谈中小高新技术企业的人力资源管理
如何有效管理中小企业的人力资源
如何有效管理中小企业的人力资源人力资源是中小企业发展的重要支撑，正确而有效地管理人力资源对于企业的持续发展至关重要。
本文将就如何有效管理中小企业的人力资源进行探讨，并提出相应的解决方案。
一、优化招聘与人才引进中小企业在人才招聘中常常面临竞争力不足的问题，因此需要优化招聘与人才引进的策略。
首先，企业应该明确自身的人才需求，并制定相应的招聘计划。
其次，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，拓展人才来源渠道。
此外，还可以通过增加薪酬福利、提供良好的发展机会等方式吸引和留住人才。
二、建立完善的员工培训体系中小企业应该重视员工培训，建立完善的培训体系。
首先，可以通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式提升员工的专业能力和综合素质。
其次，可以开展定期的员工培训活动，帮助员工不断提升自我价值和能力水平。
同时，建立员工培训档案，记录培训内容和效果，为企业的人才梯队建设提供有效依据。
三、合理设置绩效考核机制绩效考核是激励和管理员工的重要手段之一，中小企业应该合理设置绩效考核机制。
首先，应该明确绩效考核的指标和要求，确保考核的公正性和科学性。
其次，可以采用360度评价、关键绩效指标等多种方式进行绩效评估，更加全面地了解员工的绩效表现。
此外，还应该将绩效考核与激励机制相结合，给予表现优秀的员工适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
四、建立良好的员工关系良好的员工关系对于中小企业的稳定发展非常重要。
中小企业应该注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系。
首先，可以开展员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感。
其次，应该鼓励员工提出意见和建议，建立良好的沟通渠道，及时解决员工的困惑和问题。
同时，要注重员工的福利待遇，确保员工的合法权益。
五、加强人才梯队建设中小企业需要加强人才梯队建设，为企业的长远发展做好人才储备。
首先，应该重视内部人才培养和选拔，通过岗位轮换、岗位培训等方式培养和挖掘潜在人才。
其次，可以加强与高校、科研院所等的合作，引进和培养高层次人才。
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
中小企业人力资源管理模式
中小企业人力资源管理模式一、强调员工发展中小企业的员工数量有限，人员流动也相对较小，因此中小企业的人力资源主要应该着力于员工发展和培训。
企业要为员工提供发展机会，尤其是对于行业新员工，要加强培训，提高岗位技能水平，使员工在企业内部具有稳定地位置。
二、人性化管理中小企业由于规模较小，企业之间的关系也相对较为密切，因此采用人性化管理是中小企业人力资源管理的必然选择。
企业应该注重员工利益，避免员工流失，同时也要满足员工需求，增强员工归属感和认同感。
三、技术化管理随着信息化的不断跨越，企业管理模式也逐渐向着技术化管理的方向发展。
中小企业也需要秉持这种管理模式，借助技术手段提高企业管理效率、降低企业管理成本。
在人力资源管理方面，可以借助人力资源管理软件，通过系统化管理员工的招聘、离职、薪资等相关信息，实现人力资源管理的科学化。
四、强化企业文化建设中小企业文化是各种组织文化之一，既是对企业运营核心价值观的内部化、硬化，也是引领企业发展。
中小企业在人力资源管理中要注重企业文化的强化，鼓励员工积极参与，增强企业凝聚力和向心力，激发员工的工作热情和对企业的重视程度。
五、优化组织结构中小企业相对于大型企业而言，企业的组织结构相对灵活。
企业在管理时不仅需要考虑到工作流程的合理性，还需要考虑到企业的发展战略是否匹配。
企业可根据战略定位、业务特点从组织结构角度出发，形成具有特色化的企业组织结构，充分发挥企业个性和特点，从而针对性地实施员工发展计划、人员培训、激励措施等人力资源管理措施。
总之，中小企业在人力资源管理上面对的管理问题与大型企业相似，但是中小企业面对的管理挑战、人员流动和知识转移的限制等方面更为突出，对于中小企业来说，建立科学的人力资源管理体系是企业高质量发展的先决条件。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理
中小企业是指员工规模在500人以下的企业，人力资源管理是指在企业运营过程中，针对员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理工作。
中小企业的人力资源管理是一个涉及多个方面的综合性工作，本文将从以下几个方面进行浅析。
招聘是中小企业人力资源管理的重要环节之一。
由于中小企业的规模较小，对于员工素质的要求较高，在招聘过程中需要仔细筛选，并注重员工的综合素质，包括专业技能、团队合作能力、学习能力等。
招聘过程中需要进行面试、笔试等环节，以评估申请者的能力和适应能力。
培训是中小企业人力资源管理的另一个重要环节。
由于中小企业的规模较小，很多员工可能缺乏相关工作经验或知识，培训是提高员工能力和素质的有效方式。
培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、岗位培训等，培训方式可以采取内部培训、外部培训、在线培训等多种方式。
通过培训，可以提高员工的工作效率和工作质量，进而提高企业的竞争力。
激励是中小企业人力资源管理的关键环节之一。
中小企业的员工往往面临着较大的工作压力和竞争压力，激励机制的建立对于提高员工的积极性和凝聚力非常重要。
激励可以通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式进行，关键是要使员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
评估是中小企业人力资源管理的重要手段之一。
中小企业的员工数量相对较少，每个员工的工作表现都对企业的运营和发展产生重要影响。
通过评估，可以及时发现员工的问题和不足之处，并进行针对性的培训和改进，提高员工的工作效率和素质。
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
中小企的人力资源管理策略
中小企的人力资源管理策略人力资源管理是企业发展不可或缺的重要环节，在中小企业中尤为关键。
面对竞争激烈的市场环境，中小企业需要制定有效的人力资源管理策略，以提高员工的工作效能和企业的竞争力。
本文将讨论中小企业在人力资源管理方面可以采取的策略，并介绍一些可以帮助中小企业实施这些策略的工具和方法。
一、人才招聘与选拔策略人才是企业最宝贵的资源，中小企业在招聘与选拔方面应该注重以下几个方面：1. 定位职位需求：中小企业需要明确每个职位的需求，明确职责和能力要求，以便在招聘时对应聘者进行准确的评估。
2. 灵活的招聘渠道：中小企业可以利用多种渠道招聘，如人力资源网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大招聘范围。
3. 面试和评估：中小企业可以采取面试、测试和评估等方式来选出最适合的人才。
此外，还可以考虑使用行业内的专业评估工具，以提高招聘的准确性和效率。
二、培训与发展策略培训与发展是提高员工绩效和促进个人成长的重要手段。
以下是中小企业可以采取的培训与发展策略：1. 建立培训计划：中小企业可以制定定期的培训计划，包括技术培训、管理培训和职业发展培训等，以提高员工的专业知识和技能水平。
2. 提供多样化的培训方式：中小企业可以通过组织内部培训、聘请外部培训师、参加行业会议和研讨会等方式来提供多样化的培训机会，以满足员工的不同需求。
3. 鼓励员工学习与创新：中小企业可以建立学习型组织，鼓励员工进行自主学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
三、激励与奖励策略激励与奖励是激发员工积极性和提高工作动力的重要手段。
以下是中小企业可以采取的激励与奖励策略：1. 制定合理的薪酬制度：中小企业可以根据员工的工作表现和贡献来制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、提成等，以激励员工积极工作。
2. 提供发展机会：中小企业可以为员工提供晋升和职业发展的机会，让员工感受到自己在企业中的成长空间和发展前景。
3. 建立良好的工作氛围：中小企业可以通过建立团队合作、公平公正的文化和人际关系等方式来提供愉悦的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题中小企业人力资源管理面临的问题中小企业在当今时代已成为经济发展的重要力量。
然而，大多数中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
这些问题包括人才招聘、培训、激励、绩效评估以及员工福利等。
本文将会针对中小企业人力资源管理面临的问题进行探讨。
人才招聘中小企业在人才招聘方面面临着许多挑战。
与大企业相比，中小企业通常没有品牌优势，也没有足够的资金来招募顶级人才。
而且中小企业往往需要员工拥有多项技能来胜任多个岗位，因此找到合适的人才更加困难。
培训中小企业识别并培养内部人才是成功的重要组成部分。
然而，中小企业在这方面通常落后于大公司，往往没有像样的培训计划来帮助员工增强其技能。
另外，中小企业也面临着缺乏足够的财力和时间来支持员工参加培训等方面的挑战。
激励中小企业在激励方面也遇到了一些难题。
比如，中小企业通常没有大企业那样广泛的奖励计划，缺少巨额的股份期权计划以及其他奖励方式。
这可能会使员工缺乏长期的动力和奋斗的目标。
绩效考评绩效考评是评估员工表现和奖励的必要手段。
但中小企业在这方面也面临着很大的问题，因为很多中小企业未能给予足够好的绩效评估工具。
相反，许多中小企业通过衡量员工的工作量和生产率等方面的表现来评估员工，而这种方法通常不能体现员工的全面表现。
员工福利员工福利对于企业同样意义重大。
中小企业缺少足够的财力来对员工提供丰富的福利，如健康保险、带薪休假等等。
这可能会使企业在吸引员工方面出现问题，并且容易失去优秀的人才。
结论中小企业是中国经济发展的重要组成部分，但存在一系列人力资源管理问题。
中小企业需要解决这些问题来提升内部管理水平，提高企业的效益和竞争力。
因此，中小企业需要注意招聘、培训、激励、绩效考评和员工福利等方面的问题，积极探索相应解决方案，以取得更好的发展。
为了更好地解决中小企业人力资源管理面临的问题，需要采取一系列措施。
人才招聘中小企业可以通过建立合作伙伴关系、利用社交媒体等方式来招募人才。
中小企业的人力资源管理
中小企业的人力资源管理人力资源是企业发展的重要资源之一，对于中小企业来说，人力资源管理尤为重要。
本文将探讨中小企业的人力资源管理，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理等方面。
一、招聘与选拔中小企业在人力资源管理中首先需要关注的是招聘与选拔。
招聘适合企业需求的人才是中小企业良好发展的基础。
为了招聘到合适的人才，中小企业可以采取以下措施：1. 制定明确的岗位需求和招聘标准，明确职位要求和能力素质。
2. 运用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、校园招聘等。
3. 建立有效的招聘渠道，与相关的专业机构、中介公司建立合作，以获取更好的招聘资源。
二、培训与发展在人力资源管理中，培训与发展是中小企业提高员工素质，提升企业核心竞争力的关键环节。
中小企业可以通过以下方式加强培训与发展：1. 制定培训规划，根据员工能力和发展需求进行分类培训。
2. 提供继续教育的机会，鼓励员工参加培训课程、行业研讨会等，提高专业知识和技能水平。
3. 建立导师制度，通过老员工指导新员工，加快新员工融入企业。
三、绩效管理绩效管理是中小企业中不可或缺的环节，通过绩效管理可以激励员工，提高工作效率和质量。
中小企业可以采取以下策略进行绩效管理：1. 设定明确的工作目标和绩效指标，与员工共同确定目标和评估标准。
2. 定期进行绩效评估，及时给予员工反馈，鼓励优秀员工，帮助不足的员工改进。
3. 提供良好的激励措施，如奖金、晋升、培训机会等，激发员工的工作积极性和创造力。
四、员工关系管理良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，对中小企业的稳定发展至关重要。
以下是中小企业可以采取的员工关系管理策略：1. 建立沟通渠道，与员工保持良好的沟通和互动，倾听员工的意见和建议。
2. 提供良好的福利待遇，如养老保险、医疗保险等，增强员工的安全感。
3. 组织员工活动，如团队建设活动、员工旅游等，增加员工的归属感和凝聚力。
综上所述，中小企业的人力资源管理涉及到招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理等方面。
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般来说 中小企业的激励措施或行 为，
随意性较大 ，常根据管理者的心 情或感 觉 来做。往往使下 属无所适从 ，员工更加茫 然 ，激励行 为达 不到预期 目的。高新技术 员工的激 励问题 更加 突出。高新技术的研
发往往需要投入 巨大 的时 间和精力 ，而且
研发并不一定会 有很 明显 的成果。这个时 候 尤其需要很好 的激励措施来继续鼓励员 工进行 工作。而上述 中小企业 中普遍缺乏 的科学规范的激励措 施 ，将会 导致高新技 术企业 的员工缺 乏工作 的积极性 ，从而直
而且 由于高新 技术对 于员工 的知识 更 新要 求相 当高 ，所 以导致 高新技 术的人 力 资源 经理 往往倾 向于 “ 快进”的政策 。但 是他 们往 往忽略了另外一个相对应的问题
— —
子所 占比重较大。一 般而言 ，个人 受教育 程度越高 ，心理 的发展程度越高 ，因此追
求 自尊和 自我实现 的动机越强烈。一个 组
生产 经营 。
创新、技术创新与产 品创新 ，关键在于造 就和培养一批掌握高科技知识 的创造性人
才。
广ｈ 小高新技术企业人力资源 卜Ｉ 管理的特点 ＿ １
注重个人成长。高新技术企业 的员工
一
如何管理好人才首先的关键问题是要
能够正确分析出他们的需求。根据 马斯洛
的层次需要理论 以及一般心理学原理 ，随
速发展所决定 的。 因此应该摆脱传统观念 里面仅仅依靠加薪来激励 ，使他们努 力工 作， 更应该做的是 给他 们提 供恰 当的培训 ， 这才是对于高新技术中小企业 员工正确 的
激励 因素。
“ 出” 这也反映 了高新技术中小企 快 。 公司缺乏培训体系 由于中小企 业每个 员工的事务性工作
强调工作 自主性。高新技术 中小企 业 的员工要 求给予 自主权按 自己认 为有效的 工作方式进行工作并完成任务 ，并且从 工
量较大 ，自身没有参加再培训的时间和精
力 ，而中小企业尤其是高新技术的中小企 业缺 乏人力资源的战略规划。安排培训 随
意性较大 ，因此高新技术 中小企 业的员工
着个人心理 的发展 ，追求 自尊和 自 我实现
的高层次需要逐渐产生。高新技术企业 员
工整体受教育程度较高 ，也就是说知识分
般来说个人素质都 比较高 ，同样 的 ， 他
的学 习和培训是构成其工作满意度 的关键 因素。同 时这也是 由于他们所处 的行业快
们 自我学 习的要求也就相对 比较 高，定期
维普资讯
划 ， 以招聘总是没有充分的准备 和程式。 所 激励措施缺乏科 学性规 范性
一
谈中 高 技 企业的 小 新 术 人力资源管理
■ 谢钰凤 顾静怡 （ 复旦 大学管理 学院 上 海 ２ ０ ３ ０ ４ ３）
理人 员能够很好 的和他们进行沟通 ，并且
其 实选择优 秀的人才是任何一个企 业
普遍缺 乏提 高的机会 。 岗位职责不 明确 由于企业没有对 岗位进行梳理 ，岗位 描 述没有或不到位 ，常常不能 明确谁该负 责什么 。这将大大不利于作为高新技术的
中小企业未来的发展。
等 的机密 ，他们 的流 出会使企 业蒙受直接
损失还会增加企业人力资源 的重置成本 。 员工工作经验 比较 少。这样的员工年 龄层次决 定了他们 往往在技术上通常会追 求完美 ，但是可能在 团队合 作方面经验不 足 。这种情 况下 ，就要 求我 们人力资源 管
作成就中获取满足感。
流动意愿比较强。这个可 以说是 中小 企业员工 的一个普遍特点 ，但是在高 新技 术行业显得尤 为突 出。 由于他们不仅具 有
技术 。同时可能还掌握 了企业 的核心客户
此外 ，高新技术 中小企业这样的人员 结构也决定 了企业对人 力资源 的激励不能 简单采取 物质刺激的手 段 ，而应该是一个 多维的系统化的激励体系 ，如优越的福 利 制度 、良好的晋升机 制 、完备的培训体 系 和富有挑战性的工作内容 以实现 自我价值、 自我抱 负等等。
织 中的大多数人均有此倾 向的话 ，也必然 影响组织 中的少数人 ，从而形成一 个较 为
一
业人 员流 动性 大的特点 。
致的价值取 向。因此 ， 与此相对应 的是 ，
高新技术企业 员工倾 向于进行 自主性的工 作， 满足 自尊和 自我实现等高层次的需要。
应该在企业 的管理过程 中注意采用 “ 以人 为本”的现代管理科学的理念 。
人员招聘过程无 系统性 由于普遍来说 中小企业缺乏 岗位职责 的 明确界定 ，也就无法 明确到底需要招聘 什么样 的人 员；此外 由于缺 少人 力资源 规
人力资源部工作 的核心 ，对于～个处于飞
速发展 过程Leabharlann 中的高 新技 术 中小企业来讲 ，
能够做好 员工与 员工之 间、员工与上级之
接导致企 业工作效率低下 。
间沟通的桥梁。
中 小 高 新 技 术 企 业 人 力 资源
中 小 高 新 技 术 企 业 人 力 资源 管 理 的 对 策 管 理 的 问题 高 新技 术中小型企业要真正搞好知识
人力资源管理缺少规划 中小企业人 力资源管理一般 来说都会 缺 少规 划 ，由于中小企 业一般缺 乏较 明确 的发展 战略 ，因此在人 力资源管理 方面也 不可能有 明确 的计 划。由于缺 少规划导致 人 力资源 管理 上存在较 大的随意 性，使得 人 员流动 性较 大 ，最终 影响了企 业正 常的
内 容 摘 要 ：本 文 从 分 析 中 小 高 新 技 术 企 业 人 才 资 源 的 特 点 入 手 ，指 出人 力 资 源 管 理 对 于 高 新 技 术 中 小 企 业 来 说 所 存 在 的 问题 。 本 文 结 合 了高 新 技 术 企 业 的 特 点 ， 提 出 了 适 合 于 中 小 高 新 技 术企业的人 力资源管理对策 。 关键 词 ：高新 技 术 中小 企 业 人 力