毕业生就业协议违约案例分析
大学生就业法律案例分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国高等教育的普及，越来越多的年轻人迈入了大学校园，期待着毕业后能够找到一份理想的工作。
然而，在求职过程中，大学生面临着诸多法律风险，如劳动合同纠纷、就业歧视、侵权责任等。
本文将通过具体案例，分析大学生就业过程中可能遇到的法律问题，并提出相应的法律对策。
二、案例背景小王，一名普通高校毕业生，在求职过程中遭遇了以下问题：1. 求职过程中，小王发现多家企业存在就业歧视现象，如性别歧视、地域歧视等。
2. 小王在签订劳动合同时，发现合同内容存在不平等条款，如试用期过长、加班费偏低等。
3. 小王入职后，因工作压力过大，导致身心俱疲，甚至出现了抑郁症状。
4. 小王在工作中，因公司原因导致受伤，但公司拒绝承担赔偿责任。
三、案例分析1. 就业歧视问题案例中，小王在求职过程中遭遇了就业歧视现象。
根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定，用人单位不得以性别、民族、宗教信仰等为由拒绝录用求职者。
因此，小王可以依法维护自己的合法权益。
2. 劳动合同纠纷问题案例中，小王在签订劳动合同时发现合同内容存在不平等条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
小王可以要求用人单位修改不平等条款，或者依法解除劳动合同。
3. 工作压力问题案例中，小王因工作压力过大导致身心俱疲。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定，用人单位应当合理安排劳动者的工作时间和休息休假，保障劳动者的身心健康。
小王可以向用人单位提出调整工作压力的要求，或者依法申请劳动仲裁。
4. 侵权责任问题案例中，小王在工作中受伤，但公司拒绝承担赔偿责任。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十八条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
小王可以向用人单位主张赔偿，或者依法申请劳动仲裁。
四、法律对策1. 提高法律意识，了解相关法律法规，增强维权能力。
大学生刚毕业就业合同陷阱案例
大学生刚毕业就业合同陷阱案例咱就说刚毕业的大学生啊，那是满心欢喜地准备踏入社会大干一场，可有时候一不留神就掉进就业合同的陷阱里了。
就拿我一朋友小A来说吧。
小A学的是设计专业，毕业后好不容易找到了一家看起来挺不错的小公司。
签合同的时候，他也没多想，毕竟是人生第一份工作嘛，那叫一个兴奋。
这合同上写着，试用期三个月，工资打八折。
这看起来好像挺正常的，很多公司都有试用期嘛。
但是啊，这里面有个大坑。
合同里没写转正的标准是什么，就模糊地说根据表现。
小A吭哧吭哧地在公司干了三个月，那是每天加班加点，自认为设计的作品都挺不错的。
结果呢，到了转正的时候，老板说他不符合公司要求，要延长试用期一个月。
小A当时就懵了，可是合同里没写清楚，他也没辙，只能接着干。
还有我认识的一个女生小B，她是做文案策划的。
找了一家传媒公司，签的合同里有这么个条款，说是如果员工离职，三年内不得从事同行业相关工作。
这对于刚毕业的小B来说，就像是个紧箍咒啊。
她当时觉得自己也不会轻易离职，就没太在意。
可后来在公司干了一段时间，发现这个公司管理特别混乱，而且工资还经常拖欠。
小B实在受不了了，就想跳槽。
这时候才意识到这个竞业条款的可怕，因为如果真的按照合同来，她能选择的工作范围就小得可怜了。
再讲讲小C的故事吧。
小C是学计算机的，进了一家科技公司。
合同里关于工资的部分是这么写的：基本工资+绩效工资。
听起来挺合理的对吧？可是啊，这个绩效工资的评定标准就像一团迷雾。
公司每个月都说小C的绩效不达标，但是又拿不出具体的衡量依据。
小C觉得自己干的活儿也不少啊，怎么就绩效不行呢？后来才发现，原来公司为了节省成本，故意把绩效标准弄得模棱两可，好多刚毕业的大学生都在这上面吃了亏。
所以啊，刚毕业的大学生们，签就业合同的时候可一定要瞪大眼睛，仔细看看那些条款，别像小A、小B和小C一样，一不小心就掉进陷阱里了。
高校毕业季“三方就业协议书”违约典型案例分析文档样版新版
高校毕业季“三方就业协议书”违约典型案例分析文档样版新版受疫情影响，今年的高考、中考都推迟了，但好在全国的高三和初三学生，都是如此。
对870多万应届毕业生来说，这也绝对是一场挑战。
前几年总说“史上最难毕业季”，跟今年比都不好意思说出口。
在史上最难毕业季能拿到心仪的三方协议顺利就业，不可谓不是一件幸事。
三方协议一旦签署，就意味着大学生第一份工作就基本确定。
因此，应届毕业生要特别注意签约事项。
三方协议是《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》的简称，它是明确毕业生、用人单位和学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。
在我国，“高校毕业生就业协议书”这一概念肇始于1997年教育部高校学生司下发的《关于统一使用<全国普通高等学校毕业生就业协议书>的通知》（教学司〔1997〕118号）。
此后，教育部教学司〔2009〕28号《关于修订<普通高等学校毕业生就业协议书>若干意见的通知》发文要求各高校对就业协议书予以修订、规范使用。
本文拟通过对9篇相关裁判文书的实证分析，意图探究人民法院对就业协议违约责任的裁判思路、裁判规则，为现实司法活动提供有益的参考。
一、供分析的案例样本在中国裁判文书网上，通过搜索关键词“高校毕业生就业协议书”，共搜索到相关裁判文书75篇。
剔除4篇刑事判决书、明显与就业协议违约责任无关的婚姻家庭、继承纠纷案、侵权责任纠纷案、物权纠纷案、人格权纠纷案，劳动争议、人事争议案，以就业协议书违约责任承担为争议焦点的相关案件判决书共9份，其简要情况如下：由于并非所有的法律文书均在裁判文书网公布，根据关键词搜索出的司法裁判文书并不能完整反映此类案件司法全貌。
笔者仅根据可以公开查阅的与就业协议书违约责任相关的民事裁判文书，使用不完全概括的方法，探究隐藏在司法文书背后的裁判思路，提炼出具有规律性的裁判规则，发一管之见。
就业常见法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，就业市场竞争日益激烈。
在这个过程中，劳动者与用人单位之间的法律纠纷也日益增多。
本文将以一起典型的就业法律纠纷案例为切入点，分析就业中常见的法律问题。
二、案例简介甲，某高校毕业生，于2019年7月1日与乙公司签订了一份劳动合同，合同期限为3年。
合同约定甲的月薪为8000元，乙方每月支付甲工资。
合同签订后，甲按约定到乙公司报到上班。
但在2019年10月，乙公司以甲工作能力不足为由，将甲的月薪降至6000元。
甲认为乙公司违反了劳动合同的约定，遂要求乙公司支付工资差额及赔偿金。
乙公司则认为甲工作能力不足，有权调整其工资。
三、案例分析1. 违约金问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者的工资。
用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资差额及赔偿金。
”在本案中，乙公司擅自降低甲的工资，违反了劳动合同的约定，应当支付甲工资差额及赔偿金。
2. 工作能力问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得采取欺诈、胁迫等手段。
”在本案中，乙公司以甲工作能力不足为由降低甲的工资，但并未提供相应证据证明甲的工作能力确实不足。
因此，乙公司的做法违反了法律规定。
3. 劳动争议处理根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”在本案中，甲与乙公司发生劳动争议，甲可以依法申请调解、仲裁或提起诉讼。
四、案例启示1. 用人单位应严格遵守劳动合同法，尊重劳动者权益，按照合同约定支付工资。
2. 劳动者应增强法律意识，了解自身权益，遇到劳动争议时，依法维护自身权益。
3. 劳动争议处理机构应依法公正处理劳动争议，维护社会和谐稳定。
五、总结就业法律纠纷在现实生活中较为常见，劳动者与用人单位之间的权益保护问题亟待解决。
大学生就业法律小案例(3篇)
第1篇一、背景小李，一名刚从某知名大学毕业的计算机专业学生，在找工作时凭借扎实的专业知识和良好的综合素质，成功获得了一家互联网公司的录用。
在签订劳动合同的过程中，小李与公司发生了纠纷，导致其合法权益受损。
以下是具体案例的详细描述。
二、案例描述1. 劳动合同签订纠纷小李在收到公司的录用通知后，与公司进行了多次沟通，就劳动合同的内容进行了协商。
在协商过程中，小李发现公司提供的劳动合同文本中存在以下问题：（1）劳动合同期限未明确约定，仅约定“自双方签订本合同之日起，至公司通知解除劳动合同之日止”。
（2）劳动报酬部分未明确约定具体数额，仅约定“按照公司薪酬制度执行”。
（3）社会保险和福利待遇部分未明确约定，仅约定“按照国家规定和公司制度执行”。
针对上述问题，小李多次与公司协商，要求修改劳动合同内容。
然而，公司以“公司制度规定，劳动合同文本由公司提供，不得修改”为由，拒绝了小李的修改要求。
在多次协商无果的情况下，小李拒绝签订劳动合同。
2. 劳动合同解除纠纷由于未签订劳动合同，小李无法正常上班。
在等待签订劳动合同的过程中，小李发现公司并未按照国家规定为其缴纳社会保险。
在与公司沟通无果后，小李决定辞职。
在办理离职手续时，公司以“小李违反公司规定，擅自离职”为由，拒绝支付小李的工资。
小李认为，公司未与其签订劳动合同，且未为其缴纳社会保险，侵犯了其合法权益。
于是，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会在审理过程中，认为公司未与小李签订书面劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
同时，公司未为小李缴纳社会保险，也侵犯了小李的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，仲裁委员会裁决：1. 公司与小李签订书面劳动合同，明确约定劳动合同期限、劳动报酬、社会保险和福利待遇等内容。
2. 公司支付小李未签订书面劳动合同期间的工资补偿。
3. 公司为小李补缴社会保险。
四、案例分析本案中，小李与公司的纠纷主要涉及以下几个方面：1. 劳动合同签订问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
就业协议案例分析
1 / 5 就业协议案例分析 案例一：期望值过高 08届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。在这种心态下，结果自然难以如愿。
分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。 象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数。根据笔者对本校98届毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92％的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85％的毕业生要求单位地处大中城市，愿意到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕业生仅占2％。
案例二：自主择业能力差 在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。招聘会开始很久以后，小B才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。
分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父2 / 5
母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。难怪有用人单位对依赖性过强的毕业生说：“你本人都要靠别人来推销，企业还能靠你来推销产品吗？”
大学生就业案例法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国高等教育的普及，大学生就业问题日益凸显。
近年来，我国大学生就业形势严峻，就业难、就业质量不高成为社会关注的热点问题。
本文将以一起大学生就业纠纷案例为切入点，对相关法律问题进行分析，以期为广大大学生提供法律保障，促进其顺利就业。
二、案例简介甲，某大学毕业生，于2019年6月与乙公司签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
合同约定，甲在乙公司担任软件开发岗位，月薪8000元，试用期三个月。
试用期结束后，甲发现乙公司未与其签订正式劳动合同，且在试用期内未支付工资。
甲多次与乙公司沟通，要求签订正式劳动合同并支付试用期工资，但乙公司以各种理由推脱。
无奈之下，甲向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、法律分析1.劳动合同签订问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”本案中，乙公司未与甲签订书面劳动合同，违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。
”因此，乙公司应向甲支付二倍工资。
2.试用期工资支付问题根据《劳动合同法》第二十条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
”本案中，甲与乙公司签订的劳动合同期限为三年，试用期不得超过六个月。
然而，乙公司在试用期内未支付甲工资，违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第二十条规定：“用人单位在试用期内应当向劳动者支付不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十的工资。
”本案中，乙公司未支付甲试用期工资，违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第八十五条第一款规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬的，劳动者可以要求支付未支付的劳动报酬。
”因此，乙公司应向甲支付试用期工资。
3.解除劳动合同问题根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
就业协议案例分析
就业协议案例分析案例一：期望值过高08届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。
笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。
刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。
在这种心态下，结果自然难以如愿。
分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。
不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。
他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。
象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数。
根据笔者对本校98届毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92％的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85％的毕业生要求单位地处大中城市，愿意到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕业生仅占2％。
案例二：自主择业能力差在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。
招聘会开始很久以后，小B才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。
面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。
分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。
现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。
这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。
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毕业生就业协议违约案例分析
案例分析
案情简介：小龚是外地生源，2002年7月毕业于清华大学软件工程系，2002年2月小
龚与一计算机软件公司签订了全国普通高等学校毕业生就业协议书及服务协议书，在服务协
议书中约定了小龚的服务期为三年，同时约定了违约责任：若小龚提出解除本协议，应向公
司赔偿培训费和接收费，其标准为，培训费按照实际发生额偿付，接收费赔偿标准为，小龚
每违约一年赔偿5000元，不足一年的按月计算；2002年7月小龚毕业后，于同年8月来该
公司任软件工程师职位，小龚与该公司于2002年11月20日签订了期限为2002年11月20
日至2005年11月20日的劳动合同，公司为小龚办理了北京市户口并按期安排了工作岗位。
2003年4月由于受“非典”的影响，该公司生产经营发生严重困难，基本处于停滞状态，
从而导致该公司从2003年6月至9月没有按时向全体职工支付工资。小龚于2003年11月
19日以该公司不能按时发放工资、拖欠工资为由提出辞职。该公司认为小龚在服务期内提
出辞职，属于违约行为，应按照“服务协议书”的约定支付违约金。而小龚却认为，因为公
司不发工资在先，故辞职不构成违约，不应依据“服务协议书”的约定支付违约金，公司应
按照规定为本人办理辞职手续，并按照规定办理档案转移。
问题：①小龚在服务期内提出辞职，是否属于违约行为？②非主观恶意拖欠小龚的工资，
公司应否为小龚办理辞职手续？
答复：小龚作为外地留京的应届毕业生，并与计算机软件公司签订了“服务协议书”，
约定了服务期及违约责任；在服务期内，如若小龚违约提出解除劳动关系，应依据服务协议
的约定向公司支付违约金。
但在本案中，一方面，该公司确实存在着没有按照约定向小龚按时支付工资，存在拖欠
工资的事实。依据《北京市劳动合同规定》第三十五条（三）项：用人单位未按照劳动合同
约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的规定，
该公司如果仍以小龚在服务期内提出辞职，属于违约行为，并要求龚某支付违约金，对龚某
来说，显失公平。另一方面，该公司确实由于受“非典”的影响，导致生产经营发生严重困
难，即该公司并非主观恶意拖欠员工的工资，亦非主观恶意违约。在小龚以拖欠工资为由提
出解除双方劳动关系时，如果完全免除小龚的责任，对计算机软件公司而言未免也有失公平。
所以，由于双方约定的违约情况确实存在，但双方当事人对该情况的存在又都没有主观
上的故意或过失，根据《民法通则》公平责任原则的有关规定，双方当事人应对目前局面的
产生共同承担不利后果。
当然，如果该公司无故拖欠小龚的工资，小龚依法提出解除劳动关系，违约责任应完全
由公司单方负担，小龚不承担任何违约责任。
仲裁结果：此案双方当事人在仲裁委主持下进行了调解，双方最终达成一致意见，小龚
向计算机软件公司支付了部分违约金，该公司为小龚办理相关辞职及档案转移手续。
案例一：小王是北京某高校毕业生，2005年11月开始找工作。小王一直想在北京当一
名公务员，但由于国家公务员的录取要在次年的5月才有结果，而北京公务员的录取一般也
要到次年的4、5月份才能有结果。为了“保底”，小王于去年12月与一家公司签订了《高
校毕业生就业协议》(俗称“三方协议”)。今年5月，小王被某国家机关通知录取。于是小
王决定与原先签订了三方协议的公司解除协议，该公司要求小王按照双方的约定交纳3000
元的违约金，小王找到就业指导办公室的老师咨询自己是不是必须得交这3000块钱。
案例二：小张是某高校毕业生，2005年12月的时候与一家自己比较满意的公司签订了
《高校毕业生就业协议》。协议签订以后小张就没有再找别的工作，开始撰写毕业论文和做
一些其他的毕业和就业准备工作。今年4月，小张得到签约单位的通知，说由于该公司经营
策略上的变化，原本计划招收的20名应届毕业生现缩招为5名。该公司打算与小王解除就
业协议，并提出愿意按照三方协议的约定承担违约责任。小张认为自己因为和该单位签订了
三方协议，失去了很多其他的就业机会，现在该公司给一笔违约金就可以和自己解除协议，
自己再找工作时间上很仓促。他找到就业指导老师咨询可不可以通过诉讼或其他方式强制该
单位履行三方协议。
违约责任，也称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同义务所承担的责任。
违约责任的产生以合同的有效存在为前提。合同一旦生效以后，将在当事人之间产生法律约
束力，当事人应该按照合同的约定全面地、严格地履行合同义务，任何一方当事人因违反有
效合同所规定的义务均应承担违约责任，所以违约责任是违反有效合同所规定的义务的后
果。我国《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合
约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”因此，上述案例一
中的小王应当按照三方协议中的约定承担违约责任，交纳违约金。在教育部关于《全国普通
高等学校毕业生就业协议书》管理办法规定中也规定：毕业生在协议书上签署个人意见之后，
用人单位或学校两方之中只要有一方在协议书上签字，毕业生即不得单方面终止协议的签订
工作。毕业生违约时，必须办理完毕与原签约单位的解约手续，然后将原协议书交还招生就
业工作处，并换取新的协议书。
由于用人单位与毕业生在三方协议中达成的合意是关于毕业生毕业以后到用人单位工
作的内容，关系到双方日后建立具有较强人身属性的劳动合同，笔者认为，不适合采取强制
实际履行的违约责任形式。因此在案例二中，不能强制该公司履行就业协议。但小张有权要
求其按照就业协议的约定支付违约金。
违约的后果
就业协议书一经毕业生、用人单位签署、学校审查同意即具有法律效力，双方应严格履
行协议内容，任何一方不得擅自解除，否则就是违约。违约方应向守约方支付协议条款
所规定的违约金。
目前，多数毕业生由学校根据社会需求直接和用人单位见面，或由毕业生本人和用人单
位在一定范围内“双向选择”。这些毕业生经供需见面和“双选”后，都要以就业协议书的
形式固定下来。国家为维护广大毕业生的利益，要求用人单位维护就业计划的严肃性，就业
计划一经形成，用人单位不得拒收毕业生。否则按违约处理，用人单位缴纳违约金，并给毕
业生一定的经济赔偿。同样也要求毕业生不能违约，随意更换单位。倘若有的毕业生单方面
违约，随意更换单位，学校应视情况予以批评和教育，并征求用人单位一方的意见，应向学
校和用人单位交纳一定数额的违约金。
毕业生违约，除本人应承担违约责任支付违约金上，往往还会造成其他不良的后果，主
要表现在：
第一，就用人单位而言，用人单位往往为录用一名毕业生作了大量的工作，有时甚至对
毕业生将要从事的具体工作也有所安排。同时毕业就业工作时间相对比较集中，一旦毕业生
因某种原因违约，势必使用人单位的录用工作付之东流；用人单位若另起炉灶，选择其他毕
业生，在时间上也不允许，从而给用人单位工作造成被动。
第二，就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的管理不严，从而影响
学校和用人单位的长期合作关系。用人单位由于毕业生存在违约现象，而对学校的推荐工作
表示怀疑。从历年情况来看，一旦毕业生违约，该用人单位在几年之内不愿到学校来挑选毕
业生。面对激烈的就业竞争，用人单位需求就是毕业生择业成功的前提，如此下去，必定影
响到今后学校的毕业生就业工作。
第三，就其他毕业生而言，用人单位到校挑选毕业生，一旦与某毕业生违约，有些当初
希望到该用人单位工作的其他毕业生由于录用时间等原因而无法补缺，造成就业信息的浪
费，影响其他毕业生就业。因此，毕业生在就业过程中应慎重选择，认真履约。