人力资源管理实务第一章
人力资源管理实务操作完全手册.pdf
第一章人力资源部工作实务1．小型企业人力资源部组织结构图2．中型企业人力资源组织结构图3．大型企业人力资源部组织结构图4．集团公司人力资源部组织结构图5．人力资源部周工作汇报表6．工作分解表7．人力资源部汇报关系与授权图8．人力资源部业务沟通模式和内控模式9．人力资源部职责分工表10．当月人力资源情况汇总表11．人力资源重要事项通报12．某公司人力资源部年度重点工作计划表第二章组织与职位管理1．小型通信企业组织结构图2．中型软件开发企业组织结构图3．中型家电企业子公司组织结构图4．大型零售企业区域分公司组织结构图5．大型房地产企业组织结构图6．大型证券企业组织结构图7．岗位分析调查问卷8．工作分析访谈表9．工作评价要素表10．部门关键能力分析调查表11．部门职位设置表12．岗位设置分析表13．职位位置组织结构图人力资源管理实务操作完全手册14．任职资格学历——工作经验替代表15．组织设计流程图16．职位说明书编写流程图17．组织结构调整流程图18．岗位设置流程图第三章人力资源规划1．企业人力资源状况统计表2．人力资源结构调整计划表3．人力资源流动成本分析表4．人力资源战略规划表5．岗位编制计划表6．组织调整申请表7．岗位增编申请表8．公司部门内部岗位调动调整表9．人力资源规划操作流程图10．人力资源计划制订流程图11．人力资源预算管理流程图第四章招聘管理1．招聘流程图2．招聘需求表3．应聘人员登记表4．面试通知书5．面试评价表样例一6．面试评价表样例二7．电话面试记录表8．结构化面试问卷样本9．新员工试用期考核表10．新员工试用期工作总结表11．新员工试用期转正考核表12．新员工提前转正申请表13．猎头服务委托单14．猎头服务效果评价表15．内部人员竞聘申请表16．外部招聘管理流程图18．新员工入职流程图19．校园招聘实施流程图20．猎头使用管理流程图第五章培训管理1．企业生命周期表2．培训基本过程流程图3．培训需求调查分类表4．培训需求调查方法对比表5．培训需求调查问卷样例6．培训需求调查问卷样例二7．培训需求调研表－观察法8．培训需求调研表－小组讨论法9．培训需求调查汇总表10．培训需求说明书11．公司年度/季度培训计划表12．培训项目计划表13．培训准备记录表14．培训通知单15．培训报名表16．培训考勤记录表17．培训项目实施监控表18．培训计划实施监控表19．培训项目总结表20．培训效果调查问卷21．培训结果追踪反馈表22．内部培训师推荐表23．内部培训师评审表24．培训费用支出申请表25．员工外派培训申请表26．员工外派培训总结考核表27．培训管理总体流程图28．培训计划制订流程图29．培训教材开发流程图第六章绩效管理1．年度绩效考核表2．季度绩效考核表3．业绩合同书参考模版4．绩效结果应用表5．绩效考核申诉表6．绩效面谈记录表7．提案申请表8．奖惩建议申请表9．优秀员工申请表10．优秀团队申请表11．绩效管理流程图12．绩效考核实施流程图13．员工奖励流程图14．提案改善实施流程图第七章薪酬管理1．岗位定级标准表2．员工补助及津贴一览表3．不同岗位员工薪酬组成表4．普通员工岗位工资表5．管理人员岗位工资表6．新员工工资核定表7．员工工资等级核定表8．公司内部人员薪金变动申请表9．工薪调整人员面谈表10．员工薪金单11．员工工资记录表12．员工工薪福利申请单13．离岗人员工资结算单14．社会保险及公积金办理流程通知单15．员工工伤事故报告表16．常用薪酬结构图17．薪酬方案审批流程图18．工资制作及发放流程图19．转正调薪流程图20．员工薪酬调整流程图第八章劳动关系管理1．劳动合同管理程序图2．劳动合同的订立程序图3．离职流程图4．劳动合同管理台账表5．续签劳动合同意向通知书6．劳动合同变更协议7．试用期解除劳动合同通知书8．终止劳动合同通知书（到期终止）9．终止劳动合同通知书（用人单位单方面解除）10．解除劳动关系协议书（协商解除）11．劳动合同管理流程图12．劳动合同续签流程图13．劳动合同解除流程图14．劳动纠纷处理流程图第九章人事事务管理1．员工档案信息表2．员工入职档案清单3．人事档案记录变更表4．档案查阅登记表5．员工个人培训档案6．个人委托人事档案关系合同书7．跨部门调动申请表8．岗位调动申请表9．岗位晋升资格认定表10．岗位调整表11．内部调动通知单12．员工离职申请表13．员工离职交接单14．辞退建议表15．辞退通知书16．解除劳动关系通知书17．解除劳动关系协议书18．员工离职补偿金发放通知单19．退休员工工作/物品交接单20．考勤请假单21．员工考勤记录表。
第一章 人力资源部工作实务
1．小型企业人力资源部组织结构图
小型企业人力资源部组织结构图
2．中型企业人力资源组织结构图
中型企业人力资源组织结构图
3．大型企业人力资源部组织结构图
大型企业人力资源部组织结构图
4．集团公司人力资源部组织结构图
集团公司人力资源部组织结构图
见本书第38～39页5．人力资源部周工作汇报表
人力资源部周工作汇报表填报人：岗位：填报日期：
6．工作分解表
工作分解表
7．人力资源部汇报关系与授权图
人力资源部汇报关系与授权图
8．人力资源部业务沟通模式和内控模式
人力资源部业务沟通模式和内控模式
见本书第40～41页
9．人力资源部职责分工表
人力资源部职责分工表
续表
见本书第42～44页10．当月人力资源情况汇总表
当月人力资源情况汇总表
续表
续表
见本书第44页11．人力资源重要事项通报
人力资源重要事项通报
见本书第51～53页12．某公司人力资源部年度重点工作方案表
某公司人力资源部年度重点工作方案表
续表。
人力资源管理专业知识与实务(中级)笔记
人力资源管理专业知识与实务（中级）笔记第一章组织激励1、目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈2、目标管理实施：自上而下设定目标，也包括自下而上过程。
3、参与管理参与管理的具体应用:①它符合双因素理论的主张：即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决策的机会。
②从ERG理论看：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。
4、绩效薪金制种类：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
5、绩效薪金制绩效同期望理论的关系：比较密切。
绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。
第二章领导行为1、特质理论：吉伯认为卓越领导者的特质：身强力壮+聪明但不过分聪明+外向有支配欲+有良好的调适能力+自信2、魅力型领导理论（罗伯特•豪斯）：魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。
能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。
3、路径—目标理论理论基础：俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的期望理论4、路径—目标理论领导行为（4种）：指导式、支持型、参与式、成就取向式5、路径—目标理论权变因素：（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控6、权变理论（费德勒）领导方式：（1）工作取向：领导者主要关心工作（2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系7、权变理论（费德勒）情景维度：（1）领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度（2）工作结构：工作程序化、规范化的程度（3）职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力8、权变理论（费德勒）不同领导风格在不同情景下的效能：情景类型一二三四五情景维度上下级关系好好好好坏工作结构高高低低高职权大小大小大领导效能关系取向低高工作取向高低9、领导风格俄亥俄与密西根模式：A.俄亥俄模式（1）领导行为的两个维度：关心人+工作管理（2）“双高”维度结果：高绩效、高工作满意度B.密西根模式（1）领导行为的两个维度：员工取向+生产取向（2）结论：该模式支持员工取向领导作风10、领导风格领导者的生命周期理论（赫西和布兰查德）：A.影响领导风格重要因素：下属成熟度：是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。
人力资源服务实务第一章
人力资源服务
服务(service) ：又称劳务，是一种经济范畴的概 念，是经济物品的下位概念，与商品(goods)居于 同一层次。在经济学中，人们把能满足人类需求和 欲望的任何东两分为“自由物品”(ftee goods)和 “经济物品”(economic·goods)。 自由物品：自由获取，没蕴含人类劳动。 经济物品：劳动成果，有价值和使用价值。经济物 品有两种基本形态，即实物形态的商品(goods)和 非实物形态的服务(Bervlce)两部分。
改革开放以后人力资源服务业的发展
第一阶段为起步阶段(1983—1993)
20世纪80年代，为满足流动人才的人事公共服务需求，各地相继建立 人力资源服务机构，提供公共服务，主要是围绕为国有企事业单位的 流动人员托管人事关系，开展了人事档案管理、为存档人才办理各种 人事手续等服务。1983年1月，沈阳市率先成立属于事业单位性质的 沈阳市人才服务公司。1984年5月，原劳动人事部成立了全国人才交 流咨询服务中心。自此，各地人才交流机构如雨后春笋般不断涌现。 人才交流机构的出现，在满足用人单位人才需求及人才个体流动的需 求方面作出了积极的贡献。此时人才服务基本上还属于行政附属物， 并不具有市场性质与功能，但社会化的人才服务开始逐渐恢复起来。
人力资源服务
人力资源服务的服务内容：即作为服务需求者的组织或者人才 个体，因人才的配臵、培养、使用等各个环节产生相应的各种 服务需求及其总和。人力资源服务的内容具有广谱性。包括： 人力资源外包、人才派遣、培训、招聘、测评、高级人才推荐 与管理咨询等，是选、育、留、用的推衍与细化。
人力资源服务的基本内容
（4）．人力资源的社会性
主要表现为人与人之间的交往及由此产生 的联系。在现代社会中，在高度社会化大生产 的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用， 合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效 地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个 体构成压抑。人力资源开发的核心，在于提高 个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必 将形成高水平的人力资源质量。
人力资源基础管理实务
统主要功能如表１ －２ －６ 所示。 • ７.验厂系统 • 验厂系统主要用于应对第三方检查, 自动生成相关的符合验厂标准的
数据和报表, 其主要功能如表１ －２ －７ 所示:
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第三单元 企业人力资源基础管理制度
。 • (２) 员工自动离职或连续旷工３ 天以上者, 因影响极大, 其未发工资
部分及当月工资和所有津贴不得发放。
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第三单元 企业人力资源基础管理制度
• (３) 员工因工伤事故请假, 不扣薪(医院病假证明经各车间部门工伤报 告审批后计算)。
• (４) 员工非因工伤不能上班者, 公司不负担医药费, 根据劳动法相关规 定支付病假工资。
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第一单元 人力资源基础管理综述
• (６) 采用渐进的方式逐步实现目标; • (７) 人力资源管理应该得到决策者和经营者的支持; • (８) 要想获得成功, 必须对目标进行透彻的分析; • (９) 人力资源管理者应当权责对等; • (１０) 让所有人主动介您的客户; • (１２) 人力资源管理者应该熟悉企业经营。
• ４.计件系统 • 计件系统主要分为个人计件和团体计件两种, 主要服务于以计件计算
模式为主的企业。企业的产品不同时有不同的运算模式, 计件系统主 要功能如表１ －２ －４ 所示。 • ５.安全系统
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第二单元 企业人力资源计算机管理系 统
• 安全系统主要是控制和查看人员在企业的进出情况以及保安的巡查情 况等相关企业安全状况, 安全系统主要功能如表１ －２ －５ 所示:
薪资中扣回, 如找到, 应交回厂证, 可退回扣款。
初级人力资源管理专业知识与实务笔记
初级人力资源管理笔记第一部分组织行为学基础第一章个体心理与行为人格：是所个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
研究表明人格对于职业选择、工作满意度、领导、工作绩效等放进多方面都有影响。
人格的影响因素：遗传、环境（包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等）、情境弗洛伊德人格三个部分：本我、自我、超我马斯洛将自我实现置于其需要层次结构的顶点人格物质理论恩培多克勒认为：世界是由水、土、火、空气四种不变的物质构成的。
人的身体是由这四构成的：固体的部分是土根、液体的部分是水根、维持生命呼吸的是空气、血液是火根。
后来四根说发展成为四体液说，该理论把人分为四类：多血质（快乐型）、粘液质（淡漠型）、抑郁质（不快乐型）、胆汁质（易怒型）奥尔波特提现要格结构有三个层面：一是枢纽特质，也叫基本特质指那些渗透于人格以致遍及此人全中活动的特质，它反映了一个人的主要情况和优势倾向。
二是核心物质（每个人的核心特质有5～10个），指渗透性差一些，但还是相当概括的有一般意义的特性，它是人格的建筑构件。
三是次要特质，指不明显、不受人注目，一致性和一般性较低的人格特质。
奥尔波特认为，各种特质不是零散的，而是有组织的。
卡特尔的物质理论16种特质：乐群性、聪慧性、稳定性、支配性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性人格物质在管理中的价值吉伯认为：要想成为卓越的领导，必须具备：身强力壮；聪明但不过分聪明；外向有支配欲；有良好的调试能力；自信。
斯道格迪尔：领导应具有的物质：对所完成的工作有责任感、在追求目标的过程中热情并能持之以恒；解决问题时勇于冒险并有创新精神；勇于实践；自信；能很好的处理人际紧张并热爱挫折等。
人力资源管理实务
绩
员 度 时 和解 好 确
效
工 绩 的 考组 准 组 改 效 绩 核织 备 织 进 评 效 标目 工 战
管 理
绩 估 辅 准标 作 略
效 导，，，
提 与设职设
供 反立责立
建 馈个分团
议
人工队
目明目
)
培训和发展
分析员工特点，提供在职辅导 向人力资源部提供职位转换建议 实施内部技术业务 交流会，创建学习型组织
适用于： 适用于流水线的工人、周期短、规律强的岗位 脑力劳动者、消防员、中高层高层管理人员不适合
)
工作分析
• 工作分析有哪些方法-------工作日写实法
优点： 写现场工作日志，可以提供完整的工作画面
缺点： 占用时间
适用于： 适用于普通文员、初级管理人员、工人 一般不单独使用。
)
职位说明书
•
为什么要制定职位说明书
)
如何组建人力资源部？
Reward 薪 酬和激励
建设高绩 效团队
Corporate culture 企业文 化建设
)
人员配置
• 我们的使命： 设计部门的职位、职责和要求 挑选最适合的团队成员、 甘当伯乐，推荐人才 上岗后给予及时的辅导和沟通 工作内容丰富化，人尽其才
)
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•
•
• • •
为 年 随 标分 确做 标明
)
工作分析
• 工作分析与职位说明书有什么关系？
• 工作分析的结果是编写职位说明书和工作规范（有时 候职位说明书和工作规范合二为一）
• 工作分析就像是体检，是对职位的全面分析与检查， 而职位说明书就像是体检报告，它是体检的结果反映。
)
工作分析
• 工作分析与职位描述有什么用？ • 用途
人力资源管理实务操作完全手册
人力资源管理实务操作完全手册第一章人力资源部工作实务1．小型企业人力资源部组织结构图2．中型企业人力资源组织结构图3．大型企业人力资源部组织结构图4．集团公司人力资源部组织结构图5．人力资源部周工作汇报表6．工作分解表7．人力资源部汇报关系与授权图8．人力资源部业务沟通模式和内控模式9．人力资源部职责分工表10．当月人力资源情况汇总表11．人力资源重要事项通报12．某公司人力资源部年度重点工作计划表第二章组织与职位管理1．小型通信企业组织结构图2．中型软件开发企业组织结构图3．中型家电企业子公司组织结构图4．大型零售企业区域分公司组织结构图5．大型房地产企业组织结构图6．大型证券企业组织结构图7．岗位分析调查问卷8．工作分析访谈表9．工作评价要素表10．部门关键能力分析调查表11．部门职位设置表12．岗位设置分析表13．职位位置组织结构图14．任职资格学历——工作经验替代表15．组织设计流程图16．职位说明书编写流程图17．组织结构调整流程图18．岗位设置流程图第三章人力资源规划1．企业人力资源状况统计表2．人力资源结构调整计划表3．人力资源流动成本分析表4．人力资源战略规划表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）5．岗位编制计划表6．组织调整申请表7．岗位增编申请表8．公司部门内部岗位调动调整表9．人力资源规划操作流程图10．人力资源计划制订流程图11．人力资源预算管理流程图第四章招聘管理1．招聘流程图2．招聘需求表3．应聘人员登记表4．面试通知书5．面试评价表样例一6．面试评价表样例二7．电话面试记录表8．结构化面试问卷样本9．新员工试用期考核表10．新员工试用期工作总结表11．新员工试用期转正考核表12．新员工提前转正申请表13．猎头服务委托单14．猎头服务效果评价表15．内部人员竞聘申请表16．外部招聘管理流程图17．内部竞聘管理流程图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）18．新员工入职流程图19．校园招聘实施流程图20．猎头使用管理流程图第五章培训管理1．企业生命周期表2．培训基本过程流程图3．培训需求调查分类表4．培训需求调查方法对比表5．培训需求调查问卷样例6．培训需求调查问卷样例二7．培训需求调研表－观察法8．培训需求调研表－小组讨论法9．培训需求调查汇总表10．培训需求说明书11．公司年度/季度培训计划表12．培训项目计划表13．培训准备记录表14．培训通知单15．培训报名表16．培训考勤记录表17．培训项目实施监控表18．培训计划实施监控表19．培训项目总结表20．培训效果调查问卷21．培训结果追踪反馈表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）22．内部培训师推荐表23．内部培训师评审表24．培训费用支出申请表25．员工外派培训申请表26．员工外派培训总结考核表27．培训管理总体流程图28．培训计划制订流程图29．培训教材开发流程图30．内部讲师评审流程图第六章绩效管理1．年度绩效考核表2．季度绩效考核表3．业绩合同书参考模版4．绩效结果应用表5．绩效考核申诉表6．绩效面谈记录表7．提案申请表8．奖惩建议申请表9．优秀员工申请表10．优秀团队申请表11．绩效管理流程图12．绩效考核实施流程图13．员工奖励流程图14．提案改善实施流程图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）第七章薪酬管理1．岗位定级标准表2．员工补助及津贴一览表3．不同岗位员工薪酬组成表4．普通员工岗位工资表5．管理人员岗位工资表6．新员工工资核定表7．员工工资等级核定表8．公司内部人员薪金变动申请表9．工薪调整人员面谈表10．员工薪金单11．员工工资记录表12．员工工薪福利申请单13．离岗人员工资结算单14．社会保险及公积金办理流程通知单15．员工工伤事故报告表16．常用薪酬结构图17．薪酬方案审批流程图18．工资制作及发放流程图19．转正调薪流程图20．员工薪酬调整流程图第八章劳动关系管理1．劳动合同管理程序图2．劳动合同的订立程序图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）3．离职流程图4．劳动合同管理台账表5．续签劳动合同意向通知书6．劳动合同变更协议7．试用期解除劳动合同通知书8．终止劳动合同通知书（到期终止）9．终止劳动合同通知书（用人单位单方面解除）10．解除劳动关系协议书（协商解除）11．劳动合同管理流程图12．劳动合同续签流程图13．劳动合同解除流程图14．劳动纠纷处理流程图第九章人事事务管理1．员工档案信息表2．员工入职档案清单3．人事档案记录变更表4．档案查阅登记表5．员工个人培训档案6．个人委托人事档案关系合同书7．跨部门调动申请表8．岗位调动申请表9．岗位晋升资格认定表10．岗位调整表11．内部调动通知单12．员工离职申请表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）13．员工离职交接单14．辞退建议表15．辞退通知书16．解除劳动关系通知书17．解除劳动关系协议书18．员工离职补偿金发放通知单19．退休员工工作/物品交接单20．考勤请假单21．员工考勤记录表。
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1.3人力资源管理的观念演 变
• • • • • • 1.3.1管理人性观的演进 1.“经济人”假设与X理论 2.“社会人”假设与组织行为理论 3．“自我实现人”假设与Y理论 4.“复杂人”假设与超Y理论 5. Z理论也是当代人力资源管理中有相 当代表性的管理理论
1.4 人力资源管理的发展趋 势
• 思考：是什么原因造成了方成跳槽？
1.1人力资源管理概述
• • • • •
• •
• •
1.1.1人力资源的基本概念及特征 1.人力资源的概念 广义地，人力资源是指智力正常的人。 狭义地定义，常见的有以下几种： （1）人力资源是指社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳务和 服务的人。 （2） 人力资源是指包含在人体内的一中生产能力，它是表现在劳动者 身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作 用，使国民收入持续增长。 （3）人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口 总和。 （4）人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人口的总和。 （5）人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和 体力劳动的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
• 7．劳动关系 • 8. 跨文化人力资源管理 • 9. 人力资源外包
1.2.4 人力资源管理的基本 职能
• • • • • 1.获取 2.整合 3.奖酬与激励 4.控制与调整 5.开发
1.2.5人力资源管理与传统 人事管理的主要区别
• • • • • • • 1.人力资源管理的范围更加广泛 2.人力资源管理的内容更加丰富 3.人力资源管理更具有主动性 4.人力资源管理更能创造效益 5.人力资源管理更具有系统性 6.人力资源管理更强调使用与开发并重 7.人力资源管理的地位更高
• • • •
6人力资源具有消耗性 7人力资源具有再生性 8人力资源具有巨大的创造性 9人力资源具有社会性
1.1.3人口资源、人力资源 与人才资源
• 1.人口资源 • 人口资源是指一个国家或地区的一定 时期所有人的总和,其主要表现是数量概 念,是人力资源和人才资源的基础和来源, 只有拥有一定的人口资源才能保证一定 的人力资源和人才资源。
• 5.从手工过渡到自动化一HR信息化正在 加速发展 • 6.从分割到统--区域合作导致HR循环经 济圈形成 • 7.从国内竞争到国际竞争一劳动力大国 正在过渡到人力资源强国 • 8从泛化普用过渡到职业和专业一HR的 职业化和专业化进一步加强
【案例分析】
• 讨论题： 1、艾尔逊公司人力资源管理上存在哪些 问题？ 2、鲍尔怎样强化人事部的职能？
1.1.4人力资本与人力资源
• • • • • 1.人力资本的特征 1）人力资本的生产性 2）人力资本的稀缺性 3）人力资本的可变性 4）人力资本的功利性
1.2人力资源管理
• 1.2.1 人力资源管理的概念
• 人力资源管理，就是运用现代化的科学方法， 对与一定物力相结合的人力进行合理组织、协 调、培训、调配等工作，使人力、物力经常保 持最佳的比例，同时对人的思想、心理行为 进行恰当的诱惑、控制和监督，以充分发挥人 的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人 事相宜，事竟功成，以实现组织的目标。
• 2.人力资源的构成要素
• 人力资源由数量和质量两个基本方面构 成。 • 人力资源数量是标志人力资源总量的基 础性指标，是人力资源量的特征
• 人力资源质量是国家人力资源总体素质 的指标，是反应人力资源的因素
1.1.2人力资源规划的特征
• • • • • 1人力资源具有时代性与时间性 2 人力资源具有能动性 3人力资源开发过程具有持续性 4人力资源具有两重性 5人力资源具有高增值性
1.2.2人力资源管理的原则
• • • • • 1.系统优化原则 2.能级对应原则 3.激励强化的原则 4.反馈控制原则 5.动态适应原则
• • • • •
6.弹性冗余原则 7．要素有用原则 8.互补增值原则 9.公平竞争原则 10.同素异构原则
1.2.3人力资源管理的主要 内容
• • • • • • 1.人力资源规划 2.职务分析 3.招聘与甄选 4.培训与开发 5.绩效管理 6.薪酬与福利
• 2人力资源 • 人力资源是指同一个国家或地区一切具有 为社会创造物资财富和精神、文化财富的,从 事智力劳动和体力劳动的劳动者的总和. • 3人才资源 • 人才资源则是指一个国家或地区具有较强 的管理能力、研究能力、创造能力和专业技术 能力的人的总称,它重点强调人的质量方面,强 调人力资源中较杰出的、优秀的那一部分,表 明一个国家或地区所拥有的人才质量，反应了 一个国家民族的素质，是民族的希望所在。
1. 人力资源管理导论
• • • • • • •
【学习目标】 理解人力资源的概念与特征 理解人力资本的概念与特征 掌握人力资源管理的概念和内容 熟悉人力资源管理所遵循的原则与功能 熟悉人力资源管理目标与责任分工 掌握人力资源管理者必备的知识结构与 能力 • 熟悉人力资源管理的发展趋势
【案例导入】
1.2.7 人力资源管理的地位
• 人是一切组织活动的主体，是众多资源 中最重要最宝贵的资源。因此，人力资 源管理是整个组织管理的核心
Байду номын сангаас
1.2.8 人力资源管理的作用
• 1.人力资源管理对于开发人的智能，调 动人的积极性和创造性，推动经济和社 会的发展具有重要的作用 • 2.人力资源管理是组织生存和发展的根 本保证 • 3.人力资源管理有助于组织提高效率和 效益
1.4.1人力资源管理理论的发展趋势 1.强调人力资源管理的责任 2.更强调人力资源管理的多样性 3.更强调人力资源管理的公平性 4.更强调人力资源管理中的象征性和声 誉 • 5.强化人力资源管理理论与实践的结合 • • • • •
1.4.2我国人力资源管理实 践发展趋势
• 1.从现场管理到非现场管理一非现场管理越来 越重要 • 2.从动荡流动到内敛一企业HR趋向稳定和内 敛 • 3．从相对低成本到相对高成本一企业的HR成 本快速提高 • 4.从自给自足到分工合作一人力资源外包逐渐 成为潮流