民营企业薪酬管理
民营企业薪酬管理问题及对策
３李世典， 张森君 ．员工培训 ： 民营企业持续发展 的助推器 ［］ 培训 Ｊ． 要老 板 的 信 任 和 可 以提 升 、 展 的 空 间 ， 发 以及 一 个 可 以 预 见 得 ［］
１ ．从 企 业 是 否面 临 人才 困惑 来 看 ， 查 的 大 部分 企 业 都 ２ 调
工行 业 的叙 府 酒 业 、 织 行 业 的惠 美 线 业 、 产 建 筑 行 业 的 宜 机 制 ， 纺 房 民营 企业 缺 乏 良好 的 企 业 文化 。 有 限 公 司 、 务 贸 易 行 业 的燕 君 电器 有 引进 人 才 的 需 求 ， 服 以上 填 的没有面 临人才方面的困惑， 看来很多企业对员工的了解还 企 业 除房 产建 筑 行 业 的 两 家企 业 是 中小 企业 外 ， 其他 企 业均 是 是不够， 在大部分企业看来 ， 找个 三条腿的蛤蟆难 ， 找个两条腿
活动有 ５ ～８次活动，从调查 中得知很多企业的员工在企业上
班仅 仅 是 为 了谋 生 ， 企业 并 无 归 宿感 。 对
参
考
文
献
［］ １汤勤昌．关 于翠屏区发展 民营经济的思考 ［］ Ｅ
２ ］ Ｊ． １ ．从企 业留住人才的方法来看过于单一 ， ０ 几乎所有企业 ［ 潘 福林 ．吉林省 民营企业 现状及 发展对 策 ［］ 长春工 业大学学
人力资源
民营企 业薪酬管理问题 及对 策
何晓芬 刘书 萱
石 家庄 ００ ６ ） ５ ０ １ （ 河北经贸大学工商管理学院， 河北
【 要】 摘 经过二十多年的发展 ， 民营企业 已成为 国民经济的重要 组成部分， 在我国众多的经济成分 中， 具有特殊的企业特性． 但是随着民营企 业的不断发展壮 大， 其所暴露 出来的薪酬管理 问题 已越来越成为制约民营企业发展 的障碍 ， 改善 民营企业薪酬管
私人公司薪酬管理制度模板
私人公司薪酬管理制度模板一、总则公司为了吸引和培养优秀人才，制定了此薪酬管理制度，以保障员工的合法权益，激励员工发挥潜力，实现公司和员工的共同发展。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正：公司保证薪酬的公平公正，不以任何非业务因素作为薪酬调整的依据，遵循劳动法规定。
2. 绩效为导向：公司重视员工的个人表现和绩效，薪酬调整需与绩效挂钩。
3. 内外一致：公司内部不同部门、不同级别的员工，对同一工作岗位要保持一致的薪酬标准。
公司对外招聘的员工也应符合公司薪酬标准。
4. 合法合规：公司薪酬制度严格遵守国家相关法律法规，保证员工的合法权益。
三、薪酬管理的内容1. 薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利补贴等。
公司将根据员工的工作性质、工作内容、工作业绩等因素，进行薪酬结构的合理配置。
2. 基本工资基本工资是员工的基本报酬，是员工在公司工作的基本生活来源，公司将根据员工的工作经验、技能、工作职责等因素制定基本工资标准。
3. 绩效奖金公司将根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金，以激励员工不断提升工作业绩。
4. 岗位津贴对于一些特殊岗位或者高风险岗位的员工，公司将给予相应的岗位津贴，以补偿员工所承担的额外工作压力和风险。
5. 福利补贴公司将根据员工的个人情况，给予相应的福利补贴，如交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等。
4. 薪酬福利管理公司将提供完善的薪酬福利管理，包括员工社会保险、公积金、商业保险、节日福利、员工旅游、员工培训等，以满足员工的基本生活需求和提升员工的福利待遇。
5. 薪酬调整公司将根据员工的工作表现、岗位调整、职务晋升等因素，进行薪酬调整，以保持员工的薪酬水平与市场水平相适应。
四、薪酬管理的执行1. 薪酬调查公司将定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为公司薪酬制度的调整提供参考。
2. 薪酬评估公司将根据员工的工作绩效、素质能力、市场薪酬水平等因素，进行薪酬评估，确保薪酬标准的合理性。
3. 薪酬激励公司将制定激励机制，对员工的业绩突出者进行奖励，以激发员工的工作积极性和创造性。
我国民营企业薪酬管理的问题分析及对策
我国民营企业薪酬管理的问题分析及对策摘要改革开放20多年来，我国民营经济取得了突飞猛进的发展，它在经济增长、社会就业和经济体制改革等方面做出了巨大的贡献。
但民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，这会使员工的工作积极性、主动性严重受挫，企业需要的优秀人才也会急剧流失，使企业的薪酬管理失去了实质性意义，从而导致企业处于薪酬管理的恶性循环之中。
本文首先对薪酬管理的相关概念进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了分析，并就此提出对策，希望对民营企业发展起到一定的指导和帮助。
关键词民营企业薪酬管理问题对策中图分类号：c962 文献标识码：a一、薪酬管理相关概述（一）民营企业的概念。
民营企业是指在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。
（二）薪酬及薪酬体系的概念。
目前，大多数学者对于薪酬的定义基本都是站在员工从组织获取这一角度来表述的，它是指员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的补偿。
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
（三）薪酬管理的概念。
薪酬管理是企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个程中，企业就薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成、薪酬形式等问题作出决策。
薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、制定薪酬管理计划、制度、调整薪酬结构等内容。
二、民营企业薪酬管理面临的问题（一）薪酬设计缺乏战略思考。
企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
中国民营企业薪酬管理
试论中国民营企业的薪酬管理如何博取国外的先进经验，尽快建立起以人为本的薪酬制度体系，从而调动员工的积极性和创造性，已成为当前公司企业关注的焦点问题。
民营企业要想发展，在竞争中获取持久竞争优势，必须在人力资源中占有优势，必须采用科学的制度方法吸引人才、留住人才。
在薪酬管理方面，有很多优秀的成果，但是民营企业不能照搬这些观点，要采取批判继承的观点，借鉴这些观点，选择适合企业发展的薪酬管理体系。
一、我国民营企业薪酬管理存在的问题1、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
2、对薪酬界定的程序公平关注不多一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。
在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。
3、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。
民营企业薪酬管理思考
一制的民营 中型企业 ， 到 ， 目前 Ｙ公 司的福利状况 是： 理岗位 管
现代 企业 的竞争 ， 归根 到底 是人才 的 资产总额达 ２亿元， 具备年产万 吨农药 、 职工，每月每人发 １ ２ ～２块香皂和每年的
竞争。 科学合理的薪酬制度是 民营企业吸 万 吨 化 工 产 品 的生 产 能 力 。 以下 是 ２ ０ 中秋 、 ０８ 春节每人 ２ ０元现金 福利 ； ０ 工人 岗
引、 励 、 激 留住 人 才 的重 要 手 段 之 一 。 薪酬 年 ｌ ０月对 该 公 司薪 酬 的 调 查材 料 结 果 。 位 只 是 在 管 理 岗 位 员 工 的 基 础 上 外 加 一
与企业战略紧密相关 ， 成为推动企业 战略
１薪酬总体水平调查 ．我们 对 Ｙ农 年两套工作服 ， 、 其他福利几乎为零 。满意：
二、 案例调研 Ｙ农 药公司位 于江苏省北部某市 ， 是
标准 已经持续多年没有变动 。
必要的薪酬管理理论与实践知识 。 部分 民
３福 利 制度 调 查 ． 们 通过 调 查 了解 营 企 业 老 板 认 为 ， 只 要 我 给 员 工 的 工 资 、 我 “
可以有效推 国注册资产评估师能够承办国际评估业务、 取 部湾经济区评估行业高层次、 国际化专业人才 快资产评估行业发展的有效途径， 和管理人才的目 要拓宽人才培养渠道。 标，
我 国民营企业在 薪酬管理过程 中存在 的 在 岗职 工 人 均工 资 １，２ １５ ０元） 。
误 区 ， 就 民营 企 业 薪 酬 管 理 提 出 了 相关 并
额 工资， 否则 ， 工资中扣除相应 的处罚 从
２ 薪酬设计公平性调查。 、 对于现行薪 金 ， 也就是说 ， 一般 员工每月可 以拿 到工 三、 民营企业薪酬管理过程 中的问题 １领导者缺乏薪酬管理理念 ． 、 民营企
民营企业薪酬管理思考
浅谈民营企业薪酬管理的思考摘要：随着我国社会经济的深入发展，目前民营企业的竞争压力日趋激烈，而归根到底民营企业之间的相互竞争既是企业人才的竞争，因此，合理科学的制定薪酬管理制度，激励和留住民营企业人才，早已成为推动民营企业战略目标有力发展的重要途径。
本文笔者就目前民营企业薪酬管理过程中存在的问题进行粗浅的分析，并提出相应的解决办法，以供参考。
关键词：民营企业薪酬管理问题解决对策前言：随着我国民营企业的迅猛发展，民营企业所面临的市场竞争压力日益加大。
特别是近些年来，随着知识经济时代的到来，民营企业经济竞争早已逐渐转变为民营企业人才的竞争。
如何有效的提高企业薪酬管理制度，也受到越来越多企业管理者得高度关注。
以下笔者就目前我国民营企业薪酬管理进行粗浅的探讨。
我国民营企业薪酬管理过程中存在的主要问题民营企业经营者缺乏正确的薪酬管理理念目前我国民营企业数量繁多，但是民营企业的管理者素质却参差不齐在现代薪酬管理理念、管理技术、管理方法等等方面上都相对滞后。
部分民营企业的经营者认为，只要给员工相对较高的工资、福利就可以留住员工，招收到想要的员工。
虽然这中薪酬管理理念在管时间内的效果显著，但是由于存在很大的随意性、在企业战略管理上缺乏长远性，有悖于薪酬决策的科学性和公平性原则。
因此，从企业的长期发展来看，严重遏制了企业的健康、稳定发展。
民营企业缺乏科学的薪酬调整体系目前我国民营企业普遍缺乏科学的薪酬调整体系，主要表现在以下两点：一、目前我国大多数民营企业在薪酬体系制定无法及时跟随企业经营战略发展的合理动态变化，致使企业薪酬体系无法适应企业经济的快速发展与变化，无法起到支撑企业内部战屡管理的基本目的；二、近些年来随着我国经济水平的大幅度提高，特别是物价上涨幅度偏大，很多民营企业连续几年未对员工的薪资待遇做出相应的调整，或者是调整的幅度较小，无法适应社会经济生活水平的相对发展需求。
1.3 民营企业经营者缺乏对人力资本管理作用的正确认识目前我国部分民营企业经营者在企业薪酬管理缺乏对人力资本管理的重要作用的正确认识。
民营企业薪酬管理设计思路论文
浅析民营企业薪酬管理设计思路中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）12-000-01摘要改革开放以来，在国家政策的大力支持下，我国民营企业蓬勃发展，成为社会主义市场经济的一支重要力量。
但是民营企业在人力资源管理方面特别是薪酬管理方面却不尽如人意，成为制约民营经济发展的基础性因素。
本文从薪酬管理的内涵出发，通过分析其存在的问题，提出了民营企业薪酬管理的设计思路。
关键词民营企业薪酬管理设计思路在我国经济的迅速发展中，民营企业撑起了半壁江山。
然而很多民营企业不重视薪酬管理，并且缺乏职业化的人力资源管理人员，不能有效地实施先进的薪酬管理。
如何充分利用薪酬管理，发挥其留住人才，激励人才的作用，对我国民营企业发展意义重大。
一、薪酬管理的内涵薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。
内在薪酬是指人们从工作中得到的满足，包括心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、自我实现感等，一般无须企业耗费什么经济资源。
外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴等实质性东西，需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、民营企业在薪酬管理中存在的主要问题及其分析1.薪酬管理体系的设计与企业经营战略脱钩在薪酬设计时，企业考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，现行的薪酬策略往往与企业经营战略挂钩。
很多民营企业照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，甚至由民营企业主凭感觉来确定薪酬，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力、市场地位等问题，更谈不上制定与企业发展战略相适应的战略薪酬体系。
这样的薪酬系统不但缺乏竞争性和激励性，反而导致员工流失、员工潜力得不到充分发挥。
2.注重结果公平不注重程序公平民营企业经营者会注意薪酬管理中各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平，认为只要使员工得到的薪酬与其相对工作价值相当，或者与对企业的贡献相当，薪酬制度是否透明公开公平并不重要。
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议随着市场经济的发展，中小民营企业在国家经济中发挥着重要作用。
中小民营企业在薪酬管理方面存在一些问题，这不仅影响到企业的员工积极性和稳定性，也影响到企业的发展。
本文将对中小民营企业薪酬管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。
中小民营企业在薪酬管理方面存在着以下问题：1. 薪酬水平不公平：由于中小民营企业的薪酬分配制度不够完善，往往存在着薪酬水平不公平的现象。
一方面，企业主往往会将更多的资源投入到高级管理层和技术人员的薪酬上，而对一线员工的薪酬相对较低。
由于企业规模较小，缺乏相应的薪酬调研和评估机制，导致员工的薪酬水平无法得到合理的制定。
2. 缺乏激励机制：中小民营企业往往缺乏有效的激励机制，员工的薪酬增长方式单一，往往仅以基本工资为主，并且薪酬增长速度较慢。
这种情况容易导致员工的积极性不高，难以激发员工的创造性和工作动力。
3. 缺乏绩效评估体系：中小民营企业在薪酬管理中缺乏科学的绩效评估体系，往往仅依靠主管的主观评价来决定员工的薪酬水平。
这种方式容易导致员工的绩效评估不公平，无法反映员工实际的工作表现。
针对以上问题，可以采取以下对策建议：1. 完善薪酬分配制度：中小民营企业应当建立健全的薪酬分配制度，通过合理的薪酬结构和薪酬等级化管理，确保薪酬的公平和合理性。
应当加强对薪酬政策的宣传和解释，使员工了解企业薪酬政策的原则和制度。
2. 引入多元化激励机制：中小民营企业应当引入多元化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、职业发展机会等，通过激励机制激发员工的积极性和动力，提高员工的工作表现。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小民营企业应当建立科学的绩效评估体系，通过确定明确的工作目标和评估标准，客观评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果，合理确定员工的薪酬水平。
4. 加强对薪酬管理的培训和指导：中小民营企业应当加强对薪酬管理的培训和指导，提高企业管理人员对薪酬管理的理论和实践水平，提高薪酬管理的科学性和有效性。
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薪酬是企业对员工为企业所做的贡献， 包括付出的努力、 实现 的绩效、 技能、 学识、 时间、 经验等所付给的相应的回报。 简而言之， 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和 。 包括工资、 奖金、 津贴、 提成工资、 劳动分红、 福利等。受经济发展水 平及自身条件的影响， 民营企业的发展大都面临薪酬管理与发展战 “死结 ” ， 薪酬体系缺乏晋升性等的 成为阻滞民营企业进一 略脱节、 步发展的一大瓶颈， 甚至发生人力资本运营危机。正确认识民营企 制定出合理的薪酬对策， 对于我国 业存在的薪酬问题并对症下药， 民营企业的可持续发展至关重要 。 一、 我国民营企业在薪酬管理方面存在的问题 1、 薪酬设计与企业发展战略相脱节 薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统 。 如果薪酬 体系与组织的战略规划相脱节， 员工的个人目标与组织的整体目标 员工和企业就难以确定共同的行为标准和价值准则， 造成 不一致， 员工在工作中就薪论薪， 员工仅看重工资本身的多少， 不注重在企 员工易流失， 业的长远发展。当其他企业能够支付更高的工资时， 不利于为企业留住人才。 2、 缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核体系 人力资源管理的核心是：人员、 薪酬及考核， 其中薪酬与考核的 关系最为紧密， 但目前大多数民营企业缺乏有效地绩效考核结果， “拍脑袋 ” 员工的薪酬计量方法不明确。薪酬的调整往往成为领导 的行为。因为绩效管理水平较差， 公司对员工的评价只能凭感觉， 员工的薪酬调整缺乏科学的依据 。员工薪酬调整的数额， 全部由老 板一个人决定， 容易造成员工只注重溜须拍马、 只琢磨人不琢磨事。 同时， 受家族式企业文化的保守性和排他性的影响， 能够获得高额 薪酬的人大多是那些与公司高层领导有亲属关系的员工， 而那些有 才干的人因为得不到公正的待遇而对企业丧失信心 。 3、 “精神价值” 忽视薪酬体系中的 “钱 ” ， 在大多数民营企业中， 领导者通常认为薪酬就是 对金钱 之外的其他激励手段关注得不够 。 薪酬不仅仅包括作为物质激励 “外在薪酬” ， “内在薪酬 ” 。“外 手段的 也包括作为精神激励手段的 在薪酬” 可分为直接薪酬、 间接薪酬、 非财务性薪酬。 直接薪酬包 括基本薪资、 加班及节假日津贴、 绩效奖金、 利润分享、 股票认购权 等；间接薪酬包括保健计划、 非工作时间的给付、 服务及额外津贴 宽裕的午餐时间、 特定的 等；非财务性薪酬包括优雅的办公室装潢 、 。“内在薪酬 ” 停车位、 合理的工作安排、 业务名片、 动听的头衔等 包括参与决策、 较大的责任、 个人成长机会、 较大的工作自由及自由 决策权、 有趣的工作、 活动的多元化等。目前， 许多民营企业的管理 “薪酬” “外在薪酬” ， “内在薪 理解为我们所说的 而忽视了 层一般将 ” 。 、 酬 导致员工对企业的满意度低， 流动性大 劳资关系紧张。 4、 薪酬结构不合理， 注重个人， 不注重团队 薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组 合比例结构。为了强化激励， 民营企业往往过分强调员工个人评价 但如果过分强调个人的作用， 必将会影响员工之间的协作 与激励， 精神， 从而影响组织整体的运作能力， 最终导致企业经营管理链条 的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平 。 只有收入相 对稳定， 才能使员工队伍相对稳定。 一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相
浅议民营企业薪酬管理
经营管理
浅议民营企业薪酬管理
韩 （ 德州学院 翠 山东薪酬管理方面存在的问题， 针对民企薪酬管理存在的问题提出解决对策： 建立稳定性与灵活性有机统一 的薪酬制度体系； 实现薪酬与绩效挂钩； 重视内在薪酬的作用； 制定合理的薪酬结构。 【关键词】 民营企业； 薪酬问题； 薪酬对策
适应， 并且支持企业战略的实现， 因为薪酬制度能有力地传达这样 的信息：在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度与企业战略之间 的统一程度通常决定了企业战略是否能够有效的实施 。 与组织战 略相一致的薪酬制度将和企业战略 、 核心技术、 重组资源一样， 成为 企业核心竞争力所在， 为企业创造一种持续的竞争优势 。 二、 根据民企薪酬管理方面存在的问题应采取的解决对策 1、 建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度体系 随着市场经济的发展， 员工已成为民营企业最重要的生产要 素， 吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力 、 赢得市场竞争优 势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效 、 最直接的管理手 应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随 段。企业在不同发展阶段， 着企业战略目标的调整而变化， 使薪酬的调整具备战略导向性。 同 时， 企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低 。 薪酬的 才能切实保证员工的实际生活水平 增长幅度应超过物价上涨幅度， 不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制， 使薪资增幅与国民 确保员工的个人目标与企业的长远发展目标 经济发展速度相适应， 通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起 相一致， 来， 达到个人目标和企业目标的统一， 才能更好的留住所需人才。 保证员工生活水平不断提高， 从而增强员工对企业的忠诚度。 2、 实现薪酬与绩效挂钩 ： “根据员工的绩效来支付报酬是 20 约瑟夫． J． 马尔托齐奥说 ” 世纪美国薪酬的一个里程碑。 只有当企业的薪酬与绩效挂钩时， 薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥 。 设计科学合理的绩效评 价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证 。 民营企业必须建立 科学有效的绩效薪酬， 建立绩效管理和薪酬管理的联结点， 将绩效 管理产生的评估结果与员工的的薪资等级 、 奖金分配、 福利计划、 培 训计划等挂钩， 同时通过员工职业生涯规划为员工设计合适的职业 发展通道， 实现员工和企业的共同发展。有效的绩效薪酬体系的确 一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围， 激励员工奋 立， 发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业 。 公司 制定绩效工资体系时要吸纳员工参与， 参与的过程既是一个沟通和 培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立信心的过程 。 3、 重视内在薪酬的作用 根据马斯洛的层次需要理论， 人的需求可分为五个层次：生理 安全需要、 社交需要、 尊重需要和自我实现的需要。五种需要 需要、 遵循递进规律， 当较低层次的需要得到满足时， 较高层次的需要才 会出现并成为驱动行为的主要动力 。 并且由于每个人的需求结构 存在差异， 不同的人在同一时期的需求会有所不同 。对大多数员工 “外 货币的激励更现实、 更普遍， 激励效果更明显、 更直接， 但 而言， ” 在薪酬 已呈同质化趋势， 作为竞争手段正在逐渐失去其优势， 应 更加重视内在薪酬的作用。我们在制定薪酬政策时， 一定要针对员 我 工在不同时期以及不同类型的员工设定相应的薪酬 。也就是说， “对症下药 ” ， 们要找出员工的需求点， 然后 薪酬的激励效果才能最 通过满足 好。民营企业应采用内在薪酬与外在薪酬相结合的方式， 员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的 。 4、 制定合理的薪酬结构 合理的薪酬结构应遵循公平性原则和竞争性原则 。 公平是指 （ 下转第 69 页）