试论企业青年人力资源的开发和利用
青年人才培养调研报告
青年人才培养调研报告篇一：青年人才培养调研报告以青年人才培养为核心的青年工作调研报告为深入了解、分析和把握公司青年队伍及青年人才培养工作现状、成功经验及存在问题，进一步明确公司青年人才队伍建设的人才标准、价值取向、用人导向、培养模式，努力完善有企业特色的青年人才培养工作机制，中交三航局有限公司党委组织开展了以青年人才培养为核心的青年工作调研。
一、公司青年人才队伍的现状和主要特点公司近年来青年员工（35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（2021~2021）共引进青年员工1689人，目前现有青年员工3441人，占公司在岗员工的47.2%；青年员工学历层次有较为明显的提升，研究生及以上、大专及本科、中专及技校学历者占公司在岗员工比例分别为2.4%、85.6%和9.4%。
青年在公司管理和技术人员中的比例超过一半，达到56.9%，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。
通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即：青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。
（一）学习能力强，文化程度较高随着近年来公司扩大招生范围和招聘数量，青年人的学历也不断提升，文化程度相对较高。
青年人才队伍的知识结构明显改善，公司整体文化程度得到提升。
（二）精神面貌好，建功愿望强烈对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产、经营、管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。
同时，对于理论知识的深化和储备也有更高的要求。
企业人才培养方案5篇
【导语】为了确保事情或⼯作科学有序进⾏，往往需要预先进⾏⽅案制定⼯作，⽅案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书⾯计划。
以下是整理的企业⼈才培养⽅案，欢迎阅读！1.企业⼈才培养⽅案 公司“⼗⼀五”期间⼈才培养的总体⽬标是：坚持终⾝学习、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建⽴健全贴合⼈才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、⼤规模的⼈才培养新格局，培养和造就⼀⽀政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局⾯的经营⼈才队伍；⼀⽀职业素养好、市场意识强、熟悉电企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执⾏⼒强的管理⼈才队伍；⼀⽀理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜⼒的技术⼈才队伍；⼀⽀爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、⼀专多能、作风过硬的技能⼈才队伍。
1、员⼯素质提升计划。
到20xx年底，公司系统员⼯队伍具有本科及以上学历员⼯的⽐例到达25%，⼈才密度到达0.80。
企业经营者、管理⼈员、技术⼈员具有本科及以上学历的⽐例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员⼯的思想道德素养、业务⽔平和创新潜⼒明显提⾼，岗位适应性明显增强。
2、“1551”优秀企业⼈才培养⽅案。
加⼤各类优秀⼈才培养⼒度，公司培养选拔100名优秀经营⼈才、500名优秀管理⼈才、500名优秀技术⼈才和1000名优技能⼈才。
3、创新型⾼精尖科技企业⼈才培养⽅案。
在⽀撑电建设与发展、提⾼电运⾏控制⽔平和推进电技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院⼠⼈才，培养300名创新型优秀拔尖⼈才，新增专家150⼈，公司系统进⼊⼈才库的专家⼒争到达300⼈以上，构成以院⼠和知名专家为核⼼的创新性⾼精尖科技⼈才队伍。
4、紧缺企业⼈才培养⽅案。
加⼤引进和培养公司紧缺专家⼈才的⼒度，5年内引进和培养500名⾦融、保险、法律和财务等⾼级专业⼈才，满⾜公司业务拓展的需求。
建造三支人才队伍的策略与措施
建造三支人才队伍的策略与措施所谓三支人才队伍是指技能型人才队伍、专业技术型人才队伍、管理型人才队伍。
每一个企业都会临建设这三支队伍的问题，把这三支队伍建设好了，企业就会走向成功。
下面就建造三支人才队伍的策略与措施谈一点拙见。
一、为人才成长开辟“快车道”人才从广义上讲，就是具有较高素质，在社会某一行业，某一岗位上已经或能够做出被某一社会机构和群体承认的较大贡献的人。
具体到企业，人才就是企业所需的能够独挡一面的，已经或能够为企业的发展做出较大贡献的人。
对于一个企业来说，那就是：能适应本企业特点，认同本企业文化，对企业忠诚，具有高度的责任感，在管理或专业能力、技能方面具有较高的水平，起着骨干作用的人被视为本企业的人才。
有了这样的一个明确的定位，才能使我们的员工知道应该如何去努力才能成为“企业的人才”；有了这样的定位，才能使我们的管理者如何去选拔、培养自己的“人才”，为人才成长开辟“快车道”。
开辟“快车道”，我们应抓住选才、育才、用才、留才四个环节，要创新激励机制，打破资历、学历、身份、职称等界限，不拘一格选拔人才，努力营造尊重劳动、并重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
树立“人人都有可以成才”的人才观，“谁能干就用谁”的用人观，完善培训体系，建立有效的激励机制，不断提高人才资源开发的质量和水平。
方法是：1．青年职业生涯导航设计（a）青年职业生涯导航内涵青年职业生涯导航活动能够满足青年对自身价值实现、潜能开发、未来发展的迫切需要，在青年与公司的互动沟通中，客观地描述青年的成长轨迹和成才目标，并由企业提供相应的资源保障，对青年给予必要的人文关怀、事业关注和生活关心，进行有效的思想教育、行为指导，加速青年成才步伐，使青年不断积累专业厚度直至获得全面的发展，进而提升企业核心竞争力。
（b）青年职业生涯导航方式通过广泛宣传，推动职业生涯导航设计和管理理念在公司和青年中的形成；推行发展性谈话制度，规范建立个人前景发展档案，推动职业发展的信息传递；协助公司对青年进行评估，掌握青年的职业发展需求；帮助青年进行职业生涯导航设计，确立职业生涯目标和职业生涯路线，通过评价与反馈，实施举荐，推动青年职业生涯设计目标的实现。
人力资源的开发
人力资源的开发一、人力资源开发的内容人力资源的开发包括如下内容：（1）充分利用现有员工的人力资源。
让每个人都能充分发挥自己的聪明才智，在各自的工作岗位上积极努力工作。
要合理安排人才，做到人尽其才。
人的能力必须在合适的环境和条件下，才可能得到充分发挥，能力开发的任务之一就是要为员工发挥能力创造条件。
（2）不断培养员工的能力。
除了合理安排和使用员工的能力之外，还要尽最大可能为他们创造条件，使他们得以充分发挥其所长。
同时，人的能力不能只是使用，还有一个“再培养”，解决“知识陈旧”的问题。
通过“再培养”，使各类人员不断地获得新的能力。
（3）引进人才。
随着企业生产经营的发展，只依靠现有人员是不够的，需要引进掌握了新技术的人才，保证企业活力。
二、员工能力的开发企业员工能力的开发是人力资源开发的重要内容。
员工能力是指员工在工作中表现出来的履行职务的能力。
员工能力的高低主要通过实际工作的业绩体现。
一个人的能力高，就能较出色地完成工作任务，反之则不可能做出太大的成绩。
能力是一个综合性的概念，它不仅指某个人是否具备完成某项工作的能力，还包括这种能力是否能充分发挥。
因为只有发挥出来的能力，才能创造成绩、履行职务。
我们强调通过业绩反映一个人的能力，也就是这个意思。
影响员工能力的因素很多，主要有体力、智力、知识、经验、适应能力、工作热情等。
员工能力是上述因素有机结合而形成的一种综合能力，如图4-2所示。
从图4-3、图4-4中可以看出人的智力与体力和年龄的关系。
能力开发，就是将员工的潜在能力开发出来，让其充分发挥作用。
此外，能力开发还有培养员工能力的意思，因为人的能力不是天生就有的，需要经过后天的不断培养才能形成。
提高劳动生产率，调动员工积极性的一个重要手段是开发能力，激励工作的热情。
通过能力开发，充分发掘和利用员工的能力，不断培养使之获得更多更新的能力，让其在生产经营活动中充分发挥作用。
另一方面，员工能力的发挥在很大程度上取决于是否具有积极的行为（工作热情），所以对员工行为的激励在企业劳动人事管理中占有很重要的地位。
企业人才培养实施方案
企业人才培养实施方案关于企业人才培养实施方案（精选6篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的关于企业人才培养实施方案（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
企业人才培养实施方案篇1第一章总则第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。
第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。
第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。
第二章管理机构第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。
党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。
具体工作职责：1、审定列入企业人才培养计划的人员名单；2、负责人才培养目标和措施的制定及落实；3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作；4、研究人才培养过程中出现的各种问题。
第三章管理实施第六条：人才培养规划的制定。
对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。
第七条：人才的跟踪考评。
对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。
对青年人才培养的意见和建议范文(精选6篇)
对青年人才培养的意见和建议范文(精选6篇)【篇1】对青年人才培养的意见和建议关于加强青年专业技术人才培养的通知公司所属各单位：为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源开展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。
一、培养对象1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。
2、年龄在40周岁以下。
二、培养目标：通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的开展和建设作出奉献。
具体目标有三个层次：1、第一层次培养目标〔公司级〕：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。
2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。
3、第三层次培养目标：熟悉岗位根本知识和技能，能独立开展专业技术工作。
三、培养方式：1、入职培训：公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级平安教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过平安教育，学习中国石化“平安生产十大禁令〞，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的平安纪律；通过系统的学习企业开展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立典范、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。
入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的时机，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。
单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准。
人力资源培训与开发总结报告
人力资源培训与开发总结报告篇一：人力资源实训总结科学技术学院实验报告实训主题：人力资源软件模拟学生姓名：黄同川学号：7040212048专业班级：工商管理122班实训地点：实验楼109实验时间：2015年6月22日-6月27日一、实训目的1、通过对人力资源用人之道软件的模拟应用，构建公司，模拟对公司的人员招聘与运用操作来深入加强对已有人力资源理论知识的了解并学习巩固自身薄弱的人力资源相关的知识。
2、通过在实验室运用用人之道软件来模拟实践公司的运行，培养小组成员间的实践能力，提高素养，加强未来就业实践的基础。
3、通过对人力资源模拟运用，加强小组成员之间的协调沟通，培养学生的分析能力、合作能力、沟通能力、动手能力和创新能力。
4、通过对人力资源用人之道软件的运用，总结实验经验，概括实验成果，分析实验当中能够的不足，整理模拟实验数据，撰写实验报告，提高自身的模拟研究水平。
二、实训内容用人之道软件围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例，提供了共19个模拟实验供我们练习，分别是：编写招聘广告、找出招聘广告中的问题、选择招聘渠道、简历筛选、人才测评、面试、背景调查、人事资料管理、新员工报到、离职访谈、办理离职手续、绩效管理、人事考核、绩效访谈、社会福利保障、员工的薪资、培训、设计考核指标、人力资源供给计划，在实验里，我们可以看到典型的案例，给了我很大的启发，通过对实验的操作，让我们有机会实际演练了分析、决策、操作的全过程，帮助我们了解人力资源管理在企业中的实际运作，极大地发挥了我们的主观能动性，通过这种模拟实践的方式，有效提高了我的学习兴趣。
在这次的人力资源管理模拟的课程中，让我对人力资源管理的主要模块有了更进一步的认识，通过这个实践课程，让我有了实践的机会，把人力资源管理运用在实际工作中，这使我认识到我们所学知识的浅薄，真可谓是书到用时方恨少，我们要在日后的日子中加强对专业知识的学习巩固，更要在实践中学习，改进。
如何发挥国有施工企业共青团组织在服务企业青年人力资源开发工作中的作用
如何发挥国有施工企业共青团组织在服务企业青年人力资源开发工作中的作用摘要：本文从方向性因素、动力性因素、效率性因素和交易性因素等四个方面进行对国有施工企业青年人力资源开发的现状进行了分析方面总结，提出了国有施工企业共青团组织在开展青年职业生涯科学规划、盘活青年人力资源储备、多角度完善激励机制和发挥企业文化育人作用等四方面工作的意见。
关键词：国企共青团青年人力资源开发培养中图分类号：c29 文献标识码：a 文章编号：随着建筑行业市场化发展日益深入，施工行业竞争日益加剧，人才作为企业可持续发展第一资源的特征更加明显、作用更加突出。
作为服务企业中心工作，联系企业与青年员工之间的纽带，企业共青团组织如何激发企业青年的智力优势，如何与职能部门配合逐步建立起一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足企业“十二五”发展需要的青年人才队伍，实现青年人力资源开发工作的可持续性发展，是企业共青团在“十二五”期间需要研究的新课题。
一、对国有施工企业现有青年人力资源动态管理与开发机制分析近年来，随着国内外基础设施建设的加快，国有施工企业迈上了快速发展的“高速公路”，但因此也带来的人才缺口，往往导致人才的盲目引进和赶鸭子式的使用，这样“重使用、轻培养”的管理方式给企业青年员工的开发带来了一定的问题。
（一）管理方式现有施工企业对青年员工的管理方式主要是依托项目部为主体的分块管理，由项目所属的分公司管领导或项目主要领导承担人才培养、管理和开发工作。
由于领导本身的个体差异，易造成了人才培养的参差不齐，不利于最大限度地开发青年员工的潜能，调动青年员工积极性。
此外，目前施工企业普遍缺乏统一的青年员工管理方法，缺乏对于青年员工在招聘、分配到分公司后的动态跟踪。
（二）发展规划青年员工对于现有人才发展的制度文件，认为缺少根据具体的人力结构分布、专业岗位需求制定合理的步骤和规划，缺少对青年员工有具体指导意义的职业规划。
在职工岗位培训方面，由于施工项目分散、工期较紧，造成了外埠项目员工往往不能及时参加培训，“工学矛盾”没有得到根本解决。
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试论企业青年人力资源的开发和利用
文章论述了企业青年人力资源的优势，提出了加强企业青年人力资源开发与利用的有效策略。
要不断完善开发与利用机制；健全青年员工培训机制；完善青年人才开发与利用制度。
标签：企业；青年人力资源；开发利用；措施
人力资源是企业的关键资源，影响着企业的竞争实力。
特别企业中的青年员工，他们正处于黄金阶段，精力充沛、观念前卫、充满朝气与活力。
因此，加强企业青年人力资源开发具有其重要性和必要性。
对于企业青年人才的开发与利用，应该注重长远，实施科学合理的人才开发利用战略。
一、企业青年人力资源的优势
一是数量上占绝对优势。
在企业中，主要以青年员工为主，约占70%的左右，是企业的主力军。
从这个层面上讲，抓住了企业青年员工，就抓住了企业人力资源的主体。
二是整体素养占较大优势。
具有明显的年龄优势，他们活力四射、阳光向上、身体健康、反应快捷、可塑性强。
他们对工作具有很高的热情，接受新生事物的能力强，对生活充满希望和信心。
三是发展潜力较大。
在企业青年员工中，高层次的专业人才并不多，特别是高层次复合型专业人才更是少之又少。
这就说明企业青年的发展潜力巨大，一旦将企业青年的人数优势转化为人才优势，将是企业十分宝贵的人力资源。
故此，加强企业青年人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。
二、加强企业青年人力资源开发与利用的有效策略
1、不断完善开发与利用机制
一是完善青年人才引荐机制。
一方面，要拓宽青年人才引入渠道。
从高校、社会广泛吸纳企业所需的各类岗位人才，特别是高层次复合型专业人才。
另一方面，完善人才推荐制度，健全青年员工晋升机制，大胆启用青年员工，鼓励推荐和自荐，充分发挥企业社团作用，将优秀青年员工吸纳到业务骨干队伍和重要岗位上来，将其作为企业后备人才和领军人物培养和锻炼。
二是完善青年扶助机制。
一方面，建立青年员工生活帮扶制度。
在生活上多关心青年员工，切实为青年员工排忧解难，解决实实在在的问题，让青年员工感受到企业集体大家庭的温暖。
另一方面，多关心青年员工的思想。
对青年员工在思想精神上多关心，根据青年员工的需求，积极开展丰富多彩的企业文化活动，以丰富青年员工的精神生活，从而激发青年员工的工作积极性和主动性。
三是健全公平竞争机制。
青年员工正处于积极追求上进的阶段，希望能够充分发挥自己的聪明才智，不断提高人生的价值，每个青年员工都渴望被认可、提
拔。
但是企业可以提供的职位比较有限，故此，为了激励青年员工快速成长，要根据公开公平公正的人才竞争原则，构建择优选拔录用人才的竞争激励机制，建立“贤者上、庸者下”的用人环境。
建立绩效工资制度，将工资待遇与青年员工的工作业绩、业务水平、工作表现等挂钩，实行绩效考核评价，完善青年员工科学合理的晋级加薪机制。
让每个一个青年员工都能够在合适的岗位上发挥出最大的价值，真正做到人尽其才、各得其所。
将真正德才兼备的青年人才选拔到重要岗位上来。
四是健全奖惩制度。
青年员工精力充沛，血气方刚，往往容易冲动不顾及后果，具有很强的好胜心、虚荣心和进取心。
故此，要根据这一特点构建科学合理的奖惩制度，以规范青年员工的行为，充分调动他们工作的积极性。
对于表现突出，业绩优秀的青年员工进行奖励，以充分调动青年员工的工作积极性。
同时，对于业绩不佳、表现不优甚至出现重大失误的青年员工，应该采取一定的惩罚制度，以增强青年员工的责任心，规范他们的行为，从而警示青年员工。
2、健全青年员工培訓机制
企业的发展离不开青年人力资源的支撑，要不断提高青年员工的专业素质和技能，才能够适应企业发展的需要。
因此，必须高度重视企业青年员工的培训。
一是摸清实情，根据青年员工知识技能情况谋划培训计划。
要制定长期、中期和短期培训计划，要按照不同的岗位开展培训，创新培训方式，充分发挥老中青传帮带作用，不断提高青年员工的基本技能。
特别是要加强对新项目、新技术的培训和学习，采用走出去、请进来的方式，同时还要注重长远培训与突击培训相结合，生产经营与岗位培训相结合，以不断提高企业青年员工的专业技能，从而给企业创造更多的剩余价值。
狠抓培训工作的落实，保证培训资金、培训时间、培训效果，使有限的培训经费发挥出最大的经济效益。
二是创新培训模式。
除了传统的方法外，应该立足岗位实际，切实开展好企业大练兵，在推进企业培训的同时，也推动企业的生产经营活动。
不断完善青年员工培训激励机制，将培训结果与员工的工资待遇、岗位调整、晋级晋升直接挂钩，从而充分调动青年员工参与培训的积极性和主动性。
3、完善青年人才开发与利用战略
一是根据青年员工的特点制定青年员工的开发与利用战略。
可以根据企业生产经营需要设立专门的奖项，成立青年成才基金会，发放青年专项奖励津贴，以不断激发青年员工奋发有为地斗志，以促进青年员工更快地成长。
将企业发展规划与青年员工发展规划相联系，在制定企业发展规划的同时，还应该切实制定好青年员工发展规划。
一方面让青年员工感受到企业发展的光明前景，增强企业对他们的凝聚力和战斗力，使青年员工感到工作上有奔头、事业上牵头、思想上不压头、付出后有甜头。
另一方面，完善青年员工的长远发展规划战略，以青年员工的发展促进企业生产经营目标的实现，以助推企业健康快速地发展。
二是不断提高企业青年员工待遇。
一方面，要提高青年员工的经济待遇，想方设法为他们创设优越的物质生活条件，使他们免除后顾之忧。
另一方面，要不断提高青年员工的政治待遇、岗位待遇，以不断满足青年员工的心理需求和精神需求。
给青年员工搭建实现人生价值的广阔舞台，不断提高企业的生产力。
同时，要充分开发和利用青年员工的实力。
应坚持超前性、前瞻性的原则，充分发掘青年的潜能。
三、结语
青年员工是企业最为宝贵的人力资源，是影响企业当前生产经营效益实现的重要因素，更是决定企业未来发展竞争实力的核心力量。
因此，我们应该高度重视企业青年人力资源的开发与利用，不断完善开发与利用机制、人才培训机制，实施青年人才战略发展规划，完善青年人才引荐、激励、晋级和奖惩制度，完善培训教育机制，不断提高青年员工的专业素质，以增强企业的战斗力和生产力，从而给企业创造更多的经济效益，以促进企业又好又快地发展。