中小民营企业薪酬管理问题研究
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言中小企业薪酬管理是一个备受关注的话题。
随着市场竞争日益激烈，人才的争夺变得愈发剧烈，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多挑战和问题。
本文将围绕中小企业薪酬管理中存在的问题以及相应的对策展开讨论，旨在帮助企业更好地理解并应对这一挑战。
2. 薪酬水平不透明问题分析：在不少中小企业中，薪酬水平的设定和调整缺乏透明度，员工往往无法了解自己的薪酬是否合理，导致薪酬不公平的情况时有发生。
对策建议：建立薪酬透明度机制，明确制定薪酬标准和调整规则，并向员工进行合理解释和沟通，增强员工对薪酬的认同感。
3. 绩效考核体系不完善问题分析：在一些中小企业中，绩效考核制度不够科学和完善，导致员工绩效难以得到公正评价，以及相应的薪酬调整存在误差。
对策建议：建立科学、合理的绩效考核体系，包括定期评估、量化考核指标和多维度评价等，以确保员工的薪酬能够与绩效挂钩，提高激励作用。
4. 薪酬福利亟待提升问题分析：与大型企业相比，中小企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏吸引和留住人才的竞争力。
对策建议：针对中小企业的特点，制定符合实际的薪酬福利政策，可以适当提高薪酬水平，加大非金钱福利投入，提升员工满意度和忠诚度。
5. 个人观点和理解我认为，中小企业薪酬管理问题的根源在于对人才价值的认知和定位不够清晰，建议企业在薪酬管理中要更加注重员工价值的体现，注重绩效和贡献的评价，才能在激励和吸引人才方面获得更好的效果。
6. 总结通过对中小企业薪酬管理中存在的问题及对策的综合探讨，可以看出中小企业在薪酬管理上存在诸多难题，但也有很多可行的对策。
企业需要认真思考和实践，才能更好地解决这一问题，实现人力资源的最大价值和企业的可持续发展。
对于中小企业来说，薪酬管理是一个非常重要的问题。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要有一套科学合理的薪酬管理体系，来吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将继续探讨中小企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助企业更好地应对这一挑战。
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策中小企业薪酬管理存在的问题有：
1. 薪酬体系不完善：中小企业往往缺乏完善的薪酬体系，导致薪酬标准不明确，员工薪酬差异较大，难以激发员工的积极性和工作动力。
2. 薪酬发放不公平：由于薪酬发放方式不透明或不公正，员工普遍感觉到薪酬不公平，容易引发员工不满和流失。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密：中小企业往往没有建立有效的绩效评估体系，导致薪酬与员工绩效挂钩不紧密，无法准确反映员工的工作表现。
4. 薪酬水平低于市场水平：由于资金有限，中小企业往往无法提供与市场竞争相符的薪酬水平，难以吸引和留住优秀人才。
解决对策如下：
1. 建立完善的薪酬体系：中小企业应制定明确的薪酬政策和标准，根据不同岗位和职级确定相应的薪酬水平，确保薪酬公平合理。
2. 加强薪酬透明度和公正性：中小企业应公开薪酬发放方式和标准，确保员工对薪酬机制有清晰的了解，并建立公正的薪酬评估和发放机制。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小企业应建立科学的绩效评估体系，通过定期评估员工的工作表现，将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4. 提供综合福利待遇：中小企业可以通过提供丰富的福利待遇，如培训机会、职业发展规划、弹性工作时间等，来弥补薪酬水平的不足，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 加强市场调研和竞争力分析：中小企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，以便及时调整薪酬待遇，提高企业的吸引力和竞争力。
民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究
＾ 力 姿 源
民 中＼企 薪 管 问 和 策 究 雷 刀 业 酬 理 题 对 研 型
张桂清
摘
有 得 到 有效 解 决 的话 ．会 极 大地 影响 价值 创造 ，进 而会传 导 作 用会 得 到 极 大 的削 弱 ｉ如 果 职位 价 值 的大 小 不进 行 清 楚地 界 定 的 话 ．就 会 造 成评 价 不 公 、分 配 不 公
等 一 系 列 重 大 问题 ，影 响 员工 士 气和 组 织 的凝 聚 力 从而 造 成 公
河 北政 法职 业学 院
要 ｊ处于 快速 成 长时期 的 民营 中小 企业 对 民营经 济 发展 司 关 键 人 才 的 流 失 。 ５ 薪酬调 整依 据缺 乏 ． 薪酬调整住 住成 为领 导 ” 拍脑 袋”的行 为 和我 国整体 国力的提升正 发挥着越 来越重要 的作 用。但氏营中小
二 、对 策 根 据 民 营 中小 型 企业 薪 酬 管理 存在 的 主 要 问题 ，参 考借 鉴 国 外 的成 功 经 验 ．按 照 薪 酬 管理 的 成 功规 律 并 结合 国 内 民营 中 ／型 Ｊ 、 企 业 的 实 际 情 况 ．提 出企 业 有 针 对 性 的薪 酬管 理 优 化 策 略 ：
分 。外 在 薪 酬是 指 企 业 支付 给 员 工 的工 资 、 奖金 、津 贴 、福 利 等 实质 性 东 西 ．它需 要 企 业在 经 济 资源 方 面 付 出代 价 。 内在 薪 酬 是
、
问题
在 民营 中 小企 业 中 ．薪 酬 管 理 普 遍 存 在 以 下 问 题
１ 企 业 薪酬 战 略缺 失
企业 管 理 水平 较 低 ，尤 其 在人 力资 源 管理 方 面 ，特 别 是 企 业 薪 酬
中小民营企业薪酬管理研究与优化策略
（ 一） 缺乏战略性的规划
薪 酬 设计 的战 略 性原 则 ， 是将 企 业 薪 酬体 系 与企 业
容， 如参与决策、 职业成长、 能力的培训提升等。本文取 发 展 有机 结 合 起 来 。 使 企 业薪 酬 体 系 成 为实 现企 业发 展 其广义。薪酬管理是企业管理者对企业员工报酬的支付 战 略 的重 要 杠杆 ， 即通 过 薪酬 体 系 中 的激 励 手段 将 员 工
这 些拥 有 关 系的 人 员一般 普 遍 高于 其 需求， 而 尊重 和 自我 实现 的需 求 往往 不 能通 过 外 在薪 酬 位 拿 不 同的 薪酬 ，
竞争力必不可少。
将薪酬管理列入企业的战略层次 ， 才能更好地将员工个
随着 知识 经 济 的到 来 和 市场 竞 争 的不 断 加 剧 ， 企 业 人 价 值 的 实现 与 企 业 战略 价值 的实 现 达成 一 致 ， 也 才能
将越来越关注人 才资源的获取 。“ 人才是第一资源” 的思 最大限度地发挥人才的积极性。只有如此 才能实现以人 维正深入到每一家企业的文化当中， 人力资本已经取代 力资源的发展战略去支撑企业的发展战略。 工业时代的“ 资本” 成为企业的战略资源。中小民营企业 要在当前激烈的市场竞争 中拥有自己的立足之地 ， 吸引
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。并 且在 我 国接 近 ９ ０ ％的中小 民营企 业 是 工。 而 是 更全 面 地 关注 员 工 、 培 养 员工 ， 使 员工 较快 地 认 干坏 一 个样 ”
同企业的文化 ， 与企 业融为一体。依据马斯洛的层次需 家族式管理 ， 企 业内部存在大量 具有血缘关系 、 亲缘关 求理论 ， 外在薪酬只能满足生理 、 安全和部分社会型 的 系和地缘关系的人。这样就造成了不同的人在同样的职
企业薪酬管理存在问题及应对措施研究
企业薪酬管理存在问题及应对措施研究导言薪酬管理是企业管理中极为重要且复杂的一环，它直接关系到企业的员工满意度、工作绩效、组织效能和整体竞争力。
在实际应用过程中，薪酬管理往往存在着诸多问题，这些问题不仅影响到企业内部的和谐发展，也会对企业的长期发展和可持续竞争力产生重要影响。
对企业薪酬管理存在的问题进行深入研究，并提出相应的解决方案和应对措施，对于促进企业的发展具有重要意义。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬结构不合理在很多企业中，薪酬结构存在不合理的现象。
固定工资过高导致企业成本增加，而绩效薪酬过低则无法激励员工的工作积极性。
薪酬结构过于复杂，可能出现过多的薪酬附加项，不仅增加了企业的管理成本，同时也增加了员工对薪酬的不确定性和不透明性。
2. 薪酬激励机制不健全很多企业在薪酬激励方面存在问题，无法合理激发员工的工作积极性和创造力。
一方面，企业可能存在薪酬激励的失灵现象，即薪酬激励并未真正激发员工的工作热情和努力程度；企业往往忽视了薪酬激励的多样性，导致员工普遍感到薪酬激励的不公平和不合理。
在一些企业中，薪酬水平的不合理现象也比较普遍。
一方面，企业可能存在薪酬水平过低的现象，导致员工普遍感到收入不足和工作不公平；企业可能存在薪酬水平过高的现象，这不仅增加了企业的成本负担，同时也会导致员工的不满和抱怨。
4. 薪酬管理缺乏透明性和公平性在一些企业中，薪酬管理缺乏透明性和公平性，容易导致员工对薪酬的不信任和不满。
这主要表现在薪酬水平的确定机制不公开、评价标准不清晰、评价过程不公正等方面，使得员工对薪酬的选择和分配过程感到困惑和不满。
5. 薪酬管理过程中的官僚主义和腐败现象在一些企业中，薪酬管理过程中可能存在官僚主义和腐败现象，使得薪酬的选择和分配更加随意和不公平。
这将极大损害企业的员工士气和企业形象，进而影响企业的发展和可持续竞争力。
企业应该根据自身的经营状况和行业特点，合理设计薪酬结构，确保固定工资和绩效薪酬的平衡，并简化薪酬结构，减少不必要的附加项和成本。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业在薪酬管理方面常常面临诸多问题，这些问题不仅影响着员工的工作积极性和企业的稳定发展，也给企业管理者带来了不小的压力。
本文将就中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策进行探讨，以期为中小企业解决薪酬管理问题提供一些有益的建议。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不公平由于中小企业的薪酬体系通常较为简单，薪酬发放较为随意，导致同等工作量的员工薪酬存在较大差距，造成薪酬不公平的现象。
2.薪酬福利低于行业水平中小企业通常处于资金紧张、竞争激烈的环境中，薪酬福利水平往往低于同行业的大型企业，导致员工流失率高。
3.员工薪酬和绩效不挂钩中小企业的薪酬管理往往缺乏科学性和灵活性，员工的薪酬并未与绩效挂钩，造成了员工工作积极性不高的局面。
4.缺乏薪酬管理专业人才中小企业的薪酬管理往往由企业内部的人力资源部门负责，但由于人力资源部门人员能力有限，往往缺乏专业的薪酬管理人才，难以科学、合理地设计和执行薪酬管理方案。
1.建立科学合理的薪酬体系中小企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、能力和绩效，确定相应的薪酬水平，确保薪酬的公平性和可持续性。
2.关注薪酬福利的吸引力中小企业在招聘和留住人才上要关注薪酬福利的吸引力，适时地对薪酬福利进行调整，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引和留住具有竞争力的人才。
3.建立绩效考核与薪酬挂钩机制中小企业应建立科学的绩效考核机制，并将绩效和薪酬挂钩，根据员工的绩效进行薪酬调整，激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
4.加强薪酬管理专业化中小企业应该加强对薪酬管理专业人才的培养和引进，建立专业的薪酬管理团队，完善薪酬管理制度和流程，提高薪酬管理的科学性和有效性。
5.加强沟通和管理中小企业应该加强对员工的薪酬管理的沟通和管理，让员工充分了解企业的薪酬管理政策和制度，减少员工的不满情绪，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业薪酬管理问题的解决需要综合考虑企业自身的情况和外部环境，需要科学合理地设计和执行薪酬管理方案，需要加强对员工的管理和沟通，需要提高企业的管理水平和专业化水平。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策在中小企业的薪酬管理方面，存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：一、缺乏科学的薪酬管理制度中小企业的薪酬管理制度往往比较简单，没有很好地体现出科学性和公正性。
很多中小企业的薪酬福利制度都是靠管理层的主观意识决定，很容易出现暴躁情况和不公平的现象。
这将导致企业的员工流失大，难以留住优秀的人才，同时也会降低企业的生产效率和工作质量。
二、薪酬福利缺乏竞争力随着市场经济的发展，人才竞争越来越激烈，薪酬福利已经成为中小企业留住人才的重要因素之一。
但是，中小企业往往由于经济状况不好，难以为员工提供具有竞争力的薪酬福利，这就导致了员工的流失和招聘难的情况。
三、薪酬管理缺乏目标化中小企业在薪酬管理方面，常常没有目标化的思想，缺乏一定的战略性和前瞻性，导致薪酬福利优化后效果不太明显。
为了解决以上问题，中小企业可以采取以下对策：中小企业应该建立起科学的薪酬管理制度，并加强对制度的执行力度，确保各项制度的执行效果。
同时，注重薪酬公平，建立起完整、规范的激励机制，鼓励优秀员工不断进取和发展。
中小企业应该注重薪酬福利对员工的吸引力，制定具有竞争优势的薪酬福利政策，以吸引优秀人才加入企业，并鼓励员工踏实工作、创新创造。
同时，企业可以通过其他方式提高员工的职业素养，增加员工的收入。
在薪酬管理过程中，中小企业应该充分借助一些锻炼和培训机会，培养员工的目标意识，形成共同的目标，同时实现对员工的绩效管理和评价。
落实目标化管理后，企业可以更加灵活地实现组织结构、薪酬福利状态的调整和公司战略的调整。
总之，中小企业的薪酬管理具有一定的特殊性，但也应该根据市场的变化、企业的优化来进行薪酬福利的调整和整合工作，从而达到给员工最好的回报，并让企业更好的发展的目的。
企业薪酬管理存在问题及应对措施研究
企业薪酬管理存在问题及应对措施研究1. 引言1.1 背景介绍企业薪酬管理一直是企业管理中一个重要且敏感的领域。
薪酬作为员工对企业所提供劳动的回报，直接影响着员工的工作积极性和工作效率。
一个合理的薪酬管理制度不仅可以帮助企业招聘和留住优秀人才，提高员工的工作满意度，还可以提高企业的竞争力和生产效率。
随着经济的快速发展和市场的竞争日益激烈，企业在薪酬管理方面也面临着一系列挑战和问题。
传统的薪酬管理模式已经不能满足现代企业的需求，一些企业在薪酬设计、薪酬分配、薪酬支付等方面存在着各种不合理和不公平的现象。
这些问题不仅会导致员工的不满和流失，还会影响企业的形象和发展。
加强对企业薪酬管理问题的研究和探讨，寻找解决问题的有效途径和方法，对于提高企业的管理水平和经济效益，促进企业持续健康发展具有重要意义。
本文将重点探讨企业薪酬管理存在的问题及应对措施，希望能够为相关领域的研究和实践提供有益的参考。
1.2 研究意义企业薪酬管理是每个公司都需要面对的重要问题，合理的薪酬管理可以帮助企业提高员工的工作积极性和凝聚力，进而提升企业的绩效和竞争力。
研究企业薪酬管理存在的问题及应对措施具有重要的意义。
通过深入研究企业薪酬管理存在的主要问题，可以帮助企业更好地识别和理解薪酬管理方面存在的障碍和矛盾，为企业在实际操作中提供指导和借鉴。
提出应对措施建议并推荐具体措施，可以帮助企业有效地解决薪酬管理中的问题，提高员工的满意度和忠诚度，进而改善企业的内部稳定性和整体运作效率。
对实施效果进行评估，可以帮助企业了解新的薪酬管理措施是否有效，以及对员工和企业产生的影响如何，为企业未来的薪酬管理工作提供参考和改进方向。
深入研究企业薪酬管理的问题及应对措施对于提升企业管理水平和实现长期发展具有重要的意义。
2. 正文2.1 企业薪酬管理问题分析1. 薪酬不公平性：在很多企业中，薪酬并不完全公平，导致员工之间的不满和不稳定因素增加。
一些员工可能因为人际关系或其他原因而获得更高的薪酬，而实际能力相对较弱的员工却收入较低。
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毕业论文（设计）中小民营企业薪酬管理问题研究摘要随着经济的不断发展，中小企业对于内部科学管理越来越重视，但是薪酬问题一直是企业管理中急于解决的难题。
本文从中强电气有限公司的薪酬管理的现状分析出发，指出该公司薪酬管理中存在的问题，分析该公司薪酬管理问题的成因，在借鉴薪酬管理经验的基础上，结合国内中小型企业的实际情况，提出一些对策和建议。
关键词：中强电气有限公司薪酬管理现状对策目录引言 (1)一、中强电气有限公司薪酬管理现状 (1)（一）公司简介 (1)（二）公司薪酬管理存在的问题 (1)1、对“薪酬”的概念存在错误认识 (1)2、薪酬管理不够规范 (2)3、对支付薪酬方式与分配缺乏科学性 (2)二、中强电气有限公司薪酬管理问题的成因 (3)(一)家族式管理 (3)(二)管理者在企业的薪酬管理上存在认识上的错误 (4)（三）管理者素质不高，缺乏科学的管理理念 (4)三、中强电气有限公司薪酬管理的优化策略 (5)（一）树立科学的薪酬管理理念 (5)（二）健全薪酬管理制度 (5)1、逐步弱化家族式管理，建立现代企业制度 (5)2、把企业战略与企业的薪酬制度联系起来 (5)(三)构建公平、合理的薪酬管理体系 (6)结论 (7)参考文献 (8)致谢.................................... 错误!未定义书签。
中小民营企业薪酬管理问题研究——以中强电气有限公司为例引言企业发展的好坏依赖于人才,人才是保持企业竞争力最关键的资源。
如何用好薪酬这把双刃剑来吸引和留住人才是人力资源管理的核心工作,成功的企业能够经久不衰的发展,一个重要的秘诀就是建立科学合理的薪酬管理制度。
本文以中强电气公司为例，分析其现有薪酬体系存在的问题,提出了对中强电气有限公司公司而言更为实际又相对科学的薪酬管理办法,系统地再设计中强电气有限公司公司薪酬管理体系。
相信这样一种设计,符合企业的实际发展情况,能够为中强电气有限公司公司薪酬管理相关制度的制定者提供了一种参考,同时也相信有一套这样的薪酬管理系统,能在很大程度上提升员工的积极性和满意度,从而为企业更快速的发展做出贡献。
并且相信这种探索也能为中国中小民营企业的薪酬体系管理建设提供一些参考。
一、中强电气有限公司薪酬管理现状（一）公司简介中强电气有限公司是一家专业生产PZ30、PZ40电表箱、动力箱、JXF、JFF 基业箱、挂强式控制箱、多媒体智能网络箱、等电位端子箱、电话箱、及各种非标箱的企业。
本公司以品种多，规模齐全，质量可靠，价格合理，服务周到为宗旨，深受广大客户信赖。
在市场竞争激烈的今天，中强人以质量赢得市场，以价格占市场，以诚信立市场的方针。
经过多年艰苦创业逐步发展壮大，让中强走出国门，奔向世界。
随着经济全球化的到来，中强公司以先进的设备，优良的技术，严格的生产管理，一流的人才，上乘的质量，全新的价位，诚信的服务为后盾。
愿国内外客商，携手合作，与时俱进，共创辉煌。
（二）公司薪酬管理存在的问题1、对“薪酬”的概念存在错误认识对于中强电气有限公司来说，追求的是企业利润最大化，所以公司对成本控制管理非常重视。
认为薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想。
在这种思想指导下，企业首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑压缩员工的薪酬，甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工缴纳相应的保险等情况也时有发生。
事实上，薪酬对于企业来说不仅仅是成本，而且也是帮助企业实现其目标的重要手段。
企业可以通过薪酬来影响员工的绩效，以合理的薪酬作为激励手段，有效地提高员工的绩效。
薪酬定位的错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战略目标的实现。
因此，在讨论薪酬设计的问题时，企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外，还要注意战略导向原则，使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。
2、薪酬管理不够规范公司在发展过程中由于缺乏规范的薪酬管理主要是因为公司经济规模不大、总量相对较少．人数也不多等特点，所以公司的管理工作没有大型企业繁杂，内部信息传递较快，政令畅通。
对外部环境变化比较敏感。
目前许多企业都逐渐意识到薪酬管理的重要性。
积极做好企业的薪酬管理工作，在具体操作中也比较规范。
尤其是那些有众多成员单位的企业集团，其成员单位往往是跨行业、跨地区甚至跨国界，在薪酬管理方面重视借鉴国际上的一些成功经验。
而本公司因为缺乏必要的薪酬管理专业人才，在薪酬管理方面制度性的东西较少，随意调整或通过有关负责人口头表达的规定较多，核定员工的薪酬待遇或对某位员工进行提薪时经常依据不足，在实际操作过程中不够规范。
所以本公司应该积极改善薪酬管理工作。
3、对支付薪酬方式与分配缺乏科学性（1）认为“红包”是一种有效的薪酬支付方式为了提高员工的工作积极性，也为了体现公司福利待遇的好坏。
至今本公司仍旧采取年底、节日发“红包”的方式秘密支付员工薪酬，这种付酬方式有其优点，可以避免企业内部员工相互攀比，在一定程度上消除员工之间的心理不公平感和高薪与低薪之间的对立。
但它也有着很大的负面效应，它违反了薪酬制度的公开原则，属于暗箱操作行为，会引起员工好奇而四处打探，导致员工之间互相猜测。
当得知工作能力不如自己的同事拿的“红包”多于自己，一些员工难免滋生不满情绪，这样必然加大企业内员工之间、员工与老板之间的矛盾，极大地增加企业人力资源的耗费。
（2）薪酬分配缺乏公平性一般而言，公司管理者能注意到薪酬设计结果的公平，但却往往会忽视薪酬评定程序的公平性。
由于公司内部薪酬管理体系不规范，薪酬标准混乱，同工不同酬或同酬不同工现象严重。
这种暗箱操作的做法，使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度达不到原有的激励效果。
不同的岗位对公司的贡献表现方式不同，有的出成绩较快，有的工作成果往往在短期内难以得到体现，但对于企业的长远发展有决定性的影响。
实际工作中因为公司往往重视员工对企业当前的贡献，而管理方面只由老板一个人说了算，带有很大的随意性和偶然性，缺乏科学性、合理性与合法性，进而加深公司管理者与员工之间的矛盾。
同时，这种老板拍板式的薪酬制度在具体操作中带有很大的主观性。
因为凭借老板的主观臆断决定员工的薪酬的分配与晋升，当公司规模较大时，老板很难了解每个人的绩效，实施起来就比较困难。
（3）误以为高工资一定可以吸引并留住人才经济的高速发展，优秀人才率流失也越来越严重，为了寻找自身价值，不断的跳槽的现象已经很普遍。
所以有的公司认为采用高工资、厚福利等物质激励就可以引进和留住人才。
采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，在短期内能够取得一定效果，但再高的待遇也不可能使人得到绝对的满足。
马斯洛的需要层次理论指出，人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，高薪能满足员工的生理、安全、社交的需求，属于较低层次的需求，但人的欲望是无止境的，当低层次的需求得到满足时，员工更多关注的是自尊、自我实现等高层次的需求，这才是员工追求的最高目标。
调查表明，人才最重视的是个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。
不少公司重视高薪投资引进人才，但是却忽略了为人才创造发挥才能的宽松环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。
而中强电气有限公司正是套用其他企业的这种高薪模式留住人才的方法，没有真正去了解员工所需，所想。
所以导致员工工作积极性不高，人才流失率高。
二、中强电气有限公司薪酬管理问题的成因(一)家族式管理家族式管理模式是中小企业的管理的一个突出特点。
这种管理模式在创业初期为企业的发展立下了汗马功劳，但是随着企业经营规模的扩大，企业必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，而家族企业的天然封闭式的用人制度具有排他性，阻碍了家族以外人才进入企业的最高管理层。
同时，家族外员工包括高级管理员一般不持有公司股份，因而他们对公司的关切度低。
多数家族领袖也不肯让渡经营权和决策权，使族外员工的能力和智慧不能有效地发挥出来。
中强电气有限公司的这种家族式管理模式导致企业内部人员不和，薪酬体系不公。
企业管理者只注重赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视激励因素，时间一长，形成了思维定式，在企业经营管理上，难以实现自己人生目标向更高境界提升，员工工作环境和精神需求也得不到改善，使员工感到压抑和郁闷。
(二)管理者在企业的薪酬管理上存在认识上的错误管理者对人力资本与物质资本增长的互动关系认识不足。
对于本公司来讲，人力资本存量所占的比重在逐渐上升，人力资本的作用越来越突出，人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力；而物质资本的重要性则相对下降。
尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面显然力度不够。
经济的发展已经从工业经济时代进入知识经济时代，由于管理者在观念上至今仍未认识到人力资本已经超越物质资本，成为企业增值的主要源泉的问题，导致管理效率低下。
因此公司要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破，树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业的第一资源的理念。
（三）管理者素质不高，缺乏科学的管理理念随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上显得力不从心，需要专业人员为其出谋划策。
除了一些集团化发展的企业以及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业家学历偏低，并缺乏对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握。
如不少中小企业管理者不了解现代薪酬管理中的一个基本理念：员工薪酬水平提升与员工素质提高是互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。
他们将薪酬视为企业的纯支出，认为对员工越小气，越有利于节省成本，厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘，造成薪酬总量投入不足。
有些民营企业家不了解组织战略与薪酬战略的一致性，因而薪酬管理体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。
而对于中强电气有限公司而言，管理者素质问题仍是目前有待于解决的问题，因为家族式的管理模式，管理者自身的素质并不高，对薪酬管理理念、技术、方法难以掌握，导致管理缺乏科学合理性。
三、中强电气有限公司薪酬管理的优化策略（一）树立科学的薪酬管理理念人力资源管理组成部分就包括薪酬管理，为了企业的发展，人力资源管理必须突破传统观念，建立以人为本的薪酬管理理念和体系。
建立以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的不同需求。
如有的员工看重奖金，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。