末位淘汰有利于人才成长驳立论
末位淘汰制利弊分析
末位淘汰制利弊分析末位淘汰制是一种选拔制度，通过在竞争过程中淘汰末位的选手或参与者，从而筛选出最优秀的个体。
这种制度在各个领域和行业中得到广泛应用，如体育比赛、选拔考试等。
然而，末位淘汰制度也存在一些优点和缺点，下面将进行详细分析。
首先，末位淘汰制度鼓励参与者追求卓越。
在这种制度下，参与者必须不断努力进步，以避免被淘汰。
这样有利于激发他们的竞争动力，促使他们更加专注和努力地提高自己的能力和水平。
对于个人来说，这种制度能够促使他们发挥出最大潜力，实现更好的个人发展。
其次，末位淘汰制度帮助筛选出最优秀的个体。
通过不断淘汰末位的参与者，最终只有表现最好的一部分人能够留下。
这种筛选机制确保了优秀个体的脱颖而出，有利于资源的合理分配和社会的进步。
此外，末位淘汰制度还能够减少体制内的浪费和低效，提高整体竞争力。
然而，末位淘汰制度也存在一些弊端。
首先，这种制度可能导致不公平现象的发生。
由于竞争的激烈程度不同，即使是优秀的个体也可能因为运气不佳或其他原因被淘汰。
这样会造成一些有潜力的人才无法得到充分发展的机会，从而浪费了社会资源。
其次，末位淘汰制度可能对参与者的心理造成负面影响。
竞争的压力和不断被淘汰的恐惧可能对个体造成严重的心理负担，增加焦虑和压力。
这种情况下，参与者可能会出现动力不足、创新能力下降的情况，从而影响整体竞争力。
此外，这种制度还可能导致参与者追求短期效益，而忽视了长期规划和可持续发展。
最后，末位淘汰制度可能对团队合作产生不利影响。
在团队竞争中，个体们可能为了保护自己的利益而不愿意与他人合作，甚至出现互相攻击和损害的行为。
这样不利于协同和合作，对于整个团队的发展和进步是不利的。
因此，末位淘汰制度既有其优点，也存在一些缺点。
在实际应用中，需要根据具体的情境和目标来综合考虑。
合理的制度设计和管理，能够最大程度地发挥其优势，同时减少其缺点的影响。
例如，可以设置适当的淘汰机制和附加规则，以保证竞争的公平性和可持续发展。
末位淘汰不利于人才成长立论
我方：末位淘汰制不利于人才成长何为人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
末位淘汰制是基于绩效考核指标下的一种管理方法。
它是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度，作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下才会起到积极作用。
人才是需要在特定的环境下成长的。
企业需要努力构建一个与人才成长相适应的社会氛围。
人才兴则企业兴，人才聚则国运昌。
然而，末位淘汰制所产生的高压环境则会导致人才流失。
纵观古今中外，凡是宽松的环境则人才辈出，群星璀灿。
我国春秋战国时期百家争鸣，因此人才辈出。
从索尼公司的天外伺郎的《绩效主义毁了索尼》到这次微软的绩效取消员工评级，都印证一个事实：任何事物都具两面性，机制建设也是如此，没有一种制度是完美的。
企业在实行末位淘汰制的初期会取得较好的效果，但是末位淘汰制作为管理上的单一技术使用时，不会成为解决企业所有问题的灵丹妙药。
随着企业所处的发展阶段的不同，当外界条件变化时，以前已经证明是合适的制度也会变得不合时宜。
从另一方面来看，新员工和年轻员工刚刚走上工作岗位，经验比较缺乏，在实施“末位淘汰制”时，他们肯定是弱势群体，处于相对不利的地位，难以应对“末位淘汰制”的巨大压力，长期下去，由于不堪重压，他们可能就会去寻找新的环境，而造成潜在人才的流失。
这不仅会给企业造成员工的短缺，也会从侧面加大了企业的培训成本，给企业造成经济损失。
这就是企业中常见的“差汰”未必能使“优进”。
在新经济时代，最激烈的竞争是人才竞争。
因此大家都强调以人为本，分工越来越细，团队精神才变得越来越重要，它增强了员工的归属感和忠诚度。
末位淘汰制的实施应该视本单位的实际而定，不分条件，时间，范围地去套用，只能适得其反。
所以，我方认为末位淘汰制不利于人才成长。
末位淘汰制的利弊
末位淘汰制的利弊末位淘汰制度的拥护者们把末位淘汰制奉为“速效良药”，可以促进竞争和提高能力，好处多多。
尤其是前面有ＧＥ等公司的成功例子，当时ＧＥ运用活力曲线（其实质就是“末位淘汰”），解雇每年评价最差的１０％人员，获得了巨大的成功，使企业获得了巨大的活力。
有人说末位淘汰制的推出，使你有了危机感、使命感、紧迫感，末位淘汰使你无怨无悔。
而末位淘汰制作为一种绩效管理制度，在适当的条件和环境下也的确有其积极作用：１、企业在人员过剩的情况下不免会有“人浮于事”的情况，在这种情况下，精简机构、有效分流可以最有效和直接地解决这个问题。
２、末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，进而提高工作的效率和部门效益。
３、在企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的时候，势必重视培训，重视提高员工的能力。
此阶段的企业如果制定类似“末位淘汰”这类的员工激励制度，出台不同的考评办法，就会收到很好的提高能力、促进竞争的积极效果。
弊：“一刀切”，赶走了好员工在越来越多人推崇这种制度的激励作用时，越来越多大公司也开始实行“末位淘汰制度”时，也有越来越多反对的声音冒出来。
有人形象的比喻末位淘汰制度为“抓小偷”，谁跑得慢，肯定被抓到，而且必须有个人被抓到。
于是良好的合作气氛没有了。
１、通常情况下，干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪人的机会也越多。
结果是这两类人年终的评分都很低，按照末位淘汰，他们被淘汰了，这样难免感到惋惜。
而且如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。
２、并不是所有在最末位的员工就是不胜任岗位的、应该辞退的员工。
有些部门整体员工都工作出色，但根据规定处于末位的那几个员工还是必须要辞退，容易造成辞退好员工的情况。
３、公司的人力资源配置本身就不合理，有的部门缺人，有的部门人浮于事，由于采用按比例“一刀切”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。
企业末位淘汰制浅析
企业末位淘汰制浅析[提要] 末位淘汰制是一种绩效考核制度，在一种公平合理的评价体系下，对员工的工作绩效进行评级，对最后一名员工进行淘汰。
作为一种制度有利也有弊，在什么样的情况下采取这种制度，实施这种制度时需要注意哪些问题，这都是本文将要阐述的。
关键词：末位淘汰制是；效应；条件一、积极效应（一）有利于激励员工，激活组织。
末位淘汰制营造了一种优胜劣汰的危机环境，给了员工很大的工作压力，迫使员工之间强劲比拼互相攀比，大大的激发了他们工作学习的积极性以及提升自己职业素质的需求心，强化了员工的责任心、敬业心、上进心。
你追我赶的工作环境克服了人浮于事的弊端，人人不甘居于人后，都努力提升自我，努力工作，提高了工作效率和部门效益，让整个组织充满了活力与激情，为企业创造了更多更大的利益。
（二）有利于建立精英团队。
在任何企业，团队建设都是一项十分重要的工作，在这个竞争激烈的社会，企业之间的竞争更是人才的竞争、团队的竞争，而末位淘汰制能适度过滤组织，淘汰劣等员工，保留精英员工。
对于企业来说，盈利才是目标，只有强者才能生存，“劣汰保优”是建立有竞争性企业的不二手段。
引入末位淘汰制充分激发员工的潜能和学习能力，淘汰劣等不思上进的员工，为企业建立精英团队打下了基础。
（三）有利于建立持续学习、公平竞争、坦率沟通的企业文化。
在这个竞争激烈、知识更新快的时代，不学习早晚被淘汰。
引入末位淘汰制，唤醒员工的学习和自我提高意识，促使员工不断学习新知识，努力增长业务知识、提高自身素质，改善员工不思进取的现状。
末位淘汰制需要建立一种“公平竞争”的评价体系，如果绩效考核评价系统不公正会大大挫伤员工工作的积极性，因此末位淘汰制的执行必须公平、公正、公开。
它的每一次实施都是对员工公平感的加强，都是对企业公平竞争文化的强化。
在制度执行的时候，员工的抗压能力显著提升，心态更加阳光、更加乐观，领导和下属的沟通会更加自然和谐，工作环境会让人更加舒心惬意，工作效率也会大大提升。
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辩论赛试题
辩论赛题目
1、正方：企业转型升级主要是外部环境所迫;
反方：企业转型升级主要是自身发展所需。
2、正方：企业发展传承比创新重要;
反方：企业发展创新比传承重要。
3、正方：企业用人德优先;
反方：企业用人才优先。
4、正方：建筑施工安全生产靠自律;
反方：建筑施工安全生产靠他律。
5、正方：韬光养晦更适合个人职业发展;
反方：锋芒毕露更适合个人职业发展。
6、正方：企业必须先规范后发展;
反方：企业必须先发展后规范。
(个人觉得这道辩题偏向正方了，因为很少有先无序发展后规范的。
)
7、正方：先给马吃一把草，比在目的地放一把草，马会跑得更快;
反方：先在目的地放一把草，比给马吃一把草，马会跑得更快。
(新员工组辩)(个人觉得这道辩题非常好。
)
8、正方：员工的价值实现应以自我努力为主;
反方：员工地价值实现应以企业创造机会为主。
末位淘汰有利于人才成长驳立论
末位淘汰有利于人才成长驳立论The manuscript was revised on the evening of 2021正方：末位淘汰有利于人才成长主席好，各位评委，对方辩友，大家好：……………………第一，末位淘汰可以激发人的动机和期望，从而调动人的积极性和能动性。
物竞天择，适者生存！这是自然界的生存法则，企业通过末位淘汰制培养人才的观念与此不谋而合。
末位淘汰是一种经典的激励制度，员工在竞争中获胜可以得到利益，当员工的能力与企业需求方向一致时，员工的潜能发挥就与企业之间形成了契合关系。
当年任正非以一封名为“华为的冬天”内部信，拉开了末位淘汰的序幕，时至今日，华为的员工还都保持着斗志昂扬的精神状态，打造了一个又一个的中国传奇。
按照对方辩友的逻辑，实施了末位淘汰的华为早应该因为人才的缺失而分崩离析了呀。
第二，有序、公平的末位淘汰环境可以发挥企业的引导作用，对人才形成正确的价值导向。
事实上，人才的选拔录用，个人能力的企业认同，大都需要采用竞争机制。
员工为了获取竞争优势，就要根据企业的标准和目标进行准备，这就是一个价值引导过程，末位淘汰留下的人才是完全符合行业价值导向的人才。
其次，末位淘汰还可以调节人才资源的合理配置，让每一个员工都能在合适的岗位上人尽其才。
2012年，李彦宏在百度喊出“鼓励狼性，淘汰小资”的口号，这么多年，百度员工一直遵循着这个导向，以狼性的标准要求着自己。
时至今日，百度员工的专业高效还一直被业界称道。
第三，末位淘汰制为人才的成长提供了良好的发展机遇。
一个良性的竞争机制，可以增强群体的凝聚力，有利于提高人才的组织化程度。
企业发展需要大量的人才，因此也会为成才者提供各种有利的发展空间和平台。
激烈的竞争环境还会开拓员工的视野，促使员工更加积极地获取知识，了解外部信息，这样必然会有利于开发人才的内在素质和潜能，丰富成才者的思维，增强成才者的创新能力。
顺丰快递也是实施末位淘汰的典型代表之一，快递行业是一个鱼龙混杂的行业，顺丰从当年的分裂割据到现在行业楷模，得益于他收拢了大量精尖人才，而这些人才的获得，正是其这么多年一直坚持末位淘汰的结果。
末位淘汰制的看法
末位淘汰制的看法
末位淘汰制是一种指定组织中排名垫底的工作人员必须被解雇的制度。
末位淘汰制自古以来就被广泛采用，尤其是在军队、学校和企业等比较大规模的组织中运用更为常见。
这种制度一般是由上级机构根据下级机构的业绩来决定是否实施末位淘汰制，以达到提高绩效的目的。
末位淘汰制的观点大体可以分为正面和负面两种。
首先，末位淘汰制的正面看法。
在许多情况下，这种制度能够激发员工的积极性，快速提高工作绩效。
由于员工知道只有取得更好的表现，才有可能保住自己的工作，因此他们可能会更加努力，以达到超越其他同事的目的，而不断提高组织的效率。
此外，末位淘汰制还能够控制组织的人员规模，而不会增加费用开支，因此也可以减少组织的经济负担。
其次，末位淘汰制的负面看法。
在实施末位淘汰制的过程中，可能会存在一些不公平的情况，比如有些人确实工作努力，但最后还是被解雇。
此外，末位淘汰制可能会降低团队的工作效率，因为当整体绩效提高时，员工间可能会产生竞争。
最后，末位淘汰制可能会给员工带来极大的心理压力，使得他们不敢负责任地完成自己的工作，降低工作效率。
基于以上分析，末位淘汰制的正面看法要高于负面看法。
虽然末位淘汰制可能会使员工产生压力，但只要是正确实施，就有可能给组织带来极大的好处。
同时，组织也应该及时采取措施，加强对员工的情感支持，以缓解他们的压力。
只有这样，末位淘汰制才能够发挥最
大的作用。
总之，末位淘汰制是一种制度，它既有利也有弊，但从更长远的角度来看，只要能够正确实施，末位淘汰制就能给组织带来良好的效果。
顺境逆境更有利于成才辩论结辩文
主席，各位评委，主持人，各位同学大家晚上好，我放始终认为顺境更有利于成才，顺境有利于出人才，当然我方并不否认逆境也可以出人才，但是我们认为顺境比逆境更有利于出人才。
人才是指出类拔萃、德才兼备的人，我们说的顺境就是为这样的人才的发展提供好的条件。
我们的总设计师邓小平同志提出改革开放政策，为人才的发展提供了更为顺利的、优越的条件，在这个大顺境中，我国人才辈出。
这说明顺境给人才更多的表现和发展机会，顺境更有利于出人才。
逆境可以出人才，但顺境更有利于出人才，因此顺境出人才与逆境出人才是主流与支流的关系。
从种种方面来统计，逆境出人才的机率远远低于顺境出人才，今天，邓小平同志为我们创造了这样好的顺境，使得人才辈出，不正说明了顺境更容易出人才吗？逆境成才的案例很多，但只是代表个别性，不能代表大多数人，我们不能把个别人的成功拿来概括大多数人..成就人才的不是逆境，而是勤奋，坚韧和百折不挠的精神，有人在逆境中成功，有人在逆境中消亡，从来逆境都没跟勤奋，坚韧，百折不挠划上=号的。
我们国家一直向贫困地区捐资助学，设立希望小学，目的就是为了给因逆境失学的孩子创造更好的上学条件，这是因为我国领导人，有爱心的人士，教育家，都坚信顺境有利于出人才困难是否便是逆境，还有古猿还不能算是人，拿它说明人才不足为据。
我方早就表明了自己的观点：顺境更有利于出人才。
比如当前我国的投资环境比以前好得多，所以投资者云集而来，这是总设计师为我们创造的顺境啊！试想假如是逆境，投资者又如何会青睐呢？对方所说的挫折教育，确有其事，但是各国同样还在努力争取把学校办得更好，为学子提供发展的顺境，否则还要办那么多的大学干什么呢？这说明挫折只是其次，顺境才是根本顺境更有利于生理的成长，一方面科学的营养供给、健全的公共卫生体系，比起匮乏的物质保障，欠缺的公共卫生服务，更有利于人的生理成长。
顺境更有利于人心智的成长，人心智的成长包括认知能力的提升、性情的陶冶、品格的养成。
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正方：末位淘汰有利于人才成长
主席好，各位评委，对方辩友，大家好：
……………………
第一，末位淘汰可以激发人的动机和期望，从而调动人的积极性和能动性。
物竞天择，适者生存！这是自然界的生存法则，企业通过末位淘汰制培养人才的观念与此不谋而
合。
末位淘汰是一种经典的激励制度，员工在竞争中获胜可以得到利益，当员工的
能力与企业需求方向一致时，员工的潜能发挥就与企业之间形成了契合关系。
当年
任正非以一封名为“华为的冬天”内部信，拉开了末位淘汰的序幕，时至今日，华
为的员工还都保持着斗志昂扬的精神状态，打造了一个又一个的中国传奇。
按照对
方辩友的逻辑，实施了末位淘汰的华为早应该因为人才的缺失而分崩离析了呀。
第二，有序、公平的末位淘汰环境可以发挥企业的引导作用，对人才形成正确的价值导向。
事实上，人才的选拔录用，个人能力的企业认同，大都需要采用竞争机制。
员工为
了获取竞争优势，就要根据企业的标准和目标进行准备，这就是一个价值引导过程，末位淘汰留下的人才是完全符合行业价值导向的人才。
其次，末位淘汰还可以调节
人才资源的合理配置，让每一个员工都能在合适的岗位上人尽其才。
2012年，李彦
宏在百度喊出“鼓励狼性，淘汰小资”的口号，这么多年，百度员工一直遵循着这
个导向，以狼性的标准要求着自己。
时至今日，百度员工的专业高效还一直被业界
称道。
第三，末位淘汰制为人才的成长提供了良好的发展机遇。
一个良性的竞争机制，可以增强群体的凝聚力，有利于提高人才的组织化程度。
企业发展需要大量的人才，因此也
会为成才者提供各种有利的发展空间和平台。
激烈的竞争环境还会开拓员工的视野，促使员工更加积极地获取知识，了解外部信息，这样必然会有利于开发人才的内在
素质和潜能，丰富成才者的思维，增强成才者的创新能力。
顺丰快递也是实施末位
淘汰的典型代表之一，快递行业是一个鱼龙混杂的行业，顺丰从当年的分裂割据到
现在行业楷模，得益于他收拢了大量精尖人才，而这些人才的获得，正是其这么多
年一直坚持末位淘汰的结果。
总之，一个良性的竞争机制，为员工的发展提供了相对公平的机遇和平台，真正的符合行业发展的人才，对有序、公平的竞争环境的渴望比任何一个时代都强烈。
企业不是慈善机构，只有淘汰掉不适合的人，才能塑造真正的精英，人才的积极性、主动性和创造性才能得到最大限度的开发。
这才是人才成长的落脚点。
因此，我方坚定地认为，末位淘汰有利于人才的成长！
对方辩友认为，末位淘汰是违法的。
难免有一叶障目之嫌。
末位淘汰不是盲目的将业绩末位的员工淘汰掉，而是有三种形式：1，调整工作岗位；2，合同到期不续签；3，解除劳动合同。
劳动法在第40条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或支付劳动者一个月工资后可以解除合同。
对方辩友认为，十个指头有长短，人各有所长。
但是我方刚才已经陈述了，今天所讨论的人才是指行业内的人才，在这个行业不适合在那个行业适合的人才，不在我们今天的辩论范围，对方辩友难道还没有审清楚辩题就上台了吗？
案例：海尔集团6位副总裁由于没有完成年初既定业绩目标而被免职，消息一出引发外
界对海尔集团末位淘汰制度的强烈关注。
看似不留情面，实际上却充分激发了海尔每个人的潜力，将压力转换成竞争的动力。
反方：末位淘汰不利于人才成长
主席好，各位评委，对方辩友，大家好：
……………………………………………………
第一，末位淘汰是一种竞争机制，会对人才的心理产生冲击。
竞争会激发人的需求和期望，但是这种激发力度过强时，就容易导致冲突的出现，一旦冲突无法解决，就必然会增加受挫折的机会。
客观上讲，竞争就是夜里，压力也会变成阻力，这样容易导致成才者遭受挫折，诱发心理问题。
富士康企业频繁的跳楼事件，跟其激烈的竞争环境是有很大关系的，很多员工因为不适应企业的竞争机制而选择了轻生。
第二，末位淘汰会对成才者的道德观念产生冲击。
一些人在面对竞争的利益驱动和生存发展需要时，不得不采取各种各样的不正当竞争手段与对手角逐，结果不是触犯了法律就是违背了道德规范。
第三，末位淘汰会降低员工对组织的忠诚度。
末位淘汰势必带来人才的交替更迭，中国有句古话叫做“大器晚成”。
有些人对事物的接收程度慢，但是慢工出细活儿，这类人往往更容易成长为高精尖人才。
而末位淘汰是一种速食制度，很容易抹杀这样的人才。
日本管理大师稻盛和夫，一直遵循“敬天爱人”这样不裁员的管理哲学，他认为企业最重要的财产就是员工的心，在这种观念的指导下，稻盛和夫亲手打造了两家世界500强，并在不到两年的时间内让已经申请破产的日本航空起死回生。
第四，末位淘汰制有损人格尊严。
十个指头有长短，天生我才必有用。
末位淘汰也不符合以人为本的管理思想。
末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，人才外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，总有一种被动感和被指使感，在这种方法下，必然导致职能部门的非增值活动的增加。
而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不在乎人才的长远发展和潜力发挥。
末位淘汰制是美国通用公司的CEO杰克韦尔奇创建的，但是韦尔奇也说过：任何制度都有弊端，末位淘汰也不例外。
因此，我方坚定的认为：末位淘汰不利于人才成长。
“骏马行千里,耕地不如牛,坚车能载重,渡河不如舟”。