建立油田企业人力资源管理的新模式
刍议如何建立国有企业新型人力资源管理运行机制
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文◎
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董永喜 （ 胜利油 田社会保险管理 中心 ）
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刍议 如何建 立 国有企业新 型人力 资源管理运 行机制
如 何 建 立 与社 会 主 义市 场 济 体 制 村 适 ｛ 应 的新 型 人 力 资 源 管 理 运 行 机 制 ， 是 国 有 企
实 现 弱 势 员 工 合 理 退 出 岗位 的 新 机 制 。 五 是 实 行 盘 活 人 力 资源 的 新 模 式 。 按 照 “ 类 控 分 制 、 分 级 管 理 ” 的 原 则 ，根 据 不 同 单位 、不 同 队伍 的特 点 ， 采 取 不 同 的管 理 方 式 。 三 、 建立 规 范 的 人 力资 源 培 训开 发 体 系 实 践 证 明 ， 人 力 资 源 培 训 与 开 发 是
定中应做 到 “ 个结 合 ”： 四 是 人 资源 发
氛 围的创 设等措施 ，营造宜人 Ｅ进的组织环 境 ， 使 员 Ｉ从 良好 组 织 形 象 的 影 响 中 获 得 荣 ：
誉 感 ； 从 融 洽 、 和 谐 的 人 际 环 境 中 获 得 归 属
感 。从宽 阔的展才之所 获得成就 感。二是 目 标 激 励 。 目标 激 励 叮 分 个 层 次进 行 ： 通 过 ｉ 既 鼓 舞 士 气 、 又 切 实 可 行 的 组 织 奋 斗 目标 ， 使 员 工 从 中看 到 组 织 发 展 的 前 景 ， 激 发 其 对
、 和 员 工得 到 长期 利 益 并 能 够 使 、 和 员 工 』 ｋ Ｉ 共 同 发展 的 计划 。
力 资 源 培 训 开 发 中 的 盲 目性 和 形 式 主 义 ， 杜 ’绝 无 实 际 意 义 的 “ 相 旅 游 ” 性 质 的培 训 。 变 培 训『 Ｆ、 培 训 内 容 应 根 据 仓 业 的 前 景 战 项 ｛ ｊ ｆ 企 、 的 发 展 阶 段 、 企 业 的行 、 特 点 、 不 ｆ Ｉ 器、 Ｉ ｋ 【 』 位 对 员 工 的 素 质 需 求 、 企 业 员 工 的 素 质 司岗 水 平 、 员 ｊ职 、 生 涯 发 展 方 向 等 进 行 统 筹 规 一 ｌ 划 、合 理 安 捕 。在 通 过 常 规 性 培 训 使 员 工 强
推进油田企业人力资源管理创新的对策建议
推进油田企业人力资源管理创新的对策建议近年来，随着全球石油市场的不断变化和油田企业的不断发展壮大，人力资源管理也面临着前所未有的挑战和机遇。
在新的发展阶段，油田企业需要不断创新人力资源管理，以适应市场变化和企业发展需求。
本文将提出一些推进油田企业人力资源管理创新的对策建议。
一、建立全面的人才培养体系油田企业所需的人才类型繁多，包括地质勘探、钻井工程、油田开发、生产管理等各个领域。
而传统的人才培养体系往往过于单一，缺乏全面性和系统性。
推进油田企业人力资源管理创新的第一步是建立全面的人才培养体系。
油田企业需要与高校、科研机构等建立紧密合作关系，共同开展技术研发和人才培养。
通过合作研究项目、双向交流等方式，培养更多符合油田企业需求的专业人才。
油田企业还可以建立自己的培训学院或研究中心，针对企业内部技术和管理需求，量身定制培训计划，提升员工的专业技能和管理能力。
油田企业可以通过与行业协会、专业机构等合作，开展各类人才培训和交流活动，促进行业内部人才资源的共享和流动。
二、搭建多元化的人才引进平台油田企业在快速发展的也面临着人才供给不足的问题。
传统的人才招聘渠道往往局限于招聘网站、校园招聘等，难以吸引到更多高层次、高技能的人才。
推进油田企业人力资源管理创新的第二步是搭建多元化的人才引进平台。
油田企业可以与国内外知名高校和科研机构建立长期合作关系，开展人才招聘、科研合作等活动，吸引更多高端人才加入到企业。
油田企业还可以通过参与行业展会、专业论坛等方式，与同行企业和专业人才建立广泛的人脉关系，及时获取行业内部的人才动态和信息。
油田企业还可以运用互联网、社交媒体等新兴渠道，开展在线招聘、人才推荐等活动，拓宽人才引进的渠道和范围。
三、实施灵活多样的人力资源激励制度在油田企业中，员工的激励机制是关键因素之一，直接影响到企业的稳定发展和人才队伍的稳定性。
推进油田企业人力资源管理创新的第三步是实施灵活多样的人力资源激励制度。
国有石油企业人力资源管理存在的问题及解决对策
111一、国有石油企业人力资源管理中存在的问题与财务管理以及企业生产管理相类似，人力资源管理也是企业管理的必不可少的一部分，但是，石油企业在进行人力资源管理的过程存在着的一些问题逐渐地呈现出来，严重制约了企业的生产，使得企业的生产效率降低。
近几年，随着我国多数国有企业的改革创新，促使国有石油企业也有所改善，其人力资源管理效率也有明显的进步，但仍还存在着二、很多弊端或问题需要尽快解决1.现代人力资源管理理念欠缺从早期，到现在由于我国国有石油企业存在历史悠久，经历了诸多年代，所以其人力资源管理逐步“老化”跟不上时代脚步，出现不完善、发展慢等问题，这些问题都可以概括为一种，即为国有石油企业现代人力资源管理理念欠缺。
主要问题表现在：招聘计划不完善、招聘形式比较陈旧、招聘人才不对口、招聘质量相对较低，招聘体系只体现在当下，缺乏长远性发展等问题。
招聘计划都只顾当前，多数石油公司在招录员工的时候，考虑的都是当下有什么利益，缺乏长远的打算，这样造成的弊端就是一段时间之后人才资源跟不上企业的发展。
现在，企业人才管理方面依旧参杂着太多的行政因素，这种体系不利于员工的晋升，论资排辈的情况更多，这样大大局限了对于人才的培养。
虽然现在国企石油公司因为自身的性质还可以招录到优秀人才，可是在人才进入企业后晋升和发展得到很大的限制，人才注入了新鲜的血液却没有完善的人才培养机制，这样的结果是当下人才管理理念导致的。
2.信息化人力资源管理方式组建不完善随着大数据网络时代的来临，对于人才管理工作，新型化企业特别注重网络信息的作用，虽然国有企业也在不断学习信息化管理，就像职工考勤制度、薪酬的结算方式等等，可是，国有石油集团公司在这方面的水平还是很低，因为在这些国有企业从来没有建立真正的信息管理制度。
当下的国有并没有真正掌握与运用信息化模式管理人才，形式化比较明显，所以效果往往不佳。
更有少数国有石油集团公司仍然运用传统模式来管理，比如某些国有企业在职工考勤工作中，还是沿用以往的纸质考勤。
油田企业的人力资源管理创新策略
油田企业的人力资源管理创新策略关键词：油田企业人力资源管理创新一、油田企业人力资源管理现状随着市场经济的进一步开展，油田企业虽然也建立了相应的市场经济下的人力资源管理制度，取得了一定的成效，但是受计划经济的影响，油田企业在人力资源管理方面仍然存在诸多问题：如仍然没有确立科学的人力资源管理理念，缺乏科学合理的人力资源考核机制及相应的激励机制等等。
二、油田企业的人力资源管理创新策略1.进行油田企业人力资源管理理念的创新油田企业进行人力资源管理创新的关键在于思想的创新。
第一，要牢固树立以人为本的人力资源管理思想，牢固树立人的主体地位。
打破传统的劳动人事管理约束，不再把人当成任何形式的工具或手段，而是当作有价值的特殊资源来刻意挖掘，为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分地发挥。
第二，树立科学的人才使用和成长理念，合理使用和培养企业人才。
优秀的人才不一定是最合适的人才。
在引进人才的过程中，不仅要看其学历、职称，更要考察其思想品德，为油田引进德才兼备的优秀人才。
应建立油田企业内部公平竞争机制，创造竞争上岗的机制环境。
确立人才衡量标准体系，在人才的招录、使用、培养、考评、奖惩、淘汰等方面建立一套科学的、量化的制度和标准。
在具体使用人员时，还要考虑油田生产一线工作环境艰苦、劳动强度大等因素，使用人才上不光要注意人才的个体差异，也要注意岗位的差异，因人录用，知人善任，让职工充分发挥自己的才智，充分调动广大职工的积极性，使职工个体努力目标都得到实现。
此外，还要重视人才培养，营造良好的外部环境，满足人才成长、发展的需要。
2.对油田企业的考核机制进行创新在创新油田企业的考核机制时要公平、全面、赏罚分明和操作简便的原则，根据员工工作性质的不同，采取不同的考核机制。
在具体操作中，要加强员工间的沟通，努力消除分歧，统一认识，并将考核结果与考核对象的精神和物质奖励挂钩，充分体现考核的效果。
首先，明确绩效考核目的和考核标准。
推进油田企业人力资源管理创新的对策建议
推进油田企业人力资源管理创新的对策建议随着油田企业的发展，人力资源管理也需要不断创新和提升。
以下是推进油田企业人力资源管理创新的几个对策建议：1. 加强人力资源规划：油田企业应该进行长期和短期的人力资源规划，根据企业发展战略和市场需求，合理规划人员数量和结构。
通过深入了解企业的发展需求，及时补充和调整人员，避免人力资源的浪费和缺失。
2. 强化员工培训和发展：油田企业应该重视员工培训和发展，提供多样化的培训机会，提升员工的技能和知识水平。
通过内部培训、外部培训和专业认证等方式，提高员工的专业素养和综合能力。
建立完善的员工发展通道和晋升机制，激励员工积极进取并留住人才。
3. 推行灵活的工作制度：油田企业可以采取弹性工作制、远程办公等灵活的工作制度，提高员工的工作满意度和生活质量。
灵活的工作制度可以更好地适应员工的个人需求和生活节奏，提高员工的工作效率和创造力。
4. 加强绩效管理：油田企业应该建立科学、公平、透明的绩效管理体系，通过设定合理的绩效指标和评估方法，激励员工的工作动力和积极性。
及时反馈和调整绩效管理结果，提高管理效能和员工满意度。
5. 建立健康的组织文化：油田企业应该重视组织文化建设，塑造积极向上、创新求变的企业氛围。
通过营造良好的工作环境和团队氛围，激发员工的工作激情和创新能力。
加强员工关怀和沟通，增强团队凝聚力和员工归属感。
6. 采用先进的信息技术：油田企业可以引入先进的信息技术，提升人力资源管理的效率和质量。
利用人力资源管理系统和大数据分析技术，实现人员招聘、培训、绩效管理等工作的自动化和智能化。
通过信息化手段，加强对人力资源的全面监管和管理。
推进油田企业人力资源管理的创新，需要加强人力资源规划、提升员工培训和发展、推行灵活的工作制度、加强绩效管理、建立健康的组织文化和采用先进的信息技术等多方面的努力。
这些措施可以提高企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供有力支撑。
油田企业从人事管理向人力资源管理转型的思考
人力资源管理是对人力资本 的管理 ， 是一门以 心理学 、 社会学、 管理学等学科为基础 的科学。现代
人 力资 源管 理是 随着 管理 理 论 的发展 和人 力 资本理 论 的 出现建 立起 来 的 一 个 新 的领 域 ， 是 指 组 织根 它 据 需要 制定 人力 资 源 需 求计 划 和 招聘 选 择 人 员 、 通
的管理为核心 ， 以激励人的行为 、 调动人的积极性为 根本 ， 真正做到用人所长 ， 充分挖掘人 的潜力。 ３ 油田企业人力 资源 的特征决定 必须尽快 实 ） 行人 力 资 源 管 理 。油 田企 业 的 人 力 资 源 有 以下 特
的现象 ， 在用人上注重职称、 学历 ， 忽视终身教育 ； 注 重组织建设 ， 忽视个体需求 ； 注重一般使用 ， 忽视开 发管理 ； 重视整体数量 ， 忽视人才质量。无论是引进
用灵活多样的培训形式 ； 要丰富培训内容 、 不断开拓
［］ 冉斌． 标与绩效管理 ［ ． ２ 目 Ｍ］海天 出版社 ， ０ ． ２ ０ ０
培训范畴 ； 要加强培训评估 ， 不断提高培训效果 。 ２ 做好分类培训 ， ） 了解职工 的培 训需求 ， 足 满 职工个性化的培训需求 ， 增强职工对单位的归属感。
１ 建立科学 的考核机制 ， ） 使人力资源 的使用绩
效能得到充分 的体现 。 对职工进行分类业绩考核 ，
［］ 赵永乐 ． ５ 人力资源管 理概论 ［ ． 海交通 大学 出版 Ｍ］上
社 ，０ ７ ２０ ．
以“ ” 人 为核心 ， 把人作 为活的资源加 以开发 ， 人力
资源被提到战略高度 ， 注重人的心理与行为特征 ， 强 调人与事相宜、 事与职 匹配。人 事管理在实务做法 上较偏重静态面和 消极面 ， 而人力 资源管理具有动 态 与 积极 的 内涵 。
油田企业人力资源管理的探讨与研究
１
巾国化 贸易 Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ Ｃ ｈ ｅ ｍ ｉ ｃ ａ ｌ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ
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油 田企业人 力资源管理 的探讨与研究
姚 超 贾兆 国
胜 利石 油管理 局滨 南社 区管理 中心
摘要 ：改革 开放 ２ Ｏ年来 ，我 国 的国有 企业 改变 ，管理 水平 出现 了较 大 幅度 的提 高 ，但 改革 的力 度总 体 上看 还 不很 大 ，离党 的十 五届 四中全 会 提 出的建 立现 代企 业制度 ，成为 产权清 晰 、权 责明 确 、政企 分开 、管 理科 学的经 营 主体 的要 求 ，还有 不 小的 差距 。
当前 我 国 国有人 力资 源体 制仍 存在着 明显不 足 ， 还没 有形 成不 同层 次的 有效激 励 机制 ， 对 企业 的长远 发 展存 在很 大的制 衡 作用 。 如 何提 高 国有 企业 的竞 争力 ， 增强 企业 的盈利 能力 ，提 高经 营管理 水平 ，对 我 们来 说都 是一个 不容 回避 的现 实 问题 。 研 究人 力资源 管理 的重 要性 人 力资源 管理 重要 性 的突显 是市 场竞 争加 剧 的结 果 。随 着社 会主 义市 场 经 济 的快速 发 展 ，人力 资源 管理在 企业 管理 中 的作用 也变 得 日益重 要 。 个 企业 能 否健康 发 展，在 很 大程度 上 取决于 员 工素质 的 高低与 否 ，取决 于 人 力 资源 管理在 企业 管理 中 的受重 视程 度 １ ． 人 力 资源管 理能 够提 高员 工 的工作 绩效 根 据 企业 目标 和员 工个 人状 况 ，企业 运用 人 力资源 管理 创造 理想 的组 织 气 氛 ，为 员工做 好职 业 生涯设 计 ，通过 不 断培 训，进 行横 向纵 向岗位或 职 位调 整 ，量 才使 用 ，人尽 其才 ，发 挥个 人特 长 ，体现 个 人价值 ，促 使 员 工 将 企业 的成 功 当成 自己 的义 务， 鼓励其 创 造性 ， 营 造 和谐 向上 的工作 氛 围， 培 养 员工 积 极向上 的 作风 ，转变 员工 的 思想 ，改进 员工 队伍 的素 质 ，使 员 工 变被 动 为主 动 ， 自觉 维护 并完 善企 业 的产 品和服 务 ，从而 提高 员工 个人 和 企业 整 体 的业绩 。 ２ ．人力 资源 管理 是 企业发 展 的需要 人 是 企业 生存 和发展 的最根本 要 素 。这是 因为 企业 管理 目标 是 由企业 管 理者 制 定 、实施 和控制 的，但在 工 作过 程 中，管 理者 是通 过员 工 的努 力 来 实现 工 作 目标的 ，这 就要 求员工 必 须具 备 良好 的能力 素质 ，掌 握市场 运 作 规律 ，圆满 贯彻 管理者 意 图 。只 有恰 当的选 用 员工 ，才 能圆满 地实现 企 业 预定 的 目标 。人 力资源 管 理能够 创造 灵 活 的组织 体系 ， 为员工 充分 发挥 潜 力提 供 必要 的支 持 ，让 员 工各尽 其 能 ，共 同为企业 服 务 ，从而 确保 企业 反 应的 灵敏 性和 强有 力 的适 应性 ，协助 企业 实现 竞 争环 境下 的具 体 目标 。 ３ ．人 力 资源 管理 是企业 核 心竞 争力 的重 要要 素 人 是企 业拥 有 的重要 资源 ，也 是企 业 的核 心竞争 力 所在 。随着 企业 对 人 力资 源 的利用 和 开发 ， 企 业 的决策 越来 越 多地受 到人 力 资源管 理 的约束 。 目前 人 力 资源管 理逐 渐被 纳入 到企 业 发展战 略规 划 中 ，成 为企 业谋 求 发展 壮 大的 核心 因素 ，也 是企 业在 市场 竞争 中立 于 不败 的至 关重要 的 因素 。 二 、对 油 田企业 人 力资源 管理 进行 研 究的 必要性 （ 一 ）油 田企业 人力 资源 关联 中 出现 的制约 因素 １ ．企 业 的 内部 保护 政策 。 由于 油 田企业职 工 人数 总量 过剩 ，企业 内部 再就 业压 力 大 ， 人 员流动 实行 出 多进少 ， 控制 进人 ， 优 先 考虑职 工 子弟就 业 。 二级 单 位之 间也 各 自为战 ，控 制人 员 的流进 ，鼓 励职 工走 出油 田， 内部 保 护政 策虽 不 得 已而 为之 ，但 由此产 生 的负面 效应 是人 力 资源流 动性 受到 限 制 ，真 正有 能力 的人 才只有 通 过跳槽 来 实现 个人 的努 力 目标 ，因此 职工 个 人 的工 作满 意度和 投 入感 得不 到发挥 ， 职 工缺乏 危 机感 和参 与竞 争的 意识 ， 劳动 积极 性 受到制 约 。 ２ ．人 力 资源市场 的规范 行为 。劳 动者 、企 业 、及作 为 劳动需 求者 身份 出现 的政 府 是人 力资源 市场 上 的 ３ 大 主 体 ，其 中劳动 者是 人力 资源 的供 给 方， 人 力资源 的供需双 方 的行 为动 机是 相 同的 ， 双 方都 寻求 各 自收益 最大 化 ， 并 以此决 定各 自的供给 和 需求 行为 。在供 需 双方 的选择 过 程 中，工 资率 又 作 为 价格 信号 引导 调节 人力 资源 在社 会 各种 需求 中分 配 ，规范 的工 资形 成 机 制和 实现 机 制是 市场 正常 运行 的润 滑 剂，人 力 资源市 场 的规 范化运 作 是 人 力 资源 开发 与管 理取 得成 功 的基础 。 （ 二 ）油 田企 业 目前现 行 的激 励 约束 机制 及其 运用 Ｉ ．改 革收 入分配 制度 。贯彻按 劳 分配 原 则，不 断提 高在 科研 、生 产 、 管 理 岗位 上职 工的 收入 水平 。建 立适 应 中心发 展要 求 ，职 工收入 多 少与 企 业 效益 和职 工 工作 实际 业绩 挂钩 ，收 入能 增能 减 的机制 ，充分 发挥 工资分 配 的激 励作 用 。 ２ ．建立 核心 人 力资源 库 ，实施 核心 人 力资源 保 护工 程 。 建立 了核心 人力 资源 库档 案 ，在 完善数 据 库 的基 础 上 ，出 台核心 人力 资源 入选 人 员 的考核 、增 补及 淘汰 措施 ，在培 ０ ｉ Ｉ 、使用 、保 护等 方面 制定
油气田企业人力资源的量化管理分析及其应用
油气田企业人力资源的量化管理分析及其应用随着世界经济的发展和全球化的进程，油气资源的开发和利用变得愈加重要。
油气田企业是油气资源的主要开采者，而人力资源作为企业的核心资产，对于油气田企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。
对油气田企业人力资源的量化管理进行分析和应用，将有助于企业更好地利用人力资源，提高员工的绩效和满意度，从而为企业的发展和创新增添活力。
要对油气田企业人力资源进行量化管理分析，需要从以下几个方面进行考量和分析。
一、人力资源数量分析。
人力资源数量的大小直接影响到企业的生产效率和运营成本。
企业需要通过统计和分析人员的数量，包括员工总数、各职位的员工数量以及各部门的人员分布等，从而根据实际需求进行人力资源的规划和调配。
二、人力资源结构分析。
企业的人力资源结构直接关系到企业的管理层次、专业技能结构和年龄结构等方面。
通过对人力资源结构的分析，可以了解企业内部人才的分布情况和缺口，提高企业的人才匹配度，做到人尽其才。
三、人力资源成本分析。
人力资源管理是企业最主要的支出之一，企业需要通过成本分析来评估人员的实际价值，包括薪资支出、福利待遇和培训投入等。
通过人力资源成本分析，企业可以评估人力资源的利用效率，从而进行成本控制和优化管理。
四、人力资源绩效评估分析。
人力资源的绩效评估对于企业的发展和竞争力至关重要。
通过对员工的绩效进行量化分析，可以评估员工的能力和贡献度，从而对员工进行分类管理和薪酬激励，提高员工的工作积极性和团队协作能力。
在进行了对油气田企业人力资源的量化管理分析之后，企业需要将分析结果应用到实际管理中，以推动企业的发展和创新。
企业可以通过量化管理分析来制定人力资源规划和招聘计划，根据实际需求和人才结构进行人力资源的合理配置和管理。
针对人力资源数量分析的结果，企业可以对员工数量进行合理调配，避免因用工过剩或用工不足而影响生产和运营。
企业可以通过量化管理分析来优化人力资源结构和提高人才匹配度。
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激励了职工全身心地投入到事业中去。
总之，人力资源的开发与管理是一项庞大的系统工程，必须通过有计划、有步骤、有实效的努力工作，方能收到实效。
面对知识经济涌动的浪潮，图书馆工作中要统一认识，措施得力，就一定可以培养出一批适合于知识经济时代需要的高素质人才，那时就能为学校、为社会提供最优质的服务，最快捷地产出最有价值的信息产品，并在工作中不断创新，在激烈的竞争环境中就能立于不败之地，事业就会兴旺发达，创造出更美好的明天。
使高素质的人才更加热爱自己的事业，进而愿意为之奋斗终身。
图书馆优秀的管理人员是图书馆事业发展的最珍贵资源，馆领导应不断地自我提醒，竭尽全力留住自己的优秀人才。
参考文献1刘清水．知识经济时代的高校图书馆和图书馆员［J］．知识经济与图书馆，2000（5）2李九菊，杨淑萍．试论现代图书馆的职能取向与馆员素质［J］．图书馆论坛，2000（4）3王贵彬，陆宝益等．数字环境下图书馆员［J］．图书馆工作与研究，2001（3）4颜良辉．论图书馆的人事管理［J］．图书馆论坛，1996（2）5陈长顺，陈淑莲，熊奇永．信息网络系统建设中的人才危机及对策［J］．图书馆论坛，1997（4）6张德．人力资源开发与管理［M］．北京：清华大学出版社，19997竺海康．加大改革力度，加速图书馆发展［J］．大学图书馆学报，1999（1）（责任编辑晓天张俊明）企业之间的竞争，本质上是人才的竞争，已成为企业管理者的共识，对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。
油田企业的人力资源开发是实现油田企业长期发展，提高市场竞争的重要举措。
现代管理科学普遍认为，要管理好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物资资源、信息资源。
在这四大资源中，人力资源是最重要的，人力资源是能动性资源，这是人力资源与其他资源最根本的区别，如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理存在问题，其他三大资源也会失去优势，不能得到合理地开发利用，甚至会毫无用处。
相反一个企业具有优质的、充足的人力资源，其他资源都可以从无到有，资金可以筹集、设备、厂房可以扩建，信息可以采集、处理，人力资源的合理开发利用可以弥补其他资源的不足，油田企业几十年来的艰苦创业史就证明了这一点。
1油田企业传统人力资源管理模式的弊端1．1传统的人事管理思想浓重在油田企业中传统的人事管理思想占据主导地位，仅把人力资源视为成本，并且把减少人力资本投资作为降低成本的重要举措之一。
在吸收引进人才方面，应该是对石油企业发展有用的，石油企业急需的，就是本企业需求的人才。
而目前，我国石油企业在招聘人才、引进人才时还是对学历、职称要求的多，对人才培养、人力资本投资缺乏长远规划。
多年来石油企业一直提“打破干部工人界限，实现能上能下”，打破大锅饭，按绩效分配，但在实际运作中，界限仍难打破。
1．2缺乏人力资源的主动开发和策略管理在人力资源管理中，石油企业主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为事中和事后，是被动反应型的“管家”模式，表现为一种操作式的管理模式。
这种模式对油田企业运作和如何使用人产生了很大的负面影响。
石油企业人力资源来源于大中专毕业生、技校毕业生，以及招工、复转军人等，人才素质个体差异大，采油、作业、施工队伍间的素质差异大，人力资源整体质量不稳定。
企业人力资源的培训开发的针对性、有效性方面的缺陷制约了人才素质的提高，导致通用人才过剩，专业技术建立油田企业人力资源管理的新模式李俊成（长江大学管理学院湖北荆州434023）摘要：随着知识经济时代的到来，市场竞争对一个企业的人员素质提出全面的挑战，传统的人事劳动管理模式已不能适应企业发展的需求。
特别是石油企业，它是资金聚集、技术密集和劳动密集于一体的大型企业，因此对人力资源管理模式提出了更高的要求，必须建立人力资源管理的新模式。
结合石油企业的管理特点，分析了石油企业传统人力资源管理的弊端，提出了改善人力资源管理的措施，建立新型的人力资源管理模式。
关键词：油田企业；人力资源管理；新模式中图分类号：F240文献标识码：A收稿日期：2010－11－28人力资源119P I ONEERING WITH SCIENCE&TECHNOLOGY MONTHLY NO.22011科技创业PIONEERING WITH SCIENCE &TECHNOLOGY MONTHLY月刊科技创业月刊2011年第2期人才紧缺，一线员工尤其是生产技术骨干紧缺，后勤通用岗位人员过剩。
稀缺人才不能因生产需要及时得到补充。
1．3人在企业运作中的中心地位体现不够石油企业在对人的管理上过分强调人适应工作，重事不重人，管理活动或局限于给人找个位置，为事配人，把人当作一种宝贵的资源开发利用的少。
主要是把人看成技术因素，根据工作需要的资格条件选择任职者，来实现事得其人和人适其事。
在一定程度上把人看成被管理者和控制的工具，把人置于“严格监督与控制之下”。
对于人才的使用上，大多是根据事来“相马”，对于根据人的特点着眼挖掘潜力的少。
1．4缺乏对人力资源的动态管理一是在对员工一生的纵向管理方面，把相互联系的几个阶段———录用、培训、考核、调动、退休等人为地分隔开，孤立地进行管理，造成录用与使用相脱节，培训与晋升、奖励相脱节等等；二是横向方面，把相互联系的“人”划归各单位、各部门，从各自的管辖范围出发，进行分口切块式的管理，形成人员的“部门所有制”，人员成了部门财产，只重拥有而不重使用，人才闲置，人才压制或人才压抑现象普遍。
1．5缺乏有效的激励机制油田企业改制上市后，管理模式发生了巨大变化，但传统“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等级决定了等级工资，虽然分配制度改革建立了以绩效为中心的分配机制，但企业的绩效目标和个人的目标联系不紧密，企业效益好时，个人并没有取得相应收益，企业效益差时，为保持队伍稳定，个人收益有影响但不大，绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。
2油田企业建立人力资源管理新模式的途径2．1构建与国际接轨的人力资源管理体系要把人力资源的开发与管理提高到增强油田企业竞争力的重要位置上来，把人力资源管理目标、措施同油田发展目标紧密结合起来。
要本着用机制培养人、选拔人、创造人的原则，规划建设好三个方面的机制：（1）用人机制。
建立油田企业内部公平竞争机制，创造竞争上岗的机制环境。
确定人才衡量标准体系，在人才的招录、使用、培养、考评、奖惩、淘汰等方面建立一套科学的、量化的制度和标准。
（2）人才流动机制。
主要是建立统一开放的人才和劳动力市场，构建劳动力市场体系，实现劳动力在一定范围内的自由流动和自主择业，使劳动者在流动中找到合适的定位、发挥自身特长和优势。
（3）人才成长机制。
要把好引进关，把油田用人的范围和视角进一步放宽，努力做到占有人才和使用人才相结合，凡是能为油田带来效益的都是油田所需的人才。
在引进人才的过程中，不仅要看其学历、职称，更要考察其思想品德，为油田引进德才兼备的优秀人才。
要重视人才培养，营造良好的外部环境，满足人才成长、发展的需要。
做好人才的使用工作，考虑专业对口和本人意愿，做到“人尽其才，才尽其用”。
2．2完善企业的用人机制人力资源开发与管理过程中，人力资源市场的作用非常重要，人力资源市场直接影响着用人单位的具体计划落实，企业内部的人力资源市场在模拟市场化运作过程中，要进一步提高管理水平，强化规模操作，发挥模拟市场应有的职能和作用。
要根据石油企业劳动力总量过剩的状况，加强与国际国内人才市场的劳务合作，增加就业渠道，通过对外合作，改善本企业的用人环境。
进一步完善企业选拔、聘用、考核、解聘各级管理人员、技术人员的管理制度，健全选用人才执行机构和监督约束机构，推行双向选择、竞争上岗，岗位竞争是优化人力资源配置的手段，岗位缺员，不能只靠领导确定人员，在人才使用上引入竞争机制，形成人尽其才、才尽其用的机制。
实现用人过程的优胜劣淘，人力资源开发才能见效，各类人才才能脱颖而出。
同时在企业劳动力管理上，要实行全员劳动合同制，依法办事，使企业人力资源的使用管理走向制度化管理的轨道。
2．3提升人力资源管理效能，为油田企业发展提供持续动力第一，要立足终身教育，创建学习型企业。
以终身学习教育为目标，开展多种形式的职业技能、技术继续培训，实现人才的永续发展。
深化职工教育改革，建立以高层次岗位培训和继续教育为主的多功能培训体制，创建学习型组织。
第二，加强油田企业文化建设。
企业文化是企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。
油田企业必须建立与时代发展相适应的企业文化，在总结油田企业文化及其发展历程的基础上，使企业文化体现导向作用。
第三，树立全新的敬业精神。
计划经济时期，油田企业员工工作的积极性和动力主要来自于“主人翁”精神的教育和鼓励，这种鼓励渗透到员工的心中并影响了几代人。
油田企业要迎接竞争挑战，必须着重培育新时期员工全新的敬业精神。
要坚持与时俱进，把实现个人价值同培育敬业精神结合起来，教育和引导油田企业重视审视油田发展同个人的关系，认清社会发展的必然规律，树立新的价值观、效益观、发展观，使油田企业员工真正感受到敬业能够给自身带来收益。
2．4制定企业人才发展的战略目标要充分了解行业现状，正确把握本企业市场定位，重视人才的开发利用，把人力资源的开发管理和人才的保值增值，提高到战略高度来认识，制定符合本企业的人力资源开发战略，使人力资源发展战略符合本企业发展战略，确定人力资源管理的长期发展规划和近期目标，确定合理的管理层次，有效地落实责、权、利三者关系，规范石油企业人力资源市场运作方式，合理调整人力资源配置，使人才供需比例动态平衡，使人才发展与企业发展步调一致，形成良性的人才发展动态系统。
参考文献1马新建．人力资源管理与开发［M ］．北京：石油工业出版社，20052冯虹．现代企业人力资源管理［M ］．北京：经济管理出版社，19943彭玉冰．浅谈我国企业战略人力资源管理［J ］．山西大学学报，20014杜建平．浅谈转变国有企业人力资源管理部门的职能［J ］．中国地质矿产经济，2003（4）（责任编辑高平）建立油田企业人力资源管理的新模式120。