企业管理培训：连锁企业管理措施需一套完整的股权激励机制
国企股权激励方案
国企股权激励方案第1篇国企股权激励方案一、方案背景随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业改革已成为当前经济发展的重要任务。
为激发国有企业活力，提高企业核心竞争力，优化人才结构，本方案旨在制定一套合法合规的股权激励措施，促使国有企业核心人才与企业发展形成利益共同体，共享发展成果。
二、激励目标1. 提高企业核心人才的工作积极性和创新能力，促进企业可持续发展。
2. 建立健全激励与约束机制，实现企业利益与核心人才利益的紧密结合。
3. 优化人才结构，吸引和留住优秀人才，提升企业整体竞争力。
三、激励对象本方案激励对象主要包括：1. 企业高级管理人员。
2. 核心技术人才。
3. 关键岗位人才。
四、激励方式1. 限制性股权激励：对激励对象授予一定数量的限制性股权，设定相应的解锁条件，激励对象在满足解锁条件后，方可获得股权。
2. 股票期权激励：对激励对象授予股票期权，行权价格、行权期限等条件根据企业实际情况确定。
3. 虚拟股权激励：设立虚拟股权，激励对象享有虚拟股权所带来的收益分配权，但不享有实际所有权。
五、激励额度1. 激励总额度：根据企业规模、盈利能力、人才结构等因素，合理确定激励总额度。
2. 个人激励额度：根据激励对象的职位、贡献、能力等因素，合理分配个人激励额度。
六、解锁条件1. 业绩考核：以企业年度业绩为考核依据，设定相应的业绩指标，如净利润增长率、营业收入增长率等。
2. 个人绩效：激励对象需完成年度个人绩效目标，包括但不限于技术创新、管理改进等方面。
3. 企业合规：激励对象在解锁期内，企业需遵守相关法律法规，未发生重大违法违规行为。
七、激励计划实施1. 制定方案：根据本方案，结合企业实际情况，制定具体的激励计划。
2. 审批流程：激励计划需提交企业董事会、股东大会审议，并报相关部门审批。
3. 股权授予：审批通过后，与激励对象签订股权激励协议，明确双方权利义务。
4. 激励对象解锁：在满足解锁条件后，按照约定比例对激励对象进行股权解锁。
公司治理机制与高管激励机制
公司治理机制与高管激励机制公司治理机制和高管激励机制是当今社会经济活动中的两个重要环节。
一个良好的公司治理机制可以提升公司的管理水平和效率，保护投资者权益，促进公司的可持续发展。
而高管激励机制则是指为了激励公司高级管理层，使他们更好地履行职责并促进企业的发展而设计的一系列激励措施。
首先，公司治理机制是企业长期稳定发展的基石。
一个高效的公司治理机制可以有效保护中小股东的权益，提高企业的透明度和公正性，增强市场信心，吸引更多资金投入，促进企业的发展。
公司治理机制包括企业的企业组织结构、股东权益保护机制、内部控制机制、信息披露制度等。
一个有效的公司治理结构应该包括一个独立的董事会和监事会，以及完善的风险管理制度和内部控制机制，以确保企业的决策合理性和有效性。
其次，高管激励机制是公司实现长期增长和利益最大化的重要手段。
高管激励机制旨在提供激励措施，以鼓励高级管理层做出积极决策，实现公司的长期战略目标。
这些激励措施可以包括股权激励计划、现金奖励、福利待遇等。
通过激励措施，可以使高级管理层产生强烈的责任心和紧迫感，促使他们更好地履行职责，提升企业的竞争力和价值。
在公司治理机制中，股东权益保护是一个重要的方面。
股东权益保护包括保护股东的合法权益，防止公司利害关系人滥用权力，保护股东的知情权和表决权，促进公司的公平竞争和长期发展。
为了保护股东权益，可以通过定期召开股东大会、建立独立的董事会和监事会、加强内部控制等措施来实施。
在高管激励机制中，股权激励计划是一种常见的激励手段。
股权激励计划通过向高级管理层提供公司股票或股票期权的形式，使他们成为公司的股东，与公司共担风险和收益。
股权激励计划可以促使高级管理层与公司的利益一致，激励他们为公司发展和股东利益最大化而努力工作。
此外，高级管理层的薪酬也是一种重要的激励手段。
通过合理设计的薪酬方案，可以根据高级管理层的表现和贡献，为其提供丰厚的薪酬待遇，以激励他们为公司的发展付出更多努力。
股权激励与企业绩效管理方法创新的分析研究与实际应用案例
股权激励与企业绩效管理方法创新的分析研究与实际应用案例随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业管理的方式和理念发生了深刻的变化。
越来越多的公司意识到，传统的薪酬模式和绩效评估方法已经无法满足激烈竞争的需求。
股权激励作为一种创新的管理手段，已经逐渐成为提升企业绩效的关键工具之一。
然而，股权激励不仅仅是简单的发放股票或者期权，更是涉及企业战略目标、文化建设和员工价值观的重要一环。
本文将从股权激励的基本原理出发，探讨其对企业绩效管理的创新意义，并通过实际应用案例来分析股权激励的成功经验和可能遇到的挑战。
一、股权激励的概念与作用股权激励是企业通过授予员工一定比例的公司股权，来激发员工的工作积极性，增强员工对企业未来发展的认同感与责任感，进而实现公司长远发展目标的一种激励手段。
与传统的薪酬制度相比，股权激励更能有效调动员工的积极性，尤其是高层管理人员和核心技术人员，因为它把个人的利益与公司的业绩紧密联系在一起。
员工在享受股权激励的同时，也承担了与公司发展相挂钩的风险。
1.1 股权激励的基本形式股权激励的形式主要包括股票期权、限制性股票和虚拟股票等。
股票期权是一种最常见的激励方式，企业在授予员工一定数量的期权后，员工可以在未来的某个时间点以预定的价格购买公司的股票。
如果公司业绩表现良好，股票价格上涨，员工便能通过卖出股票赚取差价。
限制性股票则是企业直接将股票授予员工，但股票会附带一定的解锁条件，员工需要在公司服务一定年限，或者公司业绩达到预期目标后，才能完全获得股票的所有权。
虚拟股票则是公司为员工提供一种类似股票的权利，但并不直接发放实际股票，而是通过现金结算的方式，在一定条件下根据股价的波动给员工补偿。
1.2 股权激励的作用与优势股权激励不仅是企业吸引和留住人才的有效手段，更是激发员工奋斗精神和责任感的工具。
通过股权激励，员工会更加关注公司的长期发展与战略规划，因为他们的个人利益与公司的业绩直接挂钩。
股东利益的最大化和公司整体利益的增长，能通过股权激励来调动员工的积极性。
XX上市公司股权激励方案策划(专业完整格式模板)
XX上市公司股权激励方案策划一股权激励设计思路、目标与策划（一）股权激励的设计思路航天信息股份有限公司从2016年组织开展公司第一期限制性股票激励计划开始，其设计团队很多时间都是在边学习、边咨询、边实践中度过的。
而通过成功授予限制性股票，我们逐步认识到股权激励计划的成功绝不仅仅是计划方案设计的成功、授予的成功乃至解锁的成功，股权激励的最终目的是激发创造力与创新力，通过实施股权激励计划，实现对激励对象工作热情与积极性的激发，并进一步提升他们的绩效能力，从而实现公司战略发展目标，实现公司的可持续发展与基业长青。
在提出设计思路时，我们考虑的不仅是一个设计思路，而是将股权激励作为一个项目，针对股权激励全生命周期，进行系统设计、实施、运行、评估、改进的PDCA 过程。
从激励视角来看，要实现股权激励的成功即收益最大化，就应当充分发挥股权激励中的人才盘点、考核评价和激励作用。
因此，也需要不仅仅把股权激励作为一个孤立的任务来看，而是把它当作战略人力资源管理中的有机组成部分，充分与岗位价值分析、人才盘点、人才开发、绩效考核、通道设计等相结合。
根据首期实践和理论研究的情况，我们建议将大方案设计分为工作目标设计、计划方案设计、制度设计、实施方案设计、运维管理方案设计和实施效果评估六个组成部分。
1.工作目标设计工作目标设计主要是通过问题与需求分析确定股权激励的工作目标，这里的目标要从公司发展、业务开展、人才队伍等方面来深入研究分析存在的问题，针对公司未来发展战略与发展目标，分析目前的差距和需要；以此定位实施此次股权激励的具体工作目标，这是一个定位的过程，清晰的定位有助于在计划方案设计阶段开展方案要素的工作。
实际上，实施基础的评估工作的目的就是要确定能不能做和怎么做，也是确定工作目标的过程。
2.计划方案设计计划方案设计主要针对股权激励计划的具体方案设计。
通过定激励模式、定激励对象、定激励额度、定激励价格、定激励来源、定时间安排、定约束条件、定调整与变更计划程序、定会计税务与异动处理这“九定”来进行方案的完成设计。
格力公司的激励机制
一、格力集团不同的刺激方案高层和中层管理人员对于公司高层管理人员，也就是《管理学》里面的高级管理人员是通过股权激励机制实现激励，这种股权的转移很好的巩固了领导集团,防止了因为高层人员流动所带来的各种管理问题和出现因为权力的交接而产生的各种冲突和矛盾。
格力集团的股权激励机制具体操作如下：（一）股权的激励方案为了稳定公司的高级和中级管理层，并将他们的利益融合到企业的整体利益之中，促使管理层的经营行为长期性，促进企业的持续发展，2005年12月公司确立了股权分置改革方案。
股改中,第一大股东格力集团承诺从其所持股份中划出2639股，作为格力电器管理层股权激励计划的股票来源.在2005、2006、2007年中的的任一年度,若公司经审计的净利润达到了当年应实现的数值（以上三年对应的净利润数分别为50,493.60 万元、55，542.96万元、61，097.26万元）在当年年度报告公告10个交易日内,格力集团将按当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格，向公司管理层出售71万股的股份.若以上三个年度均达到承诺的净利润水平,则向公司管理层出售的股份总数为2139万股。
剩余500万股的激励方案由董事会另行制定。
值得一提的是,本次激励股权来源于控股股东，企业不需动用内部资金购得股份，从某种程度上说没有损害广大股东的利益。
而且作为限制性股票，管理层需要付出资金购买，有一定的成本.但是，此方案以净资产作为授予价格，远远低于同期股票价格.以首次股权激励为例，授予价5。
07元远远低于其股价11。
41元。
而且,本方案的激励时间仅为3年，从行权到解禁也只有不到一年的时间，且以净利润作为行权条件，从这些方面来看，股权激励方案的制定较为简单。
（二)股权激励计划实施情况公司2005年实现净利润50961。
64万元高于目标净利润50493。
6万元;2006年实现净利润62815。
91万元高于目标净利润55542.96万元；2007年更是以高于目标净利润两倍之多的实现净利润126975。
国有企业股权激励方案
国有企业股权激励方案1. 背景国有企业股权激励方案是一种重要的激励机制，旨在通过股权分配和相关激励政策，激发国有企业员工的积极性和创造力，提高企业绩效，促进企业的长期发展。
2. 目标国有企业股权激励方案的核心目标如下：- 增强员工对企业发展的归属感和责任感；- 激励员工积极参与企业决策和经营管理；- 增加员工与企业的利益共享；- 提高企业绩效和竞争力。
3. 方案内容国有企业股权激励方案的具体内容如下：- 股权分配：将一定比例的股权分配给符合条件的员工，以鼓励其长期稳定地为企业发展做贡献。
- 期权激励：设立期权计划，授予优秀员工认购公司股票的机会，在未来一定时间内以优惠价格购买公司股票。
- 绩效考核：将绩效考核与股权激励方案相结合，通过员工的绩效表现来决定其获得股权的数量和比例。
- 限制性股票奖励：根据员工的业绩和贡献程度，授予一定数量的限制性股票，员工在一定期限内无法自由出售。
4. 实施步骤为了成功实施国有企业股权激励方案，需要以下步骤：1. 制定激励政策：制定适合企业情况的股权激励政策，明确股权分配、期权激励以及绩效考核等方面的具体细则。
2. 选择合适的参与对象：根据企业需求和员工表现，选择适合参与股权激励方案的员工，确保方案的有效性和公平性。
3. 确定股权比例和期权规则：根据公司情况和激励目标，确定股权分配比例，以及期权的授予条件和行权规则。
4. 设立激励管理机制：建立完善的激励管理机制，监督和评估股权激励方案的实施情况，确保方案能够达到预期目标。
5. 宣传和培训：向员工宣传股权激励方案的目的和意义，并提供相关培训，确保员工充分理解和支持方案。
6. 结果评估和调整：定期对股权激励方案的效果进行评估，根据实际情况进行必要的调整和改进。
5. 注意事项在实施国有企业股权激励方案时，需要注意以下事项：- 公平公正原则：确保方案的设计和实施过程公平公正，避免出现利益输送和不公平现象。
- 风险控制：制定风险控制机制，预防激励方案可能带来的风险，保护企业和员工的利益。
管理层激励政策
管理层激励政策管理层激励政策是指企业为了激发管理层成员的积极性和创造力，提出的一系列激励措施和政策。
这些政策旨在通过合理的激励手段，使管理层成员更加投入工作，提高企业的绩效和竞争力。
本文将从激励政策的重要性、主要形式以及实施过程中应注意的问题等方面进行探讨。
一、激励政策的重要性激励政策对于企业的可持续发展至关重要。
管理层作为企业的核心力量，其积极性和创造力的发挥直接影响着企业的发展和竞争力。
合理的激励政策能够有效地调动管理层成员的积极性，提高工作效率和绩效。
同时，良好的激励政策也可以吸引和留住优秀的管理人才，为企业的长远发展提供持续的动力。
二、激励政策的主要形式1. 薪酬激励：薪酬激励是管理层激励政策的重要组成部分。
通过建立合理的薪酬体系，可以根据管理层成员的贡献和绩效，给予相应的薪资激励，包括基本工资、奖金、股权等。
此外，还可以设立股权激励计划，使管理层成员能够分享企业的发展成果。
2. 晋升机制：建立合理的晋升机制是激励管理层成员的另一重要手段。
通过明确的晋升条件和晋升路径，使管理层成员有明确的发展目标和方向，激发他们的积极性和创造力。
同时，晋升机制也可以帮助企业选拔和培养优秀的管理人才，保证管理团队的稳定和持续发展。
3. 培训和发展：管理层需要不断提升自身的能力和素质，以适应不断变化的市场环境和业务需求。
因此，企业应该提供丰富的培训和发展机会，帮助管理层成员提升技能和知识水平。
通过培训和发展，管理层成员能够更好地应对挑战，提升工作表现，从而获得更好的激励和回报。
三、激励政策实施中的注意事项1. 公平公正：激励政策应该公平公正，避免一些特定的管理层成员获得过多的激励，导致其他人员的不满和动摇。
企业应该建立科学的绩效评估机制，根据个人的贡献和绩效给予相应的激励，确保激励政策的公正性和可持续性。
2. 长期激励：激励政策应该具有长期性，不能仅仅关注短期的利益驱动。
企业可以通过股权激励计划等方式，使管理层成员有持续的激励动力，积极推动企业的长远发展。
股权管理体系
股权管理体系
股权管理体系是现代企业管理中的重要组成部分，它是指企业通过制定合理的股权分配政策、建立科学的股权结构以及实施有效的股权激励机制，以达到优化股权运作、提高企业绩效、增强企业竞争力的目标。
股权管理体系包括股权分配、股权结构、股权激励三个方面。
首先是股权分配，它是指如何合理分配股份，使股东之间的利益得到平衡。
股权分配要根据企业的实际情况和战略目标，采取公平、公正、公开的原则，制定相应的股权分配政策，确保股东权益得到保障，同时也要考虑到企业的长远利益，避免因短期利益而影响企业的稳定发展。
其次是股权结构，它是指企业内部股权的组成和分配情况，是企业治理结构中的重要部分。
股权结构要合理，既要考虑到股东的权益，也要兼顾企业的经营和发展需要。
同时，还要考虑到股权分散、股份集中等因素，以及如何降低股权冲突和减少股东代理问题的发生。
最后是股权激励，它是指为了激励企业管理者和员工的积极性和创造力，采取的一系列激励措施。
股权激励可以通过股票期权、股票奖励等方式实现，以激励管理者和员工获得更多的经济利益，与企业利益相统一，提高企业经营绩效和市场竞争力。
总之，建立科学合理的股权管理体系，是企业提高效益、增强竞争力的重要手段，也是企业内部治理结构的重要组成部分。
只有
在股权管理体系的支持下，企业才能更好地实现可持续性的发展目标。
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企业管理培训：连锁企业管理措施需一套完整的股权
激励机制
有一个汽车美容连锁店的老板,招聘一个员工,我感觉很好,以便专注于训练,和他交付的培训,
培训结果,回来不久,员工离开了公司,他在附近开了一家类似的商店,已经成为最直接的竞争对
手。老板很无奈，觉得员工培训，其他人成了别人嫁衣说，也成了竞争对手，从那以后，他就
不做员工培训了。
这家门店的给员工的待遇、企业倡导什么不倡导什么以及日常企业培训等等情况给人的启
示，企业应该从下面几个方面入手解决：
第一：公司需构建一个清晰战略规划及目标体系，尤其是要树立清晰全员认同的企业愿景
和使命。
愿景和使命是能够催人奋进，给人憧憬与梦想，激励着员工的成长。很多老板认为愿景和
使命太虚了，觉得不重要，不如我直接做销售来得实在实惠。其实不然。如果一个企业比作人
的话，哈佛大学曾做过一个著名的实验，在一群智力与年龄都相近的青年中进行了一次关于人
生目标的调查，结果发现：3%目标清晰长远，成为了社会各界精英；10%目标清晰但短期，各
行业成功人士；27%无目标，结果成绩与业绩平平，平庸无事。企业不也正是如此吗？
基于愿景，形成战略目标计划，并将目标进行分解，从公司、部门到个人，以将企业目标
与个人目标相互匹配，以形成员工的凝聚力，达成公司与个人目标的实现。
第二：基于使命，打造具有人性化的企业文化
企业文化必须符合基本的人性特点。我们看到很多企业仅有表面化的口号，没有形成真实
与落地的文化，这些文化还经常让员工感觉与员工个人没有关系。比如我们经常提到海底捞，
强调亲情和家的企业文化，就贯彻了员工的生活、工作的各个部分，让员工具有强烈的归属
感，从住宿条件、食堂伙食、交通设施等等，都让员工觉得在公司工作就像在家里，这自然可
以促进员工对企业的认同，提升员工企业地位，建立员工对企业的归属感和职业的自豪感，促
进员工成长。
第三：建立全面的培训体系
一般企业的培训体系构建，包括了不同职位层级的课程体系，培训管理制度、培训师建立
与管理制度等等。课程体系，又是重重之重，包括了通用职能、职位专业技能、综合管理技能
等等，如在通用额课程中，应有对员工的职业心态、职业道德等进行培训，让员工具有基本的
职业道德精神和素养。同时，作为员工，不要总是考虑企业为你提供了什么，而要叩问一下自
己能够为企业提供什么。
实际上，培训体系必须切合企业的实际情况，而且要做到落地与实施。尤其在80后、90
后新生代员工成为职场主力状况下，员工高流动性和频繁地跳槽成为了每一个企业必须面对的
难题。面对这些难题，企业应对员工进行全方位的职业培训就成为了必然的，不必老想到成为
了“他人嫁衣服”。即使如此，连锁企业培训必须是企业长期、持续的重要的工作。对于连锁企
业而言，培训是体系复制的保证，没有全面的培训哪来一支标准化、正规化、职业化的员工队
伍？没有一支标准化、正规化、职业化的员工队伍，门店如何才能实现快速的复制？
第四：构建激励性的薪酬福利体系
基于行业和企业的薪酬福利体系，尤其是现代零售企业，80后、90后新生代的员工较
多，其学习能力强，思维活跃，自我意识强，更需要企业对他们的进步和努力认可和尊重，企
业要重视这些有能力的员工，包括加薪、外派学习培训机会和提升晋升机会。因此，企业必须
要考虑建立具有竞争力的薪酬，同时，企业还可以建立股权激励机制，给优秀、资深员工股权
给予长期的激励。
有了基本薪酬体系，还必须要有配套的福利补贴体系，在关注员工的同时，还需要关注员
工背后的家庭，以强有力地家庭支持来激励员工，增强企业的凝聚力，如基本的节假日问候
信、节庆日福利金、年终激励与家庭分享等等。因此，很多知名企业都在员工的薪酬方面包括
了孝敬父母的部分、特别等内容。
同时，为了留住老员工，可以嘉奖员工对企业的忠诚度，老员工还可以更多地享受探亲
假、旅游、节假日礼品等等福利，让员工看到企业对连续工龄和老员工的贡献，看到老员工在
企业备受重视。
当然，我们也不能忽视的是，留住员工应该从招聘选人的时候就开始，选人的前提是面试
官非常清晰企业文化的价值观；其次，对招聘的岗位有一套符合岗位任职资格的标准题库；第
三，面试官本身的识别能力和素质；第四，设计一套招聘管控流程，防止出现纰漏。通过这四
个环节，应该可以完成选人的关。
因此，如果一个发展中的连锁零售企业，构建了清晰的战略规划，人性化的企业文化，加
之配套的人力资源体系，尤其培训和薪酬体系，相信企业一定能够留住哪些容易跳槽和所谓“背
叛”的员工。
商学院官网5月份热门课程《HR如何成为业务伙伴：HRBP的关键方法和华为实践》》
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