电力企业人力资源规划研究
电力企业人力资源规划研究
作者：伊艳波
来源：《中国经贸》2015年第13期
【摘要】随着电力企业管理制度不断创新，电力企业发展越来越快。
电力企业发展如何与电力企业人才资源密切相关。
本文分析目前电力企业人力资源规划状况，指出电力企业人力资源规划方面出现的问题，并对电力企业人力资源规划问题给出合理建议。
【关键词】电力企业；人力资源规划；薪酬分配
一、前言
电力企业是人力资源密集的一种企业，人才合理利用与企业息息相关。
我国电力企业人力资源规划有许多不足，规划方式落后，人力资源规划没有考虑实际，这些都制约电力企业发展，如何规划人力资源对电力企业发展非常重要。
二、人力资源规划
人力资源规划是企业管理人才的一种形式。
企业从发展的角度出发，根据企业经营状况，制定企业人才供给和需求职能性策划，调配人才，使人才资源合理利用，从而促进企业发展。
电力企业人才资源规划是指依据电气企业发展特点，适当调整电力人才资源数量和岗位，并制定人才开发利用战略，保证电力企业长期稳定发展。
三、电力企业人力资源规划现状
我国电力企业发展较晚，真正规划人力资源的电力企业很少。
人力资源规划方式落后，电力企业对人力管理不足，采用放任自流形式管理人才，在人力资源调配上多是人为调配。
很多电力企业认识不到人力资源重要性，招聘人才时多是人为干预，有空缺就会填补，人力资源不按照科学规划利用，规划系统不够完善，制约电力企业发展。
四、电力企业人力资源规划问题
1.人力资源规划认识不足
许多电力公司认为要想取得经济利益，就要让员工努力工作，多努力多收获。
这种想法没有考虑到人力资源规划重要性。
电力企业一般按照固定方式工作，人才规划方面比较统一，即使有的电力公司建立了人力资源系统，但还是使用传统人事管理模式，人为主观干预比较明显。
人事管理人力资源从眼前利益出发，不考虑长远利益，将人才资源利用简单化，管理缺乏灵活和创新。
这样员工在自己岗位上做重复的工作，没有长远设想，缺乏积极性和创造性。
2.人力资源规划方式落后
现有的电力企业人力资源规划方式落后，没有考虑到实际情况。
有的企业实际操作人员紧缺，一线人才不足，而辅助岗位管理人员富足，还有的企业人员技术水平落后，具有专业技术水平的人员紧缺，人员学历不高。
这些规划方式不仅不能合理有效利用人力资源，还会造成企业人才浪费，损失企业经济利益，严重影响企业发展。
3.薪酬分配制度不足
薪酬分配是人力资源规划重要组成部分，薪酬分配制度不合理严重影响员工工作积极性，降低工作质量。
目前电力企业薪酬激励不足表现在不同职位类别薪酬分配差距较大、薪酬分配与绩效不合理等等。
企业关键职位人员薪酬低于简单岗位人员薪酬。
在分配思想上采用的是简单的平均分配制度，没有考虑到职位、学历贡献与薪酬之间的关系，没有体现“凭能力上岗，凭贡献取薪”的思想。
4.培训与考核不够完善
电力企业公司培训与考核是评测人才能力的一种方式。
我国电力企业发展较晚，没有形成专业化的电力培训机构，培训缺乏科学性、系统性。
有的管理人员认为电力工作简单，培训浪费金钱，对培训只有过程没有结果。
而绩效考核存在很多弊端，难以落实到位。
电力企业人力资源管理人员大多从事行政工作，对电力企业绩效考核不了解，没有根据工作技术水平设定考核方案，考核敷衍了事。
一旦考核没有通过，会实行补考方式确保完全通过。
这样的绩效考核不仅没有提高员工技术水平，而且会使不能胜任电力岗位人员继续工作，人力资源整体水平落后，严重阻碍电力企业发展。
五、人力资源规划方案1.制定合理人力资源规划
人力资源规划要根据企业情况而制定。
目前电力企业人力资源整体利用不合理，人力岗位分配上多是主观干预，忽略工作能力。
因此人力资源规划要减少人事管理行为，以人为本，充分考虑到人才使用价值，发挥企业现有人员工作潜能，树立科学人才管理观念。
建立人力资源规划体系要符合电力企业发展水平，在合理利用人力资源下使企业和员工共同发展。
2.完善薪酬分配制度
薪酬如何分配需要结合实际安排。
要根据员工工作情况分配，多劳多得，加大薪酬数量，若是工作量没有达到标准实行减薪。
还可以按照员工技术水平分配薪酬，激励员工培训、上岗、晋级积极性。
在工作岗位上按照工作难易程度和贡献分配薪酬，突出工作成绩重要性。
在分配薪酬上遵循公平原则，避免“干好干坏都一样”的现象。
3.建立专业培训考核体系
培训体系要多元化，适应电力企业发展。
根据员工水平不同分别培训。
其中包括新员工培训、老员工培训、岗中培训、学习新技能培训等等，培养一岗多能人才。
培训期间着重培养员工实践创新能力，将培训效果应用到实际。
另外还要完善考核制度，绩效考核中不以过关为主，对考核的员工一视同仁，体现公平。
考核主要帮助技术落后员工提高技能，通过考核筛选人才，将其合理利用。
专业化培训考核有助于增加员工工作积极性，提高整体员工技术水平，使电力企业合理分配人力资源。
六、总结
电力企业竞争的核心是人才竞争。
人力资源管规划如何直接影响到企业竞争实力，制定合理的人力资源规划势在必行。
我国电力企业发展较晚，人力资源规划还不够全面，因此要根据实事求是原则，将人力资源规划与电力企业相结合，完善人力资源规划体系，这样才能使电力企业健康发展。
参考文献：
[1]王韶华. 电力企业人力资源管理研究[D].对外经济贸易大学，2005.
[2]王志江. 电力企业人力资源规划研究[J].中国科技信息，2012，05：113.
[3]郑云. 电力企业人力资源规划的主要意义及实践[J].东方企业文化，2012，23：65.
[4]石军. 基于电力企业的人力资源规划体系研究[J].黑龙江科技信息，2010，36：134.。
电力施工论文人力资源管理论文：电力施工企业人力资源配置研究
电力施工论文人力资源管理论文：电力施工企业人力资源配置研究电力施工论文人力资源管理论文:电力施工企业人力资源配置研究【摘要】电力施工企业人力资源的管理直接影响到企业的施工效益和成本及质量管理等各个方面，因此需要对电力施工企业的人力资源配置进行研究探讨,本论文首先简单分析了电力施工企业人力资源管理的现状及特点,在此基础上重点对电力施工企业人力资源配置管理进行了研究，从施工组织的人力资源配置的角度分析了人力资源管理在电力施工企业中的应用,并给出了若干具体的符合电力施工企业特点的人力资源配置管理的建议与策略，对于进一步提高电力施工企业人力资源配置管理的水平具有一定借鉴意义。
【关键词】电力施工人力资源管理资源配置1 引言电力行业是国民经济的重要支柱性行业,电力工业属于自然垄断行业，其原因是它具有生产配送的规模经济性、网络的经济型、范围的经济性、沉淀成本的大小、资源的稀缺性［1]。
正因为如此，电力施工企业的人力资源水平将在很大程度上决定了电力建设的效益.本论文主要从人力资源配置管理的角度对电力施工企业人力资源管理展开分析探讨,以期从中找到合理可靠有效可行的人力资源管理建议与模式经验,进而为电力施工企业的质量管理提供可靠保障。
2 电力施工企业人力资源管理现状与特点分析2。
1 电力施工企业人力资源管理的现状(1）企业人力资源构成复杂，结构不合理。
一方面，文化素质和水平高的专业技术管理人员占职工总人数的比例偏低，复合型的经济、技术管理人才奇缺;另一方面，作业层职工占员工总人数的比重相对较大,这增加了总承包企业两层分离工作的难度.（2)人力资源的开发力度不够，导致人才难以为继。
当前状况来看,施工企业人力资源的培训和使用未实现制度化和规范化,尤其是对人才的开发上力度不够，重使用不重培训,重经验不重潜力，造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体,从而导致人才成长缓慢，人才难以为继。
（3）企业对人力资源管理的重视程度不够。
电力企业人力资源规划探析
摘 要： 随着我国现代化建设的不断发展 ， 电力企业也有 了 突飞猛进 的发展。对于 电力企 业而言 ， 人才 是其发展 的重 要的 推动力量， 因此人力资源规划对于 电力 企业的发展具有 重要的 影响。本文主要针对 电力企业的人力资源规划进行深入的研究 和探析。 关键词 ： 电力企业 ； 入力资源规划
一
、
前 言
随着全球经济 时代 的发展 ， 市场竞争也变得越来越激烈 ， 企 业之间的竞争归根到底就是人才 的竞争 ， 因此 ， 一个企业 的人才 资源是这个企业发展 的重要 保障。而对 于企业而言 ， 人力资源 规 划又 是 对 企业 内 中 的 人 力 资 源 进 行 科 学 管理 的一 个 重 要 工 作， 企业根据 自身的发展特点和发展需求 ， 宏观把握 ， 对企业 的 发展方 向和工作进行相应 的规 划 ， 主要对企业 中发生变化 的人 力资源要求不断的进行分析 和整理 ， 并且制 定出一定的人力 资 源规划进而能够 保证整个 企业 正常 的运 行。对 于 电力 企业 而 言， 也是如此 ， 随着市场竞争 的激 烈化发展 ， 电力 企业 的人 力资 源规划也必须进行不断 的改 良和革新 ， 这样 才能够在激烈 的市 场竞争 中立足。 二、 电力企 业 人 力 资 源规 划 的 概 括 所谓人力资源规划 ， 指的就是对企业 内部的人才资源进 行 科学合理的规划 ， 这种规 划是企业对人 力资源进行管理 的重要 手段。总而言之 ， 企业 的人力资源规划是整个企业进行 发展、 完 成 目标 和任务不可或缺的重要支持和保障。电力企业的人力资 源规划是整个企业 战略规划中不可或缺 的重要组 成结构 ， 同样 人力资源规划也是电力企业进行 各项工作管理 的重要根据和保 障。换句话说 ， 电力企业 中的人力资源规划 就是根据 电力 企业 自身的发展需求和未来发展的方 向和战略 ， 对未来发展 的时间 和环境变化对于电力企业人力资源产生的影响进行一系列的科 学 的预测 ， 并且针对相应 的影 响对 电力企业 中的人力 资源从数 量和质量上进行相应的调整 ， 根据未来 发展 的需要对 电力 企业 的人力资源进行战略的规划和制定 ， 进 而能够有效 的保证 电力 企业的稳步发展。电力企业 对人力资源进行 规划 ， 主要就 是对 企业 中的人力资源进行战略 的制定 、 规划 以及实 行。电力企业 的人力资源战略的制定是企业发展过程 中战略的重要组成和体 现， 人力资源的规划就是根据企业 人力资源发展 战略中的相关 要求和任务 ， 对 企业人力资源进行 的相应部署 。 电力企业中的人力资源规划不但是整个企业人力资源管理 的重要组成部分 ， 而 且还是 人力资 源管理 中重要 的统筹部 分。 电力企业进行人力资源规划 的最大任务就是保证整个 电力企业 中的人力资源能够在有效的时间和空间内充分 的发挥其重要作 用， 进而能够有效的促进 电力 企业 的发展与进 步。对 人力资源 的规划不但能给有效的保证 电力企业 中的人力资源得到科学合 理的分配 ， 而且还对 整个企业 的发展起到了重要 的核心作用 。 三、 增 强 电 力企 业 人 力资 源 规 划 的 策 略 （ 一ｌ 不断的加强对企 业内部结构的建设 对企业 的内部结构 的进行 不断 的建设 ， 这样 才能够有效 的 推进电力企业的不断发展。这也就要求电力企业根据企业 自身 发展的特点和前景 ， 进行企业 发展结构 的规划 ， 不断的对企业 的 管理体制进行创新和变革。对 电力企业中的各个部门工作结 构 和编制进行统一的规范 ， 并且 对于员工 的工作职责和任务进 行 具体的规定 ， 不断的实现 电力企业 岗位 的标准化管理 ， 只有这样 才能够有效 的保证企业人力资源规划 的提高。
新时期电力企业的人力资源规划问题探讨
【 关键词 】 电力企业 ； ， ＸＣ Ｊ 资源； 新时期 ： 规划 【 中图分 类号 】 Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 【 文献标识码 】 Ｂ 【 文章编号 】 ２ ０ ９ ５ — ２ ０ ６ ６ （ ２ ０ １ ３ ） ２ ４ — ０ ３ ４ ７ — ０ ２
引 言
没 有 完 全 意 义 上树 立 “ 以人 为 本 ” 的 观 念 。 重视 工 作 轻视 人 力
业 人 力 资源 规 划 内部 依 然 陈 旧 刻 板 ， 工作 内容和 方 式 不舍 理 ， 管理 工 作 比较 单 一 ．人 力 资 源 规 划 无 法 制 定 出符 合 适 应 市 场
企业发展战略相结合。 没 有树 立好 以人 为本 的观 念 。 忽视 员 工
的主 观 能 动 性 ， 难以真正做到人尽 其才 ， 人尽 其用 ， 无 法 组 建
ｌ 电力企业 人力资源规划 的现状
由于 传 统 计 划 经济 体 制 的影 响 ． 电 力 企 业 长期 处 于 垄 断
用， 高学 历 、 高职 称 、 高 能 力 的人 才 没 有 发挥 自身 才 能 的 地 方 ，
这 就容 易造 成 人 才 的 大 面 积 流 失 。 在 人 力 资 源 的规 划 上 ， 缺 乏
比较 晚 ， 对 人 力 资 源 缺 乏 科 学 的认 识 ， 人 员管理刻板教条 ， 各
方 面的 机 制 与 规 划 还 不 够 完 善 ．无 法 将 企 业 人 力 资 源 管理 与
２ ． ３ 与企业 整体规 划 不和
在新时期 ， 我 国 电 力 企业 进 行 了一 系 列 的 改 革 ， 然 而 在 企
． ２ 缺 乏 管理机 制规 划 问题 拥有 一 个 清晰 的判 断 力 ． 最后 通 过 不 断发 现 问 题探 讨 问 ２
电力企业的人力资源管理分析
１电力企 业人 力资 源管 理现 状及存 在 的问题 １ ）对人 力 资源 管 理缺 乏 科学 的 认识 长 期 以来 ，电力 企 业生 存 于计 划 经 济体 制和 短 缺经 济并 存 的环 境 中。严 格 的计 划 经济 体制 和 垄 断的 行业 保 护 ，使 得传 统 的 电力企 业 人事 管理 带 有强 烈 的计 划控 制色 彩 ， 电力 企业 人
析，分析成 因，研 究并提 出一 些解决对策 并探 讨 电力企业 人力资源管 理的发展趋势 。 关键词： 电力企业 ；人力 资源 ；绩效管理 ：策略 中图分类号 ：Ｔ ６ 文献标识码 ：Ａ 文 章编号：１ ７ － ７ ９ ２ １ ）０ １ １ ６ １ Ｍ １ ５ ７（０ ０ ９ ０ ４ —０ ６
Ｖ Ａ
簇 【术用 技应 】 ｉ
电 力企 业 的 人 力 资源 管 理 分 析
古伟华
（ 广东火 电工程总公司 广东 广州 ５０５ ） １ ７０
摘
要 ： 主要从人 工成本 、管理模式 、竞争机制 、薪酬 分配机制等 六方面 分析电力企 业人力资源 管理现状 及存在 的问题 ，对 现阶段存 在的 问题 作多角度 的剖
与 他们 的 工作 业绩 好 坏 、对企 业 贡献 大 小紧 密联 系在 一 起 ，达 到充 分调 动 员 工积 极性 和创 造 性 ，为 企业 发 展多 做贡 献 的 目的 。广 东火 电工 程 总公 司 去年 进 行 了薪 酬改 革 的尝试 ，建 立薪 点薪 酬制 ，试 行 一年 ， 目前 员工 反 响
划 经济 下企 业 与职 工之 间 的关 系模 式 。这 种契 约 关系 是 一柄 “ 刃剑 ”， 双
一
力 资 源 管理 尚未 形 成真 正 意 义 上 的 制度 化 ，企 业 没 有真 正 树 立 “以人 为
电力企业人力资源规划的重要意义及实践
东方企业文化・人力管理 2012年12月65电力企业人力资源规划的重要意义及实践郑 云（广东电网公司汕头供电局，汕头，515041）摘 要：电力企业作为人才密集型企业，其人力资源管理水平直接决定着企业的生产经营效益和企业的长远发展。
文章对当前电力企业人力资源规划中存在的主要问题进行了探讨，分析其产生的主要原因；进而结合实践，就如何改善电力企业人力资源规划的科学性，提出了相应的对策与建议。
关键词：电力企业 人力资源规划 人力资源管理 中图分类号：F407.61 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2012）12—0065—01 随着我国电力企业管理体制的改革，电力企业的竞争环境及经营环境也随之发生了变化，创新型的人力资源管理将成为电力企业获取竞争优势的重要手段。
电力企业要想在人力资源管理上有所突破，必须顺应时代发展的需要把，利用自身的特点，采取有效的措施加强人力资源规划工作，将过去单纯的人事组织管理转变为人力资源的有效运作、开发管理，挖掘和发挥现有人力资源的潜力，尽快建立适应电力市场发展的现代人力资源管理体系，从而实现电力企业综合竞争力的全面提升。
一、电力企业人力资源规划的内涵及意义人力资源规划也称人才资源规划，是企业政策的一部分，在人力资源管理中扮演着不可或缺的职能。
总的说来，人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略、来预测企业未来的组织、要求、任务，以及完成这些任务所需提供的人员管理的过程。
现代电力企业的管理与运行同样离不开的人力资源规划的支持与帮扶，人力资源规划是电力企业战略规划的重要组成部分，也是电力企业各项管理工作的基础和依据。
可以这么认为，电力企业中人力资源规划是指根据该企业的发展战略，预测在未来时间、未来环境的变动对人力资源需求与供给的影响，适当调整人力资源数量与质量的安排，并制定相应的人力资源获取、开发、利用战略，以确保电力企业可以而长期稳健的获得经济效益。
二、当前电力企业人力资源规划中存在的主要问题 自我国电力企业管理体制改革以来，各企业纷纷加强了人力资源管理工作的改革。
浅谈电力企业的人力资源规划
５ ． 规 划的 实施
基于对人力资源现状 、 需求 、 供 给的分析， 结 合 电力 企 业 的 经营 战 略 ， 组 织 多部 门人 员进 行 论 证 ， 并 根 据 人 力 资源 状 况 与 未 来发展需求 之间的差异 ， 确 定 人 力资 源 的 数 量 、 结构 、 质量 优 化
聘、 测试选拔、 培 训开 发 、 薪 酬 设 计和 员工重 新 配 置 等 人力 资源 管 理 手段 ， 使 企 业 人 力资 源与 企业 发 展 相适 应 的 综合 性 发 展 计划 。 人 力 资 源 规 划 在 企 业 管 理 过 程 中起 着 关 键 的作 用 ， 是 连接
（ ２ ） 各专业类别人力资源需求量预测。对不同专业 类别人 员
一
、
人 力 资 源 规 划 概 述
人 力 资源 规 划 又 称 人 力资 源计 划 ， 是指根据组织发展战略、 组 织 目标 及 组 织 内 外部 环 境 的 变化 ， 通 过 对 组 织 未来 的人 力 资源 需 求 和 人 力 资源 供 给 状 况 的 分 析 及 预 测 ， 采取职务编制 、 员工 招
进行招聘、 培 训 或晋 升、 调 配 等 工作 。
（ ２ ） 人力资源质量规划 。 根 据人才质量标准 ， 制订具体 的培
训提升计划 ， 建 立 多个人才 梯 队 ， 在 出 现 人 才短 缺 时 ， 及 时 补 充 新 鲜血 液 ， 确 保 人 力 资源 规 划 的 实 施 落地 。
Ｂ ｒ ｏ ａ ｄ Ｄｉ ｓ ｃ ｕ ｓ ｓ Ｃｏ ｍ ｍｕ ｎ 计 Ｖ 博 论 社 区
浅 谈 电力企 业 的人力 资源 规 划
梁 红 燕 广东 电 网公司 佛 山供 电局
摘要： 随着电力行 业技 术 的更新、发展 ， 电力企业对人 才和
电力企业人力资源管理研究分析
妣 ， 中国企 才能 经得起 挑战 和 冲击。为 了提 高人力资源管理的效率和效益，企业逐渐趋向予 将一部分低附加值的工作外包给中介机构 ，例如 委托中介机构为其招聘员工 、 测评人才、 结算和发 放工资 、 进行业务技能培训等。 而具有战略意义的 工作 ， 如价值观的培训 、 创新的发动 、 团队组织的 建设等 ， 则由企业自己进行优化管理。 中介公司不 仅为企业提供了专业化的可能， 而且也有利于企 业不断增强 自身的核心竞争力 。 从发展趋势来看， 外包是人力资源走向开放式管理的又一项重要产 物， 也是人力资源管理社会化的必然趋势。 １ 人力资源的激励 山薪酬独木桥走 向薪酬 ４ － 和文化并行——激励非物质化趋势。激励是建立 在人 们需 要 的基础 之上 ， 要不 同 ， 需 激励 的方 式 或 手段 自然就不同。 对于已经解决 了温饱问题 ， 需求 层次提 高 的 员工 ，满足 其生 理需要 和 安全需 要 的
摘 要： 电力企业在人力资源管理领域可以通过如 下途径改进 ： 明确桌 电力企业、 网省和地市在人 力资源管控上各 自的定位。 梳理纵 向和横 向 人 力资源管理流程， 借助人力资源管理信 息系统 ， 分阶段 、 区域 ， 分 不断完善人力资源管理体 系， 以实现人 力资源管理的集团化、 集约化和精细化 。 关键词 ： 电力企业； 人力资源管理 ； 发展趋势 ； 管理 流程 ｌ我国电力企业 人力资源开发与管理的发展 趋势 １ 人力资源管理部门由事务性部门走 向战 ． １ 略性部门——战略化趋势。 现代 人力资源战略是 企业发展战略的重要组成部分。这不仅为企业决 策提供重要的人力资源，成为企业成长的坚强后 盾； 而且作为—个有效增值的环节 ． 它为企业各个 直 接部 门创造 价值 ， 和促进 各部 门的发 展 。 支持 可 见 ，从事务性部门转变成战略性部门无论对提升 人力资源部门的战略地位 ，还是对整个企业的战 略 决策都 是 十分 必要 的 。 ｌ ２人力资源管理人员由办事人员走向 能 专家－ 专业化趋势。作为人力资源管理的对象， 人 是最复杂 的， 他们不仅有物质需要 ， 更有精神的需
供电公司人力资源分析
供电公司人力资源分析人力资源是一个公司最重要的资产之一，对于供电公司来说也不例外。
供电公司的主要业务是向客户提供电力服务，因此，其人力资源的合理配置和优化对于公司的运作和发展至关重要。
本文将对供电公司人力资源的现状进行分析，并提出相应的改进方案，以提高供电公司的绩效和竞争力。
一、人力资源现状分析1.人员结构：供电公司的人力资源主要由三个层级组成，即高级管理层、中层管理层和一线员工。
高级管理层负责公司的战略规划和决策，中层管理层负责具体的业务实施和团队管理，一线员工负责实际的电力运营和维护工作。
2.人员素质：供电公司的员工从事的是技术性较强的工作，因此，人员素质的要求较高。
员工需要具备电力相关专业的知识和技能，同时，还需要具备良好的沟通和团队合作能力。
然而，在现实中，一些员工的专业素质和工作能力有待提高。
3.人员流动性：供电公司的员工流动性相对较低。
一方面，供电公司需要在员工中建立稳定的团队，以保持业务的连续性和稳定性；另一方面，由于员工具备的技术知识和经验，他们的工作也具有一定的局限性，使得他们在公司内部更加专一4.人员招聘和培训：供电公司在人员招聘和培训方面存在一定的问题。
一方面，由于电力行业的特殊性，招聘难度较大；另一方面，公司在培训方面投入不足，导致一些员工在技术和管理方面的能力有待提高。
二、改进方案1.加强人员招聘和培训：供电公司应加大对人员招聘和培训的投入。
公司可与高等院校和科研机构合作，引入新鲜血液，并为新员工提供系统的培训和学习机会，以提高他们的专业素质和工作能力。
2.完善绩效考核机制：建立科学合理的绩效考核机制，使员工的工作表现能够及时反映到薪酬和晋升上。
同时，公司也应该提供良好的晋升渠道，以激励员工的工作积极性和发展动力。
3.提供良好的福利待遇：供电公司应该关注员工的福利待遇，为员工提供良好的工作环境和生活待遇。
公司可以通过改进员工福利计划、提供培训和发展机会等方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。
论电力企业人力资源规划的相关措施
入职人员和转岗人员培训方案，将Fra bibliotek位所需知识能力作为培训主要 内容 ，形 成完 整的培 训标准 体 系 ，提 升各 类人 员的 岗位 工作 能力 和
职业 素养 。
３ ． ４ 建立有效的绩效考核机制，完善薪酬福利制度 健全 指 标体 系 。层层 分 解 公 司 生产 、安全 、财 务 、营 销 的 目 标 和任 务 ，形成 覆盖单 位 、部 门和 岗位 的绩 效考核 指标 体 系 ；针对 各 类 岗位采 用相 应的评价 办 法 、例 如对 于经 营 岗位 侧重 依据 经营 业 道。 绩和 素 质 能力 模 型进 行 考核 而 对 于 管理 岗位 则侧 重 考核 管 理 创新 １ ． ２ 挑 战分 析 成 果 、团 队意 识 、专业 管理 。另外 ，需 要把绩 效考 核结 果与 员工培 首先 ，由于 电网技 术的 不断提 高 ，和智 能 电网信息 技术 的不 断 训 、薪 酬激励 、职位 变动 以及下 年度 绩效 目标有效 结合 起来 。 出现 和推 广 ，虽然减 少 了对 员工数 量 的需求 ，大 多可 以利用 电脑 进 ４结 语 ： 人 力 资源 规 划 是 一项 系 统 的 战略 工 程 ，它 以企业 发 展 战 略 为 行操作，但是这样一来就对从事电力工作的相关人员提 出了更高的 专业 素质 要求 。 指 导 ，以全面 核查 现有人 力 资源 、分 析企 业 内外部 条件 为基础 ，以 其次 ，电力企业 作 为一个 国有 企业 在裁 员和 用人方 面 的机 制 并 预 测组织 对人 员 的未来供 需 为切 入点 ，内容包括 晋 升规划 、补 充规 不成 熟 ，在 信息 化 日益发展 的今 天 ，工作 人 员的数 量根 本不 需要太 划 、培训 开发 规划 、人 员调配规 划 、工资 规划等 ，基 本涵 盖 了人力 多 ．以这就 面 临着一 项 富余人 员被 裁员 的情况 ，而 不健 全的 退 出机 资源 的各 项管 理工作 。人 力资源 规划 还通 过人事 政 策的制定 对 人力 制使得 电 力企业 在裁 员时 出现 了一系列 的 问题 。 资源管理活动产生持续和重要的影响。电力企业需要从企业总体发 第三 ，工作 人员 的结构 分 配不 合理 。在用 人方 面 ，招 聘太 多 的 展 目标 出发 ，确立企 业的发 展 战略 ，分析企 业 的内外 环境和 人 力资 基层 人 员进 行 电力工作 ，而 精英 和 骨干 的人 才 较少 ，这就 造成 了资 源 的现状 ，从而 有针 对性 的构建 科学合 理 的人力 资源规 划 ，从而 满 源 的不 合理 分配 ，基层 出现 了需 要裁 员 的情况 ，而 高层人 员则 面 临 足 日益激 烈的市 场竞争 的需 要。 空 缺 的情形 ，资源 分配 严重不 合理 。 参考 文献 ： 第 四 ，需要 加强 对潜 力企业 人 力资源 规划 制度体 系 的建设 ，制 ［ １ ］ 陈京民．韩松．人 力资源规划 【 Ｈ 】 ．上海：上海交通大学出版 定相 应 的政策 措施 。加 大对 制度 的管理 和监 督措 施 ，优 化 企业 的资 社 ． ２ ０ ０ ９
基于电力企业的人力资源规划体系研究
资源开发 ，仍没有摆脱制约经 济社会发展的瓶 划发展较晚 ， 尚处于起步阶段 。 真正实施人力资 颈地位 。 人力资源管理体制改革涉及诸多方面， 源规划的企业很少。电力体制改革的深化和电 例如 ： 力资源的归属 ， 由单位人 、 人 要 终身雇佣 力市场的发展 ，使其计划经济时代的人事问题 转 向职业人、 社会人 ， 自由择业 ； 人力资源使用 ， 日渐暴露。 发电企业面对改革和发展 的压力 ． 逐 由看资历、凭年 功积累 ， 向看能力 和业绩导 渐 意识 到人力 资源规 划的迫 切性和重要性 ； 转 但 向、 人职 匹配 ； 由组织决定 ， 向组织意 向与 自 这种认识还是被动 、 转 狭隘的 ， 即把人力资源规划 我主导结合起来等 。 简单理解为“ 被动填补人员空缺 ” 的手段。 管理的核心问题就是对人的管理。 虽然 自 ３ 人力资源培训开发体系不完善 ． ２ ２ ０ 年电力企业改革以来 ， 电公司在人力 ０４ 各供 我国电力企业的员工培训与开发近几年 刚 资源规划方面进行 了不少的尝试和探索，建立 刚兴起 ， 培训 工作 还存在问题 ， 诸如 ： 培训工作 了一些相关制度 ， 并在逐年的完善 ， 但是难免还 没有与企业总体 目标紧密结合 ；培训 时只强 调 会流于形式，难 以达到人力资源改革的效果和 培训计划 ， 不强调培训结果 ； 等等 。 目的。 本文就是基于这一现状， 从电力企业人力 ３３ －缺乏科学的员工绩效考核机制 资源规划的现状人手 ， 研究并提出了一套建立 目前对国内企业的绩效管理而言 ，普遍存 合理电力企业人力 资源规 划体 系的总体 思路 ， 在的问题是绩效管理的重要性没有得 到充分认 本思路从理论到实践上都符合电力企业人力资 识 ，以及在实施中执行不力及操作技术 不当等 源管理的要求 ， 有很好的参考价值。 问题。 在很多企业特别是国有企业 中， 绩效管理 ２ 人力资源规划的定义及内涵 仅仅流于形式 ，也有一些企业虽然开始关注绩 人力资源规划是 以企业战略为导向 ， 在组 效管理工作 ， 但实际效果却并不理想。 织设置和岗位优化配置的基础上 ， 通过对未来 ３ 薪酬管理体系的激励性不足 ． ４ 薪 酬管理体系缺乏激励性 ，主要表现为不 人力资源需求和供给状况 的分析预测 ，明确各 阶段人力 资源 目标 ，制定相应的人力资源管理 同职位类 型之间薪酬标 准、等级之间薪酬差距 措施 ， 创新管理机制 ， 使人力资源与企业 战略发 不合理 ； 薪酬与绩效联系不够 ， 对提高员工接受 展相适应 的综合动态管理过程。 根据这一定义 ， 培训和改进绩效的激励作用不大。没有处理好 人力资源规划包含两个基本 目标 ： 一是使企业 资历、 职位 、 能力 、 智慧、 贡献等要素在薪酬分配 能够准确预知未来的人力资源需求 ； 二是确定 体 系中的关系 ， 未能 充分体 现“ 凭能力上岗 ， 凭 。 缺乏劳动力市场价格指导 ， 造 满足这些 需求 的人 力资 源政策措 施或行动 方 贡献取酬 ” 同时 ， 案。 成部分关 键岗位 的收入水 平低 于劳动市 场价 在此基础 上， 对人力资源规划内涵的理解 位 ，而一些简单劳动的岗位的收入水平却高 于 需 要把 握 三 点 ： 市场价位 。 这容易造成新的不平衡 ， 影响员工的 第一 ，人力资源规划的依据是企业 战略 ， 积极性 和电力人才队伍 的稳定 。 基础是科学 、 合理的组织结构和岗位设置 ， 目的 ４建立合理 电力企业人力资源规划体系 的 是 服务于企业战略的实施 。 总体没想 第 二 ，人力 资源规划不是 孤立的管理 体 ４１ ．在拓宽招聘员工渠道的同时 ， 叉要做到 系， 它处于人力资源管理体 系的统筹阶段 ， 确定 引进人 才适 当 电力企业在人员招聘过程中要改变 以往招 人力资源管理活动的 目 、 标 原则和方法 ， 是各项 人力资源管理活动的起点和依据；可有效整合 聘范围狭窄 ， 以系统内、 行业内职工子女 以及 系 人力资源管理体系 ， 发挥其整体功效 ； 同时 ， 人 统所办专业技术学校 的毕业生 为主的模式 ， 在 力 资源规划的实施也离不开其他 管理环节的支 具体招聘实施过程中，本着实用及尽 可能降低 持。 招聘成本 的原则 ， 突破原有的招聘来源范 围， 在 第三 ，人力资源规划不是静止 的结果 ， 而 市场中汲取优秀的人才 。在转变“ 近亲繁殖 ” 人 是动态的管理过程 。它的编制依据和实施环境 员招聘模式的同时， 又不能因过分迷信 “ 外来的 是动态变化的 ； 目标是阶段性的， 同阶段有不 和尚会念经” 不 而严重挫伤现有人才的积极性。 在 同的管理重点 ； 人力资源规划的目标是为企业 拓宽招聘员工渠 道的同时 ，又要做到引进人才 提供充足的人力资源保障 ， 但这是一种时时管 适 当。 理， 不是静止不变 的； 人力资源规划的相关管理 ４ 健全多元培训体系 ． ２ 举措是企业 日常管理的重要组成部分。这些都 电力系统多元化培训体系主要包括新进员