管理是两面性
城市管理复习资料
一、简答题1、城市财政管理职能p2111、筹集资金2、合理安排支出3、综合平衡调节4、财政监督和调节2、现代城市管理特征p29（一）协调管理目标的前瞻性与持续性（二）注重城市管理主体的多元性与参与性（三）注重管理决策的合法性与科学性（四）培养管理方式的系统化与市场化3、城中村城市化的对策p299-3011、从发展决策入手，进一步集中城市决策权2、从城中村内在要求入手，启发、鼓励其自身进步3.从体制入手，改革土地、人口与城市管理体制4、从经济入手，将城中村纳入城市经济体系5、从文化入手，针砭城中村弊端，弘扬城乡融合与现代文明6、从法律入手，严肃处理城中村所滋生的违法现象7、从组织人事入手，培养高素质的村镇领导人8、借鉴其他城市处理城乡矛盾的经验4、我国市民参政的主要内容p72-73市民参政是发展社会主义民主的重要切入点，是市民当家作主的集中体现，是廉政建设的推进器。
具体来说，市民参政包括市民的政治参与、行政参与和社会参与等内容。
市民的政治参与主要包括行使宪法和法律规定的各项政治权利和自由权利，履行公民和市民的政治义务，参与和支持城市立法机关、行政机关和司法机关的重大决策等。
市民的行政参与主要包括参与城市政府的行政决策，阻止或促成某项政策的行为，向有关部门检举揭发行政机关及其公务员的违法失职和渎职行为等。
市民的社会参与主要包括参与城市社区、基层居民自治组织和其他社会组织的各项活动。
5、城市政府职能的特征。
P64-65①广泛性；②服务性；③规范性；④自主性；⑤多样性。
6、新公共管理理论对现代城市管理的启示？p89（一）培育多元主体共治（二）对城市政府职能重新定位（三）管理手段上注重引入私营部门的先进理念和方法7、现代城市管理中的囚徒困境表现在哪些方面？（p103-104）（一）城市公共产品供给不足（二）城市公共组织效率缺失（三）城市、区域之间竞争恶化8、土地利用规划应遵循哪些原则p1481、效益原则。
中小企业家族式管理的利弊
中小企业家族式管理的利弊内容摘要：中国的家族企业可谓是源远流长，从春秋吴越时的范蠡家族至今，他已成为国民经济的“重要组成部分”，是一种占主导地位的企业产权组织形式,与之相联系的家族式管理。
他在特定的背景下产生、发展并不断壮大。
“每一件事都具有两面性”，中小企业家族式管理也是利弊兼俱，在21世纪的今天家族式管理更是不可缺少，并且也在不断地进步，趋利避害实现可持续发展。
关键词：家族式管理、发展背景、两面性、可持续发展、对策目录一、中小型家族式企业及其发展(一)家族式企业的历史背景1.国传统文化上来看2.国企业发展的现状来看3.经济的贡献来看(二)小型家族式企业的发展及其在国民经济中的重要性二﹑中小型企业家族式管理的两面性(一)中小型企业家族式管理的优势1、始融资的优势2、管理成本低，监督成本不高3、决策效率高4、内部信息沟通较为通畅，企业效率较高(二)中小型企业家族式管理的弊端1．族企业管理体制与現代企业管理体制相冲突，制约企业做大、做强2．不利于优秀人才进入企业核心阶层3．不利于员工积极性的充分发挥(三)中小型企业家族式管理的两面性比较分析1.产权制度创新，实现资本社会化2.加强企业治理制度创新，实现治理结构规范化3.管理制度创新，实现管理专业化三、促进中小型企业持续发展的对策建议(一)明确企业发展方向和发展战略1.维持战略2.維持模式3.实现产权社会和多元化明确企业发展方向和发展战略(二)逐步实现企业治理结构的规范化和管理专业化结论引文一﹑中小型家族式企业及其发展(一) 家族式企业的历史背景家族式企业的兴起是在中国经济体制剧烈变革﹑游戏规则不断变更的背景下产生的。
在这个市场规则迅速调整的过程中﹐民营企业为了赢得市场竞争优势﹐不得不经常性地突破已有的政策限制﹐或者采取各种各样的变通做法。
这种政策博弈现象的普遍存在﹐使得企业家必须严格控制内部管理人员对于企业的忠诚度﹐防止出现内部人员告状﹐从而引致政府管制关注的情况﹐这样的体制环境﹐决定了以家族忠诚度为纽带的企业家族化经营是一种相对安全的选择。
管理的二重性是指
管理的二重性是指管理的二重性是指，管理具有两面性：既有发展和创新的一面，也有维护秩序和规范的另一面。
这种二重性在管理实践中表现得十分明显，管理者必须在不同的情境下加以权衡和处理，以达到有效地管理组织、实现组织目标的目的。
一方面，管理的发展和创新的一面强调创新、变革和动态优化。
随着经济的不断发展和社会的不断进步，管理的发展也必须跟上时代的步伐。
管理者需要不断地进行组织创新和改进管理模式，以适应外部环境变化和内部需求。
另一方面，管理的秩序和规范的一面强调维护组织的稳定和规范。
在管理过程中，管理者需要确定和推行制度和规章制度，保障组织的稳定，并确保员工遵守规章制度，维护组织的正常秩序。
同时，管理者还需要对员工进行监督和评估，确保员工的表现达到组织要求的标准。
管理的二重性还表现在管理的不同层面上。
在组织层面上，管理者需要关注组织内部的需要和外部环境的变化，重点在于如何改进组织的机构、流程和人员结构，以提高组织的效益和竞争力。
在团队层面上，管理者则需要更关注团队的内部和外部关系，重点在于如何建立有效的团队合作关系，协调各个部门和成员之间的工作，以达到团队目标。
在个人层面上，管理者需要关注员工的个体差异和发展需求，激励员工积极主动地参与组织建设和面临挑战，以提高个人的工作效率和生产力。
在管理的实践中，管理者需要合理地处理管理二重性的问题。
在发展和创新的一面上，管理者需要不断地学习和吸收新鲜思想、新观念和新技术，寻找更优化的管理方法，与时俱进，赢得组织在市场中的优势地位。
在秩序和规范的一面上，管理者需要制定切实可行的制度和规章，确定权责与限制的界限，建立有效的管理机制和监督体系，确保组织的稳定和效益。
总之，管理的二重性是管理实践中不可避免的现象。
管理者需要对管理的不同面向进行平衡处理，合理运用管理手段和方法，达到协调组织内部各个方面的目的。
在全球化和市场化的背景下，只有善于处理管理二重性的问题，才能更好地适应变化、创新发展、提高绩效和取得更好的竞争优势。
安全管理工作的两面性
安全管理工作的两面性“无危则安，无缺则全”。
安全，泛指没有危险、不出事故的状态，但众所周知“安全是相对的，危险是绝对的”，因为世界上没有绝对安全的事物，任何事物中都含有不安全因素，安全管理工作的两面性正源自于此，只是安全与危险，此消彼长罢了。
俗话说：“巧妇难为无米之炊。
”如果说，我们把具有高素质的安全专业技术人才比喻为巧妇，把安全管理系统工程中的机械、设备、管理体系等比喻为米，要做好安全管理工作是巧妇和米二者缺一不可的。
但巧妇也会有煮糊饭的时候，其本身就存在着安全与不安全的两面性，同理，米也会因各种各样的原因发生变质。
因此说，安全管理是一项极其艰巨的工作，在化工生产中，安全涉及生产过程的方方面面并贯穿始终，安全生产是一项系统性的工程，无论哪一个环节出问题，都会发生无法挽回的后果。
要做好这项艰巨而繁杂的工作也应从两方面入手：安全工作者方面一是树立良好的责任心只有具有强烈的责任心，才能做到职责所在，义不容辞的去尽安全管理的责任，在工作中敢说、敢管，尽到一份责任，做好一份工作。
二是不断提高责任能力有了责任心，还要具备很强的责任能力才能把工作做好，要对生产工艺、生产原理、主要设备运行状态、存在问题等做到心中有数，在发生异常情况时能够及时、准确的进行处理，很好地避免一些事故的发生，把事故隐患消除在萌芽状态，并能预想到前后工序可能发生的各种异常情况等，做到处变不惊。
安全管理人员具有较高的业务素质和专业水平，才能为企业的安全生产技术提供服务和支持，对预防生产安全事故、减少职业危害，具有重要基础作用；同时，安全管理者具有了良好的责任心和责任能力才能抓牢、抓实安全管理的基础工作，保证安全管理工作健康有序地向前推进。
安全管理工作方面一、严格执行法律法规和安全管理制度法律法规和规章制度来源于实践，又服务于生产，它的背后有许多血的教训，严格执行法律法规和规章制度，才能有力的保证安全生产。
二、以人为本强化安全意识缺少安全意识是最大的安全隐患，在安全生产的整个系统中，人的素质是占主导地位的，人的行为贯穿作业过程的每一个环节。
全面管理的名词解释
全面管理的名词解释全面管理是一种用来指导组织或个人在日常工作中做出决策和行动的管理模式。
它强调综合性、系统性和全面性，旨在使管理者能够更加全面地理解和应对复杂多变的管理环境。
全面管理的核心是综合性思考和全面性考虑，其目的是提高管理者的决策水平和工作效率。
一、全面管理的概念全面管理是一个涵盖面很广的概念，它包含了多个方面的内容。
在维基百科上对全面管理的定义是：“全面管理是指采用宽泛的和耗时的方法来管理各个方面或部分，以确保在不同时间和空间条件下整体的有效性。
”从这个定义中可以看出，全面管理是一种以整体有效性为目标的管理方式，它强调的是在各个方面或部分之间保持和谐和协同效应。
二、全面管理的特点1. 综合性思考：全面管理强调管理者要能够从整个系统的角度思考问题，不仅要考虑各个方面的因素，还要考虑这些因素之间的相互关系和影响。
这就需要管理者具备系统思维和综合分析的能力，能够将碎片化的信息整合起来，形成一个完整的视角。
2. 辩证性思维：全面管理认为事物是复杂多变的，存在着矛盾和冲突。
管理者必须能够辩证地看待和处理问题，找到事物的本质矛盾，从而采取相应的解决措施。
辩证性思维要求管理者能够看到问题的两面性，不仅要看到表面的矛盾，还要看到深层次的矛盾。
3. 统筹兼顾：全面管理要求管理者能够对各个方面的因素进行综合、平衡的考虑。
在做出决策时，需要考虑到各个方面的利益和需求，尽量使各方面的利益得到最大化的满足。
这就需要管理者具备良好的协调和沟通能力，能够与各方面的人员进行有效的沟通和协商。
三、全面管理的实施步骤1. 收集信息：全面管理的第一步是收集各种有关的信息和数据。
这些信息和数据可以来自内外部环境的分析，也可以来自组织内部各个部门的报告和反馈。
收集信息的目的是了解当前的管理环境和问题，为后续的分析和决策提供依据。
2. 分析问题：在收集到足够的信息后，管理者需要对问题进行分析和诊断。
这就需要运用系统思维和辩证性思维，将问题分解为各个方面的因素，并找出其之间的关系和矛盾。
管理要规范还是要效率？
管理要规范还是要效率？作者：暂无来源：《经理人》 2016年第5期衡量一个管理工具的好坏，在于是否能够有效提升工作效率。
但现在，很多中小企业企业盲目崇拜管理的规范化与制度化，不仅管理效率不得提升，员工也疲惫不堪、怨声载道。
管理的效率与规范化如何才能兼得？我是一家居用品公司的老板，经过七、八年的奋斗，现在公司员工近200人。
为提升管理效率，我招聘了专业的人力资源管理团队，并更新了公司的规章制度和管理流程。
当时正值经营淡季，改革并没对公司产生太大影响。
但进入旺季后，发现公司有了正规的制度和流程却牺牲了运营效率。
例如公司要招聘生产人员，但按照新流程，需要层层审核，签署一大堆表格，最终才能到我这里进行审批。
人员招聘到位后，必须先接受企业文化、管理制度等各项培训后才能上岗，显然这些培训是非必须和紧急的，也不能产生直接的经济效益。
从长远来说，公司规范化的人力资源管理是必要的，但目前也正是制度的规范化影响了公司的运营效率。
我到底是要规范化管理，还是要运营效率？请各位专家为我指点迷津。
—桂超超海豚会会员找准方向，把握平衡，探索路径很多中小企业已经意识到人力资源管理不规范对企业带来的危害，都在积极寻求企业规范化经营的方法和方式。
但在这个过程中，往往出现了一种奇怪的现象，就是“矫枉过正”，即企业的改革幅度特别大，导致改革失败，使企业回到改革前的“原点”。
对于中小企业来说，要规范化经营不是一朝一夕的事情，做好企业人力资源首先要找准一个方向；其次，要把握人力资源管理规范性改革的幅度；最后，找到适合企业自身的人力资源规范化管理路径，并逐步实施人力资源规范化管理。
找准方向。
只有员工的思想和员工的行为规范化了，其他的管理事项规范化的实现就较为容易实现或落地。
因此，中小企业的人力资源规范化发展是一个大趋势，也是正确的方向。
把握平衡。
找准方向后，要找到合适的人力资源规范化改革的幅度，尤其是要找准人力资源规范化改革的突破口，在既不影响企业的日常运营活动，又要确保规范化改革能够推动和实施。
流程管理的刚性与柔性
流程管理的刚性与柔性2012-05-28 14:25作者admin【本文导读】通过流程长效机制，可以基本保障流程的刚柔两面性得到平衡，这也是流程管理诸多工作中非常重要的一个部分。
“打造以市场为导向，以客户为中心的企业”、“构建流程型企业”、“通过流程实现战略的落地”，是很多企业开展流程管理工作的目标或愿景。
随着流程管理在国内的逐渐开展和深入，这些目标和口号，早已是耳熟能详。
很多企业通过努力建设起了自己的流程体系，并确实投入运转，为企业的管理提升和业务突破做出了重要的贡献。
通过流程管理可以帮助企业解决很多问题，但是随着流程管理实施，也会有很多新问题随之衍生出来。
A企业原先是一家只有几百员工，在一个小厂区干活的小企业。
现在发展到五千多员工，拥有地理上分散的本部、研发中心、两大生产基地和数个生产基地的规模，管理仍然依靠沟通和交流，成文的流程很少，工作多以个人经验为标准，随意性很大。
于是，公司不可避免地出现了大量的部门之间责任推诿、内耗严重的问题。
企业领导陷于日常事务，不能将大部分精力用于思考企业发展等策略性问题。
通过一段时间的流程管理实施，大量的工作被清晰地固化到了流程手册和信息系统中，工作有了明确的流程和标准，互相推诿和内耗的现象得到了很好的改善。
但是，随着时间的推移，企业的部分业务发生了改变，而流程手册和信息系统却没有做出相应的调整，甚至以往设置的流程节点和审批权限，对实际业务的开展已然产生了障碍，大家虽然存在怨言，却依然按照以前的流程在执行着。
一方面，不愿意贸然改变现状;另一方面，流程执行与个人的绩效考核紧密相关。
如此一来流程反而成为了制约企业进一步发展的“铁牢笼”。
B企业是一家国有企业，拥有十几个矿区。
为了谋求创新和变革，邀请某咨询公司为其生产流程进行了一次业务流程再造，通过半年的努力，创立了一套全新的业务流程模式，将当个矿区的岗位减少了20%，业务效率也有较好提升。
但是，一年后，咨询公司回访时却发现，原来的流程手册和岗位职责被锁在柜子里，矿区的组织架构和业务流程又变回来其他矿企的样子，而因为原先人员配置降低了20%，所以面临着人手严重不足的情况。
酒店管理-以人为本
论以人为本酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。
在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，如何有效地提高服务人员的服务水平，调动服务人员的工作积极性，激励服务人员为顾客提供优质服务，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。
酒店业在管理中要增强“以人为本”的管理理念，切实重视员工的发展，从而使得员工能全心全意地投入到工作中去，为酒店奉献自己的聪明才智而无怨无悔。
一、“以人为本”的内涵“以人为本”中的“本””，我们既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本（人力资本）”。
由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性，所以对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源，而是将人作为第一要素，作为第一生产力。
当今科技、经济发展一日千里，谁拥有人才优势，谁就能抢占经济发展的制高点。
酒店是一个特殊的行业，不同于一般的生产性企业，它的特殊性决定了酒店的人性化管理具有两面性，对酒店的管理不仅要从员工的需求方面来考虑，同时也应该考虑如何满足客人的人性化要求。
酒店的人性化管理应该是建立在科学管理的基础上，采取的一种“以人为本”的管理方法。
所以酒店的人性化管理，主要是对员工应该实行正确的科学的人性化管理，“以人为本”就是“以员工为核心”。
二、酒店管理中“以人为本”存在的问题现代酒店的人力资源管理相对过去的人事管理对人的地位有了很大的提高。
但是，在管理中只是在如何获得人才，如何用高薪求得人才，如何培训员工，激励员工上下功夫。
仅仅从酒店的经营角度来对待人才，对待员工，而忽视了作为酒店经营管理的核心力量---员工的感受。
在“以人为本”管理上明显存在着许多问题。
1.薪酬制度不合理，用人机制不完善酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。
淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。
再者，给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。
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导语：管理者的成功之道是什么?练好两面派功夫!一.一面是永不动摇的勇气,一面是如履薄冰的谨慎。
要成功，你就得在众人面前保持永不动摇的勇气和胜券在握的气概，无论是在一帆风顺还是波涛汹涌时，你都必须镇定自若，充满必胜的信心和决心。
你要相信:没有人会跟着一个对前途绝望的将军。
试想：在二万五千里长征中，如果毛泽东、周恩来都灰心丧气了，红军可能“万水千山只等闲”，最终实现胜利会师，扭转乾坤吗?拿破仑说过一句话：“一只绵羊率领一百只雄狮打不过一只雄狮率领的一百只绵羊”。
要取得胜利，就把绵羊的一面藏在内心深处，而让自已象雄狮一样无畏。
虽然有必胜的信心和决心,但在实际工作中必须要有危机感,如履薄冰,小心谨慎。
正如比尔盖茨所说：我们距关门倒闭永远只有十五天。
只有居安思危，才能意识到逆水行舟、不进则退的困境，保持创新和活力。
二.一面是公司的发展，一面是个人的发展。
正如赛马场上的骑手和骏马，优秀的骑手要获得成功必须依赖剽悍的骏马，个人和公司的关系同样如此，个人的发展必须和公司的发展结合在一起，才能取得共赢。
锅里有了碗里才会有。
只有公司发展了，个人才能发展。
因此管理者无论于公于私都必须以大局为重。
不以大局为重的人，是绝对不可能赢得下属的信赖的。
管理者在处理事务时，应该不论个人好恶，不论亲疏，光明磊落，一碗水端平：在工作中有功必赏，有过必罚，功过分明;在用人时，知人善任，任人唯贤，而不任人唯亲，拉帮结派;在涉及责任时，严于律已，主动承担责任;在处理矛盾时，秉公办事，不亲此疏彼，使倔强的人互相妥协，使心存芥蒂的冤家握手言和，绝不可顺我者昌，逆我者亡。
三.一面是“先之以身”，一面是“后之以人”。
遇到困难要“先之以身”，遇到享受要“后之以人”。
要求别人做到的，自已首先做到，要他人不做的，自已率先不做。
只有这样才能服人，正人，赢得下属的心。
榜样的力量是无穷的。
与其喊破嗓子，不如做出样子。
只有以身作则，以实际行动去影响人、激励人，才能起到事半功倍的效果。
如果不学无术，夸夸其谈，说得多，做得少，就会使下属失望，挫伤下属的积极性，导致离心力增强。
有人分析国民党为什么失败，共产党为什么成功，说国民党的官喊的口号是“给我上”，士兵在流血，他们在花天酒地，而共产党的官的口号是“跟我上”，将军和士兵一起在枪林弹雨中冲锋陷阵。
结果是国民党退守台湾，共产党的红旗插遍全中国。
“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。
”以自已的行动去带动别人，实际上也是对越轨行为的无声批评，其效应是正面批评无法代替的。
另外，在下属出现失误时，必须勇担责任，而不要推诿于人。
诸葛亮在失掉街亭之后深责自已用人不当，自行请罪，降职降薪，被千古传颂。
周恩来说得好：“缺点和错误的改正要从领导做起，首先领导上要自我批评，要多负一些责任，问题总是同上面有关系的。
”四.一面是原则，一面是宽厚。
在工作中以温和的态度和下属接触，在谈笑中解决问题，但决不能信奉无原则的调和主义，做一团和气的好好先生。
1.在工作中该坚持的原则就必须坚持，不能因怕影响与下属的关系而放松管理。
一是在思想上严格要求，克服各种消极因素，使团队在正确的方向上有共同的语言;二是在工作上严格要求，凡是下达的各项任务，决不能因遇到暂时困难而降低标准。
2.在处理问题时，不能“多栽花，少种刺”，必须进行有的放矢，行之有效的批评。
态度坚决，处罚严厉，既可体现管理者的人格威慑力量，又具有很强的警策力，使批评的影响持久而深远。
相反如果畏首畏尾，立场和态度暧昧不明，就会挫伤一部分人的积极性，失去他们的拥护。
同时，使犯错误的人也不能痛改前非，在错误的路上越走越远。
但要注意的是，批评好比一剂有强烈刺激作用的药物，用之得当，能够治病救人，用之不妥，则会伤人害人。
因此批评务必要因人、因事制宜，既坚持原则，又讲究方法。
比如，批评尽量在私下场合进行，而在公开场合最好是只针对现象而不针对个人。
不仅要做个有原则的人，还要做个健忘的人，有宽厚的气度。
对于下属的缺点和失误，一定要掌握分寸，在严历批评后，又持宽容和体谅的态度，帮助下属总结经验、吸取教训，而不能把问题储存起来，秋后算总帐。
五.一面是以理服人，一面是以情感人。
批评会使人有不同反应，有人因此努力奋进，有人因此心灰意冷，有人因此恼羞成怒，因此管理者必须既善于批评，又善于抚慰，即充分把握山姆大叔的“大棒加胡萝卜”政策。
下属犯错误时，该挥舞大棒就绝不婆婆妈妈，但在“棒”打之后，还要用“胡萝卜”善后。
大棒是以理服人，胡萝卜则是以情感人。
一枝一叶总关情，在工作中帮助，在生活中关心，缔造团队上下之间深厚的感情，使之产生“受人滴水，报之涌泉”的感激之情，从而发挥工作的主观能动性。
另外培育人才，使下属的能力得到不断提高，是一种更深层更广泛的关心，可充分激发下属的工作积极性，而且有利于增进感情，使下属朝气蓬勃，奋发向上。
六.一面是尊重自主权，一面是加强监控。
大凡有才之士，都有极强的自尊心、自信心、成就感和荣誉感，有独立处理问题的能力和解决问题的方式。
管理者应充分信任他们，如果对人将信将疑，处处设防，必然伤害其自尊心，产生不安全感，影响工作积极性，最后不欢而散。
“信而不疑”是一种强大的凝聚力。
因为信任不是单方面的，你给别人以信任，才能换来别人对你的信任;你对别人的信任有多深，别人对你的信任就有多深。
以信任换信任，就能聚集才华横溢，而又肝胆相照的人才。
在实际开展工作的过程当中，在下属的职权范围内的事，要放手地让他去做，但也绝不能放松监控。
“权利导致腐败，绝对的权利导致绝对的腐败”，因此对过程的适当控制是必须的。
当然这种监控是在在制度、程序上的监控，而不是听非正常渠道的小报告。
这样既大胆使用，又加强监控，使下属感到既有动力，又有压力，由此获得持久的支持和拥护。
同时,在监控的过程中还能及时发现工作的难点和问题，适时为下属加油鼓气，排忧解难,从而真正上下一心，拧成一股绳。
七.一面是树立威信，一面是不摆架子。
为保障政令畅通，树立自已的威信是必要的。
要树立威信，注意以下三点：1.言必信,信必果,信守承诺。
2.与下属保持适当的距离。
3.果断。
但是，在树立威信的同时，绝不能高高在上，摆架子。
1.不要好为人师，自以为是，妄自尊大。
谁的意见正确，谁的办法好，就照谁的办法去做。
当下属反对或提出刺耳的意见时，要耐心倾听，允许人家把话说完，然后加以分析，修正自已的意见。
即使下属的意见不正确，也要谦和地听下去，然后给以必要的解释，说服和帮助，决不充耳不闻或横加指责。
即使和下属在探讨的过程当中发生冲突，直至闹得面红耳赤，也应该尊重下属，不使下属从此敢怒不敢言,相反应让下属感到管理者心胸宽广，下次有不同意见还要一吐为快。
2.要敢于解剖自已，反省自已，这样做不仅不会损害管理者的威望，反而会使下属感到亲近和信任。
3.在明知对方的意见不对时，既不能为了和气而放弃正确的东西。
但也不能以势压人，以权压人，而是循循善诱，说服和帮助对方。
4.善解人意，主动沟通。
在与下属相处时，下属会感到紧张、拘谨，管理者应善解人意，以平等的理距离。
这样既建立起管理者平易近人的形象，又能使下级受到鼓舞，把管理者视为知已，从而敞开思想，以心交心。
周恩来既具有高瞻远瞩的战略眼光，又具有运筹帷幄，决胜千里的英雄气概，但他在处理问题、作出决定时，却总是非常注意体察下级，从群众中吸取智慧和力量。
他常说：“多讨论商榷总有好处的。
”由于周恩来与下级讨论商量时态度诚恳，大家都非常愿意把一切听到、想到的问题都毫无保留地向他倾诉。
这样周恩来听到了许多真实情况，也不断地掌握新的知识，从而正确及时地解决了很多棘手的问题，于国于民都作出了永不磨灭的贡献。
八.一面是知人善任、任人唯贤，一面是求贤不求全。
有人曾打过一个形象的比喻，管理者就好比是一个教练，他所做的工作就是两件事，即一是找到正确的方法，二是把正确的人放在正确的位子上。
正所谓古人所言，“使勇者能竭其力，智者能尽其得，仁者能援其惠，德者能效其忠”。
因此管理者必须善于发掘人才，并建立起提拔人才的有效机制。
在用人时，务必注意求贤不求全。
“金无赤金，人无完人”。
选贤任能不坚持德才标准不行，过分苛求也不行。
天地无全功，万物无全用。
“水至清则无鱼”，对人不能苛求，太苛求，就留不住人才。
因此必须有宰相肚中能撑船，虚怀若谷的气度。
看人要看本质，看大节，看主流，不能求全责备，有才有德，大流就好。
九.一面是正面激励，一面是反面鞭策。
要让一匹马跑得快，该怎么办?二者缺一不可：充足的粮草，让它吃得膘肥体壮;一条鞭子，狠狠地抽，不让它偷懒。
管理同样如此。
要让团队充满活力，必须有行之有效的激励制度。
做得好的，重奖;做得差的，重罚。
否则就会是死水一潭。
你作为管理者，你的工作关系着公司的生存和发展，你必须把压在身上的担子压到各个下属身上，不得有半点“心太软”的成分，否则你可能既得不到老板的欣赏，也得不到下属的跟随!就好比在战场上，你不死命喝令部队向前冲，打了败战你可是要被砍头的!冲到前面的重重有赏，掉队的叛变的，毙!果断，会使你拥有一支铁军。
十.一面是广开言路，一面是实地调查。
人为什么长两个耳朵、两只眼睛，却只有一张嘴巴?目的就是让我们多听、多看、少说!要了解市场的真实情况怎么办?认真地听!要了解公司员工的内心想法?认真地听!要规划未来的战略?认真地听!……只有了解到各方面的真实想法，才能制定行之有效的方案，从而解决问题。
但在广开言路的同时，要注意判断分析，要深入实地调查。
绝不可官僚主义，偏听偏信，为小人所误导，为表面现象所误导，为虚假的报表所误导。
宗庆厚为什么能率娃哈哈团队与列强争霸?就在熟读过《三国演义》的人曾这样总结三大枭雄的管理特点：“刘备仁慈，人不忍欺;孙权英明，人不能欺；曹操严明，人不敢欺。