酒店女性人力资源敬业度提升对策研究_刘军
人力资源管理的员工敬业度提升方法有哪些
人力资源管理的员工敬业度提升方法有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于战略规划和市场定位，更关键的因素之一是员工的敬业度。
员工敬业度高的企业往往能够实现更高的绩效、更低的员工流失率以及更好的创新能力。
那么，在人力资源管理领域，有哪些方法可以有效提升员工的敬业度呢？首先，建立良好的沟通机制是至关重要的。
管理层应该保持开放和透明，定期与员工分享公司的战略规划、业务进展以及面临的挑战。
通过组织部门会议、员工大会或者一对一的沟通，让员工了解公司的方向，并且感受到自己的工作对于整体目标的贡献。
同时，鼓励员工提出问题和建议，建立有效的反馈渠道，让他们的声音能够被听到和重视。
比如，可以设立专门的意见箱或者在线沟通平台，及时处理员工的反馈。
提供有吸引力的薪酬和福利体系也是必不可少的。
虽然薪酬并非是员工敬业度的唯一驱动因素，但它却是一个基础的保障。
企业需要定期进行市场调研，确保员工的薪酬水平具有竞争力。
除了基本薪资外，还可以提供绩效奖金、年终分红、股票期权等激励措施，将员工的个人绩效与公司的业绩紧密结合起来。
在福利方面，除了法定的五险一金，还可以提供弹性工作时间、带薪休假、健康体检、员工培训等福利，满足员工多样化的需求。
职业发展机会对于提升员工敬业度有着显著的影响。
为员工制定清晰的职业发展路径，提供培训和晋升的机会，能够让他们看到自己在公司的未来发展前景。
企业可以建立内部培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、领导力培训等，帮助员工不断提升自己的能力。
同时，鼓励内部晋升，优先从内部选拔优秀的人才担任重要岗位，让员工感受到只要努力工作就有晋升的机会。
营造积极的工作环境也是提升员工敬业度的关键。
一个充满尊重、信任和团队合作的工作环境能够让员工更加投入工作。
管理层应该树立榜样，倡导积极的价值观和工作态度。
建立公平公正的绩效考核制度，避免出现任人唯亲、偏袒不公的情况。
组织丰富多彩的团队活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
酒店管理中的人力资源优化研究
酒店管理中的人力资源优化研究酒店管理是一个非常复杂和高难度的领域，涉及到很多方面的问题。
其中，人力资源优化是酒店管理中的一个重要的部分。
这篇文章将就酒店管理中的人力资源优化问题进行深入的探讨，并提供一些实用的建议和方法。
一、酒店人力资源管理的重要性酒店业是一个人力密集型的行业。
酒店的服务质量和客户满意度直接受到员工素质和服务态度的影响。
因此，酒店人力资源管理的重要性不言而喻。
适当的人力资源管理可以提高员工的工作动力和工作效率，改善工作氛围，增强员工的工作满意度和忠诚度，提高酒店的整体服务质量。
二、酒店人力资源管理中的问题与挑战在酒店人力资源管理中，存在着一些常见的问题和挑战。
例如，酒店员工流失率高、员工招聘难度大、员工培训难度高、员工薪酬体系不公等等。
由于这些问题的存在，酒店人力资源管理的难度和复杂度都会增加。
因此，酒店管理人员需要采取有效的措施来解决这些问题和挑战。
三、酒店人力资源管理中的优化策略为了解决上述问题和挑战，酒店管理人员需要采用一些优化策略。
以下是一些实用的优化策略：1、建立完善的员工招聘制度员工招聘是酒店人力资源管理的第一步。
因此，建立一套完善的员工招聘制度是非常重要的。
该制度应该包括以下内容：明确的岗位职责、招聘流程和招聘标准、招聘程序和面试流程、新员工培训计划等。
2、提高员工福利待遇酒店员工需要长时间站立、行走、接待客户等工作，因此需要提供良好的工作环境和福利待遇。
比如提供差旅津贴、公寓住宿、优惠餐饮、年度假期等，这样可以提高员工的生产力和忠诚度。
3、制定合理的员工培训计划将员工培训计划纳入酒店管理体系中，是非常重要的一部分。
员工培训可以提高员工的技能水平，增加员工的工作成就感，提高员工的忠诚度。
培训计划可以包括：面向不同岗位的培训内容、培训时间安排、学习方式和成效评估等。
4、建立公正的薪酬体系建立公正的薪酬体系，可以提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬体系应该建立在员工能力、工作成果、绩效等因素基础之上。
有效提升酒店业员工敬业度的方法
有效提升酒店业员工敬业度的方法
有效提升酒店业员工敬业度的方法
在酒店业繁荣发展的背景下，行业竞争度加深，越来越多的企业在考虑如何采取有效措施提高企业利润和经营绩效。
而大量权威研究表明，员工敬业度是企业绩效的直接前因变量。
下面，店铺为大家分享有效提升酒店业员工敬业度的方法，希望对大家有所帮助!
贡献度
这一特点比“了解”更进一步。
敬业的员工不仅对酒店的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对酒店战略的实施和成功有怎样的直接联系。
一致性
敬业的员工会觉得他的个人价值与酒店的价值和使命是一致的。
用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表酒店目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。
保留率
不像其他特点，这是一个外部衡量标准。
然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。
当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走(这往往是酒店的悲哀)。
尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。
满足感
期望得以实现的'员工最具有满足感。
这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。
具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。
获知感
敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。
具有高度敬业精神的员工对酒店的战略方向和目标都有清楚的了解。
浅谈酒店人力资源管理工作
浅谈酒店人力资源管理工作酒店业是一个充满活力和变动的行业，而酒店人力资源管理则扮演着至关重要的角色。
在这篇文章中，我们将浅谈酒店人力资源管理工作的重要性、挑战以及有效的实施方法。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理是确保酒店能够成功运营的关键因素之一。
酒店是一个服务行业，其核心资产是其员工，因此拥有一支高素质、专业能力强的员工队伍对于酒店的成功至关重要。
人力资源管理涉及到员工招聘、培训和发展、绩效管理、员工关系以及员工福利等方面，可提高员工的工作积极性和满意度，增加员工与酒店的忠诚度，从而提升酒店服务质量和竞争力。
二、酒店人力资源管理的挑战尽管人力资源管理在酒店业中具有重要作用，但也面临着许多挑战。
首先，酒店业的劳动力成本相对较高，因此如何合理控制成本的同时保持员工质量是一项挑战。
其次，员工流动性大，酒店需要持续进行招聘和培训，以确保能够吸引和留住优秀的人才。
此外，酒店业是一个服务行业，员工对客户的服务态度和专业水平要求较高，因此如何提高员工的服务质量也是一项挑战。
三、有效的酒店人力资源管理实施方法为应对酒店人力资源管理所面临的挑战，以下是一些有效的实施方法：1. 人才招聘与选拔：酒店应该制定明确的招聘标准，并开展多渠道的招聘活动，如社交媒体、人才市场等，以吸引更多的优秀人才。
同时，通过面试和测评等方式，确保选出最适合酒店的员工。
2. 培训与发展：酒店应该制定完善的培训计划，包括新员工培训、职业发展计划和持续教育等，以提升员工的专业能力和知识水平。
此外，还可以提供员工交流学习的机会，如组织内外培训、学术交流活动等。
3. 绩效管理：制定明确的目标和指标来评估员工的绩效，建立绩效管理制度。
通过及时的反馈和奖惩机制，激励员工积极工作并提高他们的工作质量和效率。
4. 员工关系与沟通：建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和团队合作氛围。
同时，酒店应该积极听取员工的意见和建议，建立畅通的沟通渠道，以增强员工的工作满意度和忠诚度。
酒店行业人力资源管理经验分享
酒店行业人力资源管理经验分享内容总结简要作为一名在酒店行业深耕多年的人力资源管理专家，积累了许多宝贵的经验和见解。
在这篇中，分享我在酒店行业人力资源管理方面的经验，希望能为同行一些启示和借鉴。
酒店行业的人力资源管理具有其特殊性，主要包括招聘、培训、考核和激励等方面。
在这个过程中，始终坚持以人为本的原则，关注员工的成长和发展，为酒店创造价值。
在招聘方面，深知优秀人才对酒店的重要性。
因此，我总是力求招聘到具备专业技能和良好素质的员工。
我会通过各种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体等，并采用面试、笔试等多种方式评估应聘者的综合素质。
会在招聘过程中关注候选人的价值观是否与酒店文化契合。
培训是提高员工素质的关键环节。
负责组织和新员工培训，内容涵盖酒店文化、服务理念、业务知识等方面。
推行在职培训制度，鼓励员工不断提升自己。
为了确保培训效果，我会定期对员工进行考核，评估培训成果。
在考核方面，我建立了一套公平、公正、透明的考核体系。
考核指标涵盖员工的工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
通过考核，我能及时发现员工工作中的问题，并反馈和指导。
这有助于提高员工的工作效率和质量。
激励是保持员工积极性的重要手段。
我根据员工的绩效考核结果，实施相应的激励措施，如奖金、晋升、培训等。
关注员工的情感需求，努力营造一个和谐、温馨的工作氛围。
以下是一个案例：在负责一家酒店的人力资源管理期间，酒店的员工满意度从60%提升到了90%。
这一变化不仅提高了员工的工作积极性，还提升了酒店的服务质量和客户满意度。
酒店行业的人力资源管理是一项富有挑战性的工作。
通过不断总结经验，关注员工需求，创新管理方法，我相信我们能在这个行业创造更好的业绩。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在过去的五年中，我担任某五星级酒店的人力资源经理，负责制定和实施人力资源策略，确保酒店拥有一支高效、专业的团队。
我的工作重点在于提升员工满意度、减少人员流失并提高团队绩效。
我国酒店人力资源管理问题及对策分析——以东莞某五星级酒店为例
我国酒店人力资源管理问题及对策分析——以东莞某五星级酒店为例随着经济的发展，酒店行业作为旅游业的重要组成部分，迅速发展，呈现出多元化和个性化的特点，同时带来了酒店人力资源管理问题。
本文将以东莞某五星级酒店为例，分析酒店人力资源管理问题，并提出对策。
一、酒店人力资源管理问题1.缺乏员工培训和激励制度随着酒店行业的竞争日趋激烈，员工培训和激励制度成为了酒店人力资源管理的重要问题。
但是，在东莞某五星级酒店中，存在着缺乏员工培训和激励制度的情况。
员工只能在工作中学习和提高，而且酒店缺少员工职业发展规划，使得员工的积极性和创造力得不到充分发挥。
2.缺乏科学的绩效考核和职业发展规划制度在东莞某五星级酒店中，缺乏科学的绩效考核和职业发展规划制度是另一个人力资源管理问题。
由于没有科学的绩效考核制度，导致员工的工作质量难以得到有效监管和评价，并且酒店不会给员工切实的薪酬和晋升激励，容易让员工对工作失去热情。
3.员工福利待遇不足酒店作为服务性行业，员工服务品质的提高才能提高客户满意度。
但是，在东莞某五星级酒店中，员工福利待遇偏低，如没有员工宿舍、对员工食宿要求较高、薪酬不足等等，会降低员工的工作热情和服务品质，造成员工流失。
4.员工流动率高由于酒店业工作强度大、工资福利不高、没有职业规划和绩效考核等原因，东莞某五星级酒店的员工流动率较高，造成了酒店员工源的不稳定，重新招聘和培养新员工需要酒店不断投入时间、金钱和人力。
二、对策分析1.建立完善的培训和激励制度酒店应该建立健全的员工培训和激励制度，加强员工职业技能的培训，不断提高员工的职业素养和服务水平，为员工提供具体的技能培训计划，通过内部培训和外部培训等方式提高员工的技能和素质。
在员工激励制度方面，酒店应该根据员工表现进行适当的薪酬、晋升和管理职位的激励，并在内部制定人才发展计划，为其提供长期发展的机会。
2.完善绩效考核和职业发展规划制度酒店应该建立起科学的绩效考核和职业发展规划制度，明确员工工作目标和责任；通过绩效考核，对员工表现进行全方位评价，激发员工的创造力和工作热情，并给予奖励和晋升机会。
酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究
酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究
曾晖;赵黎明
【期刊名称】《北京工商大学学报（社会科学版）》
【年(卷),期】2009(024)004
【摘要】采用<综合敬业度量表>(MEEI),对402名酒店服务业员工的敬业度状况及个人绩效进行调查,结果显示,酒店员工敬业度与绩效密切相关并具有一定的职业特点,随教育程度、职位、服务年限的提高,敬业度逐渐提高.然而,文化程度较高的酒店中高层管理者以及服务年限在11～15年间的员工出现敬业度下降的波动,说明员工敬业度不仅受人口学变量的影响,还受多种因素的综合影响,需要在组织变革和职业生涯规划方面加大投入和研究.
【总页数】5页(P96-100)
【作者】曾晖;赵黎明
【作者单位】天津大学管理学院,天津,300072;南开大学泰达学院,天津,300071;天津大学管理学院,天津,300072
【正文语种】中文
【中图分类】F719.2
【相关文献】
1.人格特征如何影响创新型员工工作绩效?——基于敬业度的中介作用 [J], 刘金培;宋晓霞;方琼红;朱磊
2.酒店员工敬业度与内在动机的关系研究--基于长沙市高星级酒店的调查数据 [J],
曾丽艳;邹烽
3.酒店员工敬业度与组织公正关系的研究--以北京某五星级酒店为例 [J], 王晶
4.基于因子分析法的酒店行业员工敬业度影响因素研究--以M酒店为例 [J], 胡晨晨
5.酒店员工正面心理资本、敬业度与工作绩效的关系研究——基于师徒制的视角[J], 周小曼;温碧燕;陈小芳;潘丽辉
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酒店人力资源精细化管理存在的问题及对策研究
酒店人力资源精细化管理存在的问题及对策研究作者：王慧娴来源：《旅游纵览·行业版》 2015年第10期王慧娴为提高员工主观能动性，最大限度促进员工的工作效率，从而为顾客提供更好的服务，酒店人力资源引进精细化管理非常有必要。
本文在阐述人力资源精细化管理内涵的基础上，分析酒店人力资源精细化管理存在的问题，即人力资源精细化管理停留于表面宣传、人力资源精细化标准执行不到位、未形成人力资源精细化管理的长效机制；并针对问题提出以下建议，将精细化管理贯彻员工管理的全过程、完善并细化人力资源系统、形成精细化管理的酒店企业文化，期望本文对我国酒店人力资源管理具有实践意义。
我国酒店业的管理水平迄今不能与国外相媲美。
国际品牌的酒店纷纷入驻，行业竞争加剧，内外部环境要求提高，管理成本增加都使我国酒店业的发展愈发举步维艰。
面对如此严峻的挑战，作为劳动密集型行业，酒店的人力资源精细化管理作用日益突出。
精细化管理已成为企业和社会管理的一种通用管理理念，着重在社会分工和服务质量的精细化。
酒店业的核心产品质量就是员工的服务质量，通过系统的人力资源精细化管理，酒店可以吸引并留住人才，发挥人力成本的价值最大化，是酒店走向现代化管理的必要途径。
一、人力资源精细化管理的内涵精细化管理是现代管理学中的一个概念，目前并没有一个现成的管理模式可供借鉴，起源于20世纪50年代，是日本现代工业化时代的产物，具有全员性、基础性和制度化的特点。
精细化管理是指在一个系统的规划中，从全体到局部，从高层到低层，从基础到细致全方位地循序渐进。
由此可见，在常规管理的基础上，精细化管理是一种更加深入的管理方式，其思想本质是目标分解细化和落实的过程。
人力资源精细化管理就是从“细”出发，对人力资源六个模块，即人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利和劳动关系科学分析，将具体的目标制度化和规范化，通过吸引、培养、留住员工，调动员工的积极性与创造性，实现其自身的最大价值，从而达到酒店人力资源的全方位管理。
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收稿日期：2012－09－02基金项目：2011年山东女子学院校级课题“酒店女性人力资源敬业度提升对策研究”（项目编号：YB201107）作者简介：刘军，男，山东女子学院党委、院长办公室行政科科长，山东省“十二五”高校人文社科研究基地———女性人力资源开发与管理研究基地研究人员。
2012年12月山东女子学院学报Dec．2012第6期总第106期Journal of Shandong Women ’s UniversityNo．6Ser．No．106·女性人力资源研究·酒店女性人力资源敬业度提升对策研究刘军（山东女子学院，山东济南250300）〔摘要〕伴随着女性经济社会地位的提升，作为“半边天”的女性在酒店业中的地位不断攀升，在酒店业发展中发挥着越来越重要的作用。
女性作为酒店员工的主体，在心理诉求方面较为特殊，因此了解酒店女性员工的心理需求和感受，对于酒店提升人力资源软实力尤为重要。
通过深入酒店企业第一线，对女性员工敬业度等情况进行实地调查发现，酒店在人力资源管理尤其是女性人力资源管理过程中存在一些问题和矛盾。
因此应充分了解女性员工对企业的职业期望，并在此基础上帮助企业加强员工凝聚力建设，提升员工对企业的归属感和敬业度，从而为企业长期可持续发展奠定坚实基础。
〔关键词〕酒店；女性人力资源；软实力；敬业度；对策建议〔中图分类号〕C913．68〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008－6838（2012）06－0052－03On the Countermeasures for Promoting Hotel Women ’s Professional DegreesLIU Jun（Shandong Women ’s University ，Jinan 250300，China ）Abstract ：Along with the development of the tourism industry ，the hotel industry as one of the three industry also develops ，talent in the hotel plays a more and more important role ，as "the sky"the status of women in this indus-try climbed ，more and more women from ordinary employees to the hotel development core leadership ，women in the process of the development of the hotel is playing a more and more important role．Women as the main body of the hotel staff ，the psychological demand in a special ，so understanding of hotel staff and psychological needs of women feel ，for the hotel ascends human resources for soft power is more important．Through to the hotel staff pro-fessional degrees investigation and can help the true feelings of their employees ，understanding of hotel in the hu-man resources management of the existence of the problems and contradictions ，help enterprise effectively motivate employees ，and for improving the enthusiasm of the employees provide direction．Key words ：hotel human resources of women ；soft power ；women professional degrees ；countermeasures在知识经济背景下，人力资源成为企业发展的第一要素，作为21世纪朝阳产业的劳动密集型产业·25·的旅游业也不例外。
近年来，女性人力资源在酒店业中起着越来越重要的作用，甚至成为制约企业可持续发展的瓶颈问题。
因此在现有企业能力下，如何充分运用企业现有资源，有针对性地采取有效措施，满足女性员工的职业期待，从而全面提升酒店女性人力资源的软实力，实现女性人力资源个人职业发展和企业可持续发展的双赢愿景，已经成为每个企业发展所面临的首要问题。
一、国内外研究现状述评（一）人力资源软实力研究“软实力”这个概念最早是由美国政治学家约瑟夫·S·奈（Joseph S Nye）提出的。
他将军事、经济、科技等物质性力量称为硬实力，而将政治制度的吸引力、价值观的感召力、文化的感染力、外交的说服力以及领导人与国民形象的魅力和亲和力等能够影响他国意愿的无形的能力称为软实力。
后来，软实力作为一种理论逐渐为人们所认可，其应用范围也从宏观领域延伸到微观领域，软实力理论的应用越来越广泛。
近年来，随着软实力在企业发展中的地位越来越突出，其理论内涵进一步丰富并逐渐发展成为一个为理论界和实践界普遍接受的理念。
近年来随着酒店业的迅速发展以及酒店专业人才的增多，人力资源作为酒店竞争的软实力受到酒店管理者的重视，部分学者也将其纳入研究重点，从不同角度对酒店人力资源进行了研究，例如辜应康从满意度方面对酒店员工做了一定研究；于秀芝以心理契约理论为基础研究了酒店人力资源；邓惠君从服务力视角对酒店人力资源做了相关研究；匡家庆以和谐管理理论为基础对酒店员工管理进行了探讨。
（二）员工敬业度研究员工敬业度是属于软实力范畴的一个重要概念，目前，外国学者对敬业度内涵的界定主要集中在以下三个方面：第一，它被定义为在工作中感觉精力充沛、被吸引等积极的心理状态；第二，一些学者认为敬业度是员工对组织或生活的一种积极的认同感；第三，还有一些学者认为敬业度是对组织类似于承诺、组织公民行为等额外的情感和智力投入行为。
Kahn（1990）把敬业度定义为“组织成员自身对工作角色从身体上、认知上和情感上的努力”。
敬业表现为在角色扮演中人们从身体上、智力上和情感上来使用和表达自己。
Wilson（2004）认为，敬业度是承诺、忠诚、生产力和所有制的融合，包括角色行为和情感状态两部分。
Macey（2008）对前人的观点进行总结，认为员工敬业度是在一个理想的条件下，以组织为宗旨，意味着参与、承诺、激情、热情，集中精力和能量，它是态度和行为的集合。
近年来，我国学者对敬业度的研究越来越关注，普遍把敬业度定义为：“对待工作的激情和热情，并全身心地投入到工作中”。
此外，作为软实力重要范畴之一的敬业度的影响因素，也成为国内外学者研究的一个热点问题，例如，Maslach等（2001）认为工作生活的6个方面影响倦怠和敬业度：工作负担、控制、报酬和认知、社区和社会支持、感觉到的公平和价值。
他们认为敬业度与持续的工作量、选择和控制的感觉、适当的认可和奖励、支持的工作社区、公平正义、诚信友爱、有意义和有价值的工作显著相关，并且敬业度是这6个工作因素和工作结果之间的中间变量。
Towers Perrin（2003）发现员工在有权利决定自己的工作环境中会做得更好。
Robinson（2006）认为由于在决定中参与不足，很多员工都没有充分发挥自己的才能。
Rothman等（2007）通过研究发现，组织支持与敬业度的活力和奉献维度具有较强的正向关系，工作负担与敬业度的奉献维度呈反向关系。
我国学者刘雪梅（2003）从满意度影响因素的角度出发，认为对敬业度有影响的因素有：组织支持、自我发展空间、组织培训、才能的发挥、组织认同等。
不同企业，影响员工敬业度的因素侧重点不同。
另外，敬业度与领导层和顾客对员工的认同也有很大关系。
综观酒店人力资源研究，国内外学者近年来对酒店员工敬业度的研究主要集中在敬业度的概念范畴界定、影响因素研究、敬业度衡量方法等领域，而从心理学的角度出发，充分利用实证研究分析酒店员工敬业度，从员工敬业度的角度对提升酒店人力资源软实力的研究还相对较少。
但是，无数的企业发展实践有力地证明了女性员工敬业度与组织绩效、员工职业幸福度等都有着密切关系，因此，全面提升女性员工敬业度对于酒店企业发展来讲，显得尤为重要。
通过对酒店女性员工敬业度的深入调查，能够使酒店真正了解女性员工的心理诉求，明了酒店在女性人力资源管理过程中存在的关键问题和主要矛盾，帮助企业采取有效措施激励女性员工，从而为全面提升女性员工软实力提供理论和政策保障，可见，本课题研究具有重要的理论和实践意义。
·35·二、酒店女性员工敬业度影响因素通过对国家、省市旅游局、统计局等前期资料的搜集整理以及对济南、济宁、烟台、威海等多家星级酒店的深入调研，我们发现影响酒店女性员工敬业度的因素主要体现在以下几个方面：（一）酒店女性员工工作和住宿环境与员工敬业度存在正相关关系我们的走访调研再次验证了工作和住宿环境与员工敬业度之间的关系，其中，导致酒店女性员工怠工或辞职的原因很大一部分来自酒店工作环境差，例如，有些酒店为女员工提供的住宿条件相对较差，这部分女性员工的辞职倾向就比较大，而有些酒店为女员工提供的住宿条件相对较好，该部分员工的工作积极性则较高。
（二）人际关系、工作自主性间接影响酒店员工敬业度调查研究还发现，除了组织支持性的工作环境和工作回报能够直接影响敬业度之外，人际关系、工作自主性这些外在的工作环境也在一定程度上间接影响着员工敬业度，对女性员工基本心理需要的满足有着显著的影响。
具体来讲，当员工所处的组织环境支持性强，人际关系和谐融洽时，员工的心理需要容易满足，归属感也强；同时，积极、良好的人际环境也能促进个体的胜任感和成就感，当个体处于积极的人际关系环境，特别是领导对员工的工作认可度高，对员工表现出更多的理解和信任时，这种胜任感就越能满足，员工工作积极性就越强。
（三）酒店软环境与酒店女性员工个体行为联系紧密酒店软环境是酒店女性员工敬业度的重要影响因素之一，主要包括：企业文化、酒店法规政策、规章制度、晋升机制等因素。
这些因素在一定程度上制约着个体行为，将激发员工工作动机的管理活动和方式转变为致力于满足员工的归属、胜任和自主三种心理需要的社会环境因素的改造。