用。
在实际的工作中，国有企业行政管理人员绩效管理存在一些问题和现状：1. 绩效评价缺乏客观性：在一些国有企业中，行政管理人员的绩效评价往往受到主管领导的主观因素的影响，评价结果缺乏客观性和公正性，导致了绩效评价的真实性和有效性受到了影响。
2. 绩效指标设定不合理：部分国有企业在制定绩效指标时存在不科学和不实际的情况，指标缺乏可操作性或者无法衡量员工的真实工作表现，导致绩效评价的失真。
3. 绩效奖励机制不完善：在国有企业中，行政管理人员的绩效奖励机制往往没有建立或不完善，导致员工工作积极性不高，甚至出现了拖欠绩效奖金的情况，影响了员工的工作积极性和企业的内部稳定。
4. 绩效管理体系不健全：一些国有企业在绩效管理方面缺乏健全的管理体系，缺乏科学的评价方法和标准，导致了绩效管理的流于形式化，无法真正起到提高员工绩效和企业竞争力的作用。
在国有企业行政管理人员绩效管理的现状中，存在着一些问题和挑战。
要解决这些问题和提高绩效管理的水平，需要从以下几个方面进行分析和思考：1. 完善评价体系和指标：国有企业在制定绩效评价体系和指标时，应该综合考虑企业的实际情况和员工的实际工作内容，确保指标的科学性和实用性。
应该建立客观公正的评价标准，避免主管领导的主观因素对绩效评价的影响。
2. 建立激励机制：国有企业应该建立健全的绩效奖励机制，激励员工积极工作，提高工作积极性和工作效率。
国有企业绩效管理问题分析及对策
国有企业绩效管理问题分析及对策国有企业绩效管理问题分析及对策引言：国有企业是国家经济的重要支柱，其绩效管理对于促进企业发展和国家经济增长具有重要意义。
然而，当前国有企业绩效管理存在诸多问题，如绩效指标不科学、考核方式不合理、激励机制不完善等。
本文将分析国有企业绩效管理的问题，并提出相应的对策，以期提高国有企业的绩效。
第一部分：国有企业绩效管理存在的问题1. 绩效指标不科学目前，国有企业的绩效指标主要以财务指标为主，如利润、销售额等。
这种“一刀切”的考核方式忽视了企业的非财务绩效，如技术创新、员工培训等。
这样的绩效指标不仅不能全面反映企业的实际情况，也不能激励企业追求长期发展。
2. 考核方式不合理国有企业的考核方式主要以定量指标为基础，忽视了员工的素质和综合能力。
在这种考核方式下，员工往往会为了达到考核指标而忽视工作质量和创新能力，导致工作质量下降和创新能力减弱。
此外，考核方式还存在部分官僚主义和权力寻租问题，导致不公平的现象出现。
3. 激励机制不完善国有企业的激励机制主要以物质奖励为核心，忽视了精神激励和自我实现的需求。
这样的激励机制容易造成员工的“钱多事少”，从而导致工作热情低落和员工流失。
此外，激励机制还存在不公平和腐败的风险，容易引发道德风险等问题。
第二部分：国有企业绩效管理的对策1. 科学构建绩效指标体系国有企业应构建科学、全面的绩效指标体系，既包括财务指标，又包括非财务指标。
财务指标反映企业经济效益，而非财务指标反映企业的技术创新、员工培训等方面的绩效。
同时，绩效指标要与企业的发展战略相匹配，使之成为企业发展的驱动力。
2. 合理设计考核方式国有企业应采用综合评价的方式进行考核，既考核定量指标，又重视员工的素质和能力。
可以通过引入360度评价等方法，全面了解员工的绩效表现。
此外，要设立有效的内部监督机制，确保考核过程公正透明。
3. 完善激励机制国有企业应构建多样化的激励机制，不仅包括物质奖励，还应重视精神激励和自我实现的需求。
国有企业绩效管理问题分析及对策
理中的一项内容，绩效管理更加重视信息沟通和提升绩效 水平，绩效考核的终端是判断和评价。另外，当下企业也存 在着弱化绩效沟通的问题，部分国有企业管理人员的绩效 管理意识过于强大，存在着个人理念为主导的倾向，无法通 过绩效沟通,引导员工提升绩效。
（二） 绩效考核指标无法满足量化需求 绩效考核管理工作中，监理考核体系成为考核的重要 前提，考核是否满足预期要求，是否充分发挥作用与价值， 与考核指标设置存在十分密切的联系。现代企业管理中，十 分重视可呈化指标的设计环节，国有企业绩效考核指标设 计中,尽管认识到指标量化的作用，且在改革过程中也完善 了现有的指标体系，但是并未达到较为理想的效果。 其中，指标设置缺乏合理性，指标设计量化程度较低， 是最为明显的表现。例如在指标体系中，员工的思想觉悟和 工作态度fit化难度较大。员工工作态度与绩效水平并无直 接联系，工作态度衡量标准和衡量方法，是当前绩效管理工 作中无法有效解决的问题。特别是在服务性较强的工作中， 绩效管理的难度更大。在绩效考核中，通常依据领导的自身 经验和个人主张,评价员工的工作表现及成果，该评价方式 无法体现公平和公正的原则。 （三） 绩效考核机制有待完善 国有企业发展中，经营观念发生了较大变化，优化和改 进绩效开合指标设计方面。但是，部分国有企业在指标设计 及考核机制设计方面，依然以完成上级主管部门的要求为 主要目标。改革并未充分考虑企业自身的发展需求,需要行 政力量的驱动和参与。 企业为了完成任务，开展考核机制设计工作，这种模式下 形成的考核机制,无法充分展现企业自身发展需求。因此，建 立的考核机制无法发挥，对企业经营发展的积极作用。再者, 国有企业业绩考核过程中,采用自上而下的考核模式,人力资 源部门组织考核工作，但是企业领导和人力资源管理部门，依 然会左右最终的考核结果,部分企业在考核工作中，并未全面 考量企业自身发展需求,考核的目的也不是为了了解企业管 理中的问题，而是为了满足上级部门的要求。这使绩效考核工 作的实效性大打折扣，无法得岀可靠的考核结果。 另外，部分单位在绩效考核指标汇总的过程中，仅仅简 单总结考核结果，并未科学分析和研究所有考核指标和结 果，同时也并未认真总结绩效考核问题发生的主要原因，在 考核中缺乏与干部的沟通和交流，导致干部职工对现阶段 实行的考核机制，产生不满情绪。 三、优化国有企业绩效管理的对策 现如今，国有企业绩效管理日渐成为人们关注的焦点, 但也依然存在诸多问题，为了解决各类问题，需要相关部门 采取科学有效的应对措施。 （-）转变绩效管理理念 现代绩效管理涵盖绩效计划、指导、考核、分析、评价、 反馈等多个环节，是相对完整的评价体系。（下转第102页）
国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析
国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析随着经济的快速发展和市场经济的深入推进，对国有企业行政管理人员的绩效提出了更高的要求。
然而，国有企业行政管理人员绩效管理存在一些问题，主要包括以下几方面：一、指标设计不科学合理。
有些国有企业将绩效主要定义为活动完成情况，而较少考虑效率、质量、成本等因素的影响，导致绩效评价结果缺乏可比性，也难以反映出人员表现的实际情况。
二、考评流程不规范。
有些国有企业可能因为对评价流程不了解或忽视流程标准，致使评价失去公正和透明，员工难以理解和接受。
三、评价结果不公正不公平。
某些国有企业在评价时容易受到其他因素影响，比如权力、人脉关系等，导致评价结果不公正不公平。
对于以上问题，建议国有企业行政管理人员采取以下措施：一、合理、科学地设计绩效评价指标。
国有企业应该在绩效考评方案中，考虑员工在工作过程中实现的成果以及过程中表现出来的素质，如工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等，都应该纳入指标考评之中，而不是仅仅只考虑完成的工作量。
二、明确绩效考评流程和规范。
国有企业应该建立完善的员工考评流程和标准，规范绩效考评的顺序和环节，明确考核指标的权重，确保考评结果的权威、公正和透明。
三、避免非工作相关因素的干扰。
为了保证绩效考评结果的科学性，国有企业应该避免非工作相关因素对绩效考评产生的干扰，例如权力、人脉关系等。
四、关注绩效反馈和改进。
除以上的绩效管理措施之外，国有企业还应该关注员工的绩效反馈和改进意见，通过定期的绩效回顾和反馈，帮助员工发现自己的优势和不足之处，提高绩效表现和业务能力。
总之，国有企业的行政管理人员绩效评价体系是企业人才战略和管理现代化的重要保障，它关系到国有企业的战略发展和管理水平的提高。
因此，国有企业应加强绩效考评的科学性、公正性、透明性和系统性，为员工提供良好的发展空间和工作环境，吸引更多优秀人才，助力国有企业实现健康可持续发展。
国有企业行政管理人员绩效管理问题及分析对策
国有企业行政管理人员绩效管理问题及分析对策作者：王万虎来源：《现代经济信息》 2018年第22期王万虎石嘴山市星瀚市政产业 ( 集团 ) 有限公司摘要：企业要想可持续发展，就必须重视绩效管理问题。
本文以国有企业为研究对象，深入探讨行政人员的绩效管理缺陷，并提出相应对策。
本文发现，国有企业管理人员的管理观念缺失，创新能力较差，并未深入了解企业文化。
因此，增强人员意识、构建企业文化等手段可有效解决上述问题，加强绩效管理效率。
关键词：国有企业；绩效；管理；行政管理人员中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号： 1001-828X(2018)033-0097-01国有企业属于国家经济重要部分，如何科学管理员工绩效是保证企业平稳发展的关键，直接影响国有企业运营收入。
根据调查得知，要想深入挖掘行政管理人员的主观能动性，应采取各类激励手段，调动起工作积极性。
一、当前国有企业行政管理人员存在的绩效管理问题1. 不重视绩效管理目前，国有企业的发展环境不断优化，大部分国有企业开始改善绩效思想，依然取得客观收获。
然而，小部分国有企业依然不愿深入思考绩效问题，其思想观念缺失导致国有企业难以跟随时代发展。
具体而言，国有企业绩效制度缺乏创新性，依然沿用传统手段，有待纠正。
2. 薪酬绩效制度不完善第一，由于薪酬设计与企业发展道路不相匹配。
例如：薪酬设计缺乏长远思考，企业过于关注当前利益，不顾及员工感受；未能详细考虑人才发展方向，而过于注重压榨人才的劳动价值。
第二，薪酬结构不科学。
大多数员工的薪酬差异较小，导致员工缺乏工作热情。
而且行政管理人员的工作能力逐步提升，社会发展迅速，导致重要岗位的薪酬与员工能力不匹配；此外，晋升制度不完善，导致各级工作的薪酬不合理，员工缺乏良好的上升道路。
最后，缺乏科学、公正的薪酬制度，未能制定科学的绩效考评方式，二者的联系仅仅落实于文件。
第三，国有企业的薪酬标准较为隐秘，导致管理人员怀疑薪酬发放的公正性，进而降低工作效率。
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国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析
作者：许暘
来源：《企业文化》2018年第12期
摘要：有效的绩效管理是企业发展的关键，本文针对国有企业行政管理人员绩效管理方面存在的问题进行了分析并提出了相应对策。
分析认为，国有企业行政管理人员绩效管理存在认识不清、创新差、缺乏企业文化等，要想提高行政管理绩效水平，要从提高认识、加大创新力度、加强企业文化建设等方面着手，借此来提高国有企业管理人员绩效管理水平。
关键词：国有企业；绩效管理；行政管理人员
随着经济的不断发展，世界上越来越多的企业越来越清楚的认识到人力资源管理对企业发展所起的作用是至关重要的。
人力资源管理就是通过对个人价值的挖掘，重视、开发和利用人的价值，使人的主观能动性和积极性得到充分发挥，借此来提高企业的经济效益。
要想使人力资源管理发挥出最大的作用，就必须把人力资源的有效管理放在最关键的位置，而对于人的主观能动性发挥方面而言，绩效管理是最为关键的部分。
国有企业作为国家经济发展不可分割的重要组成部分，员工的绩效管理就显得尤为重要，特别是对国有企业行政管理人员的绩效管理，更是关乎着经营效益能否得到提升这一重大问题。
要想充分发挥国有企业行政管理人员的最大价值，提升他们的工作热情，实现其效益的最大化，就必须要对其进行各种激励以提高他们的工作积极性，所以，从当前局面来讲，完善国有企业行政管理人员的绩效管理，是一个重大的课题。
一、国有企业行政管理人员绩效管理存在的问题
（一）对绩效管理缺乏认识
绩效管理是一个整体的系统，具体包括着事前计划、事中管理和事后考核三个部分。
绩效管理的侧重点在于信息沟通和绩效的提高，且沟通贯穿于整个管理活动。
近些年来，随着国有企业的发展和社会环境的变化，许多的国有企业开始重视绩效管理的问题，但是也有很大一部分企业对此仍存在质疑，于是选择不去做、不重视，更重要的是还存在不会做的问题。
这些企业与现代企业发展的要求还存在很大差距。
具体表现体现在管理层面创新性差、走不出旧路子、方法老旧等方面，这些问题都亟待解决。
（二）缺乏合理的薪酬激励制度
国有企业大多选择死工资制度，这样的制度不利于激发员工的竞争心态，往往员工都选择在职位上蒙混过日。
其次，国有企业的工资往往增长速度缓慢，不能有效的激发员工的竞争、向上心态。
最后，国有企业员工工资差距不明显，没有明显的差距，且工资标准的划分没有明显的界限，不利于员工寻找升值升薪的渠道，许多积极的员工找不到努力的方向和途径。
薪酬激励制度存在的另一个问题，是企业薪酬的设计与企业的实际状况脱节，没有考虑到企业的实际状况，制度的设计缺乏战略思考，只关注到了眼前的利益，目光不够长远。
企业的重点主要定位在了企业的经营目标上，忽略了人力资源发展定位。
（三）缺乏企业文化
企业文化的缺乏体现在多个方面，一是员工对企业文化认识不清，不知晓本单位的企业文化的具体内容，同时企业并没有意识到企业文化的重要性，二是企业文化过于普通，许多家的企业文化千篇一律，缺乏个性，缺乏创新，三是企业文化过于虚无缥缈，不接地气，不便于员工的认可。
（四）缺乏对员工心理的关注
现在的很多国有企业都过于关注企业的市场开拓问题，高层领导把眼光瞄准了市场和机遇，而忽视了员工的心理问题。
企业若是想得到长久发展，人才是必不可少的重要因素。
国有企业管理人员也属于知识性人才，他们也有进修、培训、发展的需求，一旦他们的需求得不到满足，就可能会出现心理层面的断层。
二、改善国有企业行政管理人员绩效考核的措施
（一）对绩效管理认识明确
要提高绩效管理水平，就要对绩效管理有一个明确的认识，并且要高度重视绩效管理问题。
国有企业虽然属于行政体系，但同时国有企业也带有现代企业的色彩。
这就要求企业的运作一定要实行企业化运转。
在制度方面，一定要具有鲜明的创新意识，将行政管理人员的工作绩效与年底的绩效考核充分的结合，并形成专门的制度，从而提高绩效管理水平。
在拟定目标之后，再对目标的真实性、完成可行性进行评价，最终形成目标，结合各项工作推进要求，制定考核标准，组织实施绩效考核，并兑现员工绩效工资。
（二）健全企业薪酬奖励制度
在岗位分析的基础上，绩效考核结果一方面兑现薪酬，另一方面建议实行薪酬奖励制度，将企业的发展状况与员工个人利益相结合，这样有利于员工的工作热情得到激励。
这样在利益的驱使下，会促使员工努力工作以获得更多的经济利益。
在此基础上，应该为每个员工设立专
门的个人目标，这样员工会有更明确的目标和奋斗方向。
除此之外，还可以建立岗位晋升制度，比如在年底的绩效考核中被评定为优秀的员工，可以给予升职奖励。
（三）设立企业文化
企业文化的设立不是空穴来风，而是要根据企业以往的经历，结合发展目标以及未来的规划，形成明确的企业发展手册，使企业文化明确指引着企业的发展前途。
企业可以借助在企业内部开展专门的企业文化宣传活动的方式，以此来加深员工对企业文化的认识和认同。
（四）重视员工心理需求
关注作为知识性人才的企业员工对进修培训需求、高品质生活需求以及工作成就等方面的需求，企业要重视员工的需求，用鼓励的方式来满足他们心理的需求，防止他们出现心理层面的断层与不满。
三、总结
在知识经济日益发达的今天，国有企业行政管理人员的作用不可忽视。
如何提高行政管理人员的绩效管理水平目前仍然是企业的难点。
但是也不必过于的忧虑这个问题，只要企业结合自身的实际情况，从实际出发，建立一套针对本企业问题的管理制度就一定能从根本上解决这个问题从而达到利益的最大化。
参考文献：
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[2]祁艳娜.国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析[J].管理观察，2014（22）：119-119，121.
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