OKR工作法实施方案
推进OKR实施方案
推进OKR实施方案一、背景分析OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，帮助组织和团队更好地实现战略目标。
在当今竞争激烈的商业环境中，OKR的实施已经成为许多企业提升绩效和推动发展的重要手段。
因此，推进OKR实施方案显得尤为重要。
二、目标设定1.明确目标：首先，需要明确推进OKR实施的最终目标，例如提升企业绩效、加强团队协作、提高员工满意度等。
2.设定关键结果：针对每个目标，设定具体的关键结果，以量化的方式来衡量目标的达成情况，确保目标的可衡量性和可实现性。
三、实施步骤1.制定计划：制定推进OKR实施的详细计划，包括时间节点、责任人、资源投入等，确保实施过程有条不紊地进行。
2.培训和沟通：为了确保OKR的顺利实施，需要对相关人员进行培训，使他们充分了解OKR的概念和方法，并且加强沟通，让所有人都清楚目标和关键结果。
3.落实执行：将OKR纳入日常工作中，确保每个人都清楚自己的目标和关键结果，并且不断跟踪和评估进展情况，及时调整和优化。
四、关键要素1.领导支持：OKR的实施需要得到领导的全力支持，他们需要向下传达OKR的重要性，并且示范出色的OKR设定和执行能力。
2.团队合作：OKR需要团队共同努力，需要建立一种团队合作的氛围，让每个人都明白自己的目标与团队的整体目标之间的关联。
3.持续改进：OKR的实施是一个不断改进的过程，需要不断总结经验，发现问题，并及时调整，不断优化OKR的设定和执行。
五、风险应对1.目标设定不清晰：如果目标设定不清晰，会导致OKR的实施效果不佳，因此需要在设定目标时充分沟通，确保每个人都理解目标的重要性和达成方式。
2.执行不力：OKR的实施需要全员参与，如果有人执行不力，会影响整体效果，因此需要及时发现问题，进行个别辅导和激励。
3.评估不及时：OKR的实施需要及时评估，如果评估不及时，会导致问题无法及时发现和解决，因此需要建立定期的评估机制。
OKR工作法介绍
OKR工作法介绍OKR(目标与关键结果)工作法是一种高效的目标管理方法，用于帮助组织设定和实现目标。
它的实质是将目标分解成关键结果，并通过衡量关键结果的达成情况来监控目标的实现进程。
OKR工作法的核心理念是设定具有挑战性、可衡量和关键性的目标，并通过透明、协作和持续的评估来激发团队的动力和创造力。
下面将详细介绍OKR工作法的原理和实践方法。
###1.设定目标在OKR工作法中，目标不仅仅是一个表面的承诺，而是具有挑战性和激励性的目标，带有一定的冒险性和探索性。
目标应该是具体、明确和可度量的，以便能够清晰地追踪进展和评估成果。
同时，目标应该是有意义的，能够对组织的长期发展和战略目标产生积极的影响。
###2.确定关键结果关键结果是实现目标的具体行动步骤和成果指标，它们被用来衡量目标的实现情况。
关键结果应该是具体、可衡量的，明确描述了实现目标所需的具体任务和目标。
关键结果通常是可衡量的，可以通过数字、百分比或其他指标来具体衡量其达成情况。
###3.设置时间范围每个OKR都应该设定一个明确的时间范围，用来规定OKR的实施周期和评估周期。
时间范围通常以季度为单位，以确保OKR的及时反馈和调整，使得团队能够及时应对变化并调整目标和行动计划。
###4.制定计划和行动一旦设定了目标和关键结果，团队就可以开始制定行动计划，明确责任人和时间表，并保持透明和协作。
团队成员需要互相协作，确保每个人明确自己的责任和任务，并能够及时解决问题和调整计划。
###5.跟踪和评估###6.反馈和学习总的来说，OKR工作法是一种高效的目标管理方法，帮助组织设定和实现具有挑战性和激励性的目标，通过透明、协作和持续的评估来促进团队的动力和创造力。
通过OKR工作法，团队能够更好地协作、执行和创新，提升团队的绩效和成就。
okr运营实施方案
okr运营实施方案OKR运营实施方案。
一、背景介绍。
随着企业竞争日益激烈，如何有效地管理和实施战略目标成为了企业管理者们亟待解决的问题。
OKR（Objectives and Key Results）作为一种目标管理方法，已经被越来越多的企业所采用。
OKR通过设定明确的目标，并通过关键结果来衡量目标的完成情况，从而帮助企业实现战略目标，提高绩效和团队协作能力。
二、OKR运营实施方案。
1. 制定明确的目标。
首先，企业需要制定明确、具体、可衡量的目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，能够激励员工，同时也要具备挑战性，能够激发员工的潜力和创造力。
2. 设定关键结果。
在制定目标的同时，企业还需要设定关键结果来衡量目标的完成情况。
关键结果应该是可衡量的，能够清晰地反映出目标的完成程度。
同时，关键结果也需要具备可达性，既不能过于简单，也不能过于困难。
3. 全员参与。
OKR的实施需要全员参与，从高层管理者到普通员工，每个人都需要参与到OKR的制定和执行中。
只有全员参与，才能够形成合力，推动企业向着既定的目标迈进。
4. 建立OKR周期。
企业需要建立OKR的执行周期，一般来说，OKR的执行周期为季度。
在每个季度结束时，需要对上一个季度的OKR进行总结和评估，同时制定下一个季度的OKR，保持OKR的持续执行和优化。
5. 激励机制。
为了激励员工积极参与OKR的执行，企业需要建立相应的激励机制。
这些激励可以是物质性的，也可以是精神上的认可，能够让员工感受到自己的付出得到了应有的回报。
6. 定期评估。
OKR的实施需要定期进行评估，通过评估可以及时发现问题和不足之处，并进行相应的调整和改进。
评估的结果也可以为下一个周期的OKR制定提供参考。
7. 沟通和协作。
OKR的实施需要通过有效的沟通和协作来推动。
企业需要建立起良好的沟通机制，让员工之间能够相互协作，共同推动OKR的实施和执行。
三、总结。
OKR作为一种目标管理方法，能够帮助企业实现战略目标，提高绩效和团队协作能力。
okr运营实施方案
okr运营实施方案一、前言OKR（Objectives and Key Results）是目标与关键结果的缩写，是一套管理实践，旨在明确组织的使命和愿景，并将其转化为可衡量的目标以及实现这些目标的关键结果。
OKR方法的核心理念是设定明确的目标并建立可衡量的关键结果，以便持续促进个人和团队的成长和发展。
OKR 是一种高度透明和自我管理的管理方式，它注重对员工赋能，鼓励团队创新，并能够将整个企业的运营目标更加具体地传达给每一个员工，使得每个人都能将自己的工作与企业目标直接联系起来，从而达到更好的工作效率。
本文将对 OKR 的运营实施方案进行详细的介绍和分析，旨在帮助公司更好地运用 OKR 管理方法，并取得更好的运营效果。
二、 OKR 运营实施的基本原则1. 透明度与沟通：OKR 实施的基本原则之一是透明度，领导层和员工都需要了解公司的目标和关键结果。
透明度有助于建立信任和凝聚团队的合力，另外，有效的沟通也是 OKR实施的关键，领导层需要明确传达公司的战略目标，员工也需要清晰了解自己的目标和如何去实现。
2. 可衡量的目标：设定可衡量的目标是 OKR 的核心。
目标需要具有明确性和可度量性，以确保员工们清晰地知道他们需要达成什么。
3. 结果导向：OKR 管理方法的核心是结果导向，强调实际的行动和成果的交付。
而不是过多地强调行动计划。
4. 连接和协作：OKR 有效的实施需要各个部门之间的密切协作与连接，更好地实现整个企业的协同发展。
5. 快速迭代：OKR 是一种动态管理方法，要求对目标和关键结果进行快速迭代和调整，以确保其与市场变化保持一致。
三、 OKR 实施的步骤1. 设定公司目标OKR 的实施需要从公司层面开始，首先由领导层制定公司整体的目标，明确公司的使命、愿景和核心价值观，然后将这些目标转化为可衡量的目标，确定公司需要达成的关键结果。
公司的目标需要能够激发员工的积极性，引导他们的工作方向，同时也需要具有一定的挑战性，可以激励员工不断提高自己的工作水平。
okr如何设置实施方案
okr如何设置实施方案OKR如何设置实施方案。
OKR(Objectives and Key Results)是一种目标管理方法，它可以帮助组织和团队更好地制定和实施目标。
在实施OKR的过程中，如何设置实施方案是非常关键的一步。
本文将介绍OKR如何设置实施方案，以及一些实用的建议和技巧。
首先，确定明确的目标是OKR设置实施方案的第一步。
目标应该是具体、可衡量的，同时也要具有挑战性和激励性。
在确定目标的过程中，可以采用“SMART”原则，即目标要具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
其次，制定关键结果是OKR设置实施方案的第二步。
关键结果是用来衡量目标实现情况的具体指标，它应该是可衡量的、具体的，并与目标直接相关。
在制定关键结果时，可以采用“3-5”原则，即每个目标最好不要超过3-5个关键结果，以确保关键结果的聚焦性和可执行性。
接下来，建立OKR的协作机制是OKR设置实施方案的第三步。
在建立OKR的协作机制时，需要明确每个人的OKR，并确保各个OKR之间的协同性和一致性。
同时，也需要建立OKR的跟踪和反馈机制，以确保OKR的执行情况能够及时被发现和纠正。
最后，持续优化和改进是OKR设置实施方案的最后一步。
在实施OKR的过程中，需要不断地对OKR进行评估和调整，以确保OKR的有效性和适应性。
同时，也需要不断地对OKR的实施过程进行总结和反思，以发现问题并及时加以改进。
总之，OKR如何设置实施方案是一个复杂而又关键的过程。
通过明确目标、制定关键结果、建立协作机制和持续优化改进，可以帮助组织和团队更好地实施OKR，并取得更好的成果。
希望本文介绍的内容能够对您有所帮助，谢谢！以上就是本文对OKR如何设置实施方案的介绍，希望对您有所帮助。
OKR(Objectives and Key Results)是一种目标管理方法，它可以帮助组织和团队更好地制定和实施目标。
目标与关键成果法(OKR)简介、实施步骤、OKR表及案例应用
目标与关键成果法（OKR）简介、实施步骤、OKR表及案例应用一、关于OKR的介绍OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果，KRs是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
二、OKR实施介绍1、实施标准步骤1）第一步：设定目标O。
目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。
2）第二步：明确每个目标的KRs。
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？也就是所有的目标都是通过行动来实现的，那么这个行动是什么？简单的说，为了达到这个目标O，你打算怎么干？3）第三步：定期回顾。
每个季度做回顾和考评。
2、对OKR设定的基本要求1）O值设定须是具体的，可量化，具有一定挑战性的；2）O的数量：每季度设定4-5个；3）每个O的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础，可衡量，且不是常规的（要求创新）；4）OKR一旦制定，将进行公开，以保证透明度和公平性；5）每季度进行一次考评。
3、实施方式【为方便各位更好理解，以目前月销售额不超过8万元的蛋糕店为例，演示OKR具体制定及考评过程。
（虚拟数字）】1）计划表每季度初，由蛋糕店老板发起，逐级向下制定OKR项目，并对每项O涉及到的KRs进行权重，按照下表进行汇总，作为本季度OKR考评基础。
【蛋糕店老板本季度OKR表】：注：每个O的分值是独立的，不进行总分合计。
【根据老板的OKR计划表，下属销售经理和产品经理则可列计划表如下】：A、销售经理注：每个O的分值是独立的，不进行总分合计。
okr有效实施方案
okr有效实施方案OKR有效实施方案。
OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果法，它可以帮助组织和团队实现明确的目标，并衡量目标的完成情况。
在实施OKR的过程中，有一些有效的方案可以帮助组织和团队更好地利用OKR，提高工作效率和业绩。
下面将介绍一些OKR有效实施的方案。
首先，明确目标。
在设定OKR时，一定要确保目标明确、具体、可衡量。
目标应该能够激发团队成员的积极性和创造力，同时要与组织的战略目标相契合。
明确的目标可以帮助团队更好地理解工作的重点和方向，从而更好地实施OKR。
其次，制定关键结果。
关键结果是实现目标的具体指标和结果，它可以量化目标的完成情况。
在制定关键结果时，要确保它们具有挑战性、可衡量性和可实现性。
关键结果不仅可以帮助团队更好地衡量目标的完成情况，还可以激励团队成员不断努力，实现更高的绩效。
第三，建立透明的OKR体系。
在实施OKR时，要建立起透明、开放的OKR体系，让所有团队成员都能够清晰地了解组织的OKR，并将个人的OKR与组织的OKR进行对齐。
透明的OKR体系可以增强团队的协作性和执行力，让团队成员更好地理解自己的工作与整个组织的目标之间的关系。
第四，持续跟踪和反馈。
在实施OKR的过程中，要建立起持续的跟踪和反馈机制，及时了解OKR的执行情况，并对执行过程中的问题进行及时调整和解决。
持续的跟踪和反馈可以帮助团队更好地把握工作的进度和质量，及时发现问题并加以解决，确保OKR的顺利实施。
最后，不断优化和改进。
OKR的实施是一个持续不断的过程，团队在实施OKR的过程中，一定会遇到各种问题和挑战。
因此，要不断优化和改进OKR的实施方案，根据实际情况进行调整和改进，使OKR更好地适应组织的发展和变化。
综上所述，OKR的有效实施需要明确目标、制定关键结果、建立透明的OKR 体系、持续跟踪和反馈，以及不断优化和改进。
通过这些方案的实施，组织和团队可以更好地利用OKR，提高工作效率和业绩，实现更好的发展和成长。
OKR管理实施方案
OKR管理实施方案一、背景分析。
随着市场竞争日益激烈，企业需要更加高效地管理和执行战略目标，以保持竞争优势。
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果管理方法应运而生。
OKR管理方法源自英特尔公司，后被谷歌等知名企业广泛采用，成为一种有效的管理实施方案。
二、OKR管理实施方案。
1. 制定明确的目标。
在实施OKR管理时，首先需要确立明确的目标。
这些目标应当是具体的、可衡量的，并能够激发员工的工作热情。
公司领导需要与团队成员充分沟通，确保每个人都清楚理解公司的战略目标，并将其转化为个人或团队的OKR。
2. 设定关键成果。
关键成果是实现目标的具体表现，是目标达成的量化指标。
关键成果应当具有挑战性，能够激发员工的工作动力。
同时，关键成果也需要符合SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）。
3. 持续跟踪和反馈。
OKR管理的关键在于持续跟踪和反馈。
团队领导需要与团队成员定期进行OKR进展情况的沟通，及时发现问题并进行调整。
同时，也要及时给予员工反馈，帮助他们更好地理解目标，激发工作动力。
4. 奖惩机制。
为了更好地推动OKR管理的实施，企业可以建立相应的奖惩机制。
对于达成OKR的员工，可以给予相应的奖励，激发员工的工作积极性；对于未能达成OKR的员工，也要进行相应的奖惩，以推动员工的工作效率和质量。
5. 持续优化和改进。
OKR管理是一个持续优化和改进的过程。
企业需要不断总结经验，发现问题，并及时进行调整和改进。
只有不断地完善OKR管理实施方案，才能更好地推动企业的发展和进步。
三、结语。
OKR管理实施方案是一种有效的管理方法，可以帮助企业更好地管理和执行战略目标。
通过明确的目标、设定关键成果、持续跟踪和反馈、建立奖惩机制以及持续优化和改进，企业可以更加高效地推动战略目标的实现，保持竞争优势，实现可持续发展。
希望通过本文对OKR管理实施方案的介绍，能够帮助企业更好地应用OKR管理方法，实现长期发展目标。
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OKR工作法实施方案一、OKR概念OKR是由安迪·格鲁夫构建的基本框架，它是根据管理大师彼得·德鲁克管理英特尔公司时用的目标体系发展来的。
之后，约翰·杜尔（前英特尔公司的高层）开始在他投资的创业公司中推广并使用OKR。
简而言之，OKR起源于英特尔公司，后来谷歌、领英等公司使用后，都实现了持续高速的增长。
在这里，O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results）。
目标就是你想做什么事情（比如，上线一款电商平台），关键结果就是如何确认你做到了这件事（比如，一天1万浏览量或一天5万元订单）。
按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。
二、制定OKR原则1、OKR要能支撑战略。
这是极其重要的，OKR是为战略服务的，要时时记得OKR的目的是什么。
要做到支撑战略，就需要我们确定出正确的OKR。
2、OKR的典型特征是在精不在多。
因为OKR是用来明确工作重心的，公司在一个时间段只能有一个目标。
这是少而精的原则，是基于聚焦的考虑。
往往决定一件事成败的因素就那么几个，我们要找出这几个关键指标，然后集中优势资源完成关键指标。
3、把握OKR目标难度。
有点让人不舒服的高标准、高要求、可量化、可评价到底做没做出来这个关键结果。
从完成目标的把握性来看，能完成目标的把握大概在5成以上，6-7成为最佳，当然前提是执行是没问题的。
如果能完成目标的把握性小于5成，很可能目标定的太难了，这样容易让人受挫。
如果完成目标的把握性有10成的话，目标就定的太简单了，起不到目标的拉动作用。
最佳的OKR应该是既有挑战性，还要切合实际。
4、OKR一定要可以衡量。
完备的OKR不仅要制定大的“目标”，也要确立易于衡量的“关键成果”。
不可衡量的目标，不能叫目标，最多叫方向。
像“提高团队士气”这种就是不合格的。
像“使产品从访客到留存的转化比率提高到*%”这种，到季度结束，完成与否，完成程度是非常明确清晰的。
实际的实施过程中，是允许目标适度模糊的，但关键结果必须可量化。
5、OKR一定要有截止时间。
不设截止时间的目标，也不是目标，起码是不完整的目标，在执行时往往会造成一拖再拖，变的拖拉不堪。
6、要有60%以上的目标是自下而上提出的。
一件自己认为重要并提出要做的事，和上级分配的任务，做起来的动力是不一样的。
给予员工一些自主（要做什么，什么时候做，什么方式做），总是能很好的激发自我驱动力。
7、目标必须100%的都是协商并同意。
如果做不到自主的提出，而战略又需要更高的目标，领导就可以跟负责的员工协商定出目标，但一定不能是命令，否则很容易毁掉员工的自我驱动力。
三、达成目标的5个关键因素因素1：要给目标设置优先级有句老话说：“如果所有事情都同等重要，就意味着它们也同等不重要。
”我们常常会有很多目标，这些目标看起来都很重要，都有必要去实现。
但如果要求你必须把这些目标定个等级，你可能会把它们按照重要性排序。
一旦你把它们排好序，然后一次选择做一件事，那么目标完成的概率将大得多。
公司目标管理也会有类似情况。
公司拥有很多员工，所以很容易认为可以同时推进更多目标。
但现实是，运营一家公司本身就有众多日常事务，每天员工都有常规的工作内容：处理订单、搞定客户、留意设备运行状况等。
要求员工在做好常规的事情之外，再完成好几个目标，几乎是不可能的。
设定一个单一的目标，用三个关键结果来衡量它，这样尽管其他事情会让你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可能获得不错的成果。
因素2：充分沟通，让所有人准确理解目标如果希望团队能聚焦在重要的事情上，你就必须每天和团队不停地沟通目标。
但仅仅聊一聊还不够，必须把目标渗透到企业运营的每个角落。
目标完成的进度必须在每周会议和邮件中汇报，分解出的项目任务必须能支撑目标的达成。
如果设定了目标，后面不持续跟进，结果注定是失败的。
周一会议上所有人明确并且承担好各自的责任，再通过每周的OKR状态邮件以及周五的庆祝活动不断重复阶段性目标，我敢保证目标时刻在大家心中，并贯穿他们所有的工作。
因素3：做好计划一旦必须要完成一些事情的时候，很多人认为只要有意志就没问题了，坚持执行就会有好结果。
这种观点正确吗？错！就拿健身、减肥来说，多数人只是想想而已，三天都很难坚持，其实找个私人教练或者买个体重秤比所谓的意志力管用多了，人类的意志力和坚持的决心远远没有那么强大。
罗伊·鲍迈斯特[1]在1996年的一个著名研究表明，被禁吃萝卜和被禁吃巧克力饼干的人，前者比后者在解决数学难题上的概率高出两倍，看来不吃萝卜不需要太大的意志力。
但是在一整天持久地工作、开会、收发邮件后，一块蛋糕能超越任何人的意志。
事实上，你也需要一个目标管理系统来帮助你一直记得重要的事情，让你在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上。
原本OKR体系只是一种设置有挑战目标的方法，而我改进的这个体系是围绕目标展开的——承担、庆祝与盘点，在你更想吃饼干的时候，还能确保你继续朝着你的目标推进。
因素4：把时间花在重要的事情上重要的事通常不紧急，紧急的事通常不重要。
——德怀特·艾森豪威尔重要—紧急矩阵是一种常见的时间管理工具，多数人能排除不重要也不紧急的事情，却很难摆脱不重要的紧急事务。
有多少人慎重对待重要但不是那么紧急的事情，并且把它排到日程上？人们通常会选择去做紧急的事，不管是重要的还是不重要的，因为我们对时间的压力太敏感了。
除非我们把这种压力带到其他重要的事情上，否则它们将继续出现在明天的矩阵上。
因为在今天的矩阵上，我们从来没有规划出时间做重要的事情。
没有什么比明确的期限更让人振奋。
保证每周一为了目标而努力工作，让自己对目标的推进负责。
因素5：不轻言放弃许多公司设定完OKR后就没事了，直到本季度的最后一周，他们才惊讶地发现所有事情没有任何进展。
失败是没有坚持跟进目标。
而成功实施OKR的企业都有相同的特点：失败后不断尝试。
成功唯一的希望是反复尝试，这并不是一味盲目地尝试同样的事情，而是应该密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的、哪些是无效的；要多做有效的事情、少做无效的事情；要不断地学习，吸取教训，最后一定能成功。
成功之路这套方法并不复杂，只是有点儿难。
因为你必须选择最重要的目标，而不是不切实际地想要做成所有的事情。
你的目标必须非常明确，然后反复地传达给所有人，直到所有人步调一致。
你必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。
你必须有一个清晰的计划让你保持向目标推进，即使你有时感到疲惫和沮丧。
做好失败的准备，准备好从失败中学习，并准备重试。
欲望让我们起航，但只有专注、规划和学习才能到达成功的彼岸。
四、明确企业的使命在实施OKR前，先明确企业的使命，很多公司在初创阶段都没有急于创建公司使命，因为它看起来更像是大公司惯用的宣传伎俩，不是那些懂得运用精益与敏捷管理思想的人摆弄的东西。
但其实这是个错误的观念。
所有的公司在创业阶段基本都有一个明确的使命，即使他们没有把它写下来。
如果创业仅仅意味着赚钱，那就错了。
最新大数据研究显示，90%的没有使命只想赚钱的公司都以失败告终。
一个好的公司使命应该简洁到每个员工都能牢牢记住，而一个绝好的使命更是直接而又极具鼓舞性。
谷歌公司的使命便是“整合全球信息，使人人皆可访问和受益”。
亚马逊公司的使命是：“成为地球上最以客户为中心的公司，客户可以在亚马逊找到并发现他们想在线购买的任何东西，并努力为客户提供最低的价格”。
即使你忘记了其余的，你依然可以记住“以客户为中心”的核心使命。
你的使命描述要简短，并且容易记忆。
当你在工作中遇到问题的时候，这个使命就会一下子从脑海里蹦出来指引你找到答案。
可以用格式描述公司的使命：我们通过（什么样的价值主张）在（什么领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦），写出来后再进一步调整。
把改变行业市场、商业模式这些内容都加入到公司使命里，先试着去描述一个你能坚持最少5年的使命。
在很多方面，使命和目标在OKR模型里有很多共通之处，它们都极具启发性和易于记忆；关键区别在于时间的跨度：目标对应的只是一年或者一个季度，使命对应的时间则要长一些。
使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，让你更专注。
实行OKR却没有使命，就好像有了汽油却没有飞机一样，不仅会让公司管理混乱、方向不明确，甚至还有潜在的危机。
当你有了使命，再去确定某个季度的目标，指向性就会明确得多。
你再也不会觉得什么事情都需要做，你会知道自己什么时候应该做什么事情，一切都在计划之中，这时你可以做一些更有挑战的事情，因为你已经有明确的方向了。
五、合理建立目标与关键结果有挑战的目标能激发团队的斗志，明确的关键结果又会让大家觉得这不是空谈。
如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。
目标更像一个使命宣言，只是周期更短一些。
好的目标能够激励团队斗志，它看起来会比较难以实现，但是仍然有希望在设定的时间内由指定的团队独立达成。
以下是几个好的目标：•拿下南湾地区的咖啡直销零售市场！•推出一个很棒的最小化可行产品（MVP）。
•改变帕洛阿尔托地区的优惠券使用习惯！•完成一轮融资。
下面则是几个不太好的目标：•销售额提升30%。
•用户增加一倍。
• B系列产品收入增加到500万美元。
为什么这些是不太好的目标？因为它们实质上是关键结果。
关键结果关键结果要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。
你可以通过问一个简单的问题来确立它们，即“如何确定目标是否达成”，这也会让你定义出“真棒”“干掉它”“拿下它”的真正含义。
通常有三个关键结果，它们基于可以量化的任何条件，包括：•用户增长•用户激活•收入增长•产品性能•产品质量如果明智地选择出关键结果，可以使增长与性能、收入与质量这样的结果得到平衡。
•目标：推出一个很棒的MVP。
关键结果1：40%的用户在一周以内访问量增加两倍。
关键结果2：净推荐值达到8分。
关键结果3：15%的转化率。
注意看，这很难吗？实现关键结果应该比较困难，但并非不可能OKR设定的目标都是有难度的。
我们起初可以给OKR设定一个5/10的信心指数，这表示“我有50%的把握达成目标”；1/10表示“一点戏都没有”；10/10表示“这个能搞定”，但同时也意味着这个目标设定得太低了，很有可能是设定目标时故意隐藏了实力。
如果公司面对失败的方式是惩罚，员工很快就学会不去尝试；如果想做成一些有挑战的事情，就必须保证即使失败了也不会被惩罚。
设定关键结果的时候，要给自己和团队找好定位，我们是想推动团队意识到公司正在做一件有挑战的事情，而不是不可能完成的事情。
一开始就正视50%的失败就是最好的定位。
看看你的关键结果，如果你内心觉得它们很有趣，想着“我们真的要把所有的力气花在这些事上”，那么可能就正确地设定了关键结果；如果想着“我们死定了”，那就说明关键结果设定得太难了；如果想着“我只要稍微努把力就可以完成”，那可能就是设定得太简单了。