基业长青读后感

当我第一次拿到《基业长青》这本书时，我不禁在问自己企业如何做才能够永续经营成为高瞻远瞩的企业呢？作为一名管理学院的学生，我涉读的管理方面的书籍也不少以及在平时的学习过程中老师教给我的一些管理方面的知识，在我的脑海中就出现了一个企业要基业长青包括如很多的关键要素。譬如，优秀的领导人，远大的眼光，好的产品创意，共同的价值观和企业文化，结构完美的组织结构，严格的管理制度等，直到读完此书，我才发现上面我提到的几点都只是企业永续经营的表象而已。《基业长青》这本书通过研究18家高瞻远瞩公司及与之对比的同行业优秀的公司让我的认识提高了一大步。书中给我们规划了一个伟大的创业蓝图，同时我觉得这本书带给我的不是一个注定会过时的秘方，而是一个更长久，更重要，更真实的理念，它打破了许多旧神化，提供了很多新见解，为那些有志于建立伟大公司的创业者带来灵感，并提供了实际的指导。

《基业长青》以破除12个迷思开始，想一下推翻这12个曾经广为流传的观点并不容易，但在我阅读和简单的分析之后，我觉得作者说的似乎在理，而读完后续的几章我们就能发现作者的研究完全破解了这12个迷思。第一，伟大的公司靠伟大的构想家起家；第二，高瞻远瞩公司需要杰出而眼光远大的魅力型领导者；第三，最成功的公司以追求最大利润为首要目的；第四，高瞻远瞩公司拥有共通的“正确”价值观；第五，唯一不变的是变动；第六，绩优公司事事谨慎；第七，高瞻远瞩公司是每一个人的绝佳工作地点；第八，最成功的公司最佳行动都是来自高明复杂的战略规划；第九，公司应礼聘外来的CEO，才能刺激根本变革；第十，最成功的公司最注重的是击败竞争对手；第十一，鱼与熊掌不可兼得；第十二，公司高瞻远瞩，主要依靠“愿景宣言”。

《基业长青》告诉我们要造钟而不是报时，要致力于建立一个组织，一个滴答走动的时钟，而不只是找对时机，最重要的是这个组织特质是有能力不断地建立制度，从不停止，从不回顾，从无结束，最后使得这个组织基业长青。柯林斯认为，高瞻远瞩公司的领导人都像造钟师，让公司的人随时都能知道时间—该做什么事，不该做什么事，而不必依赖报时人—公司领导。人人都有职责，事事都有章可循，即使领导人有什么变化，都不会影响公司的运作。公司领导人要善于造钟，而不要忙于报时；公司要形成一种造钟的机制，让人人都有造钟的意识，并不断努力去造钟。

我们一般的认为一个企业要持续的经营下去必须要有利可图，因此利润最大化就成为了多数公司的唯一的目标。而《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司不是以追求最大利润为首要目的，而是要追求一组目标，赚钱只是目标之一，还必须有利润之上的追求，“把利润放在人和产品之后是福特公司造就的奇迹”这话说得真好，我想我们都该思考一个问题：我们

公司存在的理由，我们真正想要的是什么？这个理由如果是充分的足够的，那它就会激发员工伟大的精力和才能。就能号召员工创造新的可能性的欲望从而产生强大的内部驱动力，，就会最终使得我们的公司基业长青，那么这个务实的理想主义的理由最后就会升华为公司的核心价值观和信念。我们周围有很多公司，什么赚钱就做什么，没有核心理念，一切就是为了钱，结果往往都是昙花一现，看了《基业长青》我们就不难理解其中的道理了，如果我们每天都想着这笔生意赚多少，今天赚多少，那一定不会成为行业的第一名，不会成为高瞻远瞩的公司。

通过《基业长青》我们还知道如何确定核心理念。有一点很重要就是：我们不能“创造”或“制定”核心理念，我们只能“发现”核心理念，先要列举所有理念，然后对我们列举的每一个观点都问问：“要是形势改变，使我们因为坚持这个核心价值而受苦受难，我们是否仍然愿意坚持下去？”只有肯定的回答才是真正的核心价值．只有我们真正相信的东西才是核心理念，那样我们的核心理念就好像遗传密码，无论时世变化如何都会代代相传，同时组织存在的目的也非常重要，《基业长青》告诉我们必须不断回答的一个问题：“假设我们关闭这家公司，而不至于对员工或老板造成不利的经济影响，为什么我们不那样做？如果公司不复存在，世界会有什么损失？”，那样我们才能找到我们真正的核心理念。找到核心理念后，我们还应该毫不迟疑，坚定地改变不符合核心理念的事情，坚持核心理念那样我们的事业就会有个很好的起步。有了起步我们还要一心一意地追求进步的驱动力，驱动所有不属于核心理念的东西变化进步，文化标准，策略，产品线，目标，权限，管理政策，组织结构，奖励机制等等都必须有与时具进的变化和进步。保存核心，刺激进步才是基业长青的根本。

一个公司要想有进一步的发展必须拥有让公司所有员工共同追求的目标，因此高瞻远瞩的公司还必须有胆大包天的目标，就好像我们常常听到的一句话“思想有多远，我们就能走多远！”非常有道理，因为胆大包天的目标远远处于轻易达到的区域之外，所以它比较具有长远的效力，比较不容易过时，一时半会达不成，再有就是胆大包天的目标非一般人所能想到，所以目标本身就卓然不群，能振奋人心，其中的刺激和挑战能吸引勇士，使他们活力迸发，能成为推动和激励的机制，激发进步最后使得公司超越对手基业长青。同时也使我们明白高瞻远瞩的公司并不是靠杰出而有眼光的魅力型领袖才成功的。

当一个企业确定了一个目标之后，那么企业应该如何做才能够让企业的所有的员工都为这个目标奋斗呢，《基业长青》告诉我们高瞻远瞩公司会用一种教派式的文化加强员工＂意识上的忠诚＂，我想任何一个企业家都梦寐以求成为掌门人，一呼百应，天下无敌。但从古到今能参得透这个禅的真是凤毛麟角，这本书中关于教派文化的章节告诉我们，首先要让员

工对公司的自我形象和理念有狂热的认同，要让每位员工相信我们是个有着有别与其它人理念的精英团队，增强精英意识，同时要增强神秘感，增强员工对公司理念的崇拜，而不是崇拜个人，书中同样提供了一些有效方法，比如：新人和后续培训计划以及内部提升政策：宣传＂英雄事迹＂：招聘，雇佣头几年的筛选程序；以及用庆祝的方式加强成就感，归属感和与众不同的意识，工厂与办公室布置加强公司的标准与理想等等。总之充分运用灌输信仰，严密契合和精英主义的手段，作为保存核心理念的主要方法。当然只有相信高瞻远瞩公司核心理念的人公司才是他们绝佳的工作场所，那些不符合公司理念的人会像病毒一样被清除。

当企业主营的产品和服务不受消费者欢迎时，企业应该怎么做呢？择强淘弱的进化，企业是一个逐渐演进的物种，进化式进步是未经计划的进步。所以高瞻远瞩公司做哪种产品，投资哪个行业并不是关键，如果充分了解进化过程，并刻意引为己用，这种过程可能是刺激进步的有力方法。在这方面，高瞻远瞩公司远比对照公司更为努力。进化式进步的五大教训：试一试，而且要快；接受必然会有的错误；采取小步骤；给员工所需的空间；健全机制——构建滴答作响的时钟。

我们知道一个企业的领导在企业的经营过程中虽然不是企业得以永续经营的唯一的条件但是是关键的要素，《基业长青》认为只有内部晋升才会有效的保存核心，内部提升和刺激重大的进步绝对没有冲突，不要陷入只有引进外人才能在最高层带来变革和进步的陷阱，外人可能淡化或摧毁公司的核心理念，所以我们要培养和提升能够刺激变革和改进的内部人才。使得我们的核心理念得到巩固。这也使我明白了为什么我们招聘了一些高层管理人员，却总是觉得没有我们期望的效果的原因。因为这些人之所以在其他公司有好的作为，可能是因为他们在那里的长期工作使他们有了和他们公司相默契的理念，到了新的公司，他对新公司的理念知之甚微，所以不能很好的发挥他的才华，他们就好像被别人洗了脑，要从新有新理念需要长期的过程，可能是我们彼此都无法等待的。所以内部培养可能是个捷径。

“没有最好只有更好”这句话是我们很多人的座右铭，对于一个企业来说永远没有满足的心态不断进步的决心是至关重要的。《基业长青》中关于“永远不够好”的阐述让我觉得如获至宝，它告诉了我们一个探索持续不断，一心一意追求自我改进的程序。“我们明天怎样做得比今天更好？”，这句话我觉得该时时牢记，时时反省，如果公司里老板能每天问自己：“我今天哪里可以比昨天做得更好？”员工每天也问自己：“我今天那里可以比昨天做的更好？”做业务的每天问自己：“我今天怎样才能比昨天找到更多的客户？”每个人都在想我们今天如何比昨天做得更好，那么我想做到基业长青就不是不可能了。书中关于黑带的寓言让我明白了：成功永远不是终点，如果你要追求卓越，那么就代表着无休止的磨练和奋斗，