民营企业薪酬管理思考
民营企业薪酬管理问题及对策
３李世典， 张森君 ．员工培训 ： 民营企业持续发展 的助推器 ［］ 培训 Ｊ． 要老 板 的 信 任 和 可 以提 升 、 展 的 空 间 ， 发 以及 一 个 可 以 预 见 得 ［］
１ ．从 企 业 是 否面 临 人才 困惑 来 看 ， 查 的 大 部分 企 业 都 ２ 调
工行 业 的叙 府 酒 业 、 织 行 业 的惠 美 线 业 、 产 建 筑 行 业 的 宜 机 制 ， 纺 房 民营 企业 缺 乏 良好 的 企 业 文化 。 有 限 公 司 、 务 贸 易 行 业 的燕 君 电器 有 引进 人 才 的 需 求 ， 服 以上 填 的没有面 临人才方面的困惑， 看来很多企业对员工的了解还 企 业 除房 产建 筑 行 业 的 两 家企 业 是 中小 企业 外 ， 其他 企 业均 是 是不够， 在大部分企业看来 ， 找个 三条腿的蛤蟆难 ， 找个两条腿
活动有 ５ ～８次活动，从调查 中得知很多企业的员工在企业上
班仅 仅 是 为 了谋 生 ， 企业 并 无 归 宿感 。 对
参
考
文
献
［］ １汤勤昌．关 于翠屏区发展 民营经济的思考 ［］ Ｅ
２ ］ Ｊ． １ ．从企 业留住人才的方法来看过于单一 ， ０ 几乎所有企业 ［ 潘 福林 ．吉林省 民营企业 现状及 发展对 策 ［］ 长春工 业大学学
人力资源
民营企 业薪酬管理问题 及对 策
何晓芬 刘书 萱
石 家庄 ００ ６ ） ５ ０ １ （ 河北经贸大学工商管理学院， 河北
【 要】 摘 经过二十多年的发展 ， 民营企业 已成为 国民经济的重要 组成部分， 在我国众多的经济成分 中， 具有特殊的企业特性． 但是随着民营企 业的不断发展壮 大， 其所暴露 出来的薪酬管理 问题 已越来越成为制约民营企业发展 的障碍 ， 改善 民营企业薪酬管
民营企业薪酬管理
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献， 包括付出的努力、 实现 的绩效、 技能、 学识、 时间、 经验等所付给的相应的回报。 简而言之， 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和 。 包括工资、 奖金、 津贴、 提成工资、 劳动分红、 福利等。受经济发展水 平及自身条件的影响， 民营企业的发展大都面临薪酬管理与发展战 “死结 ” ， 薪酬体系缺乏晋升性等的 成为阻滞民营企业进一 略脱节、 步发展的一大瓶颈， 甚至发生人力资本运营危机。正确认识民营企 制定出合理的薪酬对策， 对于我国 业存在的薪酬问题并对症下药， 民营企业的可持续发展至关重要 。 一、 我国民营企业在薪酬管理方面存在的问题 1、 薪酬设计与企业发展战略相脱节 薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统 。 如果薪酬 体系与组织的战略规划相脱节， 员工的个人目标与组织的整体目标 员工和企业就难以确定共同的行为标准和价值准则， 造成 不一致， 员工在工作中就薪论薪， 员工仅看重工资本身的多少， 不注重在企 员工易流失， 业的长远发展。当其他企业能够支付更高的工资时， 不利于为企业留住人才。 2、 缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核体系 人力资源管理的核心是：人员、 薪酬及考核， 其中薪酬与考核的 关系最为紧密， 但目前大多数民营企业缺乏有效地绩效考核结果， “拍脑袋 ” 员工的薪酬计量方法不明确。薪酬的调整往往成为领导 的行为。因为绩效管理水平较差， 公司对员工的评价只能凭感觉， 员工的薪酬调整缺乏科学的依据 。员工薪酬调整的数额， 全部由老 板一个人决定， 容易造成员工只注重溜须拍马、 只琢磨人不琢磨事。 同时， 受家族式企业文化的保守性和排他性的影响， 能够获得高额 薪酬的人大多是那些与公司高层领导有亲属关系的员工， 而那些有 才干的人因为得不到公正的待遇而对企业丧失信心 。 3、 “精神价值” 忽视薪酬体系中的 “钱 ” ， 在大多数民营企业中， 领导者通常认为薪酬就是 对金钱 之外的其他激励手段关注得不够 。 薪酬不仅仅包括作为物质激励 “外在薪酬” ， “内在薪酬 ” 。“外 手段的 也包括作为精神激励手段的 在薪酬” 可分为直接薪酬、 间接薪酬、 非财务性薪酬。 直接薪酬包 括基本薪资、 加班及节假日津贴、 绩效奖金、 利润分享、 股票认购权 等；间接薪酬包括保健计划、 非工作时间的给付、 服务及额外津贴 宽裕的午餐时间、 特定的 等；非财务性薪酬包括优雅的办公室装潢 、 。“内在薪酬 ” 停车位、 合理的工作安排、 业务名片、 动听的头衔等 包括参与决策、 较大的责任、 个人成长机会、 较大的工作自由及自由 决策权、 有趣的工作、 活动的多元化等。目前， 许多民营企业的管理 “薪酬” “外在薪酬” ， “内在薪 理解为我们所说的 而忽视了 层一般将 ” 。 、 酬 导致员工对企业的满意度低， 流动性大 劳资关系紧张。 4、 薪酬结构不合理， 注重个人， 不注重团队 薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组 合比例结构。为了强化激励， 民营企业往往过分强调员工个人评价 但如果过分强调个人的作用， 必将会影响员工之间的协作 与激励， 精神， 从而影响组织整体的运作能力， 最终导致企业经营管理链条 的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平 。 只有收入相 对稳定， 才能使员工队伍相对稳定。 一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相
我国民营企业薪酬管理研究
部 分。 良好 的 薪酬体 系 有利 于减 少企 业 的人 才流 失 ， 并 能 够 吸 引高级 人 才、 核 心人 才 ， 减 少 企业 内部 矛盾 ， 增 强企 业 薪 酬 管 理 方面 。 企 业 需 要 拥 有 一 支 高 效 率 、 忠诚度高的员工队伍 ， 而 的凝 聚力 ， 提高 企 业职 工 的综 合 素质 ， 从 而 提 高 劳 动 生产
人 的 因素越来 越 受到 重视 。 合 理 的薪 酬制度 直 接构 成企业
２ 我 国 民营企 业薪酬 制度 存在 问题
２ ． １ 管理者 薪 酬 管理理 念 缺 失 在 创 业初 期 ，民营 企 核 心竞 争力 的 关键 性 战 略资 源。 人 员 结构 不 复 杂 ， 企 业 主 可 以凭 借 自己的权 民营企 业 是 我 国经济 发 展 过 程 中 的一 个 不 可 或缺 的 业规 模 不 大 、 威和 地位 在 经营 管理 上发 挥 主导作 用， 职 工 薪 酬 的发放 程 助 推器 ， 在 其 二十 多年 的发展 道 路 中 ， 企 业 经 历 了一个 不
１ 民营企 业 薪酬 制度研 究 的意 义 ２ ． ２ 薪 酬结 构 欠合理 薪 酬 内容 可分 为经 济薪 酬 和 非 合理 的薪 酬制度 是 企业 吸 引各 类人 才 的 重要 因素 ， 是 经 济 薪 酬。 薪 酬 不仅 包 括基 本 工 资 、 津贴、 奖 金 等 经济 薪
（ 上 接第 １ ３页 ）
适 断地 完 善 、 发展 的过 程 。现 在 许 多民 营企 业 家族 管理 现 象 序 和标 准 也 不那么 规 范。 但随 着企 业 的不 断发展 壮 大 ， 种 薪 酬管理 已成为 限制企 业发 展 的瓶颈 了。目前我 国许 多 较 为严 重 ， 存在 任人 唯 亲 的现 象 ， 民 营企业 要 持续 发展 ， 其 中薪 酬制 度 管理 体 系是 管理 制 度 中较 为薄 弱环 节 之一 ， 容 民营企 业 的管 理者缺 乏专 业 的薪 酬管理 知识 和理 论 指导 ， 易造 成 一些 民营企 业高 端人 才流失 ， 从 而 阻碍 了企 业 的发 他 们 对薪 酬 管理 的具体 内容 、 管理 技术和 方法完 全没 有 深 展 。 这是 许 多 民营企业 迫切 需要 解决 的问题 。 入 了解 ， 更 谈不上 把 薪酬管理 作 为一 个体 系来规 划。
薪酬管理座谈会发言稿范文
尊敬的各位领导、各位同事：大家好！今天，我很荣幸能在这里参加薪酬管理座谈会，并就薪酬管理的话题发表自己的看法和见解。
在此，我结合自身工作实际，谈谈对薪酬管理的认识和一些思考。
首先，我认为薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性和企业的整体效益。
以下是我对薪酬管理的几点看法：一、薪酬管理要体现公平性公平是薪酬管理的基石。
一个公平的薪酬体系能够激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度。
为此，我们应当从以下几个方面来确保薪酬的公平性：1. 职位价值评估：根据职位对企业的贡献和价值，科学合理地确定各个职位的薪酬水平。
2. 绩效考核：建立公正、客观的绩效考核体系，将员工的薪酬与绩效考核结果挂钩，使薪酬与员工的工作表现相匹配。
3. 行业对标：定期对行业薪酬水平进行调研，确保企业薪酬水平在行业内具有竞争力。
二、薪酬管理要具有激励性激励是薪酬管理的核心。
一个具有激励性的薪酬体系能够激发员工的工作潜力，推动企业持续发展。
以下是我对薪酬激励的几点建议：1. 设立绩效奖金：根据员工的工作绩效，给予相应的绩效奖金，以激发员工的工作积极性。
2. 股权激励：对于核心员工，可以考虑实施股权激励，使员工与企业利益共享，共同发展。
3. 职业发展：为员工提供良好的职业发展通道，使员工在企业内部能够得到晋升和成长。
三、薪酬管理要具有灵活性薪酬管理要与时俱进，适应企业发展的需要。
以下是我对薪酬灵活性的几点建议：1. 薪酬结构多样化：根据不同岗位、不同员工的需求，设计多样化的薪酬结构，如基本工资、绩效工资、年终奖等。
2. 薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，根据市场变化和企业发展，适时调整薪酬水平。
3. 灵活用工：对于一些临时性、辅助性岗位，可以采用灵活用工方式，降低企业成本。
总之，薪酬管理是企业人力资源管理的关键环节，关系到企业的长远发展和员工的切身利益。
在今后的工作中，我们将继续深化薪酬管理改革，不断完善薪酬体系，为企业的发展注入源源不断的动力。
我国民营企业薪酬管理的问题分析及对策
我国民营企业薪酬管理的问题分析及对策摘要改革开放20多年来，我国民营经济取得了突飞猛进的发展，它在经济增长、社会就业和经济体制改革等方面做出了巨大的贡献。
但民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，这会使员工的工作积极性、主动性严重受挫，企业需要的优秀人才也会急剧流失，使企业的薪酬管理失去了实质性意义，从而导致企业处于薪酬管理的恶性循环之中。
本文首先对薪酬管理的相关概念进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了分析，并就此提出对策，希望对民营企业发展起到一定的指导和帮助。
关键词民营企业薪酬管理问题对策中图分类号：c962 文献标识码：a一、薪酬管理相关概述（一）民营企业的概念。
民营企业是指在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。
（二）薪酬及薪酬体系的概念。
目前，大多数学者对于薪酬的定义基本都是站在员工从组织获取这一角度来表述的，它是指员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的补偿。
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
（三）薪酬管理的概念。
薪酬管理是企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个程中，企业就薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成、薪酬形式等问题作出决策。
薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、制定薪酬管理计划、制度、调整薪酬结构等内容。
二、民营企业薪酬管理面临的问题（一）薪酬设计缺乏战略思考。
企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
谈民营企业在转型过程中的薪酬管理
二 民营 企业 如何 在 转 型 过 程 中 进行 薪 酬 管 理 ４ 重 视 长期 激励 ．比 如实 行股 票 期权 。 股票 期权 能 约束 经营 １ 建立 规 范 的薪 酬 制度 以 支持企 业 竞 争战 略 。 民 营企 业必 须 者 损害 股 东价 值 的 行 为 ．是 一 种 很好 的长 期 激 励 方式 。 对 于处 在 、 破 除对 传统 文 化 的 路径 依 赖 ．建立 规 范 有效 的 薪 酬制 度 。 薪 酬制 转 型 时 期 的 民 营 企 业 来 说 。实 行 股 票 期 权 可 以 减 少 当 前 现 金 流
远远不够的。 ４ 忽视 长期 激 励 由于 管理 水平 等 各 方面 条 件的 限 制 ．企 业 利 斗 争 ，增 加凝 聚 力 。
３ 实行全 面薪 酬。在 组织 变革 中 ．关注 员工的非 货币性报 酬尤 为重要 。除 了物 质报 酬外 。需更 加关 注员工 精神 方面 的激励 ，比如 健 计 划 、非工作 时间 的给 付 、员工参 与决 策、承 担较 大的责 任 ，提 供个人 成 长的机 会等 内在 薪酬计 划 。此外 ，对 于转型 的企业 ．要 特
导 致 和 加深 老 板 与 员工 之 间 的矛 盾 。 企 业还 要 根 据企 业 自身 的实 际情 况 ，关注 核 心 员 工的职 业生 涯 发 ２ 薪酬设计 不合理 。有 些民营企 业虽 然有一 套薪酬 体系 ，但该 展 ，提 供职 业 生涯 机会 的评 估 ，帮 助核心 员工设 定职 业 生 涯 目标 ， 薪酬 体系 很不合 理 。这主 要体现 在薪 酬 的不公 平 。例如 有 些企业 制 定具 体 的 行 动计 划 和措 施 营造 企 业 与 员工 共 同成 长 的组 织 氛 薪酬 的设计 没 有基于 能力 与绩效 ．员工 的薪酬 变得 极具 刚性 。由 于 围 ．让 员工 对 未 来 充 满 信心 和希 望 员工 的绩 效差 异和能 力差 异不 能通过 薪 酬来体现 ，员工 就会 感到 不 最 后 ．应 淡 化 企业 的权 力等 级 观 念 ，提 供 多 种晋 升 渠 道 。比 公平 ．从 而选 择离开 还 有些 企业职 业 发展通 道缺 乏 ．要想提 升 待 如 在 民营 企 业 中 实行 宽 带薪 酬 。 当企 业 具 有积 极 的参 与型 的管 理 遇 ．在原 来的 岗位上 几乎 不可 能 ，结果 导致 大家都 去挤 管理 这一 独 风 格 ． 有 比较 完善 的绩效 考 核体 系并 且 绩效 考 核 的成 绩可 以在 每 木 桥。这 种薪 酬 的内部 不公平 会给 员工 带来极 大 的伤害 ．非 管理 岗 个 员 工 的薪 酬 中体 现 出 来 、 有 良好 的沟 通 机 制 、有积 极 的 员工 发 式。 位 的优 秀员工 就会 用 脚 ”投 票 。离开 公司 在转 型期 ．公 平合 理 展 计 划 ，可 以实 行宽 带 薪 酬管 理 模＿ 这 可 以减 少企 业 内 部 的权 的 薪酬 设计 ．对 于 留住现 有 员工 和 引进新 员工 ．显 得十 分重 要 。 ３ 报 酬 形式 单 一 对 内 部报 酬和 非 货 币性报 酬 重视 不 够 。 一 般 来 说 ．人 们 害怕 变革 ，害 怕 变 革 给 自 己的 利益 带 来冲 击 ，常 常
中国民营企业薪酬管理
试论中国民营企业的薪酬管理如何博取国外的先进经验，尽快建立起以人为本的薪酬制度体系，从而调动员工的积极性和创造性，已成为当前公司企业关注的焦点问题。
民营企业要想发展，在竞争中获取持久竞争优势，必须在人力资源中占有优势，必须采用科学的制度方法吸引人才、留住人才。
在薪酬管理方面，有很多优秀的成果，但是民营企业不能照搬这些观点，要采取批判继承的观点，借鉴这些观点，选择适合企业发展的薪酬管理体系。
一、我国民营企业薪酬管理存在的问题1、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
2、对薪酬界定的程序公平关注不多一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。
在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。
3、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。
民营企业薪酬管理思考
一制的民营 中型企业 ， 到 ， 目前 Ｙ公 司的福利状况 是： 理岗位 管
现代 企业 的竞争 ， 归根 到底 是人才 的 资产总额达 ２亿元， 具备年产万 吨农药 、 职工，每月每人发 １ ２ ～２块香皂和每年的
竞争。 科学合理的薪酬制度是 民营企业吸 万 吨 化 工 产 品 的生 产 能 力 。 以下 是 ２ ０ 中秋 、 ０８ 春节每人 ２ ０元现金 福利 ； ０ 工人 岗
引、 励 、 激 留住 人 才 的重 要 手 段 之 一 。 薪酬 年 ｌ ０月对 该 公 司薪 酬 的 调 查材 料 结 果 。 位 只 是 在 管 理 岗 位 员 工 的 基 础 上 外 加 一
与企业战略紧密相关 ， 成为推动企业 战略
１薪酬总体水平调查 ．我们 对 Ｙ农 年两套工作服 ， 、 其他福利几乎为零 。满意：
二、 案例调研 Ｙ农 药公司位 于江苏省北部某市 ， 是
标准 已经持续多年没有变动 。
必要的薪酬管理理论与实践知识 。 部分 民
３福 利 制度 调 查 ． 们 通过 调 查 了解 营 企 业 老 板 认 为 ， 只 要 我 给 员 工 的 工 资 、 我 “
可以有效推 国注册资产评估师能够承办国际评估业务、 取 部湾经济区评估行业高层次、 国际化专业人才 快资产评估行业发展的有效途径， 和管理人才的目 要拓宽人才培养渠道。 标，
我 国民营企业在 薪酬管理过程 中存在 的 在 岗职 工 人 均工 资 １，２ １５ ０元） 。
误 区 ， 就 民营 企 业 薪 酬 管 理 提 出 了 相关 并
额 工资， 否则 ， 工资中扣除相应 的处罚 从
２ 薪酬设计公平性调查。 、 对于现行薪 金 ， 也就是说 ， 一般 员工每月可 以拿 到工 三、 民营企业薪酬管理过程 中的问题 １领导者缺乏薪酬管理理念 ． 、 民营企
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CO-OPERATIVE ECONOMY&SCIENCE提要本文从一个民营企业的案例分析入手，分析我国民营企业在薪酬管理过程中存在的问题，并就民营企业薪酬管理提出建议，认为在一个经济欠发达的地区，最直接、最有效激励员工的方式就是构建一个合理的薪酬机制。
关键词：民营企业；薪酬管理；对策中图分类号：F27文献标识码：A一、引言现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。
薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。
如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。
正是基于此，笔者从调研的江苏省Y 农药企业的薪酬管理的现状出发，探讨了我国民营企业在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。
在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。
二、案例调研Y农药公司位于江苏省北部某市，是一个由原国有性质改制的民营中型企业，资产总额达2亿元，具备年产万吨农药、2万吨化工产品的生产能力。
以下是2008年10月对该公司薪酬的调查材料结果。
1、薪酬总体水平调查。
我们对Y农药公司管理层（岗位员工包括中高层领导共117人）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22。
工资水平过低是大多数员工的一致看法（注：2007年上半年该市的在岗职工人均工资11，520元）。
2、薪酬设计公平性调查。
对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。
这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月800元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。
3、福利制度调查。
我们通过调查了解到，目前Y公司的福利状况是：管理岗位职工，每月每人发1～2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。
满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26。
4、奖金分配制度调查。
Y公司目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。
三、民营企业薪酬管理过程中的问题1、领导者缺乏薪酬管理理念。
民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。
部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资民营企业薪酬管理思考□文/杨宁部湾经济区评估行业高层次、国际化专业人才和管理人才的目标，要拓宽人才培养渠道。
1、开办行业在职学位教育。
广西评估协会和评估机构要加强与有实力、有资格的高等院校的合作，开办注册资产评估师专业方向的资产评估硕士专业学位班和注册资产评估师行业的工商管理硕士专业学位班。
注册资产评估师通过系统学习，进一步提升专业能力和实践能力，成为高层次专业人才，系统学习具有国际化水平的管理和专业课程，同时结合行业特点，增设有助于提高修养、陶冶情操等具有人文化的课程，进一步提升管理能力、创新能力和国际交流能力，培养一批具有国际水平的资产评估事务所管理人才。
2、进行校企结合办学。
校企结合办学的途径主要有建立资产评估学科建设基地，它是加强行业与高校合作、积极探索产学研结合、加快资产评估行业发展的有效途径，可以有效推动教学、科研与实践的结合。
通过高校的科学研究和行业业务实践的有机结合，可以推动北部湾经济区资产评估行业科学、规范、有序、健康发展，也可以为地方高校的教学科研提供更加广阔的空间，从而使双方实现优势互补、互利双赢。
比如，在2009年5月11日广西资产评估协会与广西财经学院举行合作共建“广西资产评估学科建设基地”暨“广西资产评估研究中心”挂牌仪式，这是促进广西资产评估事业发展、建立资产评估专业人才高地、培养适应经济社会发展所需的“素质高、业务精”资产评估人才的有益尝试。
3、加强国际合作和交流。
首先，加强与境外资产评估机构的合作，借助境外资产评估机构的教育培训体系，积极支持中国注册资产评估师取得境外注册资产评估师资格，进而使中国注册资产评估师能够承办国际评估业务、取得国际认同；其次，加强与国外评估行业组织及相关国际组织建立正常的合作和交流关系，每年选出一批优秀的注册资产评估师和评估事务所高级管理人员，到境外考察、研修，提升专业能力、管理能力和国际交流能力。
（作者单位：1.广西资产评估研究中心；2.广西财经学院）主要参考文献：[1]姜楠，于金龙.资产评估本科学历教育人才培养目标的思考[J].东北财经大学学报，2008.4.[2]李珍，王淑珍.中国资产评估师专业胜任能力探讨[J].财会通讯，2008.7.[3]唐贵伍，朱杰.广西北部湾经济区引进域外人才的思考[J].科学管理研究，2008.10.管理/制度46《合作经济与科技》2010年1月号上（总第384期）CO-OPERATIVE ECONOMY&SCIENCE不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。
2、缺乏科学的薪资调整体系。
与Y 农药企业类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5％左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。
3、绩效薪酬不能发挥应有的作用。
许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。
而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。
正如Y企业，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。
4、对人力资本的作用缺乏正确认识。
很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。
管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。
所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。
民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。
民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。
5、不注重内在薪酬和福利的作用。
随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。
民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。
民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如Y农药公司，工人一直是处于毒性高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。
单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。
四、民营企业薪酬管理对策1、领导者应高度重视企业薪酬管理。
随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。
而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。
薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。
民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。
2、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度。
企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。
薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。
同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。
薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。
民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。
3、建立科学有效的绩效薪酬体系。
约瑟夫·J·马尔托齐奥说：“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。
”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。
民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。
4、重视核心员工薪酬设计。
根据赫兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。
保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。
高薪酬属于保健因素而非激励因素。
单一的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境、充分的信任、弹性工作时间等激励因素。
民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
5、重视内在薪酬的作用。
对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。
员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等等。
民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。
五、结语我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。
随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。
民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。
（作者单位：中国矿业大学管理学院）主要参考文献：［1］李中斌，曹大友，章守明.薪酬管理理论与实务.湖南师范大学出版社，2007.7.［2］王吉鹏.薪酬管理———战略性薪酬结构化设计.中国劳动社会保障出版社，2005.3.［3］张锦平.浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略[J].技术与市场，2007.2.管理/制度47《合作经济与科技》2010年1月号上（总第384期）。