人力资源

关于高校后勤人力资源管理的一些思考人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，现代管理的核心是以人为本。

本文以中山大学后勤集团的人力资源管理为主要研究对象，结合其他高校的一些实例，对高校后勤社会化进程中人力资源管理的特点和现状进行分析和思考，提出了加强人力资源管理的对策和建议。

一、高校后勤集团加强人力资源管理的重要意义人力资源是指与自然资源或物力资源相对应的、以人的生命机体为载体的社会资源，是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力。

人力资源是第一资源，是建立在科学技术是第一生产力的理论基础上的一种新的资源观，是现代科学技术高度发展的产物。

人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

它贯穿于人力资源的整个运动过程包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。

江泽民同志在北京师范大学百年校庆庆典大会上指出：当今世界，科技竞争日新月异，国际竞争日趋激烈。

各国之间的竞争，说到底，是人才的竞争，是民族创新能力的竞争。

”江主席的讲话，不仅对教育的创新与发展有重要指导意义，而且具有广泛而普遍的指导意义。

谁成功地掌握人力资源，谁将拥有未来的市场。

高校后勤社会化改革应同样顺应社会发展的趋势。

因此必须充分认识人力资源是高校后勤发展最重要的资源，人力资源管理既是高校后勤生存与发展的关键，也是高校后勤集团发展的战略性基础。

二、高校后勤人力资源的现状长期以来，高校后勤队伍一直没有引起人们的足够重视，与高校师资队伍建设相比，在人员配备、业务进修、技术培训等方面都有较大差距。

后勤队伍的年龄结构、知识结构、工种结构也不合理，普遍存在着文化素质较低、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题，特别是缺乏创业发展的经历和市场竟争的锤炼。

2000年1月国务院办公厅转发的教育部、国家计委、财政部、建设部、人民银行、税务总局《关于进一步加快高校后勤社会化改革的意见》中指出：“从现在起，用3年左右的时间，在全国绝大部分地区基本实现高等学校后勤社会化，建立起有中国特色、符合高等教育特点与需要的新型高等学校后勤保障体系。

”与全国各地的兄弟院校一样，广东高校认真贯彻国务院办公厅转发的文件精神，在2000年底前，高校的后勤服务实体成建制地从学校行政管理系统中分离出来，重组各个后勤服务实体或后勤集团大实体，实行自主经营、自负盈亏、独立核算，逐步按企业化运作并将融入社会第三产业。

目前绝大多数高校在后勤管理体制和后勤实体运行机制方面进行了改革，取得了一些成效，但“正式工看，临时工干”的现象没有得到有效的解决。

真正懂经营、会管理、勇于开拓、敢于创新的高素质人才在高校后勤部门更是风毛麟角。

长期以来，由于历史的原因，中山大学在后勤用工制度方面大多推行全民制固定工和临时工等用工形式，用工主要来源于本校教职工家属、待业青年、农转非人员、部队转业军人、学校征用土地后的农民等，使得中大后勤队伍素质参差不齐，主要体现在：以工人为主，专业技术人员偏少。

随着学校管理体制改革，机关、学院等部门精简机构，压缩下来的不少人员又进入了后勤部门。

再者，由于工作中长期重使用，轻培育，又使我们从工人中聘任的干部知识水平和管理水平与社会化的后勤对人才的要求还有很大的差距，加上在后勤用工制度上又没有大的变化，使后勤队伍离高素质的要求还有很大的距离。

截止到去年底，中大后勤集团员工总人数约1100人，其中在编在岗的正式工318人，其余为临工。

大专以上学历的约占正式工总人数的20％，本科学历的只占8％左右，临工中，大部分是初中、高中学历(约占80％)，还有小学毕业或只读了几年小学的(约占7％)。

三、高校后勤人力资源管理的特点和存在的问题建立现代企业制度、实施法人治理结构、实行现代化企业管理、参与市场竞争是高校后勤企业与社会企业的共同特征。

而坚持为教学科研服务、为师生员工服务和“微利保本”的原则，则是学校后勤企业区别于社会企业的显著特点。

如何使后勤的企业文化与高等学校的教育和科研相融合并和谐发展，是高校后勤发展所要追求的一种目标和境界。

高校后勤企业既要自主经营、自负盈亏、独立核算，可持续发展，又要降低成本，提高效益，保证服务质量，营造育人环境，要实现这些目标，人力资源的合理开发利用与优化配置至关重要。

但在高校后勤社会化进程中，人才资源管理仍然存在着这样或那样的问题：(一)、缺乏人力资源优化配置的内部动力人力资源配置的基本任务是谋求人与事的协调，实现人力资源与物质资源的科学结合，它是实现人与物相结合，提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。

高校后勤是计划经济的产物，社会化改革是在原有高校自办后勤的基础上、在政府的统一倡导下开展起来的。

在这个自上而下的改革过程中，由于自办后勤的需要和多年后勤工作的积淀，大多数高校积聚了庞大的后勤队伍。

由于这支队伍的整体素质偏低和结构老化，其现状令人担忧。

特别是在高校后勤从行政管理体系中规范化剥离后置身于与市场经济的竞争环境中，一方面，高校后勤改革没有完全与学校的人事制度改革相配套，使后勤集团还处于一种半社会化，半企业化的状态；另一方面高校后勤的特殊性使高素质的人才难以留住，而现有人员又承受着一定的压力，既有对前途未卜的改革的迷茫和恐慌，又有对维持不了多久的铁饭碗的留恋和担忧。

这些都严重影响后勤改革的进展、员工积极性的发挥，从而形成对人力资源优化配置的障碍。

(二)、缺乏留住人才的环境和条件高校后勤社会化在实际运行过程中，由于体制及机制的转变，出现了新的人力资源缺乏的问题。

目前中大后勤集团的管理是模拟企业化运作，但政策和措施却仍按计划模式实施，造成有才干、高素质的人才留不住。

以中山大学后勤集团为例，近一年来，以各种理由先后离开后勤集团进入学校行政机关工作的人员中，处级干部1人，高级职称1人，中级职称5人。

这些人员绝大部分都是原来后勤总部的业务骨干及实体的专业技术人员，他们是企业发展的中坚力量；高校后勤现有的机制和企业文化的相对滞后，又引发了事业编制的人才不愿意屈就干后勤的现状。

虽然后勤集团人力资源部近一年来为了适应现代化企业管理的需要，先后多次在校内外公开上网招聘人才，但到目前为止，引进的十几名大学本科学历以上的人员中，还没有一例是来自学校机关、部处或院系事业编制的人员。

(三)、员工的观念陈旧，跟不上时代的要求由于长期受计划经济体制的影响，后勤职工缺乏竞争意识和危机感，造成后勤队伍长期以来满足于现状，不求进步，给高校后勤社会化改革和发展带来隐患。

如二年前的修缮、园林、环卫等实体，原属学校的职能部门，在计划经济体制下，他们端着“铁饭碗”，“衣食无忧”，“工作做与不做一个样，做好做坏一个样“的心理，造成他们工作懒散、拖拉，服务质量令人怨声载道。

其二，随着知识经济时代的到来，现代化企业管理对后勤社会化管理提出了更高的要求，这也使得后勤现有职工的素质远远不能满足后勤社会化改革的要求。

(四)、领导者习惯的思维定势的影响由于长期以来人们对高校后勤的认识不足，重视不够，形成了一种习惯的思维定势，他们忽视了高校后勤的深刻内涵，认为高校后勤只是一种简单的服务，而从事后勤服务的人员也不必具备太高的素质，从而造成很多学校将机关、院系的富余人员或分流人员用行政命令的手段分配给后勤，以求暂时的稳定。

这既有历史遗留的问题，也有领导层的思想观念问题，也是高校后勤社会化改革自上而下缺乏活力的原因之一。

中国的高校后勤曾同教学科研并称为高校这架马车之两轮，只有两个轮子均匀地转动，马车才能平稳地前进。

这是肯定了传统后勤在高校建设和发展中的地位，肯定了高校的教学科研离不开后勤保障。

通过以上对高校后勤的现状、特点和存在问题的分析思考，可以看出，部分高校后勤社会化改革之所以步履维艰，咎其原因，有机制和体制方面的问题，但最根本的问题还是后勤系统的人力资源及其管理的问题。

四、高校后勤实体人力资源管理的经验与对策从中大后勤集团的实际情况出发，笔者认为后勤人力资源管理应从以下几方面着手：(一)、转变观念，制度创新、强化竞争意识人力资源开发与管理把竞争看作是提高激励效应的推动力。

它以知识创新和技术创新为主旨，因而必须强调管理过程的竞争性。

因为只有竞争才能激发人的进取心、主动性、冒险精神和创造性思维。

随着高校后勤社会化改革的不断深入和社会主义市场经济的发展，一方面竞争意识、服务意识以及对转变后勤集团的运行机制都提出了更高的要求，另一方面，也给高校后勤工作带来了各种机遇和挑战，竞争是市场经济的核心，因此，如何应对市场，把竞争的风险转化为自身发展的动力，是每个后勤员工都必须面对的现实。

在这方面中大后勤集团学生公寓管理中心进行了有益的尝试。

今年十月七日，中山大学首届“学生宿舍辅导员助理进驻仪式’’在学生公寓管理中心会议室举行，主要内容：由学生处聘请16位本科生作为学生宿舍辅导员助理，协助学校管理学生宿舍，加强学校与学生的沟通，及时反馈学生的思想状况，了解学生的生活与学习，使公寓管理工作能够全面的进行。

这是学校、学生和公寓管理中心共同管理的方法，也是一种双向沟通的管理模式的尝试，标志着中山大学在学生宿舍管理方面探索出了一条新路。

学生宿舍是学校文化建设的一个窗口，公寓管理中心通过辅导员助理的进驻，积极推进宿舍的管理，使宿舍的文化建设得到进一步的开展，同时也通过学生助理的桥梁作用，促进宿舍的安全、卫生、消防、治安等管理有效地进行，为学生创造一个舒适优美的生活园地。

(二)、实行全员聘任制合同聘用制是人力资源使用的方式之一。

人力资源使用是内在状态的人力资源外化为社会财富，可能的生产力转变为现实的生产力，精神变为物质的过程。

人力资源使用在具体的管理过程中就是如何科学地、合理地解决工作人员和工作岗位。

高校后勤应该逐步回归社会，但现有的后勤人员(学校在编在岗的正式工)怎么办?出于既要改革又要稳定的考虑，各校比较统一的认识和做法是，“老人老办法，新人新政策”。

对现有工资在册的正式工又有“新”、“老”之分。

“老职工”是指工龄满25年，或连续工龄10年以上且距退休年龄不足10年的正式工，凡不符合以上条件的正式工，下文暂称为“新职工”。

对于“老职工”我们应该采用“送上改革船，系上保险带”的办法。

按需设岗，按岗聘任，首先要打破岗位上的终身制。

凡符合聘用条件的，可以签订长期聘用合同，但必须逐年考核。

对于首次不能聘用的老职工，尽可能地为他们提供再次应聘的机会，应聘期间保证基本工资。

确实无法聘用或本人不愿应聘的，可以采用提前退休、内部退养或保留档案工资到校外就职的办法。

这类职工在本校后勤职工中占了12％以上，其中已办理内部离养的职工占原后勤职工的10％。