讲座-HR-【课件】合益集团绩效管理系统培训师培训-78页学习文档

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一C种lick更to加ed公it 平Ma和ste准r t确itle的st评yle估
应用定量和定性的方法衡量绩效 具有清楚的优秀绩效模范 更为透明和客观的绩效评估
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Click提to高e员dit工M的ast主er t动itle性style
具有将一个员工的绩效与其他员工的绩效相互参 照的更强的透明度 提供更丰富的关于整个组织机构和相应部门的战 略目标的信息，因而可以使员工更能理解其个人的工 作目标是如何与企业的战略目标相联系的 该系统考虑到了主管如何支持、授权于员工，使 其提高绩效
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C绩lic效k 级to e别di等t M级ast(e建r t议itle方st案yle)
等级：
5. 极大地超出绩效目标（>120%） 4. 超出绩效目标（100% -120%） 3. 达到绩效目标（100%） 2. 达到大部分绩效目标（80%-100%） 1.没有达到绩效目标（<80%）
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C业lic绩k t目o e标dit计M划as考ter核titl表e style
确保客观地认可 员工的绩效及合理 地分配报酬
提供激励员工的 方法和工具。 发动总体工作。
设定目标并进行 监控。把员工的 个人目标与集体 的目标相联系。
检查个人的目标 是如何支持组织 或分支机构的 目标的。
辅导，激励员工
审核绩效管理 的实施，必要时 给予适当的反馈。
为自己的绩效 负责。
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责任 推动工作
分支机构负责人 人力资源部
直接主管
再上级主管
确保本机构在实施 过程中遵守系统的 原则要求。
负责提供必要的 资源和信息。 发动总体工作。
确保系统的正常 实施。
指导直接主管的 实施工作。
员工
确保组织和 分支机构的 绩效
明确分支机构的目标 及其衡量指标。
根据全公司的目标 安排本机构的目标
激励员工工作
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C员li工ck在to 绩edi效t M计as划ter中tit的le 角sty色le
及时提问以澄清问题。 配合订立个人目标，支持全局的目标。 提出为达到目标需要什么样的支持。 明确个人发展目标。 填写相应的表格文件。
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Click to绩e效dit计M划ast步er t骤itle style
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Click素to质ed目it M标a设ste定r title style
素质1
岗位要 求层级
实际表 现层级
典型实 例：
素质2
素质3
素质4 素质5
素质6
最重要的二项素质为：
注： 员工必须达到最重要的二项素质以得到50分，在最低要求基础上每增 个达到要求的素质，增加10分，直到满分100
加一
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定量 达到某某数量 达到某某百分比
成本 保持在某某预算以内
时间表 某天以前 每年(季度，月)多少数量
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Clic练k习to:e设di定t M正a确ste的r 目titl标e style
阅读该岗位的关键结果范围。 在你小组内，写下4－6个目标。 确保符合SMART规则。
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Click绩to效ed计it 划Ma步ste骤r ti(t续le s)tyle
总结 - 解释下一步的行动。 - 解释与薪酬的联系。 - 安排正式的中期辅导的日期。
记录
员工。
确定 是否各方面都考虑到了？
签字
主管和员工。
提交
分支机构主管 (原件)及主管 (副本).
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C联lick系to组e织dit和M员ast工er t的itle目st标yle
董事会 总裁
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Click设to 定edi目t M标as的ter基tit础le style
高
对公司的成就的影响 (这个目标将对公司的 成就做出怎样的贡献？)
低
低
高
个人的控制/影响
(我个人对到达这个目标所需的诸因素
的控制或影响程度如何？)
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辅导阶段
正式的辅导会议 更新目标的流程 管理不良绩效的流程
回顾阶段
关于绩效的开放性讨论 确定绩效评分等级 不强调 “强迫”的评级与分配 讨论职业兴趣和发展计划
实施
系统的设计和实施过程责权明晰.
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新Cl绩ick效to管e理dit系M统as中ter各tit人le的sty职le责
绩效评估
每年一次 是人力资源管理的一个环 节 关注过去，回顾绩效 不强调具体员工的参与
对员工特性及最低要求的 主观评价 注重表格和评估级别
绩效管理
持续性 的 是企业的的核心战略流程
关注未来，计划绩效 强调员工参与，在每个步骤都 开放性地对话 共同对结果进行评价，讨论结 果是如何获得的 注重流程与对话 其标准与组织机构的目标相挂 钩
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××公司绩效管理 系统实施
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C绩lick效to管e理dit系M统ast实er t施itle流st程yle
12－1月: 1. 整体绩效：目标及素质 2. 根据组织的目标设计个人目标 3. 开放性地讨论以设定目标
明确绩效 与报酬的关 系
主动参与 开放心态 提出建设性的意见 团队精神 准时参加 没有暴力
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Click to 组edi织t M的as目ter标title style
我们的愿景和战略：
我们的战略驱动要素：
我们的经营目标
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C整li合ck 的to 人edi力t M资as源ter管tit理le 体sty系le
序 关键结果领 关键绩效 权重
号
域
指标
1
年度绩 效结果
等级
得分＝ 权重X等
级
说明
2
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岗位要求 的完成的 几个方面 的工作
Click to目ed标it M设a定ster title style
序号 关键结果领域 关键绩效 指标
权重
年度绩效 得分＝权 结果等级 重X等级
说明
1
预先定性
和定量地
设定衡量标准
组织的目标 部门的目标 经理的目标 员工的目标
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Click to层e层dit分M解ast目er t标itle style
董事会 总裁
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Click目to 标edi的t M设as定ter流tit程le style
时间
11月
总裁
就组织的策略与目标与高层员工进行沟通 根据总体目标，层层分配各自具体目标
标准
为员工个人的目标设定标准。
责任
确保员工理解并同意个人的目标和责任。
报酬
确保员工理解薪酬和绩效是如何挂钩的。
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C主li管ck在to 绩edi效t M计as划ter中tit的le 角sty色le
就全局的策略与员工沟通。 明确对员工绩效的期望值。 获取员工对达到绩效目标的承诺。 根据全局，安排员工个人的目标。 确保定立的目标既具有挑战性又具有现实性。 支持员工提高达到目标的可能性。 跟进，解释。
12月
总部部门 负责人
总部部门 负责人
分支机构 负责人
就组织和分支机构的目标与分支机构 的员工进行沟通 就部门的目标，与分支机构沟通
12月
12－ 1月
部门负责人 部门负责人 部门负责人
员工
员工
就组织的策略与目标 与高层员工进行沟通
根据总体目标，层层 分配各自具体目标
员工
目标的分配与沟通传达
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绩效辅导
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Click to 绩edi效t M与as时ter间title style
绩效计划
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Click什to 么edi是t M绩as效ter计tit划le style
主管和员工共同确定下个年度员工绩效目标的流 程 目的在于指导及塑造员工的绩效。
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Click绩to 效edi计t M划as的ter目tit的le style
提高绩效计划工作的气氛
明确
明确全局的方向和目标，以及对绩效的期望。
培训
目的 衡量指标及目标 时间表
新的电子商务服务
预期年营业收入 2000万 服务启动三年内
新的电子商务服务 的销售团队
对销售团队的90％进行培训
服务启动三年内
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C衡lick量to指ed标it类Ma型ste(参r ti见tleKsPtyI)le
定性 (客户反馈) 达到某某具体目标 客户评级达到某某级别
Click to 培edi训t M的as议ter程title style
一。培训简介
•议程 •培训师的角色 •我们对培训师的期望
二。绩效管理系统
•××公司的宏观目标 •从宏观到微观结构的联接 •绩效管理系统设计思想 •目标 •素质
三.××公司绩效管理系统的 实施 四. 绩效管理系统的流程
•××公司的绩效管理系统 •绩效计划 •绩效辅导 •绩 因素
关键绩效 指标
组织核心 能力
工作文化 业务流程和组织架构
人力资源规划 招聘与选拔 培训与发展 绩效管理体系 后备干部培养计划 薪酬政策和体系 领导力发展
领导力 素质模型
管理 素质模型
岗位族群 素质模型
岗位族群 岗位描述 职责明确
管理职责的 相互关系
岗位评估
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Cli绩ck效to 评edi估t M与as绩ter效tit管le 理style