当前电力企业人力资源现状
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，其人力资源管理一直是企业发展中不可忽视的重要因素。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，电力企业人力资源管理的现状面临着一系列挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出相应的解决对策。
1. 人才短缺：随着电力企业的快速发展，对高端人才和技术人才的需求不断增加，人才短缺已成为制约电力企业发展的重要问题。
特别是在新能源、智能化电网等领域，急需具备相关专业知识和技能的人才。
2. 管理体系不完善：部分电力企业的人力资源管理体系相对滞后，未能及时跟上企业发展的步伐，导致人力资源管理存在管理混乱、效率低下等问题。
3. 薪酬福利不合理：一些电力企业的薪酬福利体系落后于市场水平，难以留住优秀人才，也影响了企业的稳定发展。
4. 员工培训不足：由于技术更新换代较快，部分电力企业的员工技能与知识跟不上市场需求，缺乏相关的培训机会和平台。
1. 加强人才引进和培养：电力企业应加大人才引进力度，通过多种途径吸引各类优秀人才加入企业，并建立完善的培训体系，提升现有员工的专业技能和知识水平。
2. 完善管理体系：建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、转岗、绩效评估等方面，以提高管理效率和工作效能，同时减少管理成本。
3. 合理薪酬福利体系：建立科学合理的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，提高员工的工作积极性和满意度。
4 .加强员工培训：针对企业发展的战略需求和员工的发展需要，制定个性化、多元化的培训计划，为员工提供广阔的发展空间和平台。
三、结语电力企业人力资源管理的现状和问题是当前企业发展中亟待解决的重要课题。
只有不断完善人力资源管理体系，加强人才引进和培养，建立合理薪酬福利体系，加强员工培训，才能更好地适应市场的变化和企业发展所需。
相信通过电力企业人力资源管理的改善，将有助于提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。
电力企业人力资源管理现状及解决对策
电力企业人力资源管理现状及解决对策摘要：在中国当前电力企业的发展壮大过程中,对人才的管理工作也必须受到相当的关注,因为这是一家公司得以发展壮大的首要前提条件,要想让人的价值得到更充分的实现,那就必须不断创新培养人才的模式,以适应中国当下的经济社会发展环境,如此才能让人的作用充分的表现出来。
作为一名电力行业,要取得发展壮大,就一定要把人才的管理工作放到首位上来。
本文对电力行业中的人才状况加以分析,从而找到人才中出现的问题,进而再给出具体的处理办法,期望可以协助电力企业实现良好的人才管理。
关键字:能源企业;人力资源的状况;解决措施;分析在电力行业发展的过程中,要想真正把人的个人价值充分的实现起来,就必须注重起对人才进行有效的科学管理,把人员和公司价值紧紧的联系在一起,把员工的个人价值和公司的社会价值进行了最大化的实现,把员工的个性潜力充分的发掘起来,同时电力行业老板也必须改变过去错误的经营思想,不应当把员工作为免费的劳务对象来看,而是应当把员工视为自己的亲人来看,是公司发展壮大的原动力,如此才能提供一种健康和谐的经济发展环境,从而推动了电力企业的发展壮大。
一、电力企业内部人力资源管理的问题现状1.电力企业中的人力资源管理理念也比较落后在旧体制下的电力企业中居于垄断地位,且市场化的程度也较低,所以在公司中采用的人力资源管理理念也相对陈旧。
尽管企业正在逐渐的改变自身的问题,但是并没有真正的建立起适合市场需求以及企业自身需求的制度,很多的企业只是换了内部组织的名称,并没有真正的更换组织的实际内容,这就使电力企业内部的人力资源还是处于之前的情况,对电力企业的发展是很不利于的。
电力企业中的管理人员还是之前的管理思想,并没有随着时代的进步而进步,管理上的内容以及管理的方法也还停留在传统的人事管理上。
2.人力资源的结构不合理电力企业中人力资本的主要问题是人力资本的构成不协调,以及分配方式不科学、不合理。
结构比例不协调,就使单一技能人员比较多,但是从事管理的人员以及相应的技术创新人员不足,这就使很多的电力企业使用一成不变的运营模式,进而造成电力企业不能得到更好的发展。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，人力资源管理是其发展中不可忽视的重要问题。
在日常运营中，电力企业人力资源管理存在一系列问题，如招聘难度大、员工培训难度大、员工稳定性低，本文将就电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 招聘难度大电力企业对人才的需求量大，但是由于行业特殊性以及专业技术性要求高，导致招聘难度大。
尤其是对于具有高级技术技能和专业知识的人才，更是难以招聘到合适的人选。
2. 员工培训难度大因为电力企业的技术要求比较高，而且行业内技术水平不断更新换代，所以员工培训是一个持续的过程。
但是由于技术的复杂性和变化性，员工培训难度大，而且成本较高。
3. 员工稳定性低由于电力企业是一个高度专业化和技术密集型的行业，因此员工对技术的要求很高。
在这种情况下，员工的技能和知识对其个人发展和职业前途至关重要。
由于竞争激烈和机会众多，员工的稳定性较低，经常会出现人才流失的情况。
二、对策建议1. 加强招聘渠道的多样化针对招聘难度大的问题，电力企业可以通过拓展招聘渠道、加强校园招聘、提高薪资待遇、注重员工福利等方式来吸引更多的人才。
可以与高校建立长期合作关系，开展校园宣讲会、参加校园招聘会等方式，吸引毕业生加入。
2. 建立完善的培训制度为了解决员工培训难度大的问题，电力企业可以建立完善的培训制度，通过内部培训、外部培训、专业技能认证等方式来提升员工的技能水平。
还可以借助现代科技手段，如网络教育、远程培训等，降低培训成本，提高培训效果。
3. 提高员工福利，增加员工满意度为了提高员工的稳定性，可以通过提高员工福利待遇，如加薪调薪、提供更好的职业发展机会、搭建员工交流平台等措施，增加员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
4. 发挥人力资源管理的战略作用电力企业可以把人力资源管理提升为战略性的管理活动，与企业发展战略相结合，充分发挥人力资源在企业发展中的战略作用。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业是国民经济的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展有着重要影响。
然而，目前电力企业人力资源管理存在不少问题，如用人单位需求与人才供给不匹配、员工流动率高等。
本文将从电力企业人力资源管理的现状入手，探讨其存在的问题，提出相应的解决对策。
一、现状分析1、用人单位需求与人才供给不匹配电力企业人才缺口严重，用人单位需求与人才供给不匹配。
随着电力行业快速发展，各类电力技术人才及管理人才的需求量越来越大，而供给量却远远不足，特别是高层次人才更为稀缺。
这种供需矛盾严重制约了电力企业的发展。
2、企业对人才发展重视不够由于电力企业对人才发展重视不够，缺乏有效的激励机制，导致人才流失率高。
这不仅浪费了企业的人力资源，还会降低企业的核心竞争力。
3、人才结构单一电力企业人才结构单一，以工程技术人员为主，缺乏市场营销、财务、人力资源等非技术性人才，限制了企业跨足新领域、转型升级的能力。
4、培训和发展机制不健全电力企业的培训和发展机制不健全，缺乏系统的培训计划和长期的职业发展规划，导致员工的职业发展空间被严重限制。
二、对策建议1、拓宽人才渠道，加大人才引进力度电力企业应加大对外招聘力度，通过多种形式（人才市场、人才交流会、网络招聘等）吸引更多优秀的人才加入企业。
同时，可以扩大高校毕业生招聘比例，与重点高校建立长期稳定的人才合作关系，进一步扩大人才渠道。
2、建立完善的激励机制，提高员工满意度电力企业应建立完善的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升、培训发展等方面。
通过提高员工的福利待遇、职业发展空间等措施，提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工的流失率。
3、加强非技术性人才引进和培养电力企业应重视非技术性人才的引进和培养，特别是市场营销、财务、人力资源等领域的人才。
这不仅可以充实企业人才结构，还可以为企业提供更全面的服务能力，帮助企业实现可持续发展。
4、建立健全的职业发展规划和培训计划电力企业应加强员工职业发展规划和培训计划的制定，通过多种途径（内部培训、外部培训等）为员工提供必要的培训和岗位技能提升，为员工的职业发展提供支持，同时也能提高员工的业务素质和竞争力。
电力人力资源管理现状分析及措施策略
电力人力资源管理现状分析及措施策略电力是国家经济发展的基础，而人力资源是电力企业能否持续发展的关键。
电力人力资源管理的现状分析对于推动电力企业的可持续发展，提高竞争力非常重要。
本文将从人员数量、人员素质、培训与发展、激励机制等方面进行分析，并提出相应的策略措施。
一、人员数量方面目前，电力企业的人员数量层次结构不够合理。
一方面，一些电力企业存在过剩人员现象，人员分布不均，造成人力资源的浪费。
一些新能源领域的电力企业人员短缺，尤其是技术人才短缺。
针对这一问题，电力企业应该建立人力资源规划制度，合理配置人力资源。
对于过剩人员，可以通过优化组织结构、提高工作效率等途径进行调整。
对于新能源领域的电力企业，应该加大人才引进和培训力度，提高人员的专业素质，缓解人员短缺问题。
二、人员素质方面目前，电力企业的人员技术水平相对较低，特别是一些基层员工的技能水平不足，影响了企业的发展。
企业管理者的管理水平也需要提高，能力素质不足、缺乏创新意识成为制约企业发展的瓶颈。
为提高人员素质，电力企业应该加强人才选拔和培训工作。
对于基层员工，可以组织技能培训，提高技能水平。
对于管理者，应该加强管理培训，提高管理水平。
建立激励机制，对提高企业业绩和个人贡献突出的人员进行激励，推动人员素质的提高。
三、培训与发展方面目前，电力企业的培训和发展机制不够完善。
一方面，培训资源有限，缺乏针对性的培训计划。
电力企业缺乏完善的职业发展通道，员工的发展空间较小。
为改善这一现状，电力企业可以建立完善的培训体系，制定针对不同岗位的培训计划，提高员工的专业素质。
建立健全的职业发展通道，为员工提供晋升和发展的机会，增强员工的归属感和发展动力。
四、激励机制方面目前，电力企业的激励机制存在不足。
一方面，薪酬体系不够完善，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
缺乏激励和表彰制度，员工缺乏获得成就感和荣誉感。
为完善激励机制，电力企业可以建立科学合理的绩效考核和薪酬体系，将员工的个人贡献与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施电力行业作为国民经济的重要支撑，其稳定运行离不开充足的人力资源。
当前电力行业人力资源存在一些问题，如人员结构不合理、员工发展机会较少、激励机制不完善等，这些问题需要通过改进措施来加以解决。
电力行业人力资源存在的问题之一是人员结构不合理。
电力行业的人员结构往往过于庞大，尤其是一些中小型发电企业。
这种人员结构庞大的现象导致人力资源的浪费，增加了企业的运营成本。
解决这个问题的关键是精简人员，提高效率，让人力资源更加合理配置。
具体做法包括优化岗位设置，减少重复性工作；采用现代化管理手段，提高从业人员的工作效率；加强岗位培训，提高员工的综合素质。
电力行业的员工发展机会相对较少。
由于电力行业的特殊性质，一部分从业人员长期处于相对稳定的工作环境，缺少进一步发展的机会。
这对于那些渴望进一步学习和提升的员工来说，是一种限制。
为了解决这个问题，电力行业应该加大对员工的培训和发展力度。
企业应该加强内部培训，提供更多的学习机会，鼓励员工主动参与学习。
可以鼓励员工参与外部培训，提供相应的经济支持和奖励。
企业还可以与高校或研究机构建立合作关系，开展联合培养项目，为员工提供更高层次的学习机会。
电力行业激励机制相对滞后。
电力行业的工作相对较为繁重、压力较大，但薪资福利相对较低，这也是造成电力行业人才流失的原因之一。
为了改善激励机制，电力行业可以采取以下措施。
提高薪资福利待遇，增加员工的收入。
建立完善的绩效考核制度，将员工的工作表现与个人发展紧密结合起来，并给予相应的奖励。
提供良好的职业发展平台，激励员工通过提升自己的能力来获得更好的晋升机会。
还可以鼓励员工参与企业内部创新活动，提供相应的激励措施，激发员工的积极性和创造力。
还需要加强电力行业的人力资源规划和管理。
随着电力行业的不断发展和变革，人力资源的规划和管理显得尤为重要。
需要重视人力资源规划，根据企业发展战略和需求，合理制定目标和计划。
电力人力资源管理现状分析及措施策略
电力人力资源管理现状分析及措施策略随着经济的快速发展和电力产业的不断壮大，电力公司的人力资源管理变得越来越重要。
为了更好地发挥人力资源的作用，电力企业需要对现状进行分析并采取相应措施。
（一）人才流失现象严重目前，电力企业面临着人才流失现象严重的问题。
一些雄心勃勃的年轻人往往不满足于只是从事传统的电力工作，他们渴望更好的发展机会和更广阔的平台。
由此，企业人才流失严重，造成了员工的流动，队伍虚弱，工作效率低下。
（二）薪酬福利待遇不尽人意在市场竞争日益激烈的情况下，公司薪酬待遇不合理已经成为招聘难度的一个很大原因。
相比于其他行业，电力行业的薪资福利待遇还是很低的，需要进一步提高福利待遇和吸引力。
（三）员工培训体系不够完善随着科技的进步，业务的复杂性越来越大，员工的技能水平要求也越来越高，因此培训体系是非常重要的。
但是，目前电力企业的培训体系不够完善，很多方面还需要进一步完善。
（四）企业文化需要深化随着电力公司的发展，企业文化也需要进行更新和深化。
当前很多电力公司缺乏活力，企业文化不够浓厚，缺乏吸引力，从而导致员工的士气不高，企业的凝聚力和竞争力也会受到影响。
二、改进措施策略（一）拓宽员工晋升通道电力公司可以为员工提供更广阔的发展机会和晋升通道，建立良好的晋升梯队，建立一些更具挑战性的工作岗位，让员工更好地实现个人价值。
在竞争日益激烈的情况下，电力公司需要完善自己的薪酬福利待遇体系，制定具有竞争力的薪酬制度，提高员工的薪资水平，同时增加福利待遇，增加员工的福利感。
（三）加强员工培训和教育为了提升员工的业务水平和能力，企业需要建立完善的培训计划和培训体系。
这样可以提高员工的职业素质和综合能力，增强员工向心力，提高企业的竞争力。
企业文化是企业发展的灵魂，电力公司需要加强企业文化的建设，制定相应的企业文化品牌，建立一种文化认同，增加企业的凝聚力，促进员工的归属感，从而为企业的持续发展提供精神支持。
三、总结电力人力资源管理是一个复杂的工作，需要不断地进行调整和改进。
供电公司人力资源分析
供电公司人力资源分析人力资源是一个公司最重要的资产之一，对于供电公司来说也不例外。
供电公司的主要业务是向客户提供电力服务，因此，其人力资源的合理配置和优化对于公司的运作和发展至关重要。
本文将对供电公司人力资源的现状进行分析，并提出相应的改进方案，以提高供电公司的绩效和竞争力。
一、人力资源现状分析1.人员结构：供电公司的人力资源主要由三个层级组成，即高级管理层、中层管理层和一线员工。
高级管理层负责公司的战略规划和决策，中层管理层负责具体的业务实施和团队管理，一线员工负责实际的电力运营和维护工作。
2.人员素质：供电公司的员工从事的是技术性较强的工作，因此，人员素质的要求较高。
员工需要具备电力相关专业的知识和技能，同时，还需要具备良好的沟通和团队合作能力。
然而，在现实中，一些员工的专业素质和工作能力有待提高。
3.人员流动性：供电公司的员工流动性相对较低。
一方面，供电公司需要在员工中建立稳定的团队，以保持业务的连续性和稳定性；另一方面，由于员工具备的技术知识和经验，他们的工作也具有一定的局限性，使得他们在公司内部更加专一4.人员招聘和培训：供电公司在人员招聘和培训方面存在一定的问题。
一方面，由于电力行业的特殊性，招聘难度较大；另一方面，公司在培训方面投入不足，导致一些员工在技术和管理方面的能力有待提高。
二、改进方案1.加强人员招聘和培训：供电公司应加大对人员招聘和培训的投入。
公司可与高等院校和科研机构合作，引入新鲜血液，并为新员工提供系统的培训和学习机会，以提高他们的专业素质和工作能力。
2.完善绩效考核机制：建立科学合理的绩效考核机制，使员工的工作表现能够及时反映到薪酬和晋升上。
同时，公司也应该提供良好的晋升渠道，以激励员工的工作积极性和发展动力。
3.提供良好的福利待遇：供电公司应该关注员工的福利待遇，为员工提供良好的工作环境和生活待遇。
公司可以通过改进员工福利计划、提供培训和发展机会等方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。
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Human resource management 人力管理随着新世纪的到来，电力企业之间的竞争已经越来越明显地表现为人才的竞争。
人才发展战略已经作为一个非常重要的战略提到电力企业的发展议事日程。
无论是大电力企业还是小电力企业，都把人才当作电力企业发展的第一要务。
电力企业要发展，要扩大，必须要引入各种懂经营、知管理、知技术、懂法规的人才。
由此可见，人才问题在当前十分突出，不可小视。
一、定义1.1 定位明确他们要么把富有丰富管理经验的、能把电力企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才；要么把具有丰富的生产实践经验的能解决生产过程中的难题的科技人员或专家，定义为人才。
无论哪种方向定位，都是把能够为企业创造出比一般的普通员工更大财富的人定义为人才。
1.2 实现自我价值企业人才的就业不再是以满足自身财富为目的，他们还包括为企业积累财富、获得成才的各项知识、拥有社会成就感。
在电力企业发展的同时，自己的各项价值能够得最大化的体现，使自己的各项需求得到满足。
二、人才交流2.1 人才自身需要流动人才自身一般接受过高等教育，有较强的学习能力和较好的学习方法，他们会在电力企业任职的过程中去慢慢体会自身的价值，在这个过程中，有的人认为电力企业自身的环境和各项因素不合适人才的发展，无法找到实现自身价值的舞台，或者说电力企业所需要的人才和自己本身具有的能力，有不小的差距，在这种情况下，人才就会考虑自己流动。
2.2 错误导向造成了人才流动电力企业需要能够马上为自己创造价值的人才，以便为电力企业创造效益，而人才同时也希望电力企业能尽可能提供发展的平台，使他们能尽可能施展才华，这一点是无可厚非的，但是在此过程中，往往会出现很多矛盾和问题。
具体表现在：(1)一味强调应聘者需要有工作经验:电力企业在招聘时过多地把能不能马上为电力企业创造价值来作为招聘的标准。
作为电力企业，要上交利税，要赢利，要发展，当然是希望能有更多的创造效益的员工，这本无可争议。
然而从现实角度来看，想要在短期内招到完全符合要求的员工难度较大。
新来的员工，往往不熟悉工作流程。
电力企业应该知道每一位新员工熟悉工作环境和工作流程，都需要一个过程，不可能一下子就很熟悉，这毕竟还需要有一个阶段。
如果一味强调有很足的工作经验，电力企业很难招到人才。
在这种情况下，我认为电力企业完全可以考虑先招人，采取边来边培养的方式，在通过一段时间的培养和观察之后，电力企业再来决定取舍。
(2) 盲目追求高学历人才:电力企业拥有一批高学历人才，对电力企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，造成人才积压，最终还是会造成人才交流的。
必须指出，电力企业应该根据自身需要，合理规划，招聘人才，把真正地电力企业需要的、能确实为电力企业创造效益的人才留下来，并不是十分需要的，电力企业应该尽可能少要，否则人才成了摆设，千里马没有站在合适的舞台上，不仅不利于电力企业的发展，并且使人才感到自己无法施展自己的才能，久而久之，就会造成人才的大量流失和浪费。
此外，高学历人才也未必就能为电力企业创造出更大的财富。
(3)培训管理失误电力企业一定要根据自身发展需要，再结合员工自身的素质，来进行相应的培训工作，不可贪大求洋，花大量的成本做一些无关紧要的培训。
这就要求培训工作一定要既体现出对电力企业有利，对员工有利的思路，并且要将培训的整个过程做一个科学的规划，保证培训后每位员工的自身能力能得到切实的提高，同时也使电力企业自身得到切实的利益。
这就要求电力企业在培训期间，加强宣传工作，告知每一位员工培训后的意义、作用，让大家都了解培训的目的所在，形成大家都要来、都愿来参加的工作气氛。
同时将培训后的结果给予一定的考核，表彰那些在培训中学得比较优秀的员工，对那些马虎了事的员工要给予必要的处罚，以便对员工形成足够的威慑力。
2.3 缺乏人才职业生涯规划电力企业一定要加快人才发展的步伐，使电力企业中的人才，个个都有所特长，同时电力企业也要自身想办法发展壮大。
这就要求电力企业坚持走进来、闯出去的思路。
要有敢于和世界强盛电力企业一争高低的气势。
在现阶段，电力企业要求生存、求发展，必须和所有的同行业比一比差距，要在服务质量、产品质量和各项工作上找到其自身的差距，这样才有助于电力企业的可持续发展，有助于员工的稳定。
试想，一个停滞不前的电力企业，能有多大的发展潜力。
员工愿意留下来工作的热情又能有多大。
2.4 薪酬制度不合理电力企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面是电力企业内部分配存在不公现象，有的员工确实做事的效率和质量都是值得肯定的，但是电力企业对于此类人才没当前电力企业人力资源现状探讨冯广华（河南省电力公司漯河供电公司 河南 漯河 462001)【摘要】21世纪是竞争的时代。
在现今时代，无论大到一个国家、一个民族，还是小到一个政府、一个企业，人才的需求都是不可或缺的。
在知识经济时代，经济或者说是科技、综合国力的竞争，归根到底还是人才的竞争。
当前，搞好电力企业的人力资源管理，稳定住单位发展所需要的人才，显得十分必要。
本文将通过进一步对国内电力企业人力资源现状的分析，从各个环节寻求人才流失的原因，并且提出合理的、符合现实情形的对策来帮助电力企业分析如何才能要得到、留得住、并且用得上自己所需要的人才。
【关键词】电力企业；人力资源现状；人才交流【中图分类号】F011【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2012）08-0073-0273东方企业文化74东方企业文化人力管理 Human resource management险和艰苦程度，可适当给予一定的特殊补贴。
5、定期的交流要不断保持员工队伍的活力，企业应当建立有序的岗位交流互动机制，如国内外岗位的交流、国外岗位之间的交流，不仅有利于工作激情的保持，也有利于人才的培养。
特别是对于派出至海外工作的员工，可考虑实行工作任期制，一般工作不超过两个任期，任期届满必须进行工作调动，从制度上保证员工队伍的定期、有序流动。
同时，将海外工作经历作为员工重要的职业生涯经历，纳入员工综合发展的考量因素，明确为员工岗位晋升的重要参考依据，进一步鼓励优秀员工投身企业的国际化发展。
6、人文的关怀以人为本，实现企业与员工共同发展，是现代企业人力资源管理的重要理念。
企业人力资源管理的终极目标就是实现企业价值最大化的同时，实现与员工的共同发展，一些国际知名企业也已经开始用年度员工幸福指数调查来取代原先的员工敬业度调查。
对于致力于企业国际化事业发展而远离自己熟悉的工作、生活环境的员工，企业应该给予充分的考虑和特别的关心，从人力资源制度设计层面，除了在薪酬激励、职业生涯发展方面的考虑外，还应当考虑其生活的保障、家庭的照顾、子女的学习、本人的心理等多方面的因素，以保证其安心工作。
如结合当地市场行情，对于在外租住房屋的员工，给予适当的租房补贴。
在员工或家属探亲方面进行适当放宽，并根据派出国家和地区的实际情况，争取家属随任的政策，如有条件，可以为家属提供参加当地相应培训的机会，以帮助其更好融入当地社会。
对于在外随任就读的子女，可以考虑在经费上给予一定的支持。
实施员工心理援助计划（EA P），为员工配备第三方专业人员，通过定期沟通、辅导等方式，及时了解员工的思想动态与有关诉求，并及时设法解决、疏导，使其在繁忙的工作中能时刻能感知到企业的关心，帮助员工保持良好的工作状态和职业心态。
五、总结在企业国际化战略提出及实施的过程中，企业人力资源管理将面临诸多新问题。
在复杂的国际化环境下，进行企业的人力资源管理，必须要在人才招聘、选拔、激励及培训开发等方面与企业的国际化的特点和战略充分结合，从而使人力资源管理职能在企业国际化进程中起到战略合作伙伴应有的支撑作用。
参考文献[1]梁菁：中国企业在国际化进程中的人力资源管理战略，商业研究，2005（19）.[2]程婷：跨国公司人力资源管理的经验借鉴，人力资源开发，2009（6）.[3]丁玉贞.对企业的行政管理的几点思考[J].时代经贸,2008.（上接72页）有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，久而久之，员工的积极性丧失了，人才流失了。
还有电力企业内部还存在工作量大和工作量小的员工拿一样的报酬的现象。
这也是它有待解决的问题。
甚至还包括复杂劳动和简单劳动，同样的报酬问题也有待于电力企业的内部协调解决。
从外部来看，电力企业必须走出去，和同行业的工资水平进行比较，及时调整差距，如果同样的劳动强度，员工却拿到低于正常、合理的报酬的话，势必也会造成人才的流失。
2.5 缺乏良好的工作氛围、工作环境若电力企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。
当今的人才渴求电力企业的价值取向和自身观点的统一，期望电力企业建设尊重知识、尊重人才的电力企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。
良好的电力企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
另外，电力企业的激励机制、发展前景以及电力企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
优秀的领导会把工作重心放在选拔真正的人才，为我选用上，而业绩一般的领导者在这个问题上考虑欠佳。
2.6 政府对人才和电力企业的对接工作做得不细造成人才的流动政府应该建立一系列的平台(包括经常开招聘会，提供网络平台，把电力企业和人才定期地聚集起来，以便推动人才尽可能地找到适合自己发展的岗位，同时使电力企业能招到符合自身发展需要的人才。
结语人才交流并不是坏事，特别在21世纪经济和科技高速发展的今天，为了尽可能做到人尽其才，物尽其用，人才交流显得特别重要，应该是值得提倡的，一方面，它有利于人才的成长，另一方面，它也有利于电力企业、社会的进步，最终使人才和电力企业都理性地向正确的道路前行。
对此，我们应该冷静地对待和正确分析。
其实这一问题的关键是我们应该好好思索好如何才能使电力企业更理性地招聘到自己需要的人才，同时使每位员工能在职场大舞台中找到适合自己发展的位置，从而形成电力企业和人才双赢的局面，使人才、电力企业、社会彼此都能得到足够的发展，这才是最重要的。
参考文献[1]刘润刚,粟茂.基于胜任力实证调查的HRM专业建设研究.江西青年职业学院学报,2011,(03):94-96[2]杨月坤.高校HR专业实践教学体系的构建与实施.职业时空,2011,(10):47-49作者简介冯广华(1978-09)女、河南漯河人，工程师，本科，研究方向：人力资源管理.。