岗位序列
技术序列岗位名称
技术序列岗位名称
技术序列岗位名称主要涵盖了各种技术职务，根据不同公司和行业的具体情况可能有所差异。
以下是一些常见的技术序列岗位名称：
1. 软件工程师/开发工程师
2. 系统工程师/系统开发工程师
3. 网络工程师
4. 数据工程师/数据分析师
5. 前端工程师/前端开发工程师
6. 后端工程师/后端开发工程师
7. 移动应用开发工程师
8. 网络安全工程师
9. 人工智能工程师/机器学习工程师
10. 软件质量工程师/测试工程师
11. IT项目经理
12. 数据库管理员
13. 用户体验设计师/界面设计师
14. 云计算工程师
15. DevOps工程师
需要注意的是，这里列举的只是一部分常见的技术序列岗位，实际上技术领域拥有众多的岗位名称和职责，而且技术行业的快速发展也不断创造出新的职位。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
个人收集整理-ZQ岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目地为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定.二、 适用范围公司全体员工三、 定义与内容（一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近地岗位进行分类.公司地岗位序列分为两大类： 管理序列（），专业序列（）.b5E2R。
1. 管理序列（ 简称类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒 关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务地岗位.p1Ean。
2. 专业序列（ 简称类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、 信息技术服务工作等岗位.（二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行地划分. 2． 划分：序列和序列职等以划分，共等，由低到高分别为至.职等职级图职等分级 岗位级别职务等级管理序列 职称决策层总经理 副总经理专业序列职务等级职称1/8高层管理 中层管理个人收集整理-ZQ高级一级中心总监（分公司 总经理）一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理主管基层.职等薪酬带宽薪酬带宽序列职级薪酬总经理以上副总经理高级一级中心总监 （分公司总经理）一级中心总监高级部门经理中级部门经理初级部门经理主管薪酬带宽2/8首席专家 资深专家 高级专家专家 高级专员专员 助理 实习生带宽个人收集整理-ZQ序列职级薪酬带宽首席专家资深专家高级专家 专家高级专员专员 助理实习生（三） 职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行地划分. 2. 划分：除、、外，每个职等下设个职级（），级最高，级中间，级最低.职级对应地薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列 职级薪酬带宽 等级 对应薪酬总经理以上以上副总经理高级一级中心总 监（分公司总经3/8理）个人收集整理-ZQ一级中心总监 序列 职级高级部门经理首席专家中级部门经理档资深专家初级部门经理档高级专家主管专家高级专员专员助理 4/8个人收集整理-ZQ实习生3. 定级：新入职人员地职级一般定，个别优秀人员可达，原则上不定. （四）职级升降. 评选 评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀超出该职位要求，具备 胜任下一职位地潜力胜任完全胜任该职位一般胜任 差具备胜任该职位地潜 力，但需要通过阶段性 地工作实践和能力提升才能完全胜任评选方法见绩效考核方案.. 晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按、、逐级晋升；职级达到方可进行 下一职等，且新职等起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级.DXDiT。
职业岗位序列
职业岗位序列什么是职业岗位序列？职业岗位序列（Career Ladder）是指一个公司或组织内部的职业发展路径，即不同岗位之间的上下级关系和晋升路径。
通俗地说，就是员工从进入公司开始，通过不断学习和积累经验，逐步晋升到更高级别的职位。
为什么需要职业岗位序列？1.激励员工：有了明确的职业发展路径，员工可以更清楚地了解自己在公司中的位置和未来的方向，从而更有动力地工作和学习。
2.提高员工满意度：如果员工感觉自己没有晋升机会或者晋升路径不清晰，他们可能会感到沮丧和失望。
而有了职业岗位序列，员工可以看到自己在公司中的成长和进步，从而更加满意。
3.帮助企业管理：企业通过建立职业岗位序列可以更好地管理人才，并且可以根据实际情况进行人才培养和调动。
如何建立职业岗位序列？1.制定明确的职能描述：对于每个岗位都应该有明确的职能描述，并且要与公司的战略目标相匹配。
2.确定晋升路径：在制定职能描述的同时，应该确定每个岗位的晋升路径和条件，以及晋升后的职责和薪酬待遇。
3.制定培训计划：为了帮助员工达到晋升条件，企业应该制定相应的培训计划，并且提供必要的培训和发展机会。
4.建立评估体系：为了确保员工符合晋升条件，企业需要建立评估体系来评估员工的绩效和能力。
5.适时调整：随着公司战略目标和市场环境的变化，企业需要适时调整职业岗位序列，并且根据实际情况进行调整。
职业岗位序列的优点和缺点优点：1.激励员工：有了明确的职业发展路径，员工可以更清楚地了解自己在公司中的位置和未来的方向，从而更有动力地工作和学习。
2.提高员工满意度：如果员工感觉自己没有晋升机会或者晋升路径不清晰，他们可能会感到沮丧和失望。
而有了职业岗位序列，员工可以看到自己在公司中的成长和进步，从而更加满意。
3.帮助企业管理：企业通过建立职业岗位序列可以更好地管理人才，并且可以根据实际情况进行人才培养和调动。
缺点：1.过于刻板：职业岗位序列可能会让员工感到过于刻板，没有足够的灵活性和自由度。
公司发展晋升对应的序列
公司发展晋升对应的序列
1. 初级职位，新员工通常会从一些基础的职位开始，这些职位
通常需要较少的工作经验和技能。
例如，实习生、助理等职位。
2. 中级职位，随着工作经验的积累和技能的提升，员工可以晋
升到中级职位，这些职位可能需要更多的责任和技能。
例如，项目
经理、主管等职位。
3. 高级职位，在公司中表现出色的员工可以晋升到高级职位，
这些职位通常需要丰富的经验和卓越的领导能力。
例如，部门经理、总监等职位。
4. 领导职位，最终，一些员工可能有机会晋升到高级领导职位，例如，副总裁、总裁等职位，他们通常负责整个部门或者公司的战
略规划和决策。
除了以上的一般情况，不同公司可能有不同的晋升序列，也可
能会根据具体岗位的要求设立不同的晋升路径。
此外，一些公司还
会鼓励员工通过培训和继续教育来提升自己的技能，从而有机会晋
升到更高级别的职位。
总之，公司发展晋升对应的序列是根据员工
的能力和工作表现来确定的，同时也受到公司内部的晋升政策和制度的影响。
岗位序列职等职级和培训管理详细规定
岗位序列职等职级和培训管理详细规定1. 背景介绍本文档旨在规定岗位序列职等职级和培训管理的详细条款，确保组织内部岗位职级和培训管理的公平性和透明性。
2. 岗位序列职等职级规定2.1 岗位序列职等职级的定义:- 岗位序列：指组织内部按职能划分的一系列岗位级别。
- 职等：指岗位序列中每个级别所具有的权责和职责范围。
- 职级：指员工在组织中所担任的具体职位。
2.2 岗位序列职等职级的划分:- 岗位序列根据岗位的技能、经验和责任等级进行划分，共分为X个等级。
- 每个等级对应一个职等和若干职级。
2.3 岗位序列职等职级的变动:- 岗位序列职等职级的变动需经过评估和审批程序，由相关部门负责。
3. 培训管理规定3.1 培训需求评估:- 组织应定期进行岗位培训需求评估，以确定员工的培训需求。
- 培训需求评估结果应纳入个人绩效评估的考核指标中。
3.2 培训计划制定:- 组织应根据培训需求评估结果制定全面的培训计划，并纳入年度人力资源计划中。
3.3 培训执行和管理:- 组织应设立专门的培训部门或委托培训机构来负责培训执行和管理。
- 培训计划的实施进度和培训效果应进行监测和评估。
3.4 培训成果评估:- 组织应建立培训成果评估机制，评估培训的有效性和员工的培训成绩。
4. 监督与制度保障4.1 监督机制:- 组织应建立监督机制，确保岗位序列职等职级和培训管理的公平性和准确性。
4.2 信息公开和沟通:- 组织应定期向员工公开岗位序列职等职级和培训管理的相关信息，并接受员工的咨询和建议。
5. 生效和修订本规定自批准之日起生效。
如有需要修订，需经相关部门审批。
以上为《岗位序列职等职级和培训管理详细规定》的主要内容，目的是确保组织内部岗位职级和培训管理的公平性和透明性。
详细内容请参考实际规定。
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定1. 引言本文档旨在明确岗位序列职等职级和奖励管理的详细规定。
通过制定明确的制度和规则，实现公平、公正和有效的职位晋升和奖励管理，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 岗位序列职等职级管理2.1 岗位序列定义岗位序列是相互具有一定关联性的职位集合，包括不同的职能和专业领域。
每个岗位序列都应明确其职位序列定义和所属的职能范围。
2.2 职等职级划分根据不同职位的复杂程度、责任和能力要求，将岗位划分为不同的职等职级。
职等职级应准确反映职位的层级和权重。
2.3 职等职级晋升职位晋升应根据员工的工作表现、能力发展和符合晋升条件的要求进行评估。
评估可以包括绩效考核、培训发展和工作经验等方面的评估。
2.4 职等职级调整员工的职等职级可以根据其工作职责和绩效进行调整。
调整应遵循统一的评估标准和程序，确保公平和透明。
3. 奖励管理3.1 奖励类型根据员工的工作表现和贡献，可以给予不同类型的奖励，包括但不限于薪资调整、奖金、提升职位、嘉奖等。
3.2 奖励标准和评估奖励标准应明确规定，以确保公平和一致性。
员工的工作绩效、专业素质、岗位职责履行等应作为评估奖励的主要依据。
3.3 奖励程序奖励程序应清晰明确，包括奖励申请、评审、决策和执行等环节。
程序应具有透明性和公正性，确保奖励的及时性和公平性。
3.4 奖励记录对每次奖励应进行记录，包括奖励类型、标准、评估结果等信息。
记录应保密、准确和可查询，为未来的参考和决策提供依据。
4. 其他事项本文档的制定、修改和解释权归公司管理部门所有。
公司有权根据实际情况对本规定进行调整和完善。
以上即为《岗位序列职等职级和奖励管理详细规定》的内容。
希望本规定能够为公司的职位晋升和奖励管理提供明确的指导和依据，确保管理的公平性和有效性。
岗位序列
一、岗位序列划分
根据岗位性质，将岗位划分为不同的职系：
职系包含的部门或岗位经营序列总经理
管理序列总经理助理、销售部经理、财务部经理、行政人事部经理、采购部经理、仓储部
经理、市场部经理
营销序列
电销组长、客服代表、业务组长、业务员、店长、市场专员、电商组长
采购专员、仓管员、营业员、收银员、三轮车司机
职能序列行政人事专员、财务会计、出纳
二、职等
职等与岗位层级对照表名称职等区间
总经理总经理
级
五
总经理助理、销售部经理、财务部经理、行政人事部经理、采购
部经理、仓储部经理、市场部经理
经理级四电销组长、电商组长、业务组长组长级三
采购专员、行政人事专员、财务会计、出纳、客服代表、业务员、职能员
工级
二
三轮车司机、营业员、收银员、仓管员普工级一。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定
适用范岗位序列、职等职级、薪酬管理规定目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪 资定级提供依据，特制定此管理规定。
公司全体员工三.定义与内容（一） 岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类: 管理序列（M ）,专业序列（P ） o1. 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销 售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二） 职等1.定义：指针对员工承担贵任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2・ 划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共12等，由低到高分别为BAND1至 BAND12o职等职级图分级管理序列M 专业序列P岗位级别 职务等级职称职务等级职称BAND12 决策层M8BAND11M7副总经理4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND 12夕卜，每个职等下设3个职级（CBA） , A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.2评选方法见绩效考核方案。
2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升：职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
“1”类，触及公2. 4晋升周期：每年10月份一次。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：M3中级部门经理BM2初级部门经理CA30000高级一级中心总M6监（分公司总经23K-30K7000B27600理）M5一级中心总监序列职级18K-23K5000 M4高级部门经理P8首席专家15K-18K3000C25300 A23000 B21200 C19600 A18000 B17000 C16000 A15000档P7档P6资深专家12K-15K3000高级专家10K-12K2000B14000C13000A12000B11200C10600A10000M1主管P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000B9200 C8600 A8000 B7200 C6600 A6000 B52003.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
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可以将常见岗位分为5大序列：
1、管理序列：
从事管理工作并拥有一定职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵”的人，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责作为主要的付薪依据。
例如在一般企业中常用的所谓“中层和高层”的概念。
2、职能序列：
从事某个方面的职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。
与“管理序列”岗位的的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其指导、监督、督促执行、辅助、支持等方面的职责。
3、技术序列：
从事技术研发、设计等工作的岗位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的专业技能，一般付薪的依据不会体现为计件形式，但不排除会有类似项目奖金的目标性激励。
4、营销序列：
指专业从事专职销售或市场开拓等工作的岗位，一般工作场所不固定，甚至在外时间比在公司时间长。
这些岗位的管理中绩效考核、薪酬激励的内容与其他岗位差异是最大的。
5、操作序列：
指在公司内部从事生产作业类或者最基础的决策层次极低类工作的职位，一般工作场所比较固定，岗位技能的专业化程度较高，工作内容重复性较强，创造性体现较少，在有些企业中是构成“基层员工”的主要群体。
不同岗位序列的清晰界定与划分，主要目的是方便企业采取差异化管理。
这种差异化管理最大的区别体现在绩效考核与薪酬激励两方面。
不同岗位序列的考核方式不同，考核指标不同，薪酬结构不同，薪酬元素不同，激励模式不同。
职序职级设计与评定
一、确定职序职级的步骤
1、确定组织中岗位设置
•根据组织组织结构设计确定组织单位中具体岗位设置与责权关系
•根据组织变动需要调解岗位设置
•岗位设置方案与岗位说明书
2、确定公司的职序序列
•根据公司所经营业务的特性和所设置岗位的特点确定不同类别岗位的晋升序列
•职序序列分类
3、确定岗位与职序职级对应关系
•通过对公司现有岗位进行具体评估来确定具体岗位与公司职序、职级的对应关系
•岗位与职序职级对应关系图
二、职序划分的主要依据
1、序列划分：
♣工作性质
♣专业领域
2、职序划分
♣应负责任
♣职位对公司的贡献
♣知识、技能
三、常用的职序系列
1、辅助人员序列
根据操作熟练程度划分
2、专业人员序列
根据技能及资历分级
3、采购人员序列
根据技能及资历分级
4、销售人员序列：
根据技能及资历分级
5、销售人员序列：
根据技能及资历分级
四、通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对应关系
1、知识
职位至少需要具备的理论性和专业性知识
2、经验
为胜任该职位至少所需要具备的工作经验，但不包括因素1评价过的知识
3、活动范围
职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带动程度
4、决策责任
职位需要独立判断和决策的重要性，及作出决策可以从既定政策、规定和先例的多寡
5、工作失误的后果
职位在做决定，问题研判或提出建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司的影响程度
6、内部联系
职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人员接触时所遇到人际关系的困难度
7、对外联系
职位为有效的达成工作目标，而与外界接触所遭遇人际关系的困难度
8、督导职责
职位对训练、管理及领导他人（部属）时所负的责任
9、所督导员工人数
该职位直接和间接督导员工人数
10、研究分析
职位在工作时所需要进行的事实调查、研究和分析工作责任。