年终奖金发放的艺术(多形式、多元化)
年终奖金发放的七大招法
年终奖金发放的七大招法年终奖金发放的七大招法年终奖就是指用人单位根据其全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况，向员工发放的一次性奖金。
下面是小编为大家整理的年终奖金发放的七大招法，欢迎阅读！每到年终，员工就眼巴巴地盼望着年终奖金，老板和领导也为发放年终奖而操心着和计算着。
效益好的企业发放奖金比较简单，就是一考一核，按照年初的制订的游戏规则计算和发放就可以了。
但是，效益不好或者没有利润的企业的老板就大伤脑筋了、犯愁了，这年终奖究竟该不该发?又该如何发呢?笔者服务过很多企业，又长期服侍着老板且担任人力资源总监的角色，很多时候不得不也像老板一样操心，或者出谋划策，或者践行老板指令，期间获得不少的高招、绝招、妙招和损招，不妨在此分享给大家参考，以便迈过一个艰难痛苦的年槛，轻松愉快起来。
效益不好或者没有年度利润的企业，可以不发奖金或者少发奖金，但是不能没有发放奖金的动念和招术，搞得好企业就和谐、团结、稳固，来年还存基础，搞不好就抱怨、崩溃、瓦解，还得继续寻找人才。
所以，动用招法就非常重要。
高招之招法一：崩溃期盼、抱团天下企业效益好不好，不是一定要等要年底最后一天才会知道，一般过半多就可以预计得到。
在尽早能预计的时候，可以召开干部会议、干部再召开部门员工，告诉大家今年的状况不佳、企业堪忧，尽管大家都很努力，也非常感谢，但由于各种各样的原因，企业实在难以为继，所以，企业今年没法给大家开出奖金，再这样下去，明年可能连工资都很困难，企业决定进行裁员处理。
这时，员工一般不会走，都会抱着希望走到年底再看看情况，如果有一般员工要离开，也可以批准，如果有中高要离开，就要做做思想工作，讲其留下来。
无论如何，几乎所有的员工都会因为听到裁员而倍感崩溃，目的就是为了打消大家希望得到奖金的念头。
在大家都不再有希望得到奖金的时候，召开全体员工大会，老板和领导告诉大家，念在大家这么努力认真对待企业，公司决定一定要对员工负责，一个都不能少，不再进行裁员，相信大家会理解，众志成城，明年还有什么优势和希望。
四种绩效奖金年终奖金发放办法
绩效奖金和年终奖金是企业常用的激励手段，可以有效激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
下面介绍四种常见的绩效奖金和年终奖金发放办法。
一、固定绩效奖金固定绩效奖金是指公司根据员工在一定时间内的工作绩效进行评估，并按照既定的标准给予固定金额的奖金。
这种奖金的发放额度相对稳定，不受个人和公司其他因素的影响，适用于薪资结构相对稳定的公司。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在一定时间内的工作表现进行评估，如工作目标完成情况、工作质量、工作态度等。
2.绩效奖金额度：根据绩效评估结果，确定每个员工的绩效奖金额度。
3.发放方式：绩效奖金可以按月、季度或年度进行发放，通常在工资发放后的下一个工作日发放。
二、浮动绩效奖金浮动绩效奖金是根据其中一时期内的工作绩效结果进行评估，并根据绩效的好坏给予不同额度的奖金。
这种奖金的发放额度有一定的浮动空间，可以根据员工的表现进行调整，适用于业绩较为波动的公司。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在其中一特定时期内的工作绩效进行评估，并将员工的绩效划分为不同等级。
一般会在奖金额度上设置上下限。
3.发放方式：绩效奖金可以按月、季度或年度进行发放，通常在工资发放后的下一个工作日发放。
三、项目奖金项目奖金是指公司为了鼓励员工参与特定项目的工作，并按照项目的完成情况给予相应奖金的制度。
这种奖金的发放额度和项目的绩效成果直接相关，适用于涉及到特定项目的公司。
发放办法：1.项目确定：公司确定需要开展的特定项目，并指定相关人员参与。
2.项目奖金额度：根据项目的难度、重要性和完成情况，确定参与人员的项目奖金额度。
3.发放方式：项目奖金可以在项目完成后立即发放，也可以根据项目阶段性成果的完成情况进行分阶段发放。
四、年终奖金年终奖金是指公司每年固定时间（通常为年底）根据员工的全年绩效进行评估，并给予一定金额的奖金。
年终奖金是对全年工作的总结和回馈，适用于大部分企业。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在全年的工作表现进行评估，考察工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等。
年终奖金发放办法
一、背景介绍在企业管理中，年终奖是一种非常重要的激励措施之一、年终奖的发放既是对员工一年来辛勤工作的肯定，同时也是激励员工持续努力的一种激励手段。
因此，制定一套合理公正的年终奖金发放办法对企业发展和员工激励是非常有必要的。
二、目的和原则在制定年终奖金发放办法时，我们需要明确以下目的和原则：1.奖金发放的主要目的是进行员工激励，以鼓励员工积极工作，提高工作效率和质量，并积累企业的核心竞争力。
2.奖金发放应公平公正，不偏袒任何员工或群体。
3.奖金发放应有一定的激励效果，能够激发员工的工作热情和积极性，进一步提升整体团队的工作绩效。
4.奖金发放需要考虑企业的财务状况和经营状况，不会给企业造成过大负担。
三、发放标准和方式1.发放标准（1）员工个人绩效：根据员工个人在本年度的工作表现和贡献情况，由直接上级和部门负责人进行评估，评估结果决定员工个人绩效奖金的发放水平。
（2）团队绩效：根据团队在本年度的整体工作表现和业绩，由团队负责人和部门负责人进行评估，评估结果决定团队绩效奖金的发放水平。
（3）企业绩效：根据企业在本年度的整体业绩和发展情况，由企业高层进行评估，评估结果决定企业绩效奖金的发放水平。
（4）其他特殊奖励：对于个别员工在本年度有突出贡献或取得显著成果的，可酌情给予额外奖励，此类奖励需要经过公司高层审批。
2.发放方式（1）奖金一次性发放：年终奖金将一次性发放到员工的工资账户中，发放日期为每年的12月25日，以确保员工在节日期间能够得到及时的奖励和激励。
（2）奖金分期发放：对于奖金较高的员工，可以将年终奖金分为两个部分发放，一部分在每年的12月初发放，另一部分在次年的3月初发放。
这样可以同时给予员工一种长期激励，并且保持员工对公司的留存度。
四、奖金税收处理五、奖金使用限制为了避免员工奖金的滥用和浪费，公司对于奖金的使用设定了以下限制：（1）奖金不得用于赌博、非法投资和其他违法活动。
（2）奖金不得用于购买高风险金融产品。
年终奖发放方案
年终奖发放方案
年终奖的发放方案应该根据公司的具体情况和员工的表现来制定。
以下是一些常见的发放方案：
1. 统一标准：在年终奖金总额确定后，按公司的制度和政策，按照员工的级别、职位等因素来平均发放。
这种方案一般适用于公司规模较大、薪酬体系较为完善的情况。
2. 绩效考核：根据员工的工作表现和绩效评估结果来确定年终奖的金额。
公司可以制定一套绩效评估体系，结合员工的个人目标和团队业绩来评判绩效水平，再相应地发放奖金。
3. 分等级发放：根据员工的岗位级别或职位等级来确定年终奖的金额。
一般来说，高级别的员工获得的年终奖要比低级别的员工高。
4. 按照业绩发放：根据员工所在部门或团队的业绩表现来确定年终奖的金额。
如果某个部门或团队的业绩表现优秀，员工将获得较高的奖金。
当然，在制定年终奖发放方案时，还应考虑以下几点：
1. 与员工的期望相符：公司应该了解员工对年终奖的期望值，避免造成不公平感和不满意。
2. 公开透明：公司应该公开明确年终奖的发放原则和条件，让员工清楚知道如何获得奖金。
3. 公平公正：发放奖金时，应确保公平公正，避免任人唯亲或偏袒某些员工。
最重要的是，公司需要根据自身的实际情况和员工的期望，制定一个能够激励员工、提高工作积极性的年终奖发放方案，以促进员工的个人成长和公司的整体发展。
年终奖金发放方案设计(多个层面、多重系数)
年终奖金发放方案设计（多个层面、多重系数）
年终奖金发放方案的设计通常需要考虑多个层面和多个系数，以下是一个可能的设计方案：
1. 综合评价系数：根据员工在全年工作中的综合表现进行评价，包括工作成绩、能力素质、责任担当、团队合作等方面。
综合评价系数可以分为几个等级，例如优秀、良好、合格等，每个等级对应不同的奖金系数。
2. 职级系数：根据员工的职级进行评定，职级越高的员工可能获得更高的奖金系数。
3. 部门绩效系数：根据各部门的绩效情况，给予不同的绩效系数。
绩效系数可以根据部门的年度目标完成情况、财务指标等进行评定。
4. 公司绩效系数：根据公司的整体绩效进行评定，给予不同的公司绩效系数。
公司绩效系数可以根据年度利润增长、市场份额增长等进行评定。
5. 个人贡献系数：根据员工在个人职责范围内的贡献，给予不同的贡献系数。
贡献系数可以根据个人在项目或具体工作中的表现、专业技能等进行评定。
根据以上系数，可以将员工的年终奖金计算方法设计如下：
年终奖金 = 基本工资×综合评价系数×职级系数×部门绩效系数×公司绩效系数×个人贡献系数
其中，基本工资是员工的月薪，综合评价系数、职级系数、部门绩效系数、公司绩效系数和个人贡献系数需要根据实际情况设定，并在年终奖金计算中进行相乘。
此外，为了使年终奖金计算更加公平合理，还可以设定一些参考范围或上下限，例如每个系数的最低值和最高值，以及整体年终奖金的总额度控制等。
咨询公司的年终奖发放技巧
年终奖是公司对员工在一年中辛勤工作的回报和激励手段之一，也是员工最为关心和期待的福利之一、因此，对于企业来说，如何科学合理地发放年终奖成为重要的管理问题。
本文将结合实际情况，从设定指标、公平性原则、沟通策略等方面进行探讨，旨在为公司提供一些年终奖发放技巧。
一、设定明确的指标和标准明确的指标和标准可以让员工对于年终奖的发放有一个较为明确的预期，也可以避免部分员工由于主观原因对发放不满。
企业可以根据自己的情况，综合考虑以下几个方面：1.公司业绩目标：将公司的整体业绩情况作为一个重要考量因素，可以确保公司的发展与员工的利益相一致。
2.部门业绩目标：根据不同部门的业绩情况设定指标，可以针对员工在本部门内的贡献进行相应的奖励，激发他们的积极性和主动性。
3.个人绩效评估：以绩效评估指标为基础，进行员工的绩效评估，将绩效表现优秀的员工给予更多的奖励。
二、确保公平和公正性确保年终奖的公平和公正性不仅能够增强员工的认同感和凝聚力，也能减少员工之间的不满和猜疑。
1.透明公布规则：明确规定年终奖发放的流程和标准，并向员工公布，避免拥有更多信息的人对发放过程和结果进行操控。
2.均衡考量多因素：除考虑个人绩效外，还可以考虑员工的工作负荷、表现的改进和进步、团队合作等因素，确保多样化因素的考虑。
3.监督机制：设立相应的监督机制，避免发放过程的不公正和包庇行为。
三、合理沟通策略交流沟通是解决公司内部问题的重要途径之一，年终奖发放也不例外。
1.提前沟通预期：在年度开始之初，就明确告知员工有关年终奖发放的政策、流程以及相应的指标和标准，让员工清楚自己的预期和所需努力的方向。
2.适时的反馈：及时向员工反馈他们的工作表现、绩效评价和发放结果，鼓励他们改进工作，同时也为员工提供进一步发展的机会。
3.倾听与解决问题：关注员工的意见和反馈，针对员工的关切和问题进行倾听和解决，避免因为沟通不畅或误导产生负面情绪。
四、不断完善发放机制年终奖的发放机制是一个不断完善和改进的过程，需要企业不断总结经验和实践中的不足之处。
年终奖发放方案
年终奖发放方案
年终奖发放方案应考虑以下几个方面：
1. 绩效考核：根据员工的工作表现和业绩，制定公平、公正的绩效考核体系，以评估
员工的工作贡献和业绩表现。
2. 薪资水平：考虑公司当前的经济状况，确定合适的薪资水平，确保年终奖金能够体
现员工的付出和努力，并与市场水平相匹配。
3. 发放标准：根据绩效考核结果和薪资水平，确定不同岗位和级别员工的年终奖发放
标准，以确保公平合理。
4. 发放时间：选择一个合适的时间点发放年终奖，通常是在年末或新年来临之前发放，以增强员工的归属感和期待感。
5. 发放方式：考虑将年终奖金以货币形式发放，或者结合非货币奖励，如实物奖品、
股权激励等，以提高员工的满意度和激励效果。
6. 沟通和解释：在发放年终奖金之前，进行充分的沟通和解释，向员工说明年终奖发
放的标准、原因和过程，以便员工能够理解和接受。
7. 员工反馈和改进：收集员工对年终奖发放方案的反馈意见，以便对方案进行改进和
优化，提高员工满意度和激励效果。
总之，年终奖发放方案应该公平、公正、合理，既能反映员工的贡献和努力，又能激
励员工的积极性和工作动力。
年终奖金发放的艺术多形式多元化
年终奖金发放的艺术多形式多元化随着年底的临近，一年一度的年终奖金制度也开始进入人们的视野。
在这个时候，许多企业都会给员工发放年终奖金，这也是表彰员工一年来工作表现的一种方式。
然而，年终奖金的形式却多种多样，在不同的公司中也有不同的发放方式，下面我们来详细了解一下年终奖金发放的艺术多形式多元化。
1、现金发放最常见的奖金发放方式就是现金发放。
这种方式最为简单便捷，直接发放到员工的银行账户中，员工可以随时支取。
但是，现金发放也存在一些问题，比如员工可能会因为奖金太多而不知道如何消费或者处理，而且容易造成企业财务上的管理混乱。
因此，在现金发放的同时，企业也应该进行合理的管理和分配。
2、福利待遇除了现金奖励外，一些企业也会将年终奖金转化为奖励或福利待遇，这种方式相比现金更具有灵活性。
例如，企业可以向员工发放购物卡、旅游券、体检卡等福利待遇，让员工能够在平日生活中获得更多的实惠。
这种方式也能够有助于企业建立更加完善的员工福利制度，提高员工的积极性和归属感。
3、股票奖励股票奖励是另一种形式的年终奖金发放方式。
对于某些公司或股份制企业，员工可以获得股票奖励，这样员工就可以分享公司的内部机会和发展利益。
这种方式不仅能够增加员工的财富、福利以及对公司的归属感，而且对于公司也是一个长期性的奖励形式，能够提高公司的长远经营能力。
4、年度总收入分红在一些企业中，可能会出现将整个公司的净收入分成若干份，然后给予员工的情况。
这种方式被称为年度总收入分红，这种奖励形式能够使员工和公司的发展共同受益。
如果公司的收入增加，员工的奖金金额也会随之增加，这样大大提高了员工的工作动力和积极性。
总之，年终奖金的形式千变万化，但最重要的是能够符合企业的特点和员工的需求。
企业应该考虑员工的实际需求和福利待遇，以及公司的长远发展规划，从而选择最合适的奖金发放方式。
无论是现金奖励、福利待遇、股票奖励还是年度总收入分红，只要能够有效地激发员工的工作热情和提高公司的长远发展能力，都是最佳的奖金发放方式。
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年终奖金发放的艺术如何发放好年终奖金，让员工满意、让领导满意是经理最头痛的问题。
年终奖之所以成为岁末年初职场关注的热点问题，很大程度上在于它变化无常的不确定性。
市场经济时代，由于工资划分、工资管理、劳动标准等方面出现一系列的变化，使得年终奖变得复杂起来。
年终奖又是一把双刃剑,年终奖金科学、公平、公正的发放,不仅是对员工劳动价值的认可，同时也能进一步增强公司的凝聚力,激发员工积极性和创造性,留住核心人才；反之,则产生负面影响,轻者使员工大吵大闹、情绪消沉，工作效率降低，来年工作消极；重则使员工拂袖而去，员工“炒”掉老板，过年后可能已经是竞争对手的堂上客了，对企业来说是“赔了银子又折兵”。
所以年终奖金的发放对员工对企业来说都是非常重要的，那么年终奖金如何发放，发放多少才能一举两得，既能使公司支出合理，又能让员工满意、达到提升士气的效果呢？1、年终奖是工资还是奖金根据由国务院批准、国家统计局发布的《关于工资总额的规定》，工资总额是指单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。
工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励工资，其他奖金。
可见年终奖是奖金的一部分，而奖金又是构成工资总额的一部分。
2、年终奖金的发放方式通过近年来对一些客户绩效考核制度的整理，我们总结出年终奖金主要有三种发放形式：“普惠”的形式如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。
这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
“普惠”制操作简单，节省人力成本；同时也不容易产生矛盾。
但是无法体现出多劳多得的原则，造成吃大锅饭的局面。
与个人绩效和公司业绩挂钩的形式根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金。
这时发放比例和数额的差距就体现出来了。
通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖金（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的则不。
按业绩发放引入了绩效考核这个科学评价系统，使员工意识到工作与回报紧密联系，能激发员工不断提高工作效率、追求优良业绩。
但要得到一份科学的绩效考核成绩却是困难的。
同时年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。
在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。
红包的形式通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。
通常不公开。
民企多见。
而客户企业大多数采取的是第二种方式，及奖金与个人绩效评估结果和企业业绩挂钩。
在奖金的具体形态上某咨询公司对35家客户进行了问卷调查，调查结果如下：目前企业发放年终奖金最主要的形式是现金，占了74.7％，其次为礼品和旅游，分别占了45.5％和33.4％，其他形态的年奖（包括购物卡、保险、股份）也占了一定的比例。
3、年终奖金设计和发放应遵循的原则我们不难发现，尽管企业用心良苦，对年终奖金予以高度重视，却也总是会出现员工拿到年终奖后的愤愤不平或干脆卷起被盖走人的现象发生，让企业老板们叫苦不迭。
不发年终奖吧，员工有意见：辛苦一年，没功劳也有苦劳，别的企业都有，咱这老板怎么这么冷酷无情？发年终奖吧，张三嫌拿得少了，李四问为什么没有王五拿得多，王五问今年的年终奖怎么那么没有市场竞争力！如此等等，不亦乐乎！发也有意见，不发也有意见，这时的年终激励，对企业老板们来说，真是好心变成驴肝肺，反成了甩不出扔不掉的烫山芋了。
通过对数十家企业的咨询经验，我们发现一个公司的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。
在发放形式上，人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业一般都公开年终奖的计算以及发放方案；而规模小的企业，一般以红包的形式发放，单个鼓励。
但不管何种奖金发放方式，要达到发放年终奖的最终目的，需遵循以下几个原则：有效沟通原则在年终奖发放过程中,要注意与员工之间的沟通，在沟通过程中，主要要反馈员工一年来的成绩和问题,反馈一定要客观和坦诚，对员工做的好的,一定要充分的肯定成绩，同时,对不足之处,也要指出其并提出改进要求；有些效益不好的公司,不能实现原来的承诺，同样也需要与全体员工充分沟通，获取员工的谅解，而不应未作任何解释就扣除员工的奖金。
公平公正原则设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。
一旦方案付诸实施，势必造成优秀员工的流失，所以在发放年终奖金时候，首先需要设计一套合理的评价体系，并让每个员工都知道评价方法和分配制度，有利于员工对考核结果的理解，监督年终奖金发放的公正性。
年终奖金的发放要贯彻与公司的发展阶段和公司管理状况相一致的原则年终奖的数额，历年来成为一个敏感话题。
在公司管理的规范化程度不足，员工素质有限的情况下，必然会影响考核的公正性和准确性。
不公开，导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰；公开，难免引起员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。
我们认为公开与否取决于企业的人力资源管理水平高低；企业员工对于奖金差距的接受程度及企业的规模。
企业中具备科学的、完善的工作绩效评价制度，以客观的绩效评价结果判断员工对于企业的贡献和价值，而拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。
而在企业管理系统不健全，又不愿平均分配的前提下，年终奖的保密只能是权宜之计了。
目前，在企业人力资源管理系统健全、规范之前，中庸之道应该是公开年终奖的计算以及发放方案，保密员工实得奖金额，同时允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。
奖励多元化原则年终奖正在由过去的福利性质，逐渐成为企业激励机制的一部分，表现得更个人化，更市场化，根据员工需求特点，可以采取多种奖励并存的方式来激励员工，达到最优激励效果，如除了发放现金外、可以采取评选年度优秀员工、年度销售明星等方式共同激励。
同时，对不同类型的人员根据需求层次采取不同的激励方式，对刚毕业的员工，可以采取提供更多学习机会和担任更大的责任；对青年员工可以采取职位晋升，提供带薪假、公费出国旅游等多种方式。
4、年终奖金分配总量评定任何事情都有“度”，对年终奖而言，奖金数量太少，不能有效的激励员工，但是，奖金金额数量太多，对公司意味着成本增加，那如何才能把握这个“度”呢？年终奖金究竟要多少才算是合理的?我们通过对一些客户企业的调查，总结出有两个经验算法：a)依据全年公司业绩状况核定奖金,企业可拿出年利润的5%-10%进行年终奖金分配，但根据企业性质、企业效益和行业特点不同，比例也有所不同，以智力为主的企业（如高科技企业、IT业、咨询服务业等）比例高一些，传统产业占的比例相对低一些。
b)依据固定工资总额核定奖金,根据企业员工年度基本工资总额的10%-20%参与年度奖金分配。
企业可以根据自己的实际，选择不同参考方式。
5、年终奖金评价体系员工年终奖金评价体系是一项系统工程，需要全员的参与和系统实施，同时，在技术上也要多种方法综合运用，年终考核在评定方法上有评级量表法、因素评分法、综合考评法等方法，同时年终奖评价工作又是一项比较复杂的工作，实际操作起来会受很多因素的影响，如考绩标准的信度，感情误差、偏见误差。
为了尽可能地公平、客观地衡量员工绩效，我们一般通过以下两个方面解决：在考核指标设计上，我们一般采取多纬度（如业绩、能力、品德、考勤）来设计考核指标，全面评价员工年终业绩。
在评价对象上，我们一般可以采取多角色评价（如：自我评定，同级评定、下级评定，上级评定），最终形成综合评价表。
如下表：表1：员工年度综合考绩表确定了年奖的发放总额和发放标准后，剩下的问题就是发放时间的问题了。
这里我们还是借鉴客户公司的经验来谈。
如果管理者觉得今年员工相对较为稳定，流失的可能性不大，就算是对年终奖的发放有所不满，也不至于会引起员工大量流失，对公司的影响不大，则可以遵照国人的传统习惯，在节前发放年终奖，让员工高高兴兴地过一个快乐的春节；反之，则可以适当地缓缓了，每年的二、三月份都是员工流动的高峰期，也是员工最易找到工作的最佳时期，过了这个时间段，员工也会有所顾忌，所以选在高峰期之后发放年终奖，也不失为一条暂时的缓兵之计，当然，如上分析，此乃下下策，只有不断加强内部运营管理才是上上策。
企业也可以根据企业的实际情况将年终奖细分到季度或月度，以季奖或月奖的方式来发放，年奖的周期是一年，对员工的激励作用也许没有预想的高，而细分到季度或月度可能会有更好的激励作用。
以上说了这么多该如何发放年终奖金，却没有提到该不该发年终奖金。
有些企业可能认为年终奖金会增加企业的运营成本，尤其是在今年全球陷入金融危机的泥潭，我国经济也受到很大的影响，企业利润缩水，所以打算取消年终奖金。
对此北京明智信达企业管理咨询有限责任公司总经理张平分析认为：年终奖的发放实际上是一种投资，这种投资是给员工创造一种良好的环境，不仅仅是对员工价值的认可，同时这种激励行为也使员工的自信心增强，进一步增强公司的凝聚力。
张平认为，如果没有员工的忠诚度，没有员工创造的价值，那么是不会存在客户的。
发放年终奖或其他奖励形式，是企业珍视员工的表现方法。
如果把员工放在第一位，企业年底或多或少肯定会有所表示。
实践表明，发年终奖可能不会组织员工跳槽，但是不发年终奖却一定会加快员工跳槽，所以管理者应结合本企业的实际，公平、公正、科学、合理的发放年终奖金，达到即使员工满意，又能提升企业业绩的目的，即达到员工与企业的双赢。