如何建立以业绩为导向的企业选人用人机制(1).doc
公司内部选人用人制度范本
公司内部选人用人制度范本一、总则第一条为了建立科学、合理、有效的选人用人制度，选拔优秀的人才，提高公司的核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部员工的招聘、选拔、使用、晋升、调整等各个环节。
第三条公司选人用人应以人为本，公平公正，注重实绩，竞争择优，激励约束，共同发展。
第四条公司应根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，通过多种渠道选拔优秀人才，建立人才储备库，为公司的可持续发展提供人才保障。
二、招聘与选拔第五条公司招聘应以岗位需求为导向，注重人才素质和能力，遵循公开、公平、公正、竞争的原则。
第六条公司应聘者应具备以下基本条件：（一）遵守国家法律法规，品行端正，无不良记录；（二）具备良好的职业素养，责任心强，团队协作精神好；（三）具备应聘岗位所需的专业知识和技能。
第七条公司招聘程序如下：（一）制定招聘计划，明确招聘岗位、人数、条件等；（二）发布招聘公告，广泛吸引人才；（三）对应聘者进行资格审查，确定参加面试的人员；（四）组织面试，全面评估应聘者的综合素质；（五）根据面试结果，确定录用人选；（六）办理入职手续，签订劳动合同。
第八条公司选拔内部员工应遵循以下原则：（一）公平竞争，择优录取；（二）注重实绩，鼓励创新；（三）激励约束，共同发展。
第九条公司内部选拔程序如下：（一）公布选拔岗位和条件；（二）员工自愿报名，部门推荐；（三）资格审查，确定参加选拔的人员；（四）组织选拔，全面评估选手的综合素质；（五）根据选拔结果，确定录用人选；（六）办理调动手续，签订劳动合同。
三、使用与晋升第十条公司应充分发挥员工的主观能动性，给予员工充分的信任和授权，让员工在实践中成长。
第十一条公司应根据员工的工作表现和能力，适时调整员工的工作岗位，实现人力资源的优化配置。
第十二条公司晋升制度如下：（一）设立明确的晋升通道，包括管理序列、技术序列、操作序列等；（二）根据员工的工作实绩、能力、潜力等因素，确定晋升人选；（三）晋升程序：申报、评审、公示、任命；（四）晋升后，公司应及时调整员工的薪酬和福利待遇。
建立正确的用人导向和选拔任用机制
建立正确的用人导向和选拔任用机制
建立正确的用人导向和选拔任用机制需要考虑以下几个方面：
1. 明确用人导向：明确企业的发展战略和目标，确定所需人才的职能和素质要求，以此为导向制定用人政策和流程。
要重视人才的综合素质，不仅关注专业技能，还要注重沟通协作能力、领导能力和创新意识等非技术能力。
2. 充分参与选拔：选拔任用人员应该采取多层次、多渠道的方式，通过面试、测试、评估等方法对候选人进行综合评价，确保选拔过程公平公正。
可以邀请各相关部门的负责人参与，以确保选拔决策的客观性和权威性。
3. 职位描述和招聘要求：准确而清晰地描述职位的职责和要求，确保与企业的发展目标和岗位职能相匹配。
招聘广告和招聘流程应该明确指出所需的技能和背景要求，以吸引和筛选合适的候选人。
4. 人才储备和培养：建立人才储备和培养计划，为企业长远发展提供人才支持。
可以通过实施实习生计划、提供培训机会、组织内部晋升等方式，培养和留住有潜力的员工，并为其提供晋升和发展的机会。
5. 关注员工发展：注重员工的职业发展和成长，建立良好的绩效评估和激励机制，鼓励员工不断提升能力和业绩，建立良好的用人环境，提供发展机会和挑战，激发员工的工作积极性和创造力。
6. 持续改进和反馈：建立完善的反馈机制，定期对用人政策和流程进行评估和改进。
及时收集员工的反馈和建议，关注员工的工作满意度和发展需要，不断完善用人制度，提高人力资源管理的效率和质量。
总之，建立正确的用人导向和选拔任用机制需要从企业战略和目标出发，明确职位要求和招聘流程，充分参考各方意见，并注重员工的发展和反馈，以实现人力资源的有效配置和企业长远发展。
选人用人制度范本
选人用人制度范本人力资源管理制度范本1. 招聘与选拔1.1 岗位需求分析：确定岗位的职责和要求，明确招聘需要的人才背景和技能。
1.2 招聘渠道：制定多样化的招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘、招聘中介等。
1.3 招聘程序：明确招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等环节。
1.4 面试评估：制定面试评估标准，通过面试来评估应聘者的能力和适应度。
1.5 招聘决策：由招聘团队根据面试评估结果和岗位需求综合考虑，做出招聘决策。
2. 培训与发展2.1 岗位培训：为新员工提供岗位培训，使其尽快适应工作并提高工作效率。
2.2 职业发展规划：制定职业发展规划，帮助员工明确职业目标，并提供相应的培训和晋升机会。
2.3 内部培训：组织内部培训课程，提供员工继续学习和提升的机会。
2.4 外部培训：鼓励员工参加外部培训和学习，提高专业能力和知识水平。
3. 薪酬与福利3.1 薪资制度：制定公平公正的薪资制度，根据岗位职责、个人绩效、市场薪酬水平等因素确定员工薪资水平。
3.2 绩效考核：制定绩效考核制度，通过评估员工的工作表现，对绩效进行评价并给予相应的奖励和激励措施。
3.3 福利待遇：提供符合法律规定的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
3.4 奖励机制：设立奖励机制，激励员工积极工作，如年终奖、优秀员工奖等。
4. 绩效管理4.1 目标设定：制定清晰的工作目标和绩效指标，明确员工应该完成的任务和达成的成果。
4.2 定期反馈：定期进行绩效评估，向员工提供关于工作表现的反馈，指导其改进和提高。
4.3 绩效奖惩：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励，同时对低绩效员工进行必要的惩罚和改进措施。
4.4 绩效发展：根据员工的绩效表现和发展潜力，为其提供相应的晋升和发展机会。
5. 离职与调动5.1 离职程序：规定离职通知期限和手续，确保员工在离职时能够顺利完成工作交接和手续办理。
5.2 内部调动：根据员工的个人发展需求和岗位需求，开展内部调动，促进员工的职业发展和激励。
公司人才选拔及用人机制
公司人才选拔及用人机制在当今急速发展的市场经济中，人才一直是企业发展的关键。
而一个公司的发展所需要的不仅仅是资金和资源，还需要高素质的人才。
因此，公司人才选拔及用人机制的设计和实施变得尤为重要。
一、选拔人才的方式和方法1.招聘人才的招聘是企业选拔人才的重要途径之一。
招聘需要通过明确的岗位职责和用人要求，来吸引符合条件的人才加入公司。
为了增加招聘效率，企业还可以通过采用招聘网站等新型网络招聘方式。
2.内部选拔在企业内部选拔人才，有利于使用和培养企业内部的人才资源。
此方法还可以减少新员工适应期和培训成本等方面的花费。
内部选拔人才需要制定一套完整严谨的选拔流程和评价标准。
同时也需要加强对员工的技能和知识的培训提升，以提高员工的工作能力和素质。
二、用人机制的设计和实施1.人才挖掘及培养企业需要积极发掘员工的潜力，通过培训和学习，帮助员工提高工作能力和技能，从而提高员工在公司里的资历和岗位的晋升空间。
同时，企业要根据员工工作表现，对员工进行适当薪资待遇的调整，提高员工的积极性和工作动力。
2.目标管理机制目标管理机制是指公司在管理员工过程中，设定定量和定性的目标，并以此来考核员工的工作表现。
目标管理可以帮助公司更好的激励员工的积极性、创造力和责任心。
同时，也有助于加强员工个人的绩效管理和绩效考核，从而提高员工工作效率和工作质量。
3.激励机制激励机制是指公司为了激励员工工作积极性和创造性而设定的管理措施，如奖金、荣誉、培训、晋升等。
设计激励机制是一个综合系统工程，需要充分考虑员工的个人素质和市场竞争等多方面因素。
同时，激励机制还需要与公司价值观、文化等相匹配，保证员工在公司中的工作满意度和忠诚度。
三、企业如何提高人才管理水平1.树立人才观念企业应该正确树立人才观念，认识到人才是企业最重要的资源。
要把对人才的重视贯穿到每个工作环节，让员工感到公司对人才的重视。
2.制定合理的晋升制度员工对晋升渴望是普遍的，因此，公司应建立合理的晋升制度。
企业选人用人管理制度范本
第一章总则第一条为规范企业选人用人工作，提高选人用人质量，加强企业人才队伍建设，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘、选拔、任用、培养和考核工作。
第三条公司选人用人工作应遵循以下原则：1. 公平公正原则：对所有应聘者一视同仁，确保选人用人过程的公开、公平、公正。
2. 德才兼备原则：注重应聘者的思想政治素质、业务能力和工作实绩。
3. 优化结构原则：根据公司发展战略和业务需求，合理配置各类人才。
4. 动态调整原则：根据公司发展和员工个人情况，适时调整选人用人策略。
第二章招聘第四条公司招聘工作由人力资源部负责组织实施。
第五条招聘程序：1. 制定招聘计划：根据公司发展战略和业务需求，人力资源部制定招聘计划，报公司领导审批。
2. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
3. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定参加面试的候选人。
4. 面试：组织面试，对候选人进行综合素质、专业知识、工作经验等方面的考察。
5. 体检：对拟录用人员进行体检，确保其身体健康状况符合岗位要求。
6. 录用：根据面试和体检结果，确定录用人员，签订劳动合同。
第六条招聘过程中，人力资源部应确保以下事项：1. 招聘信息真实、准确，不得夸大或隐瞒事实。
2. 面试过程公开、公正，不得歧视任何应聘者。
3. 体检标准合理，确保录用人员身体健康。
第三章选拔与任用第七条公司选拔与任用工作应遵循以下程序：1. 岗位分析：明确岗位职责、任职资格和岗位要求。
2. 竞聘上岗：对空缺岗位进行内部竞聘，鼓励员工积极参与。
3. 选拔考核：对竞聘者进行综合素质、业务能力和工作实绩等方面的考核。
4. 任用决定：根据考核结果，确定最终任用人选。
第八条公司选拔与任用工作应确保以下事项：1. 选拔程序公开、透明，确保公平公正。
2. 考核标准合理，客观公正地评价竞聘者。
3. 任用决定科学合理，充分发挥员工的潜能。
企业如何选拔、使用及留住人才
企业如何选拔、使用及留住人才企业如何选拔、使用及留住人才人才是企业发展的核心竞争力和关键资源，对于一个企业来说，拥有优秀的人才是保持竞争力和实现持续发展的关键。
因此，如何选拔、使用及留住人才成为企业管理者们需要关注的问题。
首先，企业应该建立科学的人才选拔机制。
在人才选拔的过程中，除了关注候选人的专业能力和工作经验外，还应注重其综合素质、主动性、学习能力以及团队合作能力等。
为了确保选拔过程的公平和透明，请专业的招聘机构或者人才中介来参与招聘工作，他们能够帮助企业制定招聘方案、筛选简历、进行面试等工作，确保能够招聘到更适合企业的人才。
其次，企业在使用人才时应该遵循科学的人才管理原则。
在人才管理中，企业应重视以人为本的管理理念，关注员工的成长和发展。
具体来说，可以通过培训、学习机会、晋升以及福利待遇等方面激励和关心员工。
此外，建立有效的绩效评估体系，设定明确的预期目标，并根据实际表现进行激励和奖励，从而激发员工的潜力和积极性。
最后，企业应该制定有效的留住人才的策略。
人才的流动是不可避免的，但是企业可以通过创造积极的工作环境和提供良好的发展机会来留住人才。
首先，企业应该建立和谐的工作氛围，鼓励员工之间相互合作和交流。
此外，还可以通过提供灵活的工作时间和地点，以及丰富的福利待遇等方式来提供员工工作的舒适度和满足感。
同时，企业还应根据员工的发展需求和企业的发展方向来制定个别的职业发展规划，为员工提供明确的职业晋升渠道和机会。
综上所述，用人才是企业管理中的关键环节，企业在选拔、使用及留住人才时，应该建立科学的招聘机制、遵循人才管理原则和制定有效的留住人才策略。
只有这样，企业才能吸引和留住高素质的人才，提升企业的竞争力和实现持续发展。
上文已经介绍了企业在选拔、使用及留住人才方面的原则和策略，接下来将进一步探讨相关内容。
一、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应确立明确的价值观和核心价值观，并营造一种积极向上、团结协作、创新进取的文化氛围。
公司“选、育,用、留”人管理方案
公司“选、育，用、留”人管理方案公司人才的选育留用方案公司最宝贵的财富是人才，人才是确定公司成败的关键。
选、育、用、留人才是公司人才队伍建设的关键环节，对公司的长远发展起着重要的作用。
公司只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力，才能最终实现公司的快速、健康、可持续发展。
一、选人（一）选人的原则公司不能盲目的选用人才，必须根据公司文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
6、选人要考虑人力资成本。
（二）选才标准和方法1、与公司人才梯队建设制度结合，从内部晋升；2、外部招聘；（1）招聘方式：人才市场招聘、网络招聘、高企联合共建（与高校合作，从高校招聘储备人员）等方式（2）面试注意事项：面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。
这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。
此外还用多人面试，可以避免个人的偏好或盲点并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。
二、育人（一）对员工能力现状进行分析^p ，根据实际情况做出适当的选择。
要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。
以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
（二）日常工作上的训练与日常的教导也是一种很重要的育才方式。
工作上的培训则是指领导在日常工作当中，提供对员工及时的指导。
可运用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。
三、用才用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。
企业建立用人机制方案
企业建立用人机制方案建立用人机制是企业用人过程中的重要环节，对于企业的稳定发展、推动企业战略实施具有至关重要的作用。
下面是我为您提供的一个关于企业建立用人机制方案的示范，供您参考：一、背景描述随着公司业务的不断发展壮大，为了提升企业管理水平，提高用人效能，确保企业人力资源的合理配置和持续稳定发展，我们决定建立完善的用人机制。
二、目标和原则1. 目标：建立透明、公平、公正、科学的用人机制，打造高效团队，为企业战略实施提供有力支撑。
2. 原则：a. 公正：用人过程公开透明，任人唯贤，真正实现能力、素质和业绩为导向。
b. 公平：用人过程均等对待，不歧视任何人，避免任何不合理的偏见和主观评价。
c. 科学：依据规范、科学的评估标准和方法进行用人选择，从而保证决策的客观性和准确性。
d. 合理：建立合理的用人制度，确保员工的积极性和稳定性，提高员工的归属感和参与感。
三、流程和职责1. 岗位需求确定：a. 相关部门提出岗位需求。
b. 人力资源部门核实和分析，制定岗位描述和岗位要求。
2. 招聘策划：a. 人力资源部门制定招聘计划。
b. 招聘渠道的选择和开发。
3. 简历筛选：a. 人力资源部门根据岗位要求对简历进行筛选。
b. 与相关部门沟通，确定候选人名单。
4. 面试评估：a. 人力资源部门组织面试环节，根据岗位要求制定评估指标和面试问题。
b. 相关部门参与面试，对候选人进行评估。
5. 终面和录用：a. 人力资源部门组织终面环节。
b. 经过全面评估后，确定最终候选人并发出录用通知。
6. 入职及后续管理：a. 人力资源部门组织新员工入职手续和培训。
b. 制定员工绩效考核制度，定期对员工进行绩效评估和管理。
四、监控和改进1. 建立用人机制监控体系，定期检查和评估用人机制的执行情况。
2. 监控和收集员工离职原因，及时调整和改进用人机制，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 定期组织用人机制的培训和分享，不断提高用人机制的专业化和科学化水平。
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如何建立以业绩为导向的企业选人用人机制——房地产公司人力资源课题调研报告内容摘要：深化国有企业改革，把国有企业人才选用原则同市场化选聘相结合的一个重要内容就是选人用人机制的变革，也就是要将行政化的用人机制转变为真正的市场化用人机制。
人才的培养、选择、使用、奖惩、调配、工资福利等等，都是应以业绩为依据。
一个企业人才评价机制是否科学，决定着其对待人才的态度、识别人才的标准、选拔人才的导向和使用人才的效益。
培养谁、不培养谁、怎样培养，提拔谁、不提拔谁、怎样提拔，对人才如何实现有效配置和调整，实行怎样的人才奖惩，这一切都要遵循以业绩为导向。
一、国有企业建立业绩为导向的人才机制的必要性随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入和社会保障体系的逐步建立与完善，不少国企人才机制已基本实现了市场化。
以业绩为导向的用人机制与市场化的选人机制相结合，能在人力资源配置中发挥积极作用并进行有效调节，将市场化选拔方式、用人方式、考核方式、奖惩方式、激励方式等有机结合起来，同时也是提高企业核心竞争力、完善法人治理结构、建立现代企业制度的客观需要。
依据什么来评判国有企业经营的好坏，这是一个直接关系到企业经营者积极性的关键问题。
在国有企业现行的运行机制中，大多没有建立一套科学的经营业绩考核评价机制，经营者的任期、经营标的、考核指标和考核机制、监督约束机制都不够完善，责任机制、责任追究机制、激励机制和约束机制也没有到位。
建立以业绩为向导选人用人机制是充分激发企业活力的内在要求。
人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。
如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致社会生产力的低下和社会资源的浪费。
建立以业绩为导向的选人用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源这种生产要素的作用，促进整个社会资源综合效益的提升，从而使企业更具发展活力，进而提高社会经济的总体运行效率。
二、房地产公司用人选人机制的基本思路中铁二十局集团房地产开发有限公司在以业绩为向导的选人用人机制方面迈出了积极的一步。
一方面公司机关严格按照规定编制定员配置人员，另一方面在重庆本地房地产市场上吸纳有资历、有业绩、有特长的专业人才，与企业老员工共同完成项目开发工作。
房地产公司打破原有招聘渠道和用人模式，通过人才招聘渠道引进一批高、精、尖人才和各专业领军人物，做到市场化引进，市场化使用，市场化运作，形成了目前多元化背景下的用人体制即“一企两制”模式。
公司以业绩为导向的市场化用人选人机制主要通过几个以下方面实现：1、人才使用上实现能者有其岗。
让人才选择合适自己的岗位，最大限度地开创自己的事业，发挥自己的能力和才能，这是大多数人才的第一需求。
领导者要合理配置人才资源，大胆使用人才，为他们施展才能提供平台。
一是因责定岗。
就是要根据人的能力将其安排在相应的岗位上，使其才能得到最大的施展空间，做到人尽其才，才尽其用。
二是因岗选人。
就是在进行人才选拔任用的时候根据岗位的要求和竞聘者业绩去选择，也就是说我们需要什么样的人才就选择什么样的人才，使人才与岗位实现完美结合，达到最佳效果。
三是按能配岗。
就是要根据人才的能力，以及工作的实际需要，有针对性的设置一些必须的工作岗位，让人才能充分发挥自己的才干，为全局服务，让社会受益。
四按需设岗。
就是按照工作需要，及时增减工作岗位，在合理使用人才的同时，也适当引入淘汰制，有效地激励人才，优化人员组合，提高工作效率。
2、人才激励上做到能者有其享。
公司在人才激励上努力按照各层次人才不同的需求，具体情况，具体对待，以业绩论英雄。
一是建立一套物质激励与精神激励相结合的、科学合理的绩效考核与评估机制，把薪酬与绩效挂钩，提供具有竟争力的薪酬水平。
同时，可结合带薪休假、资助旅游等形式多样的激励机制，充分调动人才的积极性。
此外，要为人才发挥才智营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围，通过晋升、培训、改善办公环境、发放总经理特殊补助等形式提高其在企业和社会的地位，鼓励人才干事创业。
二是营造一种自由创新的氛围。
关键就是要建立良好的组织文化，要勇于创新、敢为人先；要鼓励尝试、允许失败；既要强调竞争，又要强调合作。
通过建立这样一种组织文化，营造一种自由创新的氛围，允许自由选择创新领域，给予更多的理解和宽容，能对人才产生持续长久的激励。
三是建立一种动态的、多层次的激励机制。
激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
要始终依据业绩考评结果，摒弃分配上的非直接贡献因素如学历、职称、资历等的影响，不搞“排排坐”和“论资排辈”，而是“按业绩分配”和“按岗定员”。
实行岗位聘任制，确定每个岗位的职责，竞争上岗，调动人才的积极性和创造性。
3、人才培养做到能者有提升。
人才引进是前提，培养是关键。
人才培养的目的就是要不断开发人的能力，建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。
一是注重在应对复杂局面中培养。
坚持把领导干部放在矛盾最复杂、问题最突出和困难最集中的地方，增强忧患意识、应变能力和决策能力。
从人才结构的要求出发，合理安排好人才培养的方向，通过挑选一批德才素质好、组织协调能力强、发展潜力大、年纪轻、学历高的优秀人才和优秀年轻后备干部上挂、下派锻炼，做到人尽其才、合理设岗。
二是注重在推进发展实践中培养。
坚持把人才放到经济社会发展的实践中去锻炼，把促进发展的能力作为衡量人才的主要标准之一，重实干、重创新、重贡献，全面、客观、综合、动态地考察人才。
三是注重在优化队伍结构中培养。
培养专业人才，既应注重人才素质和人才数量，也应注重人才队伍结构的合理和整体功能的优化。
通过强化考核，对后备干部进行跟踪考察，全面掌握后备干部情况，对后备干部进行分层次培养，建立一支年纪轻、学历高、有专业知识的后备人才队伍。
三、房地产公司建立业绩为导向人才机制的几点具体做法房地产公司结合“一企两制”的人才体制，探讨人才引进、人才培养的有效途径，用公开招聘、竞聘上岗方式选择优秀适岗的人才，用科学的绩效评价体系激励人才，以业绩论英雄、用绩效作判别，具体从以下几方面有效实施：1、用选聘方式充实团队。
房地产公司自成立以来就打破国企的用人模式，按照“严把进口，畅通出口”和公平、公正、公开的原则，秉承公司“德为先、才为本、勤为果”的用人标准，实行市场化选聘、层层筛选、择优录取。
公司在设计总监、营销总监等高管岗位高薪聘请职业经理人，在中层管理岗位积极内部选拔或市场选聘，在其他专业技术岗位，更是公开招聘，择优录取。
公司行政人力资源部专门拟定招聘管理流程，在每年初公司根据年度开发计划提出招聘计划，统一组织发布招聘信息，通过面试、笔试、背景调查、综合评价最终确定人选。
目前公司在市场聘用员工已超过50%，涉及营销、设计、成控、工程、行政人力等多个领域，不少聘用员工在公司工作年限也达到6年以上，逐步融入到中铁这个大家庭。
2、用竞聘上岗打破铁饭碗。
2013年初房地产公司在内部员工中推行竞聘上岗，打破铁饭碗，发挥正能量，切实改变“庸者占其位、能者上不来”的“堵车现象”，将公司想干事、能干事、会干事、干成事的优秀人才安排在合适的岗位上。
公司本着不抛弃、不放弃的原则，对竞聘上岗失败的员工，公司组织为期三个月的培训，给予两次培训考核的再上岗机会。
内部员工择优选聘，对那些“怕丢了帽子、挪了位子、失了面子”的思想也得到了有效引导，克服了公司内部人员四平八稳的工作状态，有利于激发员工工作的积极性和创造性。
3、用绩效判别与激励。
知人是评价的获得，善任是评价的结果。
房地产公司除人才引进外，在人才的培养、选择、使用、奖惩、调配、工资福利等等方面都是以绩效来判别。
人才决定竞争胜败，但人才评价必须为科学的人才观所指导，才能发挥真正的作用。
房地产公司以激发创造潜能为目的，完善人才绩效管理及激励措施。
树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念，继续完善人才奖励机制，引入全面薪酬管理理念。
通过完善公司人才评价机制，将公司年度经营目标分解到分管领导及各职能部门，与其签订年度目标责任合同；将公司年度开发进度、销售目标与部门以上领导挂钩；将门目标分解到各岗位，将部门业绩考核与员工年度绩效挂钩70%。
通过评价激励员工，加大奖励比例；建立显性薪酬正常增长机制，通过市场化的显性薪酬吸引高精尖人才，体现显性薪酬刚性吸引人才的作用；发挥隐性薪酬的凝聚作用，通过建立带薪假、外训、旅游、福利、文化娱乐活动等多种形式的隐形薪酬，提高企业员工的凝聚力，正向激励员工；建立科学的人才考评机制，建立以业绩结果为向导的人才考评指标体系。
实行考核结果与绩效工资挂钩制度，客观、实际地展开考评结果，为公司的长远发展提供人才支持和智力保证。
以业绩为导向的选人用人机制是市场化人才建设中一个承上启下的关键环节，也是建立和完善激励约束机制的基础。
企业要在实事求是和注重实绩的原则下，建立客观、公正、科学的业绩考核评价体系。
经过调研，房地产公司目前推行的以业绩为导向的选人用人机制已初见成效，公司在人才选择、晋升、培养、奖惩、调配、工资福利等方面能真正做到以绩效判别，做到客观、公平、公正。
目前公司遵循以业绩为导向的原则，在选人方面聘任了设计及营销方面职业经理人，在用人方面通过竞聘上岗等方式提拔了一批80后骨干到中层管理岗位。
房地产公司通过有效的激励机制激发员工创造业绩，使员工与企业形成良好的利益捆绑机制，在两者之间建立相互依赖、相互制衡的机制。
坚持做到人才实力提升与企业生产发展相适应，人才体制创新与人才事业发展相协调，人才环境建设与人才队伍发展相同步，为公司的长远发展提供人才支持和智力保证。