第三讲人力资源规划 环境分析
人力资源环境分析
第三节 人力资源外部环境分析
（三）劳动力市场
企业旳一种外部人员贮备，人力资源管理必须考虑旳外部原因。
这个企业人力资源外部“贮备”旳构造（年龄、性别等）、质量决定 企业能否寻找满足企业人力资源战略旳合适人选。
（2）潜在竞争对手研究
规模经济旳存在、技术和专业诀窍旳获取能力、学习和经验曲线 效应、品牌偏好与顾客旳忠诚度、资源要求、分销渠道旳建立等原因 决定了潜在竞争对手将面临旳进入壁垒。
进入该行业旳可能性主要取决于该行业旳前景怎样，行业增长率 高表白将来旳获利性强，而眼前旳高利润也颇具诱惑力。
对潜在竞争对手研究，还必须研究其退出障碍。一般而言，其影 响原因有固定资产专业化程度、退出成本过高、协同关系亲密程度、 感情障碍以及政府和社会旳限制。
法律原因涉及各国国内法以及国际公约旳有关要求等。（英国旳劳公法：企业 必须雇佣得到工作许可旳人，有关工会和就业旳法律，平等就业旳政策等）
因为存在差别，企业开展国际业务时，人力资源专业人员应首先对改正旳政治 法律环境进行全方面考察。
第三节 人力资源外部环境分析
（二）经济环境
主要指企业经营过程中面临旳多种外部经济条件。主要涉及一国或地域旳：
三、对环境不拟定性旳分析与处理
环境旳不拟定性按两种特征可组合四种情况：
简朴
复杂
稳 定
不拟定程度低：分析 过去环境对现状旳影
不拟定有所增长：在环境 分析中要考虑众多原因，
响有一定实际意义 但因为稳定，故可预测
不 稳
定
不拟定性进一步增长， 影响原因不多，但极 难预测
不拟定性最高。企业面对 原因众多且变化频繁。当 原因同步变化时，环境会 发生剧烈动荡
[课件]人力资源规划的环境分析PPT
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企业的外部环境构成
P：政治
潜在进入 者 供 应 商 产业内 竞争 买方
S：社会
替代品 E：经济 T：技术
宏观环境分析——PEST分析
• PEST分析可以归纳为四个方面的问题： • 政治与法律方面
• 经济方面 • 社会和文化方面 • 技术方面 • 人口因素（本书带有，可与社会文化合在 一起）
政治法律环境（Political)
3、政策引导、拉动的促进作用不明显 4、替代产品比较多 5、相关人才匮乏 6、企业规模小 总计
1.00
• 结论： • EFE矩阵的总评分为3.10，高于平均水平 2.5，说明福建省民营图书行业的现状能够 对外部的机会和威胁做出反应，可以通过 适当的方式去利用有利的机会和避开不利 的威胁。 • 评价：
1、政治和法律环境
• • • • • • 政治制度、体制 路线、方针、战略、规划 决定、政策(尤其产业政策） 政府运用的经济杠杆 政府的稳定性、政治风险 法律、法规：环保立法、反垄断法、专利 法、商标法、公司法、合同法、就业立法、 贸易立法等等。
2、经济环境
• • • • • • 经济周期—— GDP、GNP的变化、增长速度 固定资产投资、货币供给 利率、汇率、通货膨胀率 工资水平、就业率 可支配收入、人民生活水平
企业外部因素总加权分，越是高于2.5分的平均值，越接近于4 分，说明企业越能有效利用机会并将外部威胁的的潜在不利影响降 至最小。
三、实例分析
实例分析：福建省民营图书行业发展外部评价 EFE 矩阵 关键外部因素(KEF) 权重 评 分 加权分数
机
1、省内政策环境好 2、省政府对民营提供融资便利 3、市场环境逐渐变好 4、民营书店不断增多 5、新华书店规模大，应对困难 6、外资进入还需要时间
人力资源规划内部环境分析
人力资源规划内部环境分析【摘要】：人力资源规划内部环境分析包含企业的战略管理、组织环境和、人力资源管理框架的分析。
企业的经营战略是企业的总体规划，对所有的经营活动都有指导意义。
下面分别看看从人力资源规划内部环境分析如何通过这个三个方面开展。
人力资源规划内部环境分析包含企业的战略管理、组织环境和、人力资源管理框架的分析。
企业的经营战略是企业的总体规划，对所有的经营活动都有指导意义。
下面分别看看从人力资源规划内部环境分析如何通过这个三个方面开展。
(1)企业战略不一样企业战略对应不一样的人力资源规划，而企业也会依据自身人力资源所拥有的优点和缺点，借助企业人力资源规划持续修正和调整企业战略。
人力资源规划与企业战略是互相影响、相互作用的。
企业能够依据所遭遇外部环境的机遇和威胁、自身所拥有的优点和缺点来确定经营战略。
美国管理学家弗雷德·戴维把企业战略归纳为13类：前向一体化、后向一体化、横向一体化、市场渗透、市场拓展、产品研发、集中化多元运营、混合式多元运营、横向多元运营、合资经营、收缩、剥离及清算式战略。
(2)企业组织环境美国人力资源管理学家詹姆斯·沃克从组织的复杂度和企业转型的速度两层面把企业可确定的环境分成4种类型，即规章制度型环境、灵活型环境、创业型环境和小生意型环境。
①制度型组织。
规章制度型组织需企业的组织复杂度高，但企业转型的速度较缓慢。
这时候，企业过慢的变革要求需一个注重稳定、慎重、规避风险和精细管理行为的组织。
在规定环境中运营的企业或在完善的市场中运营成熟产品的企业，常常采取制度性管理，如送电企业、家电企业等。
②灵活型组织。
相比于复杂的企业而言，灵活型组织是最合适的形式。
假如创业型组织获得成长，就会变为较复杂但仍旧迅速改变的组织。
例如，华为技术有限公司、联想集团等是典型的由创业型组织变为大而复杂，但仍旧推行灵活管理的企业。
③创业型组织。
创业型组织需企业改变迅速，组织架构相对简单。
人力资源角度的外部环境分析
人力资源角度的外部环境分析外部环境对于企业的发展起着至关重要的作用。
作为人力资源管理者，了解和分析外部环境对于制定和实施有效的人力资源战略至关重要。
本文将从人力资源角度探讨外部环境分析的重要性，并介绍了常用的外部环境分析工具和方法。
一、外部环境分析的重要性外部环境分析是指对企业周边的经济、政治、社会、文化等方面的环境进行全面的调查和研究。
在人力资源管理中，外部环境分析具有以下重要性：1. 环境的变化对人力资源管理产生重大影响。
外部环境的变化会直接影响到企业的经营环境和市场需求，从而对企业的人力资源需求和配置产生影响。
通过对外部环境的深入分析，人力资源管理者可以及时调整和优化人力资源策略，以适应变化的市场需求。
2. 外部环境分析为人力资源规划提供依据。
人力资源规划是确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应人才引进和开发计划的过程。
外部环境分析可以帮助人力资源管理者了解市场、行业和竞争对手的发展状况，从而合理预测人力资源需求的变化趋势，为组织的人力资源规划提供科学依据。
3. 外部环境分析有助于提高人才竞争力。
在全球化和信息化的背景下，人才的流动性大幅增加，竞争激烈。
通过对外部环境的深入分析，可以了解到其他企业的招聘、培训和激励政策，从而更好地制定人力资源管理策略，提高企业的吸引力和竞争力，留住优秀人才。
二、外部环境分析的工具和方法为了准确细致地分析外部环境，人力资源管理者可以使用一些常见的工具和方法。
下面列举了几种常用的方法：1. PEST分析：PEST分析是一种常用的宏观环境分析工具，包括政治（Political）、经济（Economic）、社会（Sociocultural）和技术（Technological）四个方面。
通过对这四个方面的分析，可以了解到宏观环境对企业的影响和机遇。
2. 五力模型分析：五力模型分析是麦肯锡咨询公司的创始人迈克尔·波特提出的一种分析工具。
该模型包括供应商的议价能力、买家的议价能力、替代品的威胁、竞争对手的威胁和新进入者的威胁。
人力资源环境分析
人力资源环境分析人力资源环境分析，又称为人力资源环境扫描，是管理者为了更好地了解企业的外部环境而进行的一种方法。
此方法的目的是帮助企业识别出存在于其周边环境中的机会和威胁，以帮助企业制定更加全面的人力资源规划和决策。
人力资源环境包括了各种外部因素，例如社会、技术、经济和政治等。
在这方面，我们需要了解企业所在地区和所处行业，以确定哪些因素可能对企业的人力资源管理产生重大影响。
在社会方面，我们需要考虑诸如人口、文化、价值观等，这些因素可能会影响到员工的生活方式和需要。
例如，在一个充满活力和多元化的社区中，企业可以更好地吸引到有才华的人才来为其工作。
在文化方面，我们需要了解文化差异对企业的人力资源政策的影响。
例如，在不同的国家和地区，劳动法律和规定可能大不相同，这对企业的人力资源策略产生重大影响。
在技术方面，企业需要关注全球变化和不断发展的科技。
新技术的增长可能导致岗位创新，也可能导致一些工作职责的过时淘汰。
因此，企业需要关注新技术对公司的职业发展和岗位专业化的影响，以制定更加科学和现代的人力资源管理策略。
在经济方面，公司需要关注各个市场和地区的经济发展情况，并与企业的人力资源策略相匹配。
例如，在一个充满机会和经济增长的地区，企业需要发挥更多的资源来吸引和保留人才，以更好地扩大市场份额。
在政治方面，企业必须了解各国政策的变化和法规的要求，这些因素将对企业的人力资源政策产生重大影响。
由于人力资源环境分析的好处多多，企业需要将其纳入到其规划和策略中。
这种方法可以帮助企业在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
企业将更具有应变能力和灵活性，而且业务流程将变得更加透明，这将对企业提高其整体绩效指数产生积极影响。
总之，人力资源环境分析是有助于帮助企业了解其环境中机会和威胁的一种方法，可以让企业充分发挥其优势并为未来做出更好地准备。
通过结合多个领域的外部因素，企业可以制定创新的人力资源策略，从而实现更高的绩效和成功的创造。
浅析人力资源规划环境分析
◎李翠红管理科（作者单位：大庆市大同区林源街道办事处）浅析人力资源规划环境分析一、人力资源规划人力资源规划(Human Resource Planning 简称HRP 这一概念的基本含义是指企业等组织为有效地利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测以及综合平衡的种种活动。
克雷曼认为,人力资源规划"其目标是为了确保人们无论公司在何时何地需要,他们都将被按照适当的特点和技能来加以利用。
"人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(五年以上的计划)、中期计划(规划期限在一年至五年的)和短期计划(一年及以内的计划)。
人力资源规划涉及组织内人力资源配置的诸多方面,每一方面的规划形成总体人力资源规划的有机组成部份的子系统,总体人力资源规划包括若干人力资源规划子系统。
其中包括:人力资源补充规划,人力资源调配规划,人力资源开发规划,人力资源职业规划。
从人力资源规划的作用上看，一是强化组织或企业人力资源的管理是组织或者企业进行高质量发展的需要。
当前社会机制正在不断的进行改革深化，所以也是对人力资源管理有了新的要求，必须要加强和改进人力资源的管理才能顺应社会的发展。
二是强化组织或者企业人力资源的管理有助于单位工作人员的整体素质的提升。
要想开展好管理工作，就要对员工通过物质奖励和精神激励，不断使员工努力提升自我价值，从而促进整体员工素质的提高。
三是强化组织或者企业人力资源的管理能够提升组织或企业的公共服务能力。
【学习课件】第二讲人力资源规划-第三讲人力资源规划PPT课件
• 日本企业组织构造的特征：
• “柔软构造”、“不严格限定责任”、“融合一体的 工作习惯”、“自主连带集团”
2001年9月
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9
组织结构的发展方向
• 市场上消费需求的多样化、竞争激烈化等促进 了“多品种少量生产方式”的必要性
• 组织结构从机械型结构向“有机型、柔性结构” 发展，包括内部分工方式的变化
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3
（三）内容：（P34）8项，二个层次 一个总规划加上7个业务规划
• 长期、中长期、短期规划
• HR规划与企业计划的关系（P36）
LG集团的“飞跃2005”远景规划 日本企业的雇用“平准化” 日本的八百伴、大荣集团等的衰退
2001年9月
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4
HR规划与企业计划的关系
物资资源
企业计划
人力资源
运作 行为
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11
（三）人力资源规划的编制：
即采取行动，实现HR供求综合平衡（P49）
• 供大于求
缩短工作时间、提早退休、减少外注率、裁减人员
• 供小于求
延长工作时间、加强培训、雇用临时工、雇用正式人员
• 总体上供等于求
工作轮换、培训、升迁
2001年9月
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12
三、人力资源信息系统（P50）
• HR规划的依据是信息，必须建立必须建立人力资源信 息系统。
• 重视内部人力资源的运用，必须活用人力资源信息 系统。
• 人力资源信息系统是动态的开放系统。 • 计算机的应用
2001年9月
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13
• 信息系统即数据库：
• 静态数据：员工自身数据
•
组织数据
• 动态数据：有关考核、培训、工资等
• 产生定期报告，以作依据
人力资源管理的内外部环境分析
人力资源管理的内外部环境分析人力资源管理是组织内部重要的管理职能之一，在日益竞争激烈的商业环境下，了解和分析人力资源管理的内外部环境对于企业取得竞争优势至关重要。
本文将从内部和外部两个层面来进行人力资源管理的环境分析。
一、内部环境分析内部环境是指组织内部对人力资源管理产生影响的因素。
它包括组织文化、组织结构、人力资源策略、员工技能与能力等方面。
1. 组织文化：组织文化对人力资源的管理产生巨大影响。
组织文化决定了员工的价值观、行为准则和工作态度。
若组织文化积极向上、鼓励创新和员工发展，将有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 组织结构：组织结构反映了企业内部的权力关系、责任分配以及决策层次。
人力资源管理需要与组织结构相协调，才能更好地支持战略目标的实现。
例如，扁平化的组织结构有利于员工的沟通和参与，而层级过多的组织结构则容易导致决策滞后和信息传递不畅。
3. 人力资源策略：人力资源策略是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工招聘、培训、激励、福利等多个方面。
人力资源管理需根据组织战略目标，制定相应的人力资源策略，以确保员工的能力和素质与企业需求相匹配。
4. 员工技能与能力：员工的技能与能力是组织内部重要的资源。
人力资源管理应关注员工的培训和发展，提升员工专业技能、领导能力和创新能力，以适应快速变化的商业环境。
二、外部环境分析外部环境是指组织所处的社会、经济、法律和技术等方面的因素，对人力资源管理产生着深远的影响。
1. 社会因素：社会因素涉及到人口结构、价值观念、劳动力市场等方面的变化。
例如，随着老龄化社会的到来，企业需要面对员工年龄结构的改变，并采取相应的人事政策来保证员工的工作质量和效率。
2. 经济因素：经济因素包括经济增长、就业市场、薪资水平等方面的变化。
企业需要关注宏观经济形势，合理制定招聘政策、薪酬福利体系，以吸引和留住优秀的人才。
3. 法律因素：法律因素对人力资源管理起到规范和保障的作用。