浅谈肉类食品企业中的非正式组织
论企业中非正式组织的影响及其管理方式
论企业中非正式组织的影响及其管理方式摘要】当前，非正式组织逐渐受到人们的重视。
只有对非正式组织有更进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，使非正式组织与正式组织完美地结合，切实弥补正式组织的不足。
在企业中，非正式组织是客观存在的,非正式组织的存在会对企业各方面产生积极或消极的影响，管理者有必要针对非正式组织进行更加有效的管理。
【关键词】非正式组织；积极与消极影响；管理方式组织设计的目的是为了建立合理的组织结构，规范组织成员在活动中的关系。
设计的结果是形成所谓的正式组织。
这种组织有明确的目标，一切活动以成本和效率为标准，任务、结构、职能以及由此而确定的权责关系十分明确，对个人具有某种程度的强制性。
然而，无论组织设计的理论如何完善，设计人员如何努力，人们都无法将组织成员在活动中的所有联系纳入正式的组织结构系统。
一般在社会经济单位中，普遍存在着一种非正式组织。
一、企业中非正式组织的职能与消极影响由于非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织中是一种不可避免的现象，所以非正式组织也是工作环境里的重要组成部分。
对于非正式组织的存在，总是有它的合理之处。
（一）非正式组织特有的职能：（1）增强组织的有效性正式组织的政策、制度、计划等无法解决组织中存在的所有问题，组织中的情况也经常发生变化，具有动态性。
而非正式组织是相对灵活的，组织中的一些问题可以通过非正式组织中的人际关系得以解决，成员的某些需求也可以在非正式组织中得到满足。
非正式组织是正式组织的一种必要的有益补充。
（2）促进员工间的沟通交流非正式组织是自发形成的一种很好的沟通渠道。
而且，非正式组织往往比正式组织更能使员工产生一种归属感和安全感，因为人们在非正式组织中不仅交流与工作有关的内容，还进行更多的生活方面或情感上的交流。
因此可以创造一种更加和谐、融洽的人际关系。
（3）员工释放工作压力的场所人们在工作中和生活中会经历各种各样的挫折和压力，产生紧张、焦虑的情绪，这些压力如果得不到释放很容易带来心理问题。
企业管理中的_非正式组织_及相关对策
“非 正 式 组 织 ”这 一 概 念 是 行 为 科 学 的 创 始 人 之 一 梅 奥 在 著 名 的“霍 桑 试 验 ”之 后 正 式 提 出 来 的 。 相 对 于 成 员 间 相 互 关 系明确， 职责范围清楚及有着既定企业目标的正式组织而言， “非正式组织”没有固定的编制， 其成员间的相互关系、权利义 务和职责范围均取决于成员自发和自愿形成的一种约定俗成 的 共 同 行 为 规 范 。上 述 现 象 在 企 业 中 是 普 遍 存 在 的 。如 果 按 照 西 方 管 理 学 家 巴 纳 德 的“简 单 ”定 义 ， 企 业 中 任 何 没 有 共 同 目 标 而 进 行 联 合 的 个 人 活 动 都 可 被 称 为“非 正 式 组 织 ”， 但 本 文 内容只探讨已具备一定成员数量且有一定影响力的 “非正式 组 织 ”。
备 、新 材 料 ， 积 极 实 践 新 技 术 、新 方 法 ， 实 现 生 产 设 备 运 行 的
（ 收稿日期： ２００６－ ０１－ ０５）
自动化控制及数据资料的信息化管理， 提高企业的整体技术
装备和操作水平， 这样既有利于降低生产成本， 又大大提高
了工作效率。
（ ４） 以人为本， 建立供水特色的企业文化。供水行业窗口
种势力， 阻碍企业的正常发展。任何事情， 小到语言不和， 大到 来 说 ， 只 有 两 个 方 面 ： 一 是 需 要 不 产 生 动 机 ， 或 是 以 其 他 的 需
分配方法处理不当， 都有可能演化成对企业的不满甚至对立 要来产生有利的动机； 二是使动机不转化成行为， 或使之产生
情绪。当然， 从根本上来说，“非正式组织”对企业的影响力都 “有利的”行为。因此， 对企业中的“非正式组织”及成员进行引
浅析企业非正式组织的影响及其应对策略
浅析企业非正式组织的影响及其应对策略【摘要】非正式组织是伴随着组织设计的运行产生的。
任何组织，不论规模多大，都可能有非正式组织存在。
企业管理者无法消除它，则如何利用其积极因素并因势利导转化其消极因素,就成了企业管理者不得不正视的问题。
【关键词】非正式组织正式组织影响策略一、非正式组织的产生及其特征正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。
其形式避免了任性专断和感情用事, 其基本精神与价值就是理性。
然而即使组织在运行过程中取得了巨大的成绩, 由于其自身存在的缺陷,现代社会环境的发展变化以及人们对心理、感情满足的追求,也面临着许多危机。
正式组织的缺陷主要表现为:第一,组织的僵化臃肿。
第二,人是理性主义的工具。
第三,目的和手段的倒置使形式合理性步入误区。
非正式组织是伴随着正式组织的运转衍生形成的。
因正式组织的钢性结构和非人性化的组织形式无法满足组织成员特定的心理或感情需要，组织中的某些成员，在工作性质相近、社会地位相当，对一些具体问题的认识基本一致、观点基本相同，或者性格、业余爱好和感情比较相投的情况下，自发组成了一些小团体，即为正式组织中的非正式组织。
二、非正式组织与正式组织的区别及其特点非正式组织具有自发性，是人群任意结合的结果；没有明确的组织目标，没有明确的成文制度和规则；结构不稳定，成员总是变动；群体及其成员之间均没有稳定的隶属关系。
（1）因人们彼此的情感较密切、相互依赖，相互信任，有较强内生凝聚力，往往超过正式组织。
（2）由于是自愿结合，其成员对问题的看法基本一致，因而感情融洽，行动一致，归属感强，在满足成员心理和情感的需要上，比正式组织更具优越性。
（3）非正式组织成员之间感情密切、交往频繁、知无不言，口碑传递使信息传递更迅速。
（4）形式灵活，稳定性弱，但覆盖面广，几乎所有正式组织成员都会介入某非正式组织中。
（5）一般有自然形成、影响极大的核心人物，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力更强。
企业中的非正式组织及其利用
管理研究进入知识经济时代以来，人们的思维方式发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。
在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到企业管理决策的成败。
因此，了解并正确引导和管理非正式组织，对企业管理工作的效果而言意义重大。
一、非正式组织的涵义1．非正式组织概念的提出“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。
经过历时8年（1924—1932年）的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。
非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。
社会系统学派的创始人切斯特·巴纳德认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
2．非正式组织产生的原因正式组织是指为了有效实现组织目标,经过人为筹划和设计,并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。
在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求（属于物质范畴）、权力与地位需求等方面有较强的优势。
但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足；而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。
正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、爱好、性格等方面相同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。
因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。
浅谈对非正式组织的管理
浅谈对非正式组织的管理论文关键词：非正式组织；组织文化；管理策略论文摘要：随着经济的发展、社会的进步，非正式组织逐渐受到人们的重视。
只有对非正式组织有了进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，是非正式组织与正式组织完美的结合，切实弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。
文章分析非正式组织的概念、差异、产生原因和它的积极、消极作用，并就对非正式组织的管理提出建议。
心理学家梅奥在进行了“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。
梅奥认为，在生产中除了有正式的班组外，还有非正式的小团体。
这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。
美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合，不带特定目的，偶发的组织。
”非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。
有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。
一．非正式组织的概述（1）非正式组织与正式组织的差异正式组织是由管理者通过正式的筹划而建立起来的，有明确的目标、任务、结构、职能以及由此形成的成员间的责权关系，并借助组织结构图和职务说明书等文件予以明确规定的。
因此对成员行为具有相当程度的约束力。
而非正式组织的特点与正式组织的特点正好是相对而言的。
非正式组织与正式组织的差异基本上可以概括。
（2）非正式组织产生的原因非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。
正式组织中的某些成员，由于某种原因在平时相处中会形成一些共同接受并遵循的行为规范，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐变成趋向固定的非正式组织。
一般来说，形成非正式组织的原因可以归纳为人的社会性、追求共性、自我表现的要求、为了在正式组织中得到更大的发展和逃避单调、乏味的组织生活等几种。
企业中非正式组织的管理
非正式组织，也称为组织中的小团体，是组织成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。
对非正式组织的广泛兴趣源于二十世纪三十年代对西屋电气(Wes ternElect ric)研究的结果，这一结果认为：非正式组织是工作环境里的重要组成部分，会对组织运行的各个层面产生影响。
因此了解和引导非正式组织是每一位管理者所必须面对的问题。
1、非正式组织的特点研究表明：非正式组织是个人、社会关系的网络，并非由正式组织建立和要求，而是在人际交往中自发而生。
这种组织的产生，是基于人们之间彼此“合得来”，大家觉得言语、服装、行动等，都非常随便而没有不自然的拘束，于是乐在其中。
当然非正式组织的存在，可能尚有其它因素，例如：年龄、地位、能力、工作地点、志趣、嗜好以及利害相关等。
管理学家发现其中有一个定则：即人们有互相结合的需要，倘若不能从正式组织或领导措施上获得需要的满足，则非正式的结合就会增多。
非正式组织关注的是人及其关系，而正式组织强调以权力、责任体现的正式地位。
因此非正式的权力，属于个人，而正式权威则依附于职位。
非正式权力带有个人色彩，而正式的权力则有官方色彩。
非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
非正式组织有其自身鲜明的特点，主要表现在：（1）很强的凝聚力在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较密切，互相依赖，互相信任，有时甚至出现不讲原则的现象。
浅析非正式组织及管理对策
等同于赞成帮派主义。组织内部要树 正气、营造团结和谐的人际关系，就 必须反对帮派主义。领导用人要有五 湖四海、海纳百川的气魄，且不可有 “以黑吃黑”的侥幸心态，要从自身做 起，以身作则，不可培植亲信、姻亲等 裙带关系，靠自己的一身正气和人格 魅力取信于民。对于“笼络亲信型”非 正式组织，从表面上看，暂时也许能 较好完成任务、实现组织管理，但是 对于单位的长期发展非常不利，制造 了不好的人际关系和工作氛围，会使 员工缺少创新精神，工作效率低下， 导致优秀人才逐渐流失，不会再有好 的建议和意见。
2010 年第 2 期 江苏水利
人
力
浅析非正式组织及管理对策
资 源
李民
据笔者查证，人们对非正式组织 引起兴趣并进行研究起源于上世纪 30 年代对美国西方电气公司的霍桑 试验。试验的最初目的是根据科学管 理原理，探讨工作条件与环境等外在 因素对劳动生产率的影响。其研究结 果是：影响生产效率的根本因素不是 工作条件与环境，而是员工自身；在 组织的框架之外有一个难以描述的 具有极强凝聚力的团体（即非正式组 织）；非正式组织是正式组织中不可 忽视的组成部分，会对组织的运行产 生重要的影响。因此，了解和认识非 正式组织是每一个管理者特别是人 力资源从业者必须要面对的问题。行为规范，去塑造年轻职工 队伍良好的精神状态等等。政治思想 工作者要用心去感受年轻职工的喜 好，寻找合适的思想教育载体，使年 轻职工在不经意中接受潜移默化的 思想渗透。
3. 培养与激励相结合，积极为年 轻职工发挥才能创造条件。一是完善 青年人才培养机制。把年轻职工的培 养教育作为系统工程，结合水利行业 的工作性质，组织年轻职工参加业务 培训、邀请专业人士或单位业务骨干 开展操作技能培训，提高年轻职工的 动手能力和岗位技能；开展岗位能 手、岗位练兵等形式多样的劳动竞赛 活动，为年轻职工提供学习和实践的 平台。二是建立青年人才激励机制。 全面实行青年职工进修学费报销制 度，对参加各种比赛获奖或取得科技 创新成果的年轻职工给予物质奖励。 三是树立典型。培养、发掘各个岗位
企业中非正式组织的管理
企业中非正式组织的管理 The pony was revised in January 2021企业中非正式组织的管理所谓“非正式组织”，也称为“组织中的小团体”，是组织成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。
对非正式组织的广泛兴趣源于二十世纪三十年代对西屋电气(Western Electric)研究的结果，这一结果认为：非正式组织是工作环境里的重要组成部分，会对组织运行的各个层面产生影响。
因此了解和引导非正式组织是每一位管理者所必须面对的问题。
1、非正式组织的特点研究表明：非正式组织是个人、社会关系的网络，并非由正式组织建立和要求，而是在人际交往中自发而生。
这种组织的产生，是基于人们之间彼此“合得来”，大家觉得言语、服装、行动等，都非常随便而没有不自然的拘束，于是乐在其中。
当然非正式组织的存在，可能尚有其它因素，例如：年龄、地位、能力、工作地点、志趣、嗜好以及利害相关等。
管理学家发现其中有一个定则：即人们有互相结合的需要，倘若不能从正式组织或领导措施上获得需要的满足，则非正式的结合就会增多。
非正式组织关注的是人及其关系，而正式组织强调以权力、责任体现的正式地位。
因此非正式的权力，属于个人，而正式权威则依附于职位。
非正式权力带有个人色彩，而正式的权力则有官方色彩。
非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
非正式组织有其自身鲜明的特点，主要表现在：（1）很强的凝聚力在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较密切，互相依赖，互相信任，有时甚至出现不讲原则的现象。
非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。
（2）心理的协调性由于有自愿的结合基础，非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的，因而情绪共振，感情融洽，行为协调，行动一致，归属感强。
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年 ， 这个 过程 中涌 现 了许 多伟 大 的 科 学 家 ， 提 出 在 也 了不少 正确 的理 论 ， 但是 ， 些研 究 的样 本 大多 带 有 这 自己的行业 特 点 ， 见 有 以 肉类 食 品 企 业 为 样 本 进 鲜
行 研究 的 ， 就 留 出 了很 大 的空 白领 域 。本 文 以江 这 西 国鸿 集 团有 限公 司 为样 本 ， 性 的 对 肉类 食 品企 定 业员 工 中非 正式 组织 进行 初 步 的研 究 。
ｍｅｈ ｄ ｒ ｕ ｏ ｗａ ｄ． ｔｏ ｓ ｗｅ ｅ ｐ ｔｆ ｒ ｒ Ｋｅ ｒ ｍｅ ｔｐｒ ｄ ｃｓ ｃ ｍｐ ｎｅ ｙ ｗｏ ｄｓ ａ ｏ ｕ ｔ ｏ ａ ｉｓ；ｅ ｌｙ ｅ；ｉ ｆ ｒ ｌｏ ｇ ｎ ｚ ｔ ｎ ｍｐ ｏ ｅ ｎ ｏ ｍａ ｒ ａ ｉａｉ ｏ
人 们 对非 正式 组织 的研 究 已经 进 行 了大 约八 十
几个 或更 多 。正式 组织 中的任 何 一个 人 都 有 可能 参
加 “ 正式 组 织 ” 正式 组 织 也 不 可 能 离 开 “ 正 式 非 ， 非 组织 ” 单独 存 在 。 非正 式组 织是 两个 或两 个 以上个 人 的无 意识 地
１ 非 正 式 组 织 概 述
非 正式组 织 是 管 理 学 研 究 的 对 象 之 一 ， 方 在 西
ｗｅｅｑ ａｉ ｔ ｅ ａ ａｙｉ ｔ ｈ ｉｎ ｘ Ｈｏ ｇ Ｇｒｕ ． Ｌｄ ａ ａ ｌ ，ａ ｄ ｐ ａ ｔ ａ ｌ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｒ ｕ ｌ ａｉ ｎ ｌｓｓｗｉ ｔｅＪａ ｇ ｉ ｎ ｏ ｐ Ｃｏ ｔ ． ｓｓｍｐｅ ｎ ｒ ｃｉ ｂｅ ｍａ ａ ｅ ｎ ｔ ｖ ｈ ｃ
都是 由正式 组 织 和 非 正 式 组 织 两 部 分 组 成 ， 者 互 两 为 条件 、 相互 依存 ， 同一 组织 的两 个侧 面 Ｊ 是 。人 的 本质 是 自然 属 性 和 社 会 属 性 的统 一 ， 即人 一 定 是 社
会人 ， 这样 人 就一 定会 被编 人 组织 中 ， 个 组 织 可大 这 可小 ， 当然 亦 可 以是正 式组 织 或 非正 式 组 织 ， 以是 可
织 不 可分 割 。
这方 面 的研究 始 于 ２ ０世 纪 ３ ０年代 ， 已经 形 成许 多
研 究 成 果 ¨ 。１ ２ Ｊ ９ ４年 ～１３ ９ ２年 在 美 国霍 桑 工 厂 进
行 了一 系 列 试 验 ， 与 实 验 的 美 国 行 为 学 家 梅 奥 参 １３ 在《 ９ ３年 工业 文 明 的 社 会 问题 》 书 中指 出 在 正 一 式组 织 中存 在非 正式 群体 Ｊ 。罗特 里 斯 伯格 就 在 其
ｍｅ ｔｐ ｏ ｕ ｔ ｏ ａ ｉｓ ｗｅ ｅ ａ ｌ ｚ ｄ ｓｍｐ ｙ ｉ ｔｅ ａｔｃ ｅ Ｅｘ ｓｉ ｇ ｐ ｏ ｌｍｓ ｎ ａｅ ｏ ｉｓ ｏ ａ ｓ ａ ｒ ｄ ｃ ｓｃ ｍｐ ｎ ｅ ｒ ｎａｙ ｅ ｉ ｌ ｎ ｈ ｒｉｌ ． ｉｔｎ ｒ ｂ ｅ ａ ｄ ｃ ｔ ｇ ｒｅ ｆ ｃ ｕ ｅ
Ａｂ ｔ ａ ｔ Ｃ ａ ａ ｔｒｓ ｃ ｎ ｏ ｍｉ ｇ ｆ ｃｏ ｓ ｏ ｈ ｎ ｏ ｍａ ｒ ａ ｉａｉ ｎ ａ ｎ ｈ ｍｐ ｏ ｅ ｓ ｏ ｓｒ ｃ ｈ ｒ ｃ ｅ ｉ ｉ ｓ ａ ｄ ｆｒ ｎ ａ ｔ ｒ ｆ ｔ ｅ ｉｆ ｒ ｌ ｏ ｇ ｎ ｚ ｔ ｍｏ ｇ ｔ ｅ ｅ ｌ ｙ ｅ ｆ ｔ ｏ
为样本 ， 员工 中非正式组织 的成 因类别、 对 存在 问题进行 了定性 的分析 ， 并提 出了一些可行的管理方法 。 关键词 肉类食 品企 业
Ｄｉｃ ｓ ｉ ｎ ｏｎ ｉ ｆ ｒ ａ ｒ ａ ｚ ｔｏ ｓ ａ ｏ ａ ｏｄ ｔ ｏ ｐａ ｉ ｓ ｓ ｕ ｓｏ ｎ ｏ ｍ ｌｏ ｇ ｎｉａ ｉ ｎ ｍ ｎｇ ｍｅ ｔｐｒ ｕｃ ｓ ｃ ｍ ｎｅ
２ 南 昌市 人 才 交流 中 心 江 西 南 昌 ３ ０ ０ ３０８
３ 江西省农科 院食 品加 工研 究开发 中心 江西 南昌 ３ ０ ０ ３２０
摘 要 对 肉类食 品企业 员工 中非正式组织 的特征 、 形成 因素进行 了简单 的分析 ， 以江西 国鸿集 团有限公 司 并 员工 非正式组织
２１ 年第７ ０１ 期
总第 ３３期 ６
由 业 凌工
ＭＥ Ｉ ＡＴ ＮＤＵＳ ＲＹ 中的 非正 式 组 织
王 森 王 雪 梅 幸 胜 平 周 永 昌 ，
１ 江西 国鸿集 团有 限公 司 江西 南昌 ３ ０ ２ ３２４
体 系 化 、 型化 了 的多 种 心理 因素 的 系统 Ｊ 类 。是 由 于人们 互 相联 系而 自发形 成 的 个人 和 社 会关 系 的 网 络 ， 没有 定 员 编 制 、 有 条 文 规 定 、 有 固定 的 形 它 没 没 式 Ｊ ８。是 指 未经 组 织 规 定 的 ， 织 成 员 在 共 同的 工 组 作 过程 中 ， 在心 理 、 动机 、 点 、 仰 、 观 信 爱好 、 感 一致 情 的基础 上 自然形 成 的一 种无 形 联 合体 Ｊ 。其一 定 融 在正式 组织 中 ， 被 包 含 、 相 交 叉 ， 均 与 正 式 组 或 或 但
《 走向统一的管理理论》 中指 出， 非正式组织应该被 看做 是 “ 一些惯 例 、 价值 观 、 准则 、 念 和 非 官方 的规 信
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从组 织管 理 学 的角 度 讲 ， 正 式 组 织 是 在 满 足 非
２ 肉类食品企业 中的非正式组织
本 文 以江西 国鸿 集 团有 限公 司 为 研 究 样 本 ， 现 将样 本基 本 情 况 介 绍 如 下 ： 江西 国鸿 集 团有 限公 司 创 建于 １８ ９９年 ， 于 江 西省 南 昌 市 蒋 巷 镇 ， 司现 位 公