试论如何开展企业用人指导
企业如何选人育人用人留人
企业如何选人育人用人留人人才是企业发展的重要资源，选人育人用人留人是企业人力资源管理中的重要环节。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断吸引和留住优秀的人才，才能保证企业的竞争力和可持续发展。
本文将从招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面，探讨企业如何选人育人用人留人。
首先是招聘选拔。
企业在招聘选拔阶段要注重人才的能力和素质，采用多种方式进行面试和测试，从多个维度全面评估候选人的综合素质和适应能力。
此外，企业还可以与高校合作建立专业课程和实习计划，通过与学生的互动，发现并培养潜在的人才。
其次是人才培养。
企业需要为员工提供良好的学习和培训机会，让员工不断更新知识和提升能力。
可以组织内部培训，搭建员工学习平台，还可以对员工进行外部培训和职业发展规划，帮助他们实现个人成长和职业发展目标。
此外，还可以建立导师制度，由有经验的员工担任导师，指导和培养新人，帮助他们尽快适应和成长。
第三是激励机制。
激励机制是留住人才的重要手段，企业可以通过薪酬、福利、晋升等方式来激励员工。
要根据员工的贡献和能力制定合理的薪酬制度，并及时给予薪酬调整和奖励，让员工感受到公平和公正。
此外，企业还可以提供一系列的福利待遇，如健康保险、养老金等，帮助员工解决生活问题。
此外，晋升制度也是激励员工的有力手段，可以建立完善的晋升机制，并制定明确的晋升标准，让员工有明确的晋升目标和努力方向。
最后是员工关怀。
企业要关注员工的生活和工作需求，倾听员工的声音，并及时解决他们的问题和困难。
可以进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，根据调查结果制定相关政策和措施。
此外，企业还可以组织一些员工活动，如团建、年会等，增强员工之间的凝聚力和归属感。
综上所述，企业要选人育人用人留人，需要注重招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面。
通过科学的招聘策略和多元化的选拔方法，吸引和挖掘优秀人才；通过提供学习和培训机会，帮助员工不断成长和提升能力；通过合理的激励机制，激发员工的积极性和创造力；通过关怀员工的生活和工作需求，增强员工的归属感。
试论如何开展企业用人指导
试论如何开展企业用人指导作者：张春伟来源：《现代经济信息》2015年第13期摘要：对企业开展用人指导是企业用人管理和政府公共就业服务联系的重要渠道，具有极为重要的作用。
本文简要分析了我国企业在“选人、育人、留人”等三个关键环节用人方面存在的问题，并有针对性提出了企业用人指导对策，具有一定的参考价值。
关键词：企业人指导；职业指导中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）013-0000-01科技是第一生产力，人才资源是第一资源。
目前，企业在用人过程中，特别是在“招人、育人、留人”等环节上还存在许多问题。
本文拟对企业在用人方面存在的问题及对企业的用人指导做一些探讨，为企业用人提供一些借鉴。
一、企业在用人方面存在的问题（一）企业在“招人”方面的问题一是招聘理念存在偏差。
招聘缺乏计划性，呈现出临时性、突击性特点。
企业选人的标准不明确，企业岗位说明书不科学和规范，难以发挥各种甄别、测评工具的真正效用。
奉行人才高消费，不管什么岗位，都要求高学历、高技能、年轻化，不核算员工流失的重置成本、机会成本。
二是招聘工作准备不充分。
招聘计划不周密，缺乏可操作性，不能根据企业本身特点和岗位要求选择有效招聘渠道，企业招聘法律意识不强，招聘简章存在与劳动法律相违背的地方，摊位预订、企业海报等准备工作不充分，影响整个招聘效果。
三是面试规范操作不得力。
面试团队组建不科学，缺少使用部门的管理人员、所需岗位上级的主管人员参与。
没有面试操作手册、不开展面试技巧培训、不设计面试提纲，仅凭考官的经验决定去留，面试结果误差大。
（二）企业在“育人”方面的问题一是培训工作定位不准确。
对培训的重要性思想认识不统一，没有将培训作为企业持续发展的有效保障措施。
企业重用人而缺育人，不愿在员工培训上下功夫。
在培训内容上，重视短、平、快的培训项目，轻视员工思想素质的整体提升。
没有专门的培训管理机构、师资队伍和培训教材，培训搞应付和突击式。
试论如何开展企业用人指导
试论如何开展企业用人指导作者：邓海荣来源：《速读·下旬》2017年第09期摘要：随着时代的发展，越来越多新型产业出现，机遇日益增多，竞争也日趋激烈，企业用人的问题也越来越严峻。
因此本文首先针对IT企业用人的现状进行分析，从而分析有效开展企业用人指导的对策以及重要性，最后分析如何开展企业用人指导的对策，并以IT企业为例举出如何开展企业用人指导的一些措施。
关键词：IT企业；用人指导；重要性；对策；措施十年树木，百年树人。
人，是企业活动的主体。
企业用人是企业成与败的关键因素。
虽然我国是一个劳动力资源丰富的发展中国家，但是企业“招不到人，留不住人”的问题一直存在。
从而对企业常态运行有着重大影响。
职业指导中的企业用人指导可以帮助企业分析“招工难、用工难”的问题，帮助企业走出误区，引导有条件的企业转变观念，树立人力资源为第一资源的理念，引导企业采取合适的方案解决企业用人问题。
那么，我们应该如何开展企业用人指导？一、开展企业用人指导的重要性据统计，目前中国IT行业里有超过80%的IT企业的员工对自己所的企业好感度十分低，这其中又有一半的人为了更好的薪资待遇或者更高的职位随时准备跳槽。
而企业用人指导可以从招工用人方面大大改善企业的用人问题。
（一）企业用人指导起到帮助企业招对人的作用根据上文分析的IT人才供不应求的企业用人现状，体现出企业在招工用人上做好招人工作，招到符合企业的高素质人才的重要性。
指导企业如何做好招人工作达到招对人的效果，是企业用人指导的重要内容之一。
企业用人指导对用人单位进行招聘行为的指导，目的是让用人单位的招聘符合规范，从而减少因招聘行为不当而无法完成招聘人物的情形。
维护用人单位以及劳动者双方的主体利益。
帮助企业招到高素质人才，为求职者选择符合其自身的企业，从而达到双向选择的作用。
求职者与用人单位的沟通是实现提供双方双向选择的重要环节，开展企业用人指导的职业指导师组织求职者和用人单位通过面谈沟通，了解对方的基本情况，衡量把握对方条件与自身期待标准相符程度，决定选择意愿。
浅谈企业如何开展用人指导
浅谈企业如何开展用人指导摘要：本文从企业开展用人指导的重要性出发，分析了当前企业开展用人指导现状及存在问题，从而引出企业有效开展用人指导的路径。
关键词：企业；用人指导；职业指导；人力资源企业用工指导不仅可以及时地化解现有的结构用工矛盾，还可以推动公司自身人力资源管理水平的不断提高，是职业指导工作的重要内容。
随着社会市场经济转型改革，要求企业要正确认识用人指导的作用，对员工开展有效的职业指导，提高企业的人力资源管理，促进企业的可持续发展。
1企业开展用人指导的重要性企业的发展主要依赖于高技能人才，但如今企业人员流动性大，人才随着人才职业技能的提高而逐渐流失严重。
尽管企业对人才有很大的需求，但企业招聘社会人才更多的是有丰富工作经验的人。
对于一般缺乏工作经验和专业能力的大学毕业生来说，往往在应聘过程中处于弱势，市场竞争力不足。
这也就要求高校在把毕业生送到工作岗位上时，要加强对学生实际工作经验的培养，使其具备与企业相适应的能力，能够充分认识到自身潜在的能力，在选择岗位时能够更加适合自己。
大学毕业生与企业双管，实现最大限度地利用人才。
与此同时，要求企业要开展用人指导，提高企业人力资源管理的效用。
2当前企业开展用人指导现状及存在问题2.1职业指导研究理念不深入对职业指导的理解不明确，影响了企业用人指导。
职业指导是为求职者找工作、稳定就业、职业发展和用人单位合理用人提供咨询、指导和帮助的过程。
而企业的用人指导是职业指导中的一个重要环节，但部分企业对职业指导工作的开展力度不高，未能深入研究职业指导理念，仅仅开展的工作仅仅是职业指导表面的工作，没有真正理解职业指导。
大部分中小企业都把职业指导误认为是人力资源管理，所以在用人指导上也是认识不到位，把用人指导普遍当着是中小企业普通招聘和安排招聘到岗，职业指导人员并没有运用到用人指导的九个步骤，影响了企业用人指导的开展。
2.2用人指导效果的评估和持续跟踪机制缺乏很多企业没有建立有效的指导结果考核体系，缺乏对用人指导效果的评估和持续跟踪，更没有考核细则和标准，考核人员也没有落实，缺在培训上面花费了大量的时间和物力，到了新员工真正走上工作岗位的时候才发现，用人指导并不能把学到的知识和技能运用到实际工作中去，对新员工的用人指导成果缺乏认知，也很难清楚地了解他们所掌握的技能，导致新员工无法体现出真正的用人指导效果。
试论如何开展企业用人指导
试论如何开展企业用人指导新鸿兴(重庆)科技有限公司杨敦芳摘要职业是人们安身立命之本贯穿人的一生，而它又必须依附在一定的组织中实现，而企业又是它最主要的依附对象之一。
所以帮助企业开展职业指导，实现个人职业生涯的成功发展，进而更加有利的促进企业发展和带动社会进步。
在企业用人的过程当中，除了招聘和配置需要指导外，更重要的是对在职人员进行指导。
因在职人员经历过一段或长或短的工作时间后会出现职业倦怠、职业转换、职业挫折的问题，一旦此类问题处置不当，既会影响劳动者个人的职业生涯，更会影响公司的健康、持续发展，更有甚者因个人职业失败而危及社会。
因此本文尝试探讨职业倦怠的现象、危害、产生原因、解决办法。
关键词：企业、劳动者、职业指导、职业倦怠职业倦怠的现象劳动者进入企业后，期初因对企业文化、工作内容、业务流程的陌生。
不论是出于人对新事物的好奇，还是出于对工作的渴望，他都会充满热情、活力、进取精神，不断的通过与同事交流、学习、探索等方式提升自己的业务能力，从而取得组织认可获得职业发展机会。
随着一个人长期从事某种职业，在日复一日重复枯燥的工作中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，工作的热情、活力、进去精神开始褪去，人也变得难以提起兴致，打不起精神，只是依循着一种惯性来工作。
由于对工作失去积极的心态，不关注周边事物、得过且过、推诿扯皮、不负责任等不利于个人和企业健康发展的现象开始滋生。
据调查，现代人产生职业倦怠的时间越来越短，有的甚至工作8个月就开始对工作厌倦，而工作一年以上的白领人士有高于40%的人想跳槽。
上海的一项调查显示：在同一岗位工作工作满两年的人群中有33.3%的人出现了职业倦怠现象。
2.6%的人患上了职业倦怠症。
职业倦怠的危害职业倦怠对劳动者个体的危害职业倦怠其实是一种枯竭综合症，是一种感觉疲劳或挫折的状态，可表现为生理、心理多种症状。
1）生理上可能出现头疼、胸痛、腹胀、内分比失调、睡眠障碍等；2）心理上主要表现为厌倦、力不从心、情绪烦躁、焦虑，甚至愤怒，丧失生活乐趣，回避社交等。
试论如何开展企业用人指导
试论如何开展企业用人指导作者：周睿来源：《现代经济信息》2013年第18期摘要：解决当前企业用人指导的问题，对促进社会经济发展具有重大意义。
本文主要论述的是广东地区如何开展电子行业生产管理人员用人指导。
围绕着广东地区电子行业用人指导中存在的问题：既缺乏用人标准指导、缺乏完整的职业信息采集指导、缺乏人才招聘方式指导；同时也分析了存在问题的原因：对开展企业用人指导的认识不到位、职业指导人员配备不足、职业指导人员专业化水平不高；最后提出了加强指导人才招聘标准、加强职业采集信息的完整性、指导企业选择有效的招聘渠道，选拔到所需人才，使企业用人指导得到有效的发挥。
关键词：企业；用人指导；职业指导中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-02企业用人指导将成为企业在竞争中是否能取得成功的重要因素。
而传统的职业指导是指为求职者开展的就业指导，但如今的职业指导是为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人，提供咨询、指导及帮助的过程。
即为求职者的就业及企业的育人、留人提供咨询指导。
本文主要从广东省电子行业技能人才的用人指导展开论述，分析了企业在用人指导上存在的问题及存在问题的原因分析，提出了几点具有针对性的做法，具体论述：一、开展企业用人指导存在的主要问题（一）缺乏用人标准指导用人标准指导是指在恰当的时间将合适的人用到合适的岗位上这就是最高的标准，也是最有效的标准，达到人职合理匹配。
然而部分企业在用人标准指导上缺乏了用人标准指导。
（二）缺乏完整的职业信息采集指导完整的职业信息采集指导是指将求职者和企业的双方的完整信息进行采集、整理、发布。
部分企业职业指导人员在职业信息采集时，只采集了求职者的基本信息，使企业在招聘时由于对求职者信息了解不清楚，从而导致了“有人无位，有位无人”的局面。
（三）缺乏人才招聘方式指导人才招聘指导是指企业如何能招聘到合适的人才。
在职业指导中，经常会遇到招聘企业为找不到合适的人才而为难。
如何开展企业用人指导
试论如何开展企业用人指导摘要员工进入企业后，企业往往只注重对岗前的培训，而对员工定岗后的职业转换和职业生涯设计缺乏关注，致使其积极性和自身的主观能动性受到限制，无法发挥潜能，造成企业人力资源的浪费，给企业带来一系列不良后果。
所以本文将从新入职员工的职业生涯培训与发展进行深入的分析和探索。
关键词职业生涯职业管理企业文化职业辅导中图分类号：f272.92 文献标识码：a0 前言职业生涯是指个体职业生活的历程，包括职业生涯的维护和变更、职务升迁与职位的变动等。
它是个体职业生涯发展的整体“路线图”。
对于大学生来说，职业生涯仅仅只是对未来发展道路的预期，而对于在职从业人员职来说，业生涯是对未发展的预期和过往经验的总结。
职业生涯是个人工作行为和工作态度的呈现。
职业生涯规划就是针对个人内心心里特征和外在环境进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。
1 企业文化指导在员工最初进入企业的时候，应该给他们树立工作最重要的意识。
让他们在现实的工作中接受并认可这份工作和企业文化，此时职业指导者所要给员工做的事情一是企业文化的宣导，二是帮助员工在实际工作中找到个人职业发展方向。
企业文化是凝聚人心、增强企业竞争力的无形资产和力量，是企业生存和发展的原动力。
对外，它是企业的一面旗帜，指引着企业社会形象和社会价值；对内，它是一种向心力，吸引着优秀人才参与到企业管理之中，增强企业的竞争力和构建和谐的企业环境，影响企业长远发展战略。
企业文化其实质也是企业对员工素质的培养和提高，因为人才是企业的核心战略资源，注重企业文化建设和人本管理是企业走向成功的一条重要途径。
员工的职业生涯不仅仅是员工个人发展问题，而且是企业留住人才和吸引人才的主要因素，人才流动给企业造成人才短缺的问题越来越影响到企业竞争力，员工的职业生涯成为一种企业给予员工的福利形式，因为这种福利形式是一种潜在的不断增值的福利，有利于员工自身的长远发展，也有利于企业员工的稳定，减少人力资源管理重复工作出现。
新时期下如何开展企业用人指导
上 ，到底是采用内部招聘还 是外部招聘 ，取决于企业发展 的多种 因素 ，比如说专业技术岗位 的要求、企业文化、社会人力资源状 况等。在信息化高度发展的今天 ， 许 多外部招聘的渠道更有价值。 比如说 ： 新 闻媒介招聘。企业通过公交广告 、车体广告、报纸、广
播 电视 等 新 闻 媒 介做 广 告 进 行招 聘 ，主 要 适合 招 揽 通 用 型劳 务 人 才 ：校 园招聘。通过参加大中专院校举办的招聘会和就业指导中 心的就业 岗位 宣传和推荐会进行招聘 ，可找到专业对 口人 才；招
聘会。企业通过参加社会人力资源机构举办的供需现场招聘会达 到招聘 目标 ， 可现场与应聘者进行深度 交流 ，发现各类骨干人才 ； 网络招聘。利 用网络进行招聘 ，充分发挥信息网络覆盖面广 ，信
息量 大 ，随时 随地 性 的特 点 ，可 以成 为企 业 常设 的招 聘 窗 口。
搭建以人为本的发展平台
环 球 市场信 息 导报
官方ｉ ５ ５ ｎ ｔ ｔ ｐ ： ／ ／ Ｗ Ｗ Ｗ ． ｅ ｍｓ ８ ６ ． Ｃ Ｏ ｔ ｌ ｉ
人 力资 源
我 国当前 的就业服务工作正在发生变化 ，迫切 需要更 多的专业机构推 出更完善的服务 来适应新的需求 ，缓 解 “ 就业难” 和 “ 用工荒” 两端的 问 题。 因此 ， 对企业招 工用人开展 指导工作 已成为￣／ ｋ ／ ｌ ｆ ， ｚ ， ． 管理和政府公共就业服务相互联结的重要 渠道 ， 将在 未来的人才战略 中发挥更加重要 的作争力 ，未来世界的竞争就是人才竞争。从 国家 层面来看 ，国与国之间正在展开全球性的人才 “ 抢夺战” ，我国也 针对海外人才、 特高级人才制定有专门的计划 ； 从地区发展的角度 来看 ， 人才战略对地 区经济 的发展意义重大 ， 尤其是对于二三线城 市， 建立符合企业发展的用人制度和招聘 方式 ， 辅导企业建立科学 有效 的激励机制 ，营造 良好 的用人、育人、留人制度和社会氛围， 对地 区经济 的发展意义十分重大。—— 事实上 ，即便 在北京、上 海、广州、深圳这样的人才市场化高度发达 的城市 ，企业招工用人 管理和政府公共就业服务也一直 占据重要地位且发挥重要作用。 从操作层面来看 ，一个地 区的支柱产业 、规模企业、特色经 济是相对 固定的 ， 企业的基本用人需求也有规律可循。比如说 ， 同 样的生产性企业 、服务性企业 、农业、新兴经济体其人才需求是 基 本 趋 同 的 ，只需 要 建 立合 理 的数 据 库 ，进 行 统 计 归 类 ，就 能 很 好地进行科学分析 ，并最终形成有价值 的用人指导机制。 再往高阶一点发展，企业的用人计划可以与其发展目标结合起 来。这样，我们的企业招工用人指导工作就可以和企业的发展战略深 入挂钩。比如说 ， 有些企业在新的时期面临集团化运作，有些企业面 临国际化， 有些企业要上市， 针对这些企业发展不同阶段的特定需求， 我们可以提前为企业定制人才储备计划并提供前瞻的用人指导。 在工 作实践中， 我发现本地区的许多家纺企业都喜欢把品牌战略和市场推 广的合作委托给北京、 上海一些大的广告咨询公司来做 ， 甚至连一些 本地的促销活动也相信 “ 外来的和尚会念经”实行打包委托 ，但实践 结果证明这样做耗资巨大且收效甚微， 有时候甚至会闹出与本地风俗 习惯不合的笑话。因此 ， 我建议一些有实力的企业着力培养品牌与市 场团队，与本地的广告人才灵活合作，最终收到了较好的效果。
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试论如何开展企业用人指导
作者：吴俊英
来源：《速读·中旬》2014年第01期
摘要：企业招工用人是现代企业人力资源管理的基础工作，其中招入员工的优劣将直接影响企业的经济效益。
由此可见，对企业开展用人指导是一项不可或缺的工作。
积极配合企业在用人招聘工作中，按照《劳动法》和《合同法》进行规范运作，依法保障毕业学生以及员工的合法权益，建立符合企业长久发展的用人制度和招聘方式。
关键词：职业指导的作用；职业指导的实践
随着经济全球化进程的不断加快，信息经济的膨胀及井喷正在不断改变着人们的生活方式，也不断催生出新的职业。
职场的发展更是日新月异，职业指导在人力资源配置中的作用和重要性也日趋显现。
传统的为求职者就业而开展的职业指导已不局限于单纯的提供咨询，更衍生为广义的为求职者就业提供稳定、和谐发展的方向指引，也为用人单位合理用人提供咨询指导。
职业指导的内涵有了新的发展，第一，职业指导是以人力资源市场的求职者和用人单位双方为对象；第二，职业指导的最终目标已改变为个人的发展和用人单位人尽其才双管齐下；第三，职业指导在提供职业信息方面有了更深层次的完善。
目前，对企业招工用人开展指导还是一个比较新的工作领域，随着我国工业化进程的加快，特别是市场经济体制下人力资源配置机制的健全和形式的多样化，呈现出了学校与企业、学校与人力资源市场，人力资源市场与企业，个人与企业之间的多种形式，然而，由于缺乏系统的职业指导，不少高校毕业生，流动的各类人才在个人择业、岗位择人的互动过程中无所适从，职业选择带有很大的盲目性。
一、职业指导对企业招人用工的作用
职业指导对企业进行招聘行为和规范用人的指导，目的是让用人单位的招聘及用人行为符合规范，不仅可以减少因招聘行为不当而无法完成招聘目的的情形，也可以规避由于用人不规范而引发劳动争议等问题产生。
因此在用人招聘工作中按照《劳动法》进行规范运作，通过公开、平等、择优录用的原则招聘员工，依法保障职工的合法权益，建立符合企业发展的用人制度和招聘方式，建立科学有效的激励机制，营造良好的用人育人制度和企业氛围，充分发挥和调动职工的积极性，对于提高企业的诚信力、社会影响力，促进企业生产经营活动的正常开展，提高经济和社会效益，构建和谐企业、和谐社会都有着十分重要和广泛的意义。
目前，中小企业尤其是民营企业在运用科学发展观和以人为本的用人制度建设上，还处于逐步提高的过程，部分企业缺乏科学的招聘渠道和方法，招聘形式单一，招聘简章中工作内容、工作时间、工资待遇、社会保险、福利待遇不明确，信息发布失真，时常把关注点放在学历、性别和年龄上，不但使企业招不到满意的员工，给企业正常的生产经营带来了阻力，而且也损伤了应聘者的发展期望值。
协助企业招聘到适合工作岗位需求的员工，也就顺理成章地成为了职业指导的重要职能。
通过职业指导，可以帮助企业制定合理规范的招工用人制度，使求职者有明确的求职选择和求职意向。
二、职业指导的实践
（一）指导企业选择有效合理的招聘渠道，有针对性地选拔人才
在职业指导中，经常会遇到企业为招不到合适的人才而为难。
特别是在招聘过程中，企业的用人要求与学生的自身素质不相匹。
例如在招聘会上，企业要求应聘者有相应的实践经验，而这些往往是应届毕业生所欠缺的。
又比如对于大专毕业生企业要求通过大学英语六级，而多数的应届生只能通过四级，也达不到企业的要求等等。
而通过职业指导合理的选择招聘人才的渠道，会起到事半功倍的效果。
结合我个人平时实际工作的情况，我认为目前在指导企业用人招聘的方式主要有以下几种：
1.校院招聘方式：通过参加院校举办的招聘会，根据专业技术岗位需求选择学校进行招聘，招聘的针对性较强，但所招聘的是没有工作经验的学生，适应性问题值得商榷。
这是一种适用于储备培养企业长期所需人才的招聘方式。
2.招聘会方式：企业通过参加社会人力资源机构举办的供需现场招聘会达到招聘目标，企业可以从现场聚集的大量人才中进行广泛的选拨，通过供需双方面对面的交流沟通，达成初步意向，进而有目标地进行再次面试、笔试，选拨所需人才。
3.新闻媒体招聘方式：可以通过广覆盖的新闻媒体报道，在较大范围和区域中利用媒介招聘所需人才。
4.网络招聘方式：企业可利用自己的网站或人力资源信息网站方式，将企业简介及招聘信息公布在网络上，求职者可在网上针对个人的特点投递简历，供求双方利用网络选择，给企业与招聘者之间架起无形的桥梁。
（二）指导企业提高法制观念，维护职工合法权益
依据《劳动法》为职工提供必要的劳动保障和一定的劳动保护，明确岗位职责，制定合理的薪酬福利制度，减少用工欺诈。
指导企业依法与职工签订《劳动合同》，保障双方合法权益，提高企业和职工的法律意识。
指导企业严格执行合理工资发放制度。
同时，用人单位在招聘的过程中除了要遵循合理的程序，运用科学的方法外，还必须严格遵守相关的法律法规。
（三）指导企业建立以人为本的理念
在当今激烈的市场竞争中，不仅要靠雄厚的资金，现代的技术、成熟的产品，更要依靠高素质的人才资源。
以人为本的管理理念是一个企业提高职工队伍的整体素质和发展的需求。
要建立起规范的人才激励机制和良好的企业文化，树立以人为本的理念，营造良好的用人育人氛围，并指导企业建立吸引和留住人才的对策。
总之，职业指导不但在为求职者提供就业和实现稳定就业中具有重要的指导作用，而且在帮助企业招工用人、促进企业发展等方面发挥了积极作用。
作为一名职业指导教师，在今后的工作中，我还需要不断的学习和总结，针对不同企业和学生的特点，制定各类不同方案，并不断完善和改进方式方法，为职业指导的有效配置发挥更大的作用。
参考文献：
[1]胡伟强、叶晓燕，《美国高科技企业的人才招聘借鉴对中国的启示》，中国纺织大学学报，2000
[2]王先玉、王建业、邓少华，《现代企业人力资源管理学》，经济科学出版社，2003
[3]劳动和社会保障部就业司、中国就业培训技术指导中心，《创新职业指导—新实践》，中国劳动社会保障出版社，2005。