某企业核心员工激励问题研究开题报告
某企业员工激励机制的研究-开题报告
开题报告某企业员工激励机制的研究一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首，人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。
现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去.建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力.2008年又爆发了全球性的金融危机,对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势,而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效.而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。
基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。
根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。
（二）、文献综述1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
既包括外部激励，又有内部激励.这里主要指的是内部激励机制。
在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足.人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。
现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业发展的关键因素。
企业是否成功地对员工实施了现代激励机制，是否充分发挥了人的积极性，将直接决定其未来的市场竞争地位。
员工激励制度开题报告
员工激励制度开题报告1.1 讨论动机二十世纪中期以来，关于组织鼓励问题的讨论始终是经济学的前沿和热门课题：博弈论、鼓励设计理论、托付――代理理论和组织理论等在这一领域的讨论进展快速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。
与此同时，现代治理科学也始终把组织治理鼓励作为讨论的重要范畴。
组织设计理论、行为理论、组织文化理论等都是在治理鼓励目标下进展起来的分支学科。
自50年月以来，随着马斯洛、阿特金森、麦克利兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者的讨论与进展，鼓励理论日益丰富。
在现代学问经济背景下，特殊是在我国从规划经济向市场经济改革的过程中，构建组织整体鼓励的框架显得尤为重要。
1.2 员工鼓励的操作要领1.2.1 员工的工作动机是鼓励的前提动机是指全部能推动人行为的因素，包括需要、情感、抱负、信念和兴趣等。
对工作动机的讨论，当前的热点有：（1）自我治理、自我鼓励是当前人力资源治理的趋势；（2）目标、信念、抱负的驱动作用。
1.2.2 员工的背景是鼓励的条件组织是在一个简单的环境中经营，在肯定程度上受到经济、技术、社会、政治、法律、伦理、环境等诸多方面的影响，而了解员工背景是组织实施员工鼓励，趋向进展的要素之一。
1.2.3 员工的人格素养是鼓励的依据1、测量人格素养的十六个方面：（1）是内向还是外向；（2）聪明性；（3）心情稳定性；（4）是否喜爱责怪人；（5）是否乐天派；（6）做事是否仔细；（7）是否喜爱冒险；（8）是否很敏感；（9）是否值得信任；（10）敢不敢梦想；（11）是否直率；（12）是否自信；（13）是保守还是激进；（14）是否合群；（15）是否不拘小节；（16）是否心平气和。
2、评价人格素养的五个方面：（1）外倾向性；（2）随和性；（3）责任心；（4）心情稳定性；（5）阅历的开放性。
3、测量员工的人格素养后，在员工鼓励工程中可以有以下几种用途：（1）用于人事选拔；（2）用于日常治理；（3）用于职业指导。
a公司员工激励研究开题报告(2)
（一）研究方法
1.文献研究法
本研究通过文献研究法在中国知网、独秀网上进行了关于企业员工激励方面的文献资料的检索，搜集了大量的与企业员工激励相关的期刊以及硕、博士论文，并且在校图书馆查阅了许多与本研究相关的书籍和期刊，通过对这些文献资料的整理和分析，了解当前国内外关于企业员工激励方面的研究成果，为本文的写作提供详实而全面的文献参考。
2.案例分析法
本研究采用案例分析的方式，以A公司为具体的研究对象，针对A公司员工激励现状及问题进行分析，制定相应激励完善对策，使得论文研究更具有实践意义。
3.问卷调查法
本研究通过问卷调查法针对A公司员工设计调查问卷，了解A公司员工激励现状，从而提出当前A公司员工激励存在的问题，共发放调查问卷200份，有效回收184份，有效回收率92%。
随着全球经济一体化的不断推进，我国对外贸易快速发展，进出口贸易额逐年递增，越来越多的外资企业在中国设立贸易公司，据相关数据统计，2017年外资贸易公司数量达到481179户，相比2011年的446487户，增加了近4000户；同时2017年外资贸易公司投资总额为453902亿美元，相比2011年的29931.2亿美元，增加了近16000亿美元。受到经济发展水平、地域文化等多方面因素影响，外资贸易企业在员工激励方面显示出一定的独特性，也存在着一些普遍问题，如沈伟杰（2011）提出外资贸易企业员工激励存在激励方式单一、薪酬未与营运业绩挂钩，有吃“大锅饭”之嫌、HR参与很少，激励面偏窄等问题。王凡（2016）提出外资贸易企业员工激励重视对个人业绩的考核与激励，忽视对团队的考核与激励，降低了企业作为一个完整系统运营的效率。由此可以看出，外资贸易企业员工激励受到研究学者的广泛关注。基于此，本研究对以A公司为具体的案例，对A公司员工激励现状进行探讨分析，制定相关完善策略，以此来提高A公司员工激励水平，激发员工的工作积极性，促进企业的长远发展。
员工激励研究开题报告
员工激励研究开题报告一、研究背景与意义随着现代企业竞争日益激烈，吸引和留住优秀员工已成为企业发展的重要挑战。
在这个竞争激烈的市场环境中，如何提高员工的工作积极性和推动员工创造力的发挥，成为各个企业关注的重点。
员工激励作为一种行为引导工具，被越来越多的企业用于激励员工积极参与工作，并提高绩效。
因此，深入研究员工激励对于企业提高员工积极性、促进团队合作、提升绩效具有重要意义。
二、研究目标与内容本研究旨在探讨员工激励对于企业绩效的影响，并从激励因素、激励机制等多个方面分析员工激励的关键要素。
具体研究内容包括以下几个方面：1. 分析员工激励的概念和作用。
通过对员工激励的定义和作用进行理论研究，进一步探讨员工激励对组织绩效的影响。
2. 探究员工激励的关键要素。
通过文献综述和问卷调查等方法，深入研究员工激励的关键要素，包括薪酬激励、晋升激励、认可激励等方面，并分析这些要素对员工绩效的影响。
3.研究员工激励的实施策略。
通过对成功案例的分析和比较，总结出一些员工激励的实施策略，为企业提供明确的操作指南。
三、研究方法与步骤本研究将采用文献综述、问卷调查和案例分析等多种研究方法，以理论和实践相结合的方式，对员工激励进行深入研究。
具体研究步骤如下：1.文献综述：收集员工激励方面的相关文献，对员工激励的概念、作用等进行系统总结，为研究提供理论支持。
2.问卷调查：设计合理的问卷，对多个企业的员工进行调查，收集员工对于各种激励因素的看法，通过数据分析的方法，验证员工激励对绩效的影响。
3.案例分析：选择一些在员工激励方面做得较好的企业进行深入研究，通过比较分析，总结出成功的员工激励实施策略。
四、预期成果通过以上研究方法和步骤，我们将得出以下预期成果：1.对员工激励的概念和作用进行理论总结，为企业提供有关员工激励的基本知识。
2.通过问卷调查和数据分析，分析员工对于激励因素的态度，并验证员工激励对绩效的影响。
3.通过案例分析，总结出成功的员工激励实施策略，为企业提供可行的操作指南。
S公司核心员工激励问题研究的开题报告
S公司核心员工激励问题研究的开题报告一、研究背景和意义近年来，企业对于核心员工的激励问题越来越重视。
现代企业竞争激烈，而核心员工往往是企业具有竞争优势的重要资源，他们承担着企业关键职能和任务。
因此，留住核心员工、激励他们发挥全力有着显然的重要性。
而如何进行核心员工的激励，如何建立合理的员工激励机制，则成为了S公司当前急待解决的问题。
针对S公司核心员工激励问题，本研究将从员工需求、激励机制建立、员工绩效评价三个方面进行深入研究，旨在为S公司提供科学的激励方案，提高核心员工的满意度和绩效，进一步提升企业竞争力。
二、研究内容和方法1. 研究内容（1）员工需求状况调查：对S公司核心员工的生理、心理、安全、社交、尊重等需求进行问卷调研，并对调查结果进行分析；（2）激励机制建立：从薪酬、晋升、培训、福利等方面筛选合适的员工激励方式，建立针对S公司核心员工的激励机制；（3）员工绩效评价：设计S公司核心员工绩效评价体系，基于核心工作任务和个人岗位职责，评估员工绩效状况，为员工的薪酬、晋升和激励提供科学依据。
2. 研究方法（1）问卷调查法：通过对S公司核心员工的生理、心理、安全、社交、尊重等需求进行问卷调研，获取员工需求的基本数据，以便对其进行分析研究。
（2）文献资料法：通过查阅相关文献，分析员工激励机制建立的理论基础和现状，制订科学合理的激励机制。
（3）实地调查法：通过实地调研S公司的人力资源部门，了解公司的员工激励机制和绩效评价体系的建立情况，收集有效信息，为后续研究提供基础数据。
三、预期成果及意义1. 预期成果（1）S公司核心员工的需求和激励机制状况调查报告；（2）基于员工绩效评价的员工激励机制建立方案；（3）员工绩效评价体系的建设方案。
2. 意义（1）提高S公司核心员工满意度：了解并满足员工的需求是员工满意度的关键，科学合理的激励机制将有助于提高员工的满意度。
（2）提高企业效益和竞争力：合理激励将提高员工工作积极性和绩效，从而推动企业的生产力和效益的提升，提高企业竞争力（3）为其他企业提供经验：本研究具有普适性，为其他企业提供员工激励机制的建立和员工绩效评价体系的设计提供建议和指导。
现代企业人力资源激励问题研究的开题报告
现代企业人力资源激励问题研究的开题报告
一、研究背景
随着企业经营环境的变化，人力资源的重要性越来越受到企业的重视。
在现代企业中，如何激励人力资源，提高员工积极性和工作效率，已成为企业发展的关键性问题。
在我国，人力资源的开发与利用一直是制约企业经济发展的重要瓶颈，如何科学
地激励员工，发挥他们的潜力对于企业成功发展至关重要。
二、研究目的
本研究旨在探讨现代企业人力资源激励问题，包括激励的概念、形式、影响和实践，寻找合适的人力资源激励方式，提高企业员工的积极性和工作效率，同时为企业
科学发展提供支持和借鉴。
三、研究内容
本研究将从以下几个方面进行探讨：
1. 激励的概念和种类，及其对企业的影响。
2. 现代企业人力资源激励方式的实践情况及效果分析。
3. 人力资源管理中存在的问题及对策。
4. 激励制度的设计和实施。
四、研究方法
本研究采用文献调研和实证研究相结合的方法，通过查阅相关文献和对企业进行实地调研，对现代企业人力资源激励问题进行深入研究。
五、预期结果
通过本研究，预期可以找到适合现代企业的人力资源激励方式，提高员工积极性和工作效率，提出完善的激励制度设计和实施方案，为企业科学发展提供支持和借鉴。
员工激励的开题报告
员工激励的开题报告正文：一、研究背景员工激励是组织管理中的重要议题，对于提高员工积极性、促进员工发展以及增强组织竞争力具有重要意义。
本开题报告旨在探讨员工激励的理论与实践，并提出针对性的解决方案，以帮助组织实现更好的绩效表现。
二、研究目的1.分析当前组织的员工激励情况，发现存在的问题及对组织的影响。
2.研究员工激励的理论模型和方法，了解各种适用的激励方式。
3.提出有效的员工激励策略，以促进员工的积极参与和个人发展。
4.探讨员工激励对组织绩效的影响，并寻求实践中的验证。
三、研究内容1.员工激励理论综述1.1 经济激励理论1.2 心理激励理论1.3 社会激励理论2.员工激励的重要性与影响2.1 员工激励的积极影响2.2 员工激励的消极影响2.3 员工激励与组织绩效的关系3.组织中存在的员工激励问题3.1 薪酬体系不完善3.2 激励机制缺失3.3 激励策略运用不当4.员工激励策略的设计与实施4.1 薪酬激励策略4.2 非经济激励策略4.3 激励策略的有效评估与调整5.员工激励实践案例分析5.1 公司员工激励案例研究5.2 公司员工激励案例研究四、研究方法本研究将采用定性研究方法，通过文献综述、案例分析等方式，深入研究员工激励的理论与实践，得出结论并提出相应建议。
五、预期结果与创新点预期结果包括：1.对员工激励理论的全面理解和综合运用；2.针对组织存在的员工激励问题，提出有效的解决方案；3.探讨员工激励对组织绩效的影响，并进行实证研究。
创新点：1.在现有研究的基础上，探索创新的员工激励策略；2.结合实践案例，将理论与实践相结合。
六、研究计划1.阶段一：搜集相关文献，深入研究员工激励的理论模型和方法，完善研究框架；2.阶段二：通过问卷调查和访谈等方式，对员工激励的现状进行调查和分析；3.阶段三：针对存在的问题，提出员工激励策略，并进行实践案例分析；4.阶段四：总结研究结果，并进行数据分析与讨论；5.阶段五：撰写研究报告，完成论文的撰写和修改。
国内IT企业核心员工的激励系统研究的开题报告
国内IT企业核心员工的激励系统研究的开题报告
一、研究背景及意义
随着中国IT行业的快速发展，国内IT企业核心员工的激励问题受到越来越广泛的关注。
作为IT企业的核心人才，这一群体不仅占据着企业的关键职位，而且对企业的创新和发展有着至关重要的作用。
因此，如何制定有效的激励制度，吸引和留住这些核心员工，对于保持企业竞争力和实现持续发展至关重要。
目前，国内IT企业的激励制度存在诸多问题，例如激励方法单一、激励对象不明确、激励量化不精确等，这些问题直接影响着企业核心员工的积极性和创造性。
因此，通过研究国内IT企业核心员工的激励系统，探索有效的激励策略，对于提高企业核心员工的工作积极性、创新能力和团队凝聚力，具有重要意义。
二、研究内容与方法
本文将运用文献资料法、问卷调查法和统计分析法，对国内IT企业核心员工的激励系统进行研究。
一是通过对目前国内IT企业激励制度的文献资料进行梳理，分析其存在的问题和改进方案。
二是采用问卷调查法，对国内多个IT企业的核心员工进行问卷调查，收集数据，分析现有激励制度的实施情况和对员工积极性、团队凝聚力和创新能力的影响。
三是将问卷调查的数据进行统计分析，制定激励制度分析框架和评价体系，并通过实证研究，探索适合国内IT企业核心员工的激励策略模型。
三、预期成果及意义
本研究预计将可以从多个角度、多个层面上揭示国内IT企业核心员工的激励现状、存在问题及改进方案，并进一步探索建立适合本土特点、具有开创性的激励制度模型，提高企业核心员工的工作积极性、创新能力和团队凝聚力，促进企业的创新和发展。
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某企业核心员工激励问题研究开题报告毕业论文(设计)开题报告题目: 某企业核心员工激励问题研究选题的背景及意义核心员工是企业价值的主要创造者,是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力,是企业能否实现可持续发展的关键。
随着经济的发展,核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。
加强核心员工的管理,已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。
做好核心员工的激励作用,充分利用企业的这一无形资产,成为企业人力资源工作的重中之重。
然而现阶段,很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象,严重挫伤了员工的积极性,影响个人能力发挥和价值的实现,甚至还造成核心员工流动频繁。
这不仅给企业带来了经济和声誉上的损失,还影响到企业的长期战略发展。
正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。
面对核心员工激励的种种问题,如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。
本文主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题,参考了大量学者与专家的研究成果,对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论,并提出了相关的建设性意见。
文献综述:相关理论研究的最新成果及动态(一)相关理论研究综述人力资本混合雇佣模型理论:由美国马里兰州大学学者Lepark和康奈尔大学教授Snell提出。
该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源,但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。
组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。
企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型,建立不同的雇佣关系,并且对他们进行差别化管理。
对于高价值和高稀缺性的人力资本,企业将视其为产生竞争优势的核心员工,应从战略上对其进行内部开发。
Lepark,Snell,1999核心员工激励博弈模型:在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上,双方进行博弈、最终达到均衡,并以契约的形式实现,以此为目标来更好地激励核心员工的行为,使得核心员工和企业双方利益最大化,实现双赢。
(孔志强,刑以群,2003)知识雇佣模型:围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的,实行差别化薪酬,注重内部开发和对核心员工的长期承诺。
(郑耀洲,2004)人力资源ABC管理理论:对组织中的核心员工,必须根据其个人能力、技术专长和个人的意愿安排关键性岗位,实施重点管理;对于已经占据关键岗位的,应实行重点监控和定期检查,同时不惜在培训、开发上花大的力气,在政策上倾斜,并运用各种激励手段,务必充分开发利用这些“资源”。
刘志强,2001 企业对核心员工的管理不善、激励措施无效果,不但会挫伤核心员工的积极性,造成核心员工的流失,更会对一般员工产生消极的影响。
反之,有力的激励机制、合理的晋升制度在满足核心员工的基础上,更能够激发一般员工的的积极性,促使他们努力提高自己,争取早日成为核心员工,这样就营造出积极向上的企业文化氛围。
(孙健,2003)(二)核心员工的价值和地位研究核心员工是企业价值的的主要创造者。
一般来说,80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的。
这些员工是企业发展壮大和获得竞争优势的动力和源泉。
(李常仓,2005)核心员工是公司的骨干和精英,他们的去留关乎公司的生死存亡。
企业生产率的提高,企业产品的更新换代,离不开核心员工的技术攻关与技术创新。
他们直接导致了企业财富和利润的提高。
并且一个核心员工在企业团队中起核心凝聚的作用。
他们是企业的灵魂人物,他们的品质、创新精神与责任感会塑造并发展企业文化。
(稻香,2006)(三)核心员工激励存在问题研究在核心员工激励的发展过程中,由于对激励的认识不清,使得企业在对核心员工进行激励时存在着大量的问题,严重影响了核心员工能力和价值的发挥,专家学者对存在的问题做了专题研究并提出下面的观点。
我国企业核心员工激励中存在的问题有1忽视核心员工职业生涯的管理。
2股权和期权激励实施严重不足。
3过分依赖金钱激励,并认为经济上的激励适合所有员工。
4激励方法没有差异性,用同样的方法激励所有的人。
5激励方法不适合职业生命周期(肖明,李忠民,2007)核心员工的激励存在两大误区:1激励强度不足。
很多企业在人事管理上过于平均,论资排辈,用人唯亲,贡献大的优秀员工得不到应有的重视和奖励。
2重激励,轻约束。
单单重视员工是不够的,任何事情有规矩才有方圆,单纯的重视会导致纵容,进而会助长核心员工的骄傲情绪。
核心员工如果受到重视和优待的同时得不到相应的约束,还会在企业内部形成一股超越其正式地位的强势力量,会阻碍企业的整体竞争力提高。
企业的决策不能有效贯彻执行,来自基层的信息不能及时上报,公司的最高决策层被架空,这种组织结构是一种危险的不稳定状态,极有可能导致竞争力的崩溃。
(张逸杰,王艳,2007)我国企业在核心员工的激励过程中存在的主要问题有1激励的形式不当。
工资、奖金为普遍形式。
2激励目标设置不当,以短期目标为主。
3激励不足,不能满足员工的需求。
4对激励对象的分析了解不够,对激励对象的需求层次不了解。
(徐茗臻,2007)企业对核心员工的认识不够深刻,管理不够规范,主要表现在以下方面:薪酬分配差距太小,平均主义严重,薪酬的激励作用得不到有效地发挥;核心员工的发展受阻,核心员工的培训缺乏系统规划,培训内容缺乏针对性与前瞻性,个人成长得不到重视;企业权力过分集中,核心员工的能力发挥受限,参与决策意识不强,产生“英雄无用武之地”的失落感。
(王小荣,2007)当前企业人力资源管理对核心员工的激励还存在着相当多的问题,需要进一步的修正和完善,主要问题表现在以下几个方面:1激励强度不够。
没有将核心员工放在核心的位置给予相应的激励,明显存在对于核心员工激励强度不足的问题。
2约束力度不足。
任何事情有规矩才有方圆,单纯的重视会导致纵容,会助长核心员工的骄傲情绪。
3忽视个体层次差异。
企业在追求自己利益的时候,忽视了核心员工的内在需求的差异性和变化性。
4忽视精神激励。
(于静,2009)(四)核心员工激励存在问题原因的分析研究企业核心员工激励问题存在的原因为1没有形成科学有效的激励机制。
2缺乏一套公平合理的绩效考核体系和分配机制。
3企业文化建设差强人意,企业的价值观得不到认可。
4忽视员工的生活问题。
(刘燕,2008)企业在核心员工激励问题存在的原因:企业自身缺乏核心竞争力和吸引力,薪酬福利缺乏竞争力和激励力,无法满足员工的需要;用人机制不健全,缺乏公平竞争机制;认为核心员工本身就拥有高学历、高素质,不需要培训;缺乏优秀企业文化引导,人文环境不和谐;经营管理者素质不高,往往“以领导为中心”,缺乏授权,缺乏沟通等等。
(李芬,陆莹,2005)企业激励机制失效的原因很多,具体来说有一下几个方面:1体制方面的原因。
激励机制动力不足和忽视激励对象。
2观念方面的原因。
企业管理者没有意识到激励不仅直接决定于职工的需要、动机、目标,还受到职工的个性差异、文化背景、企业环境的影响。
3激励形式方面的原因。
激励措施异向,一些激励措施一出台就变质,或者激励措施固定化,激励作用丧失。
在实施激励手段是,存在不同程度的平均主页。
还有就是激励的形式单一,只主动物质激励,忽视精神激励。
(刘丽芳,2008)现实中许多管理者忽视非货币激励的原因是更多的考虑货币的激励功能,对非货币激励缺乏必要的认识,没有关心核心员工日常生活需求,也没有考虑到他们被尊重、受尊重的心理需求。
(钟育炎,2007)不少企业虽重视核心员工的激励,也采取了一些相应激励措施,但未能收到很好的激励效果。
造成这一现象的主要原因是企业对激励原理把握不透,对不同员工、不同时期的需求了解不够,总是实施同一激励政策、激励缺乏差异化和动态性;或者“要么只注重物质激励,忽视了精神激励;要么只重视精神激励,忽视了物质激励”,缺乏系统性,无法产生全面激励的作用。
(李希运,2010) 企业出现激励危机的深层次原因是员工需求多样而企业现有激励措施缺乏。
员工既要物质保障,又重视工作挑战、个人能力提升,更追求高品质的工作和生活质量。
而许多企业目前提供的主要是薪酬福利,且职业培训、职业晋升、人文环境都不能满足员工的期望需求。
(欧阳洁,2005)企业主的综合素质一般不高,思想上缺乏人才培养的理念。
随着企业的成长,管理幅度和管理层次增多,企业主和创业员工的能力开始落后于企业的成长。
但是企业主仍坚持过去的管理作风。
许多的企业主缺乏系统的现代企业管理知识,缺乏战略思维。
部分企业主缺乏社会责任感,没有诚信意识,眼光短浅。
在对待员工的认识上,重利用,不重培养;重监督,不重激励;缺少人性关怀。
这些是目前企业人力资源激励机制问题的原因分析。
(谢群斌,2009)(五)解决问题方法研究企业对核心员工的激励主要有1薪酬激励。
企业对核心员工建立一套合理、对内公平、对外有竞争力的薪酬体系。
2情感激励。
出日常的沟通外,管理者要多从核心员工的角度思考问题,表现出对核心员工的关心与爱护。
3参与决策与职位提升激励。
合理对核心员工进行授权,参与企业决策。
4宽松工作环境激励。
企业给予员工一个相对宽松的工作环境。
5实施企业员工凝聚力激励。
营造一个相互信任、善于合作、寻求和恪守相同的价值观以及人际关系和谐的环境。
6能力提升激励。
应给予核心员工学习与培训机会、创造自主互动的学习机制,让核心员工的技能得到提升。
(张志峰,2010)企业核心员工激励的改进需考虑以下方面:1建立行之有效的绩效评估体系,提供行业内有竞争力的薪酬。
2采用人性化的“弹性工作制”,实行工作内容激励。
3塑造卓越的企业文化环境,构建学习型组织。
4建立有效的职业生涯规划机制,为核心员工创造良好的成长环境。
(陈果,秦向辉,2006)核心员工除了物质的需要以外,更重要的是精神上的需要,只要提供满足这两种需要的条件,才可能才生有效激励。
1薪酬激励。
企业只有支付了具有绝对竞争力的薪酬,核心员工才可能不被竞争对手挖走。
可采用年薪制、项目工资制、专项奖励等措施留住人才。
2工作激励。
设置具有挑战性的目标,安排富有挑战性的工作,有计划进行岗位轮换,尽可能发挥核心员工的潜能。
(王宓愚,2007)激励核心员工应注意的环节是1要注重核心员工激励的长期性。
2要特别注意核心员工激励和对普通员工激励的差异化。
3创造企业文化,凝聚团队力量。
4要注重核心员工激励带来的正负影响。
(常英,2009)企业核心员工的激励措施:首先,提供有竞争力的薪酬并建立长期薪酬激励机制,做好薪酬结构。
这里的薪酬不仅代表着金钱,还代表着员工的地位、价值、业绩、能力。
一般采用核心员工虚拟股票计划,提供企业年金来激励核心员工。
其次,加强精神激励。
核心员工已摆脱生理与安全的需要,企业的管理者应该首先了解核心员工更高层次的需要,有针对性地进行激励。
再次,加强情感激励。