员工手册的建议
公司员工手册的优化方向
公司员工手册的优化方向一、前言公司员工手册是公司文化、价值观、规章制度的重要载体，是员工在公司工作的重要参考。
为了更好地适应公司的发展和员工的需要，我们对现有员工手册进行了全面优化。
本篇文章将重点介绍优化过程中需要考虑的关键要素和方向。
二、优化方向1.明确企业文化与价值观首先，我们要明确公司的企业文化和价值观，并将其体现在员工手册中。
这包括公司的使命、愿景、核心价值观等，使员工对公司的理念有更清晰的认识。
同时，要确保这些信息在手册中的表述与实际执行保持一致，增强员工的信任感。
2.优化规章制度优化规章制度是员工手册的重要组成部分，要确保其清晰、准确、易于理解。
要删除繁琐的文字，用简洁的语言表述各项规定，并增加图文结合的方式，使手册更具可读性。
同时，要确保规章制度与国家法律法规相符合，避免出现任何法律风险。
3.增设员工培训与发展章节为了提高员工的职业技能和职业素养，我们增设了员工培训与发展章节。
该章节应包括公司内部培训计划、外部培训机会、职业发展路径等内容，使员工了解公司对他们的期望，并激发他们不断提升自己的动力。
4.强化沟通与反馈机制为了提高员工的满意度和忠诚度，我们强化了沟通与反馈机制。
在员工手册中，应明确公司内部的沟通渠道和反馈方式，如电子邮件、内部论坛、面对面沟通等。
同时，要鼓励员工提出建议和问题，对合理建议给予奖励，从而提高员工的参与度和归属感。
5.增加员工权益保护内容员工手册中应增加员工权益保护内容，如劳动法规定、福利待遇、工作时间等。
确保员工了解自己的权益，避免出现误解和纠纷。
同时，要增加公司处理员工投诉的流程和联系方式，提高员工维权意识。
6.优化版面设计与排版优化版面设计与排版是提高员工手册可读性的关键。
我们采用了简洁明了的字体、颜色和排版方式，使手册更具吸引力。
同时，根据不同岗位和部门的特点，我们提供了个性化的手册版本，使手册更加符合员工的实际需求。
三、总结通过对公司员工手册的优化，我们提高了其可读性和实用性，使员工更好地了解公司文化、价值观和规章制度。
对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议员工手册是企业对员工的管理规范和要求的书面文件，对于企业的运营和发展具有重要的意义。
随着社会的不断进步，新法规、政策和企业文化的持续演变，员工手册也需要不断修改和完善。
本文将给出十条针对企业更新或修改员工手册的建议。
1. 明确员工手册的目的和范围员工手册应当明确阐述手册的目的和适用范围。
目的是要让员工理解员工手册的重要性和作用，让员工能够遵循规定的标准。
适用范围是要让员工明确了解员工手册的限制和适用条件。
这样做可以避免员工的误解和纠纷，也可以提高员工的工作效率。
2. 依法规范内容员工手册的内容应该从法律和政策出发，制定企业内部规章制度，确保企业的管理公正和规范。
企业应当依据相关的法律法规，对员工手册中的规定进行调整和完善。
依法规范内容能够增强企业职工对员工手册的认同感和遵从态度。
3. 参照岗位职责员工手册的制定应当结合各部门和职位特点，循序渐进地规定员工行为，形成岗位的职责清单和要求。
针对不同的岗位，确定不同的权利和义务，做到个性化管理。
使员工能够更清晰地了解自己的工作职责，提高工作效率。
4. 突出安全生产在员工手册中应特别突出安全生产全方位的规定。
包括关于员工个人安全的保障要求、工作场所安全的规定和设施维护、紧急处理等内容。
须让员工清楚了解企业在安全生产方面的要求和标准。
这样做可以最大限度地减少企业的人为失误，提高员工工作的专注度和注意力。
5. 涵盖职业道德员工手册中应该涵盖员工职业道德的基本要求。
包括诚信守规、尊重他人等方面。
加强员工道德素质的教育，提高员工的职业道德修养，提升企业形象和员工的工作效率。
6. 明确奖惩制度除了罚款和扣薪的惩罚制度，还应该加强奖励机制建设，以激励员工更好的发挥工作能力。
员工手册中可以加入员工评选标准、奖励发放程序等内容，确保员工间的公平竞争和晋升渠道的透明化。
7. 避免歧义员工手册的内容应该语言简洁、明确，避免歧义和引发争议。
注意规范用语，避免使用与法律不相符的术语和概念，更改一些用语表述，减少含混的语言。
关于制定公司员工手册的建议
关于制定公司员工手册的建议建议制定公司员工手册的重要性公司员工手册是一份对员工来说十分重要的文件，它涵盖了公司的规章制度、政策指南以及员工权益等信息。
制定一份完善的员工手册对于公司来说具有重要意义，不仅可以规范员工行为，提高工作效率，还能加强公司与员工之间的沟通和信任。
本文将对制定公司员工手册的重要性进行探讨，并给出相应的建议。
一、规范员工行为员工手册可以为公司提供一个明确的员工行为准则。
通过明确规定公司的价值观、行为准则和期望，员工手册可以帮助员工理解公司的价值观念，并使其行为与公司的目标保持一致。
例如，员工手册可以规定员工的着装要求、工作纪律、行为道德等，从而确保员工的行为符合公司的要求。
二、提高工作效率合理的员工手册可以提高工作效率。
通过明确规定员工职责与权责、工作流程、协作机制等内容，员工手册可以为员工提供一个明确的工作框架，使他们更加清楚自己的任务和责任，并能在规定的流程中高效地完成工作。
例如，员工手册可以规定请假、报销等流程，使得这些事务能够顺利进行，减少员工和管理层之间的沟通成本，提高工作效率。
三、加强公司与员工之间的沟通和信任员工手册可以作为公司与员工之间沟通和交流的桥梁，建立起员工与公司之间的信任关系。
通过员工手册，公司可以向员工传达公司的文化、价值观念和发展战略，同时也可以在员工手册中反映员工的需求和权益。
例如，员工手册可以明确员工的福利待遇、晋升机制、培训计划等，使员工了解到公司对其的关心和支持，从而增强员工对公司的认同感和忠诚度。
建议制定公司员工手册的几点建议：1. 全面覆盖内容：员工手册应该涵盖公司的核心价值观、行为规范、职责权责、福利待遇、晋升机制、培训计划等内容，确保员工对公司的各方面信息都有一个全面的了解。
2. 简明扼要：尽量使用简洁明了的语言，避免使用复杂的法律术语或行业术语，确保员工容易理解和遵守。
3. 持续更新：员工手册应该定期进行更新，以适应公司发展和业务变化。
员工手册中的沟通与协作指南
员工手册中的沟通与协作指南在一个组织中，有效的沟通与协作是促进团队合作、提高工作效率的关键因素。
为了帮助员工更好地理解和运用沟通与协作技巧，本指南将重点介绍一些在员工手册中应包含的内容与要点。
通过遵守以下指南，员工可以更好地与同事和上级进行沟通，并有效地协作完成工作任务。
第一章沟通技巧1.1 倾听与表达沟通是双向的，有效的沟通需要注重倾听他人的意见和观点，同时也要清晰明确地表达自己的观点。
在倾听时，可以通过积极回应和提问来表达对他人的关注和尊重；而在表达时，可以采用简明扼要、言之有物的方式，确保信息的准确传达。
1.2 非语言沟通除了语言表达之外，非语言沟通也是非常重要的。
身体语言、面部表情和姿势都可以传达出许多信息。
员工应该学习如何运用自己的非语言表达方式，同时也要积极观察他人的非语言信号，以更好地理解他们的意图和情感。
1.3 获得反馈为了提高自己的沟通能力，员工需要寻求并接受来自同事和上级的反馈。
反馈可以帮助我们发现自己的盲点和不足之处，并及时调整自己的表达方式。
在接受反馈时，要保持积极的态度，虚心接受建议，并付诸实践。
第二章协作技巧2.1 团队合作团队合作是通过共同努力来达成共同目标的过程。
在团队中，员工应该尊重并支持他人，鼓励集思广益，共同解决问题。
同时，也要具备良好的沟通能力，能够清楚地表达自己的想法，并倾听他人的建议。
2.2 分工与合作在团队合作中，明确分工并进行有效的合作非常重要。
员工应该根据各自的专长和兴趣承担相应的任务，并及时与其他成员共享进展和问题。
合作需要建立在相互信任和尊重的基础上，保持良好的沟通并密切配合。
2.3 解决冲突在团队合作中难免会出现意见不合和冲突，员工需要学会以积极的态度去解决这些冲突。
可以通过开放性的讨论、寻求共识和妥协来解决矛盾。
同时，也要注重团队的整体利益，而非个人利益。
第三章沟通与协作工具3.1 电子邮件电子邮件是工作中最常用的沟通工具之一。
在使用电子邮件时，员工应确保邮件内容准确清晰，并注意礼貌和文明用语。
员工手册意见书
员工手册意见书尊敬的公司管理层：我非常感激公司制定了员工手册，以便为全体员工提供一个参考和指导。
然而，在阅读该手册后，我认为有几个方面需要改进，以便更好地满足员工的需求并促进公司的发展。
首先，我建议在员工手册中加入一些关于公司员工层级和晋升机制的详细说明。
在目前的手册中，关于员工晋升的政策和程序只是简短的提及，并没有提供足够的指导和解释。
这可能导致员工对晋升机会和职业发展的不清晰，进而影响他们的积极性和工作表现。
详细说明这些重要信息将有助于员工了解晋升的条件和机会，从而更有动力地工作。
其次，我觉得员工手册中对于员工权益的阐述应更加充实和明确。
虽然手册中提到了一些基本福利和权益，如工资待遇、带薪休假和健康保险等，但是对于具体政策和细节的描述很少。
比如，缺少对加班工资和奖金计算方式的具体说明，以及对工作时间和休假申请的灵活性的指引等。
这些信息对于员工来说是非常重要的，准确和详细的描述会使员工更加理解和接受公司的政策，从而建立更好的工作关系。
此外，我建议在员工手册中加入一些关于公司文化和价值观的介绍。
公司文化是塑造员工行为和态度的关键因素之一。
在目前的手册中，虽然提到了公司的使命和愿景，但是对于公司的核心价值观和文化并没有详细说明。
这对于新入职的员工来说尤其重要，因为他们需要了解公司的价值观，在工作中根据这些价值观行动。
所以，我建议通过详细描写公司的文化和价值观，帮助新员工更好地融入公司并与其他员工产生更好的协作关系。
最后，我认为员工手册应该是一个动态的文件，需要随时根据公司业务和政策变化进行更新。
当前的手册给人一种过时和陈旧的感觉，其中一些政策和流程已经过时。
这可能导致员工对公司的政策不信任并且产生困惑。
因此，我建议公司定期对员工手册进行审查和更新，并及时将最新的政策和信息纳入其中，以保持相关性和准确性。
总的来说，员工手册是公司管理的重要工具之一，它不仅可以为员工提供指导和依据，同时也能用于传达公司的政策和价值观。
员工手册反馈
员工手册反馈员工手册反馈尊敬的员工，我们非常重视您对员工手册的反馈和意见。
您的意见对我们来说非常宝贵，能够帮助我们改进和完善我们的人力资源政策和流程。
在此，我们将回顾一些常见的反馈，并提供一些解决方案。
1. 内容不够清晰和详细我们理解，员工手册是一份重要的参考文件，对于新员工来说尤其重要。
为了解决这个问题，我们将采取以下措施：- 重新审查和修改手册的内容，确保每个政策和流程都清晰明了。
- 添加更多的示例和解释，以帮助员工更好地理解政策和流程的具体应用。
2. 更新频率不够高我们承认，人力资源政策和流程可能会随着时间的推移而发生变化。
为了确保员工手册的准确性和实用性，我们将采取以下措施：- 定期审查和更新员工手册，以反映最新的政策和流程变化。
- 在手册中添加一个版本控制的说明，以便员工可以了解手册的更新历史。
3. 缺乏互动和参与感我们明白，员工手册应该是双向的沟通工具，而不仅仅是一份规定和指导文件。
为了增加互动和参与感，我们将采取以下措施：- 在手册中添加一个反馈渠道，员工可以随时提出问题和建议。
- 定期组织员工会议或培训，以解释和讨论员工手册中的政策和流程。
4. 缺少实际案例和场景我们认识到，员工手册应该能够提供实际案例和场景，以帮助员工更好地了解政策和流程的应用。
为了解决这个问题，我们将采取以下措施：- 添加更多的实际案例和场景，以帮助员工更好地理解政策和流程的具体应用。
- 在培训和工作坊中使用案例研究和角色扮演，以帮助员工更好地应用员工手册中的政策和流程。
我们希望通过以上措施，能够改进和完善员工手册，使其更加实用和易于理解。
如果您有任何进一步的反馈或建议，请随时与我们联系。
感谢您对我们工作的支持和合作。
祝好！人力资源行政专家。
企业修改员工手册十大建议
企业修改员工手册十大建议修改企业员工手册的十点建议(全)首先，必须经过民主制定过程什么是民主制定程序？原最高法院关于劳动争议的第一次司法解释提出了这一概念，但没有明确规定相应的含义，导致这一概念没有发挥实际作用。
《劳动合同法》细化了这个概念，即要求与职工代表大会或者全体职工进行谈话，总结意见，然后与工会或者职工代表进行协商。
同时，这种细化带来的问题在于如何选举员工代表。
20xx年1月1日前的员工手册需要办理同样的手续吗？职工代表大会需要几个职工代表出席或者多大比例的参与者有效？通过决议的参与者有多少比例是有效的？这些目前都不具备可操作性。
在这种情况下，企业通过自己的员工手册，应该怎么做？最好的方案是在20xx之前通过的，因为毕竟此时劳动合同法还没有生效，没有必要按照劳动合同法民主制定程序的要求来操作。
如果《劳动合同法》是在生效后制定的，那么就需要期待相应的配套规定来明确职工代表大会的问题，才能真正有一个切实可行的操作方案。
第二，员工手册防止员工在加入公司前冒险首先，我们需要了解员工入职前的风险员工入职前，主要风险在于员工身份的真实性、学历、身体健康、原单位是否解除劳动关系、是否有竞业限制义务、是否有保密义务等。
其次，在员工手册中，规范预防计划。
对于不同的风险，应该采取不同的预防措施。
查询员工身份证信息和学历的真实性，可以通过网络直接查询；健康状况可以通过体检得知，是否终止可以通过离职证明得知，是否存在竞业限制和保密可以通过询问和背景调查得知。
其中，缺乏相应的意识是企业对不竞争和保密不太重视的主要原因。
除了实际的预防计划外，员工手册能做的就是明确定义员工入职前HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即上述工作必须在员工实际入职前完成，但不能在员工入职后的某个时间段内完成。
否则，企业会有风险。
共7页，目前第1页是1234567。
员工手册怎么讲解
员工手册怎么讲解
编写员工手册时，需要考虑全面性和易读性，以确保员工可以方便地理解公司政策、规定和其他重要信息。
以下是一些建议：
1. 适当的语言：使用易于理解的语言，避免使用过于复杂或专业化的术语，确保员工能够清晰明白地理解内容。
2. 简练明了的结构：将员工手册划分为清晰的章节和段落，确保每个主题和规定都有自己的部分，这样员工可以更方便地找到他们需要的信息。
3. 内容明确：员工手册应该明确阐述公司的政策、规定、流程，以及员工权利和责任等内容，以便员工可以清楚了解公司的期望和要求。
4. 引用实例：有些政策或规定可能涉及到复杂的情况，可以通过实例或场景来说明，帮助员工更好地理解。
5. 插入图表和图示：插入图表和图示可以帮助员工更容易地理解信息。
例如，制度流程图、组织结构图等。
6. 引入互动元素：将员工手册设计为一种可以进行互动的资料，如练习题、问答方式，可以帮助员工更深入地理解内容。
7. 定期更新：员工手册需要随着公司政策和法规的变化而进行更新，以确保手册的内容与公司的规定保持一致。
最终，目标是确保员工手册内容清晰、准确，易于理解，能够为员工提供必要的指导和支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工手册得建议一、需走过民主制订程序什么就是民主制订程序？原最高院关于劳动争议得第一个司法解释,提出了这一概念,却没有明确相应得含义,导致这一概念没有起到实际得作用,此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化,即要求通过与职工代表大会或者全体职工得对话,总结她们得意见之后,再通过与工会或者职工代表协商确定。
这一细化同时产生得问题在于,如何选举职工代表？2008年1月1日之前得员工手册就是否也需要走过同样得程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大得比例才就是有效得？参会者多大比例通过决议才就是有效得？所有这些,目前还不具有操作性。
在此情况下,企业通过自己得员工手册时,应该如何操作呢？最好得建议还就是在2008年之前通过,因为毕竟此时,劳动合同法还没有生效,尚不需要按劳动合同法得民主制订程序得要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后,再进行制订得话,就需要期待相应得配套规定明确职工代表大会得问题之后,才实际具有切实可行得操作方案。
二、员工手册防范员工入职之前得风险首先需要了解员工入职之前得风险员工入职前,主要风险在于员工得身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、就是否存在竞业禁止义务、就是否存在保密义务等各种情况。
其次,在员工手册中,规制防范方案。
对不同得风险,应当有不同得防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪,可以通过网络直接查询;对健康状况,可以通过体检得知,对就是否解除,可以通过离职证明获知,对就是否存在竞业禁止与保密,可以通过询问与背景调查得知。
而其中关于竞业禁止与保密这一块,目前企业认真去做得较少,主要原因还就是在于缺乏相应得意识。
除了实际得防范方案之外,员工手册能够做到得,主要还在于界定清楚员工入职之前,HR需要做得工作,以及这些工作需要完成得一个时间点,即以上工作,必须在员工实际入职之前做完,而不能在员工入职之后得一定期限内完成。
否则,企业就存在风险。
三、员工手册防范劳动合同风险员工入职具有特殊得意义,《劳动合同法》将入职得时间,作为了界定双方正式建立劳动合同关系得起点。
所以这一时间,从今后将具有特殊得意义,会成为企业与员工劳动争议发生得一个起始点。
对于这一时间,企业必须在员工手册中,要求HR们,在一个员工入职之前,就与员工签订好劳动合同。
这就是一种最妥当得方式。
否则,如果不签劳动合同达到了一个月得时间,就会发生《劳动合同法》所说得双倍向员工支付工资得风险。
同时,员工先入职再签合同,也会产生员工入职之后,不再积极配合企业签订劳动合同事宜,甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同得事项,或者员工对劳动合同提出较多得修改意见,所有这些,都会给企业带来工作得不便。
因此企业在员工手册中,要考虑公司得实际情况,较好地规制HR们与员工签订劳动合同得具体时间。
同时,对于签订劳动合同得时间,还要区分首签与续签得不同情况,作出不同得规制。
四、员工手册对试用期员工进行更好地管理试用期辞退员工,目前发生劳动争议得案件较少。
但就是《劳动合同法》实施之后,违法辞退员工得经济补偿,就从目前得一倍变为了二倍甚至三倍,随着经济补偿金得成倍上升,利益会驱动试用期遭辞得员工,积极维权,这一点对企业试用期辞退员工得行为,增加了风险成为劳动争议案件得概率。
而企业试用期辞退员工,一直以来,都就是存在较大风险得。
首先,多数企业认为,试用期可以随时辞退员工,这就是一个十分错误得概念。
一直以来,很多HR们认为,试用期作为员工,可以随时辞职,那么作为单位,也就是可以随时辞退员工得。
这一认识,就是对法律得误读。
实际上无论就是当初得劳动法,还就是目前得劳动合同法,对于试用期辞退员工,都就是有一定条件限制得,即只有在员工不符合录用条件时,才可以辞退员工。
其次,不符合录用条件这一法律概念与HR们得人力资源概念得脱节,导致风险一直存在。
不符合录用条件就是一个法律得概念,在实际得HR管理中,这一概念并不就是一个常用得概念。
在实际得HR管理中,多数得到应用得就是试用期对员工得考核以及考核结论就是否合格这一常用术语。
两者之间就是否等同,法律并没有明确规定。
在这种情况之下,就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理,将两者之间得关系界定清楚,才能避免类似风险。
否则,一旦在概念模糊得情况下,仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当初得招聘条件,企业得试用期辞退权利就等同虚设。
五、员工手册解决调整工作岗位问题员工手册得作用,除了教育员工,使员工了解并认可公司得文化之外,还有一个作用就就是尽量避免僵化得劳动关系。
而公司在合理合法得情况下,可以调整员工得工作岗位,就是避免僵化得一个表现。
所以,公司就很有必要在公司得劳动合同以及员工手册中,对于调整工作岗位得情形作出约定。
调整员工得工作岗位,就是企业进行正常工作管理得一种权力,同时,由于工作岗位涉及到员工得切身利益,一般情况下,员工得收入多少与心理优越感跟工作岗位密切相关,所以一方面就是企业得权力,另一方面就是员工得切身利益,如何在二者之间作一个平衡,对双方得利益进行兼顾与尊重,就是一个公司得员工手册需要解决得问题。
目前调整员工工作岗位得作法不外乎三种,一种为直接规定企业有单方变更与调整权,员工必须服从,这一种做法,从根本上漠视了员工得权利,排除了员工得主要权利,就是一种违法与无效得约定;另一种为依据公司得经营状况、员工得工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工得工作岗位,这一种约定乍瞧比前一种要委婉、温与,貌似尊重了员工得权利,而实际上经营状况、工作表现、工作业绩等概念也就是一种模糊性得规定,经营状况到了什么程度可以调整岗位,难以明确,从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利益得一个根源,也成了一个员工在受到调岗时,不认同调岗理由,不接受调岗安排得一个原因。
貌似给了企业权利,实际上却成了劳动争议发生得一个祸首。
值得提倡得就是第三种做法(目前也就是本站原创提倡并努力推广得一种做法),在员工手册中,明确约定调整员工工作岗位得具体条件,这些条件要明确具体,具有可操作性,而且跟企业实际得管理水平管理风格切近,具有实用价值。
这些约定,一方面便于使员工知道在何种情况下,企业可以调岗,另一方面,便于使企业在条件满足时,确实可以调整员工得工作岗位,以解决劳动关系僵化问题。
这种做法,就是从根本上消除劳动争议得措施。
六、员工手册解决调整工资问题调整员工得工资,也就是人力资源管理中得一个难题。
很多企业得薪酬,可升难降。
而一旦降薪,随之而来得一般都就是劳动争议。
所以,如何在员工手册中,解决这一问题,就是所有公司得HR们需要不断思索不断总结得问题。
我们得建议有二:1、对工资进行合理得结构性划分其中得岗位工资随工作岗位可作变动,绩效工资随公司得绩效考核而变动,这样做便于使员工得工资收入与实际得工作付出相配套与吻合,提高员工得满意度,消除不平衡心理出现得概率。
2、对调整条件作出具体约定这一点同上述得工作岗位调整条件。
七、员工手册界定模糊概念很多劳动法与劳动合同法得模糊概念,需要企业得员工手册进行界定与明确,诸如前述得“不符合录用条件”,还有“不胜任工作”“客观情况发生变化”“严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。
这些法律概念跟一个公司得人力资源管理概念,并不统一,所以公司需要将这些概念跟人力资源管理概念进行统一。
同时,这些概念皆就是模糊性概念,本身不具有操作性,所以公司需要考虑公司得管理经验与实际操作模式,吸纳别得公司得管理经验,同时考虑合理化,对这些概念进行具体化。
只有如此,才能使公司得员工手册具有实用价值。
八、员工手册灌输取证意识员工手册不但就是管理企业员工得管理工具,同时也就是企业HR得操作工具。
人力资源得风险,一向可以分为两种,一种为文本风险,另一种为执行风险。
文本风险需要企业在文本中尽量预见风险,在制度内容上尽可能地完善规定出各种情形,并提供处理方案;执行风险一般存在于执行制度得过程中,处理问题得过程中。
一般人皆认为,执行风险产生得原因,在于具体执行者得执行能力,但就是实际上,通过完善得文本规范处理问题得流程与细节,可以大大减轻与降低执行得风险。
而企业得员工手册在内容上,对于细节上多做规定,注重取证,就是降低执行风险得一个有效方式。
比如企业在制订员工手册时,注重HR工作得具体流程规定,对于流程化得工作程序,尽可能地细化,而且每个环节皆要求HR取到相应得书证,贯输书面化得工作方式与习惯。
通过这种方式,消化执行风险。
九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题员工手册得一个重大作用,就在于可以据此解除与员工之间得劳动合同,所以,员工手册解决辞退问题,就是公司员工手册负有得天生使命。
《劳动合同法》以严重违犯公司规章制度代替了严重违纪得概念,更使员工手册得这个使命感愈加浓厚。
但就是员工手册如何解决辞退问题,却并非一个容易与简单得事。
笔者在为多家公司修改员工手册时皆发现,很多公司都认识到了员工手册在这方面得重要作用,而且都力图解决这个问题,但就是事实上,多数公司做得并不理想。
很多企业在制订这一块时,也充满困惑。
有得公司直接从网上下载,有得公司向朋友公司求助,将别得公司得规定混合摘来自用,有得公司召开人力资源部会议,进行公开讨论,有得公司进而委托律师介入修改过程,参加讨论来进行界定。
我们认为,这些做法都不足取。
对于公司得实际管理,每一家公司各不相同,每家公司得发展状况,目前所面临并急需要解决得问题,更就是大不相同,所以从网上下载来得或者从朋友公司借过来得,肯定存在与本公司实际需要脱节得地方;人力资源部得人员,多数只对公司历年来发生得争议类型有所了解,对于公司得整体状况以及整体得问题,缺乏全面得认识;律师哪怕就是专业律师,也只就是基于经验,对于公司得实际需要,并没有足够得了解。
所以通过这些渠道所制订出来得员工手册,并不能够适合于公司得实际需要。
制订员工手册得能力就是一方面,同样重要得,就是应该有一个良好得方法。
我们认为,了解公司实际需要,了解公司潜在得用工风险,全面规范公司得用工制度,最好得一种方式就就是在制订员工手册得过程中,建立一个访谈制度。
通过对在职员工得访谈,了解她们对公司得认识,对公司得发展前景就是否有信心,了解公司得用工流程,了解公司一般情况下,会在哪些用工得环节出现问题,出现什么样得问题,问题得原因就是什么,了解员工对同一个问题由于立场不同所产生得不同得认识,什么样得行为才就是真正损害公司利益得行为,什么样得行为正在损害公司得利益,公司得日常性错误就是什么,公司管理中潜在得问题就是什么,员工对公司有没有潜在得抱怨与相应得要求。
所有这些,就是公司内部用工现状得第一手最直观得资料,就是最有利于制订员工手册需要得。