论酒店人力资源管理现状及对策研究

毕业设计论文.论酒店人力资源管理现状及对策研究目录前言 (1)第一部分面临的问题和现状…………………………………2 一、机制组织结构框架的不合理………………………2 二、影响行业竞争力的问题……………………………3 第二部分酒店人力资源培训…………………………………5 一、培训现状分析……………………………………… 二、培训工作对策………………………………………. 第三部分酒店餐饮人力资源………………………………… 人力资源现状发展存在的问题发展的对策第四部分成功经验的学习和分享一、成功案例二、管理机制和制度的借鉴第五部分对未来的思考和研究对策职业经理人的舞台未来属于用心沟通的人未来酒店的起点和落脚点参考文献………………………………………………………… 结论………………………………………………………………论酒店人力资源管理现状及对策研究摘要：我国酒店在经历20多年的发展过程中虽然遇到了不少挫折和困难但也有了更加快速明显的发展。

但同时也存在着许多行业性问题，摆在我们面前客观的形式仍然不容乐观。

论文针对我国目前主要星级酒店普遍存在的一些问题，比如高管结构框架、行业整体素质问题、管理过程细节问题、机制制度自身缺陷等方面进行了研究和说明。

通过对国内外著名成功企业的学习和研究，力求对本土酒店发展过程能起到积极推动的作用。

酒店的竞争归根结底是人才的竞争，而培训无疑是快速提升人员素质的重要手段。

对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业的一项最重要的资源，人才的培养和引进是重中之重，高素质的人才是企业发展和竞争的关键所在。

现在我国酒店业正处于转型发展的中期，酒店业的形态及结构还不是很标准化。

而在酒店人力资源的培训过程中，更是出现了“重使用轻培养”、培训需求把握不准确、培训技术不专业等弊端，影响了酒店的长远发展。

关键词：人力资源管理人才竞争培训现状应对策略人才流失前言第一部分酒店人力资源面临的现状和问题一、机制转变过程中出现的组织结构框架的不合理随着酒店行业的几次改革大潮、机制转变，改革的过程中，酒店产权和经营权的分离一直处在过渡阶段，存在部分断层现象。

机制转变以后涌现出大部分私营酒店，而这些酒店的高管又非专业人员。

所以给酒店的正规化经营势必带来一定的难度。

还有一部分酒店业主开始尝试所有权与经营权的分离，但始终受感情因素和利益方面等多因素的影响，酒店经营仍然没能真正走上标准化、规范化和国际化的道路。

“兵熊熊一个，将熊熊一窝。

”所以，这就客观的要求酒店的经营者必须走向专业化、标准化和国际化。

对酒店经营者不断加强专业培训、强化专业领域各项能力将成为日后发展的必然趋势。

也只有这样，才能从根本上解决高层管理者的人力资源管理问题；才能让他们身先士卒，不断强化专业培训；才能加强业务修炼不断努力向现代化酒店新领域创造佳绩。

二、影响酒店行业核心竞争力的整体素质问题我们一直在大讲企业文化，讲提高员工主人翁意识等等，这固然无可非议，但是酒店是实际经济大环境下的一个实体，员工更是实际生活中一个实实在在的人。

我们谈企业文化绝对不能抛开民族文化、全民素质而独树一帜。

出国过的人大都认为，我国现代化程度和物质文明要赶上可能需要20-30年的时间，而在人的素质和修养方面则需要40-50多年的时间。

多年来，国内许多酒店员工之所以服务工作缺乏主动性，“微笑服务”开展不起来，缺乏基本的礼貌礼节，其根本原因就是员工个人修养和文化水平低。

进而导致酒店更替竞争力下降。

第二部分酒店人力资源培训及餐饮业发展对策一、酒店业培训现状分析 1.培训机制不健全中国酒店在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法，使得目前酒店培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。

中国酒店的培训通常由培训部统筹，酒店业务培训多以短期、简单、分散为主，本着实用实效的原则，通常没有长远的发展目标，对学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划，只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。

2.培训需求把握不准中国酒店目前逐步认识到员工培训的重要性，一些酒店也下决心花大成本做培训，但一个严重问题是，很多酒店不能很好地把握自己的培训需求，因此进行的培训也很少能够对症下药。

很多酒店除了例行的培训，如入职培训以及轮岗培训以外，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度，根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距，确定基本的培训范围、强度与方向。

由此可见中国大多数酒店的培训都是滞后的。

3.培训费用支出不固定据统计，近年来中国一些大城市酒店人员年流动率在30%~40%之间，人才流失已成了困扰我国酒店业发展的难题。

由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多酒店老总担心花费成本去培养员工，而员工一旦流失，对自己将是很大的损失。

所以，当培训经费不足时，酒店只是做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训。

4.培训技术不专业中国酒店的培训通常由酒店培训部组织实施，其中培训者的专业化程度也是一大问题，内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，培训手段通常较为单一，请进来的培训师又常常并不了解酒店和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解内部运作，培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际，此外，培训部在相当多酒店处于权力边缘的事实，也使其无法正常发挥培训管理的职能。

二、酒店人力资源培训工作的特点酒店培训是酒店及其有关部门根据酒店市场发展变化以及酒店实际工作的需要，通过各种教导或经验传播的方式在知识、技能、态度等方面对员工进行培养和训练的活动，它是一种标准化的学习过程，具有经常性、计划性、发展性等特点。

1 经常性酒店培训工作是一项经常性的活动。

近几年来，随着高科技和新技术在酒店中不断使用，酒店的经营和管理日趋复杂，酒店管理的专业知识和技术也不断变化，酒店员工专业知识和技术水平必须不断更新和充实才能满足需要。

2 计划性酒店培训工作不是盲目的，它是一项有计划、有组织的工作。

酒店通过相关计划，有针对性地预先制订酒店培训工作的目标、方针和过程，制定达到酒店培训目标的方法和措施，科学合理地动员组织、协调酒店的人、财、物去实现酒店培训的计划目标，这样才能确保达到提高酒店员工素质的目的。

3 发展性酒店培训工作随着酒店本身和外在环境的发展变化而不断进行改革、变化的。

酒店培训是一项以岗位培训和技能训练为重点的一项综合活动，酒店员工培训工作是为提高酒店市场竞争力服务的，只有立足于酒店的需要、市场的需要，才能真正提高员工的素质，促进酒店的发展。

三、人力资源培训工作的对策1、提高认识，重视培训工作培训工作是酒店管理的重要内容之一，酒店无论大小，都离不开培训，培训的重要性在前面已经提到。

现在几乎每一个酒店管理者都认识到，现在以及将来的酒店竞争，实质上就是员工素质竞争，谁能拥有具有竞争能力的大批人才，谁就能掌握竞争的主动权，而获得人才的途径之一就是对现在的职工进行教育培训。

因此，对培训的认识要不断的加强，不管是管理层还是普通员工都要重视培训工作，要随着环境的变化不断重新认识，不能仅有外表而没有内在，阴奉阳违，敷衍了事。

2、丰富培训内容，提倡体验式培训（一）职业道德培训酒店员工职业道德发培养是员工培训的重要项目。

酒店职业道德植根在员工深层次服务中，直接影响到客人的心理感受和身体健康。

员工只有通过培训与教育，具有了坚定的职业道德信念以及习惯化的服务方式，才能从根本上保持饭店的服务质量。

（二）法律知识培训酒店员工要懂法、学法，并能运用法律于服务工作中去，用法律知识来保护自己和维护酒店的名誉。

员工在服务工作中出现纠纷是难免的，如何处理与化解纠纷，除需要经验与技巧外，最重要的就是运用法律。

（三）礼仪培训礼仪包括礼貌与仪表，这对酒店每一位员工来将都是十分重要的。

仪表举止要做到美观、大方、得体，给宾客一种美的感受。

礼貌并不是简单的见人就笑、问候就句礼貌语言就够了。

礼貌是一种高级的人际关系，是满足人尊重需要的关键，笑容应是发自内心的微笑，礼貌语言是建立在尊敬对方的基础上，而不是一种过场。

（四）安全知识培训防盗、防火、防灾等安全防护，应该是每一位酒店员工的神圣任务，也是各酒店十分重视的工作，除保安员应忠于职守外，每一位员工，特别是一线员工，都要有这方面的基本知识。

除掌握基本技能和方法外，每一位员工都要提高警惕，有高度的安全意识。

（五）食品卫生培训食品卫生不光是餐厅服务员和客房服务员的工作，应该是每一个酒店员工的工作任务。

食品卫生在宾客服务中占了绝对重要的地位，可以说食品卫生和清洁关系着酒店经营的成败，有些酒店并以卫生清洁作为招徕顾客的手段。

同时，食品卫生的培训主要是靠基层部门检查和培训，并应长期保持。

3、划分培训对象，有针对性进行培训根据培训对象的不同，可以划分为管理人员、普通员工、实习生三个层次。

对于不同的受训者，应实施不同的培训。

（一）对管理人员的培训大部门管理人员都有一种强烈的求知欲，上进心促使他们想去外面的世界看看，跟同行交流学习。

由于外出的费用较高，机票、住宿等种种开支往往使酒店下不了决心，或忍痛割爱。

酒店可采取定期从国内外权威的旅游学校或旅游培训机构聘请教授或专家来讲学。

如此，费用就会低廉得多，同时又有让职工人员学习的机会。

另一方面，也不能因为“走出去”的费用高，就放弃出外学习、交流的机会。

可挑选业务骨干、思想观念新、敬业精神好，又有教学能力的管理人员若干名，找出企业最迫切需要解决的问题，让他们带着问题去走、去看，回来后做学习汇报，总结、提炼、再升华。

这样就可在一定程度上保证职员外出学习的效果。

（二）对普通员工的培训在员工有能力、有潜力的基础上，想要员工对企业忠诚，企业首先要对员工忠诚。

即重视员工的利益，关心员工的需求，使他们觉得在企业工作有发展前途，这样才会最大程度地稳定员工。

因此，酒店应从员工一入酒店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的升迁与发展机会，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展。

（三）对实习生的培训对于学酒店管理专业的学生来说，实际操作能力非常重要，如果没有实际的动手能力，即使你的理论知识再丰富，也是英雄无用武之地。

因此，对实习生的培训工作也摆上了重要位置，由于学生和员工的双重身份的影响，该如何做好培训工作？首先，应当重视态度的培训。

如果学生心态没有摆正，认为实习是虚度时间，那么最终不仅没有学到知识，反而起到负面效果。

同时应当加强他们的自信心，让他们知道自己是未来的管理者，今天是服务员，并不代表明天依然会是服务员，让他们给自己一个明确而又合适的定位，并朝这个目标不断的奋斗。