团队绩效考核方案
业务团队绩效考核方案
业务团队绩效考核方案1. 考核目的业务团队绩效考核是为了评估团队成员在工作中的表现和贡献，并提供参考数据以支持绩效奖励和晋升的决策。
通过设置明确的绩效标准和考核指标，可以激励团队成员积极参与工作，提高工作效率和质量，实现组织目标。
2. 考核内容业务团队绩效考核内容主要包括以下几个方面：2.1 个人工作质量与效率评估团队成员在日常工作中的工作质量和工作效率，包括但不限于： - 任务完成的质量和时效性。
- 工作过程中的积极性、主动性和创新思维。
2.2 团队协作能力评估团队成员在团队合作中的表现，包括但不限于： - 沟通和协调能力，包括与团队成员、上级、其他部门的沟通。
- 团队合作的贡献和配合度。
- 知识分享和团队合作共享的能力。
2.3 业务成绩和目标完成情况评估团队成员在业务工作中的成绩和目标完成情况，包括但不限于： - 业务指标的达成情况。
- 业务创新和改进的贡献度。
- 客户满意度和反馈。
2.4 个人能力提升和发展评估团队成员在个人能力提升和发展方面的表现，包括但不限于： - 学习和掌握新知识、新技术的能力。
- 积极参与培训和学习活动的态度和行动。
3. 考核方法为确保考核的公平性和客观性，采用多种方法和途径对业务团队的绩效进行评估。
3.1 绩效评估表每个团队成员都会被分配一个绩效评估表，用于记录团队成员的工作表现和贡献。
绩效评估表的内容将与考核内容相对应，包括各个方面的评分细则和考核指标。
3.2 反馈与评估团队领导将与团队成员进行定期的绩效反馈和评估。
通过面谈和讨论，团队成员可以了解自己的绩效情况，同时也可以向领导提出个人的工作和发展需求。
领导将根据绩效评估表和实际表现，给予团队成员明确的绩效评分和反馈意见。
3.3 绩效考核委员会设立绩效考核委员会，由具有相关工作经验和专业知识的人员组成，对团队绩效进行审查和评估。
委员会将根据团队成员的绩效评估表、领导的评估意见和实际成绩，制定最终的绩效评分和排名。
部门绩效考核方案(精选10篇)
部门绩效考核方案（精选10篇）1. 绩效考核方案一：目标管理法在部门绩效考核中，目标管理法是一种常见的方法。
通过设定具体可量化的目标，例如销售额或客户满意度提升率，可以明确全体员工需要完成的任务。
考核过程中，可以根据员工实际完成情况进行评估，并设置奖惩机制激励员工。
2. 绩效考核方案二：360度评估法360度评估法是一种综合评估方法，旨在获取全方位的反馈意见。
该方案要求员工收集来自上级、同事和下属的评价，并结合自我评估，形成一个全面的绩效考核报告。
通过多角度的评估，可以更准确地了解员工的绩效表现。
3. 绩效考核方案三：关键绩效指标法关键绩效指标（KPI）法是基于关键业绩指标的绩效评估方法。
每个岗位都需要设定明确的KPI，并在考核过程中对其进行评估。
例如，对于销售岗位，可以设定销售额或新客户数量等作为KPI，通过对KPI 的达成情况评估绩效。
4. 绩效考核方案四：行为评估法行为评估法注重员工在工作过程中的行为表现。
通过观察和记录员工的工作行为，包括沟通能力、团队合作和问题解决等方面，来评估员工的表现。
行为评估法能够更全面地了解员工的工作方式和态度。
5. 绩效考核方案五：项目评估法项目评估法适用于部门中有明确项目任务的情况。
在每个项目结束时，对参与项目的员工进行评估，包括项目进度、质量和团队合作能力等方面。
通过项目评估法，可以评估员工在具体项目中的绩效表现。
6. 绩效考核方案六：平衡计分卡法平衡计分卡法是一种综合型绩效考核方法，将绩效评估分为四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。
通过在不同维度设定关键指标，并对指标进行评估，可以全面了解部门整体绩效情况。
7. 绩效考核方案七：时间管理法时间管理法主要关注员工在工作中的时间利用情况。
通过记录员工的工作时间、任务完成情况和工作效率等因素来评估员工的绩效。
时间管理法可以帮助发现时间管理不善或工作效率低下的问题，并提出改进措施。
8. 绩效考核方案八：对比评估法对比评估法是一种相对评估方法，通过对比员工之间的绩效表现，评估其相对优劣。
绩效考核奖励方案
绩效考核奖励方案为了激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效表现，公司制定了绩效考核奖励方案，具体如下。
一、成果目标考核1. 工作目标：定期设置年度工作目标，明确重要的工作任务，绩效以目标延展性为主，以完成情况为指标。
2. 完成情况考核：按照考核分布曲线，将公司的员工绩效分为五个档次，分别为优秀、良好、一般、较差和差，具体分值见附表1。
3. 奖励：优秀、良好、一般绩效员工将分别获得奖金、旅游、节日福利等丰厚的奖励，具体内容见附表2。
二、团队素质考核1. 团队氛围：通过定期问卷调查和每月开展的团队建设活动，考核员工对公司文化的理解和接受程度、员工之间的沟通合作、员工之间的团队精神以及工作态度等。
2. 奖励：绩效第一的团队可以获得公司舒适的办公环境、定制的优质办公家具等奖励，具体奖励内容见附表2。
三、岗位表现评价1. 能力评价：包括技能水平、学习意愿、专业素质和创新能力等方面的考核。
2. 领导评价：通过考核当年以来的表现和被上级领导特别表彰的员工，确定年度“优秀员工”名单。
同时，市场部、研发部、销售部、总经理办公室等各部门还将根据不同的工作内容，制定专业的表彰政策。
3. 奖励：被公司评为“优秀员工”的员工将获得公司10万元以内的超值旅游、年度奖金等的丰富奖励，具体奖励内容见附表2。
四、绩效计算、奖惩制度1. 绩效计算方法：考核期间绩效分数=个人目标权重*目标达成率+绩效评价权重*绩效评价分数。
2. 奖惩制度：绩效为优秀、良好的员工将获得奖励，绩效为较差和差的员工将受到处罚，具体奖惩内容见附表3。
绩效考核是公司管理的一项有效工具，通过对员工工作表现的评估，来激励员工持续成长、优化业务流程，提高工作效率，这对公司的结构优化、质量管理、市场拓展有着积极的支撑作用。
同时，引入绩效考核也有助于打造公司的人文关怀品牌，增强员工对公司的认同感，这对公司的长期发展也是非常重要的。
部门员工绩效考核方案
部门员工绩效考核方案部门员工绩效考核方案篇1绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段；5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效考核方案范文(3篇)
绩效考核方案范文一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
绩效考核最好方案
绩效考核最好方案绩效考核最好方案(精品10篇)绩效考核最好方案要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效考核最好方案样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核最好方案(精品10篇)】，供你选择借鉴。
绩效考核最好方案篇11、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。
3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
团队绩效考核方案
团队绩效考核方案一、引言团队绩效考核是一项重要的管理工作，它旨在评估团队成员在项目中的工作表现，从而提高团队的整体效率和工作质量。
本文将介绍一种适用于团队绩效考核的方案，包括目标设定、评估指标、评估周期和奖励机制等内容。
二、目标设定1. 团队目标在考核中，首先要明确团队的整体目标。
根据不同项目的需求，制定明确的目标，例如完成项目的交付时间、客户满意度等。
团队成员应全力以赴，共同努力实现这些目标。
2. 个人目标除了整体目标外，每个团队成员都应设定个人目标。
个人目标可以以完成项目任务、提升技能、解决问题等形式存在。
这些目标应与团队目标相一致，并在评估中加以考虑。
三、评估指标1. 工作成果团队绩效考核应以工作成果为核心指标。
根据项目的具体要求，量化团队成员完成的任务量、任务质量和工作效率等指标。
同时，工作成果还应与预期目标对比，以衡量个人和团队的绩效。
2. 团队合作团队合作是团队绩效的重要组成部分。
考核中应考虑团队成员的沟通协作能力、共享信息的积极性以及对他人工作的支持程度等。
这可以通过同事评价、团队会议记录和项目完成情况等方式进行评估。
3. 创新能力团队的创新能力对于解决问题和提高工作效率至关重要。
考核中应评估团队成员的创新思维、提出新点子的能力以及对项目的改进建议等。
创新能力的评估可以通过个人报告、项目反馈和创新建议的数量等方式进行。
四、评估周期团队绩效考核的评估周期应根据项目的周期和重要性而定。
一般建议按季度或半年进行一次评估，以确保最有效的结果。
在每个评估周期结束时，应召开评估会议，对各项指标进行评估和回顾，并与团队成员共同制定下个评估周期的目标和计划。
五、奖励机制优秀的绩效评估应配以合适的奖励机制，以进一步激励团队成员的积极性和创造力。
奖励可以包括晋升、加薪、表彰等，具体奖励方式应根据组织的政策和团队的实际情况确定。
六、总结团队绩效考核方案是提高团队整体工作效率和品质的重要手段。
通过设立明确的目标、合理的评估指标、恰当的评估周期和激励的奖励机制，可以有效地激发团队成员的工作动力和创造力，从而达到优秀绩效的目标。
绩效考核方案细则
设计师绩效考核表
岗位名称：姓名：考核日期：
考核项目上级评价
工作完成时间
15%
接到任务后能在规定时间前完成
11-15
接到任务后勉强在规定时间完成
6-10
接到任务后出现严重拖沓现象，不能在规定时间内完成
0-5
审查通过率
10%
部门内审查一次性通过
8-10
部门内审查2次至3次通过
对市场环境了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色
10
对市场环境了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效
8-9
对市场环境大致了解,把握机会与开拓市场略有成效
5-7
对市场环境基本不了解,很少具有开拓市场的能力
0-5
学习能力
10%
对新行业，新事物掌握全面而深刻
10
对新行业，新事物掌握比较全面
5-7
对新行业，新事物能基本掌握并应付
0-3
责任心
10%
员工忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为基本，精益求精
8-10
能保证自身的工作，遇到问题能解决
4-7
工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促
0-3
工作主动性
10%
工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解
8-10
有一定的主动性和热情，但还需要上级监督
4-7
工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促
第二条考核结果的运用
1.合理调整和配置人员；
2.职务升降；
3.提薪与奖罚；
4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则
1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核、自我考核、同级考核相结合原则；
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团队绩效考核方案团队绩效考核方案15篇为保障事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定呢？以下是作者收集整理的团队绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
团队绩效考核方案1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。
月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。
月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方个月个人=万方/月/人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
2、图纸计算量考核（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。
对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。
对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。
（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。
（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。
对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。
（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。
（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。
对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。
对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。
3、结算量的考核（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。
结算单复印一份给部长。
考核时间为部长签收结算单当月时间。
（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。
若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。
给公司造成损失的追究相关责任人。
4、公司总产量目标公司总产量目标见公司文件。
5、图纸工程量目标图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。
且考虑业务员的建议。
团队绩效考核方案2为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。
销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。
销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。
五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。
六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。
七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。
对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。
八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。
团队绩效考核方案3一、目的：为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
二、范围:公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容:1、各部门月度工作目标（计划）2、各部门月度工作目标（计划）质量评价3、各部门职员违纪行为四、部门月度工作目标（计划）之评定：1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。
五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：六、职员违纪行为考核办法：1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特别奖励：经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80% + 月度工作目标（计划）质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。
2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。
3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。
九、罚则：1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。
2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。
十、绩效之评定：1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。
4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。
十一、结果运用：1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。
审核：制定：冯俞任#年6月23日团队绩效考核方案4第一章总则第1条、目的1、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条、适用对象本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。