工资理论与工资管1
工资理论与薪酬管理考题及答案
《工资理论与薪酬管理》复习题及答案一、名词解释拉克计划199是由艾伦W拉克于1933年提出的，其基本原理类似于斯坎伦计划，都强调鼓励员工的合作与参与，只是在计算奖金支付基准时采用了更为复杂的公式。
拉克计划使用一个增加值公式来计算生产力，以拉克比率作为奖金发放的基准。
其计算公式为；拉克比率= 增加值计划参与人的雇佣总成本（薪金、工资、工资税和边缘薪酬）增加值=净销售额－原料成本、购买供给和服务的成本斯坎伦计划198该计划由联合钢铁工人工会的官员约瑟夫。
斯坎伦于1937年首次提出的，该计划最核心的特点在于强调员工的参与及合作，它通过手艺的分享与非配机制来推广员工间相互合作的管理哲学；同时推崇通过积极参与使个人目标与组织目标达成一致，激励员工通过实现个人目标而实现团体目标；最终与员工分享由于他们的成本节省而带来的收益。
斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念（philosophy of cooperation）、认知（identity）、技能（competence）、融合系统（involvement system）和分享利润构成（sharing of benefits formula）等。
其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统斯坎伦计划在分享收益时，一般通过计算斯坎伦比率作为奖金支付的基准，基本公式为：斯坎伦比率= 劳动成本/产品销售价值其中产品销售价值是销售收入和存货价值之和，斯坎伦比率较小时，说明劳动力成本较之于产品销售价值较低，这个比例越小，劳动力成本就获得了越多的节省，节省而来的收益就作为奖金分配给大家。
利润分享计划201利润分享计划是当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工。
利润分享计划一般是针对公司的全体员工，所以也可以作为组织奖励计划话的一种形式。
利润分享计划有两种形式，一种是现金现付制(Current Profit Sharing),即每隔一段时间（通常是按季度/年度），将一定比例（通常10%-15%）的利润作为奖金发给员工，其性质与一般的所谓的现金分红类似。
工资理论
（一）早期的工资学说：①生存工资论：“生存工资理论”是18世纪末19世纪初由魁奈．杜阁尔提出，亚当·斯密和大卫·李嘉图全面论述的理论。
生存工资论是早期比较流行的工资理论，其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。
工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。
后来，在19世纪中叶，生存工资理论逐渐被工资基金理论所替代。
这个由古典经济学派大师亚当•斯密和大卫•李嘉图描述的理论，更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实——从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用。
也就是说，工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。
②工资基金论：关于工资取决于人口与资本比例的一种理论，19世纪中期由英国的边沁、马尔萨斯和詹姆士·穆勒提出，后由麦克库洛赫、约翰·穆勒加以发展。
这种理论认为：工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。
一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量，其中用来支付工资的部分即工资基金，是固定的。
工人的工资总额受工资基金的限制。
由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的，所以必然得出这样的结论：从长远看，工人的总人数越多，每一个工人所得到的工资额就越少；只有减少人口才是大幅度提高最低工资水平的有效方法，工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。
可见，工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。
19世纪后半叶人们普遍放弃了工资基金论，主要原因是人们认识到工资不仅可以从某一基金中支付，而且还可以从现时生产中支付。
20世纪初期，边际生产率工资论逐渐取代了工资基金论。
（二）边际生产力工资论：19世纪后期，美国经济学家约翰•贝茨•克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。
薪酬管理制度工资
薪酬管理制度工资一、工资是薪酬管理制度的核心工资是员工的主要收入来源，直接关系到员工的生活质量和工作积极性。
因此，在建立薪酬管理制度时，要充分考虑工资环节，确保工资的公平合理，同时也要兼顾企业的经济效益和员工的激励机制。
1.1确定工资体系建立一个严谨完善的工资体系是薪酬管理制度的基础。
工资体系包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等多个组成部分，各个部分之间要相互配合，形成一个有机的整体。
基本工资是员工的稳定收入来源，应当根据员工的工作岗位、工作年限和学历等因素确定，做到科学合理；绩效工资是根据员工的工作绩效和工作表现发放的，能够激励员工积极进取；奖金和津贴则是对员工的突出表现和特殊贡献给予的激励和奖励。
1.2设定工资水平设定合理的工资水平是薪酬管理制度的重要内容之一。
工资水平不仅要考虑到员工的工作表现和贡献，还要考虑到市场需求和企业的经济实力，确保员工的工资水平能够反映其实际价值和市场价值。
同时，要根据员工的不同工作岗位、技能水平和经验等因素进行差异化设定，保持公平性和合理性。
1.3建立激励机制除了基本工资外，绩效工资和奖金是重要的激励手段，能够提高员工的工作积极性和工作效率。
建立激励机制可以调动员工的工作热情，带动整个团队的发展。
企业可以根据员工的工作表现和绩效评价制定激励政策，采取激励措施，激发员工的工作潜力，实现工资与绩效的挂钩。
1.4保障工资支付工资支付是企业对员工负有的一项法定义务，也是体现企业诚信和责任的重要途径。
企业要严格按照国家法律法规和劳动合同的规定，及时足额支付员工的工资，确保员工的合法权益不受侵犯。
同时，要建立完善的工资核算和发放制度，确保工资的准确性和及时性。
二、建立公平合理的工资制度建立公平合理的工资制度是薪酬管理制度中的重要内容，关系到员工的公平感和职业发展，也是企业社会责任的表现。
公平合理的工资制度能够增强员工的认同感和归属感，促进员工的团队合作和个人成长，实现企业和员工的双赢。
工资理论与工资管理(考试重点)
题型:一、单选:10题（10分）二、多选：15题（30分）三、名词解释：5题(15分）四、简答:5题（25分)五、论述：2题（20分）第一章工资与工资总额一、工资的定义：《1949年保护工资公约》中将工资定义为：““工资”一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者,为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入.”二、货币工资与实际工资货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。
实际工资：指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资，也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。
三、工资率与实得工资工资率:亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
实得工资：指根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得的工资.实得工资与实际实得工资的区别:实际实得工资是指实得工资扣除法规规定的个人统一缴费项目（如养老保险金、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个人支配，实际用作购买商品和劳务以及储蓄的工资。
可见,实际实得工资是小于实得工资的。
四、工资总额的组成1、计时工资2、计件工资3、奖金4、津贴和补贴5、加班加点工资6、特殊情况下支付的工资六、工资总额不包括的项目1、根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自认科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。
2、有关社会保险和职工福利方面的各项费用具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费和公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴等。
3、劳动保护的各种支出，具体有：工作服、手套等劳动保护用品,解毒剂、清凉饮料，以及按1963年7月19日劳动部等七个单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇.4、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。
第一章工资与工资总额
下的工资支付；
6、参与集体合同中工资条款的制定；
7、进行人工费统计、工资统计，撰写企业
人工费用或工资统计分配报告。
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二、政府部门工资工作
7
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二、有关工资的几组概念
（一）工资与薪金 （二）货币工资与实际工资 P4
货币工资亦称名义工资，以货币表示的工资 数量。
实际工资，与货币工资或名义工资相对称， 是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等 因素以后实际得到的工资；也可以理解为货 币工资购买商品和劳务的能力。 P4
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实际工资=货币工资/CPI 思考：假设你与公司签订一个长达10年或更 长的劳动合同，你如何确保工资不贬值呢？
直接：现金 基本工资 绩效工资 短期激励工资 长期激励工资
通过工作 获得的收 益（总薪 酬）
薪酬形式
间接：福利和 服务
服务 休假 保障
非货币收 益
赞扬与地位 雇佣安全 挑战性的工作 学习的机会 19 ……
第四节 工资管理职位与工资工作的 内容
一、企事业单位工资工作
工资管理领导职位：主管工资厂长、经 理，主管工资处长、部长、经理等。 非领导职位：工资管理员、工资/薪酬主 管、薪酬/资专员、部长、经理等。 股份制企业：董事会下设薪酬委员会。
工资理论与工资管理
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若干例子
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您的薪酬是多少？ 同学甲：硕士，腾讯（民企），年薪 13W;
同学乙：本科，供电局（企事业单位），月薪2000元，住房补贴 3000元/月，过年过节还有各种福利； 同学丙：初中，东莞某工厂（民企），月薪2000元，基本五险； 师兄甲：博士，某国企，年薪30W，住房公积5000元/月，单位配车， 组织旅游…… 公务员？学校？外企？ 民营企业？
薪酬管理的基本理论
薪酬管理的基本理论薪酬管理是企业人力资源管理中一个极其重要的管理领域，它是指对企业员工薪酬总额和薪酬分配的组织和管理工作。
薪酬管理的目的是为了激励员工积极性，提高员工的工作效率，促进企业的发展。
薪酬管理的基本理论有以下几个方面：一、工资理论工资理论是薪酬管理的核心理论之一，它主要包括劳动力价值理论、边际效用理论、生产要素成本理论等。
其中，劳动力价值理论认为工资应该根据劳动者生产出来的价值来确定；边际效用理论认为工资应该根据边际效用确定，即工人在完成工作的过程中，最后一单位工作对劳动生产率的提升与工资的提高之间应该保持平衡；生产要素成本理论认为工资应该根据生产要素的成本来确定，即工资收入应该反映生产过程中所耗费的成本。
二、工资标准理论工资标准理论是针对薪酬管理实践中的具体问题提出的理论，它主要包括成本法、需求法、效益法、现金价值法和市场规律法等。
其中，成本法认为工资应该根据企业生产经营的成本来确定；需求法认为工资应该根据劳动力市场的需求来确定；效益法认为工资应该根据员工的绩效表现来确定；现金价值法认为工资应该根据货币的实际购买力来确定；市场规律法认为工资应该根据市场供求关系和竞争力来确定。
三、绩效考核理论绩效考核理论是相对于工资理论和工资标准理论而言的，它主要针对员工绩效考核和绩效与薪酬的关系提出的理论。
这种理论认为员工的薪酬应该与其绩效成比例关系，即员工的工作质量和工作效率是直接关联的。
因此，绩效考核理论强调薪酬应该建立在有效的绩效考核之上，通过合理的绩效考核机制，实现绩效与薪酬之间的正向关联。
四、激励理论激励理论是对员工劳动积极性影响的理论，它包括马斯洛需求理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。
激励理论认为只有合理的激励方式和激励机制，才能激发员工的积极性，提高员工的工作动力和投入度。
因此，企业在薪酬管理中应该运用激励理论，采取相应的人力资源管理措施，通过奖励和惩罚机制，实现员工绩效的提升和企业的发展。
单位薪资管理制度
单位薪资管理制度一、总则为了规范单位薪资管理，维护员工合法权益，提高工作积极性和生产效率，制定本制度。
二、薪资体系1. 薪资构成薪资由基本工资、绩效工资、津贴、奖金以及附加福利组成。
2. 基本工资基本工资是员工在单位工作期间，按照国家规定和企业内部分级、分档标准所确定的月度、年度固定工资。
3. 绩效工资绩效工资是员工基本工资的一部分。
根据员工的工作绩效和贡献程度，由上级主管根据绩效考核结果确定。
4. 津贴包括岗位津贴、交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等。
5. 奖金根据员工个人和团队在工作中的表现、业绩目标和任务完成情况等因素，给予相应奖金。
6. 附加福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、医疗保险、子女教育补贴等。
三、薪资管理1. 薪酬激励制度为了激励员工积极性，提高工作效率，单位建立起薪酬与员工绩效挂钩的工资制度。
2. 薪资调整薪资标准每年至少进行一次评估并根据企业实际情况进行调整。
3. 薪资支付单位应严格执行国家法律法规，及时发放员工工资，并建立完善的薪资发放机制。
4. 社会保险和公积金单位应按国家法律法规规定，及时缴纳员工社会保险和住房公积金。
5. 薪资保密单位将员工薪资保密作为基本原则，非相关人员不得泄露或交流员工薪资情况。
四、薪资绩效评估1. 员工绩效考核单位应根据员工工作业绩、能力、潜力和行为进行定期绩效考核。
2. 绩效评估制度建立科学、公正的绩效评估制度，确保绩效考核的客观性和公平性。
3. 奖惩机制根据员工绩效考核结果，单位建立起相应的奖惩机制。
绩效优秀者给予奖励，绩效不佳者给予相应处罚。
五、薪资管理的监督与纠正1. 监督机制单位建立薪资管理的监督机制，保证薪资管理的合法性和公正性。
2. 违规处理对薪资管理违规行为，单位应按照相关规定予以处理，并承担相应的法律责任。
3. 投诉处理单位建立薪资管理相关的投诉渠道，及时受理员工的投诉，并进行调查处理。
六、薪资管理制度的宣传与培训1. 宣传教育单位应加强薪资管理制度的宣传教育，使员工充分了解薪资规定和权益保障。
薪资管理制度
薪资管理制度薪资管理制度1. 薪资管理的重要性薪资管理是企业管理中一个重要的方面，它直接关系到员工的积极性、工作效率以及员工的满意度。
一个科学合理的薪资管理制度能够有效地调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
2. 薪资管理的目标薪资管理的主要目标是确保员工获得公平合理的薪酬，激励员工积极工作，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
3. 薪资管理的原则公平性原则：确保薪资的公平、合理、透明。
激励性原则：薪酬应该与员工的工作表现挂钩，激励员工更好地发挥。
可持续发展原则：薪资水平应该符合公司的经济承受能力，保证企业的持续发展。
4. 薪资管理制度的构成岗位工资制度：根据员工的工作岗位、职责、技能等因素确定基本工资水平。
绩效工资制度：根据员工的绩效表现进行考核，给予绩效工资奖励。
福利待遇制度：包括员工的各项福利，例如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
奖金制度：根据员工在工作中的贡献给予奖金奖励，激励员工更好地工作。
5. 薪资管理制度的设计原则公开透明原则：薪资制度应该是公开透明的，员工应清楚自己能获得的薪资水平。
灵活性原则：薪资制度应该具有一定的灵活性，能够根据公司的情况进行调整。
负担得起原则：薪资制度设计应该符合公司的经济承受能力，保证公司的财务稳定。
6. 薪资管理制度的实施1. 制定薪资管理制度相关文件，明确各项规定和流程。
2. 与员工进行沟通，让员工了解公司的薪资管理制度。
3. 根据薪资管理制度的要求对员工薪资进行核算、发放。
4. 定期对薪资管理制度进行评估，根据情况进行调整并不断优化。
7. 薪资管理制度的评估评估薪资管理制度的效果是非常重要的，主要包括以下几个方面：薪资公平性：员工是否认为薪酬是公平合理的。
薪资激励性：薪资是否能够有效地激励员工提升绩效。
薪资可持续性：薪资是否符合公司的经济承受能力，是否影响公司的稳定发展。
8. 总结薪资管理制度是企业管理中一个重要的方面，一个科学合理的薪资管理制度可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和满意度。
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《工资理论与工资管理》授课重点●●●●第一单元工资理论基础一、工资定义——四大要素1、支付者和收入者（对象）2、支付依据(成果、贡献、责任等)3、支付方式（货币）4、支付标准（合同、协议或国家规定）二、几组概念(专业术语) P3（一）工资与薪金（二）货币工资与实际工资（三）工资率与实得工资（四）工资水平与平均工资（五）计时工资与计件工资（六）工资总额1、定义 P52、组成 P6—P8(共6项)3、非组成项目 P8(共14项)三、工资管理工作的内容（一）企事业单位 P11(8项)（二）政府部门 P12(9项)四、工资决定理论 P14—P40(一)边际生产率理论(传统的)（二）均衡价格理论P22（三）人力资本理论P25（四）效率理论 P28(五)分享理论 P31(六)劳动谈判理论 P32（七）无组织劳动力市场上的工资决定P38（八）社会工资差别（P41）1、差别的表现类型（个人特征、职业、行业等）2、差别的衡量—【美】洛伦茨曲线和基尼系数（P42图3—1， P43分析）3、缩小工资差别的措施 P43（8条）（九）按劳分配与按生产要素分配相结合.其核心观点是:1、把按劳分配与按生产要素结合起来，完善分配结构与分配方式。
2、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与收益分配的原则3、完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。
4、个人收入分配体现效率优先、兼顾公平的原则；工资分配体现效率优先的原则；初次分配注重效率，再分配注重公平。
5、逐步实现“两头大、中间小”的橄榄型的分配格局。
第二单元政府宏观调控 P69 一、工资管理体制与目标模式（一）体制:政企分开、分级负责、分类指导。
（二）企业工资管理体制的目标要求:1、市场机制调节 2、企业自主分配 3、职工民主参与 4、政府监督指导二、工资指导线（基准线）制度1、调控工资总量2、调控平均工资（工资水平）增长幅度，坚持“两低于”原则(即工资率的增长低于劳动生产率的增长；工资总额的增长低于整体效益的增长)三、劳动力市场工资指导价位制度。
四、人工成本预测预警制度。
五、最低工资标准规定。
六、工资集体谈判（协商）七、政府对企业工资总额调控方式:1、计税工资 2、工效挂钩 3、在“两低于”原则下自定工资总额 P88—P97八、人工费用与人工成本的控制 P99（一）我国工业企业人工费用的构成（公式）：P101人工费用＝工资总额（从业人员的劳动报酬）＋职工福利费（住房补贴等）＋职工教育经费＋劳动保险费＋劳动保护费＋学校经费＋公益金＋其他费用（工会费、招聘费、解聘补偿费等）。
（二）确定合理人工费用应以企业的支付能力、职工的标准生计费用、和工资的市场行情三个因素为基准来衡量。
P103(三)合理人工费用的计算方法 P106－P1141、劳动分配率基准法 P108 例1，例22、销售净额基准法 P109－P110 例1、2、33、损益分歧点（平衡点）基准法 P112 图7－2及相关例题（四）企业人工成本及劳动效益统计分析指标 P1141、人均水平指标——平均人工成本。
2、综合性主指标——人工费用比率、劳动分配率。
3、成本结构性指标——人工成本占总成本的比重。
九、工资支付与经济赔偿制度 P117(一)支付1、形式—法定货币。
2、时间——按约定，遇节假日应提前，至少每月一次。
3、用人单位不得克扣劳动者的工资。
4、列为侵犯劳动者合法权益的行为：①克扣或无故拖欠工资②拒不支付延长工作时间工资的③低于当地最低工资标准的。
5、大中专毕业生在见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定6、加班加点工资按150%、200%、300%支付。
7、其他情况下的工资支付（各种假期、工伤等） P121.(二)经济补偿与赔偿1、补偿规定：8条 P123—P1242、赔偿规定;（1）用人单位侵害劳动者工资权益的赔偿 (2)双方违反劳动合同规定的赔偿 P125 .第三单元企业内部工资分配P128一、分配概要（一）主要内容和基本原则1、主要内容（1）确定工资总额（2）健全内部工资工作体系（劳动定额、工资等级制度、工资形式—劳动计量与工资支付方式）（3）人工费用的计划、控制和统计分析2、企业工资工作的基本原则：（1）按劳分配（2）同工同酬 (3)逐步提高（4）立志改革（5）自主分配与民主监督（6）平等协商(二)现代企业工资制度的基本内容和特征（P132 共八条）（三）近一步深化企业内部分配制度改革指导意见（激励机制、约束机制、转变职能、生产要素分配的试点工作）P133—P137二、工资等级制度（一）类型1、年资型工资制2、职位型工资制3、职能型工资制4、多元型工资制（二）职位型与职能型的等级结构比较P146表10—2。
(三)工资等级制度的发展变革1、日本：年功序列工资制2、我国：结构工资制—岗位技能工资制—职务等级工资制—岗位职能工资制等。
三、工作评价——确定工资等级基础P168—P202（一）工作评价的含义：对工作进行研究和分析，近而给工作标定级别，按级按类定薪，同工同酬。
（二）工作评价的方法1、排列法（序列法）（1）含义是：对各个岗位工作的相对价值（包括工作的重要性、难度、责任性、技能要求、工作环境等）作出判断，按升值或降值顺序排列，以此来确定岗位等级的一种工作评价方法技术（2）步骤：见P176 例题（3）优缺点分析见P177.2、分类法（分级法、等级描述法、“对号入座”法）（1）含义是:事先建立系列劳动等级，给出等级定义（界定），将劳动等级类别与工作类别比较，把工作确定到各等级中去。
（2）步骤及分析P179.3、因素比较法（相对法）（1）含义：事先确定评价因素（一般为5项）和关键（代表性）工作（一般选出15—30项）并制成分级表，其余工作以此表为尺度决定其地位。
（2）例题与分析 P180—P183 【注：此法于1926年由本奇提出】4、计点法（点数法、点体法、“计分法”）(1)含义：首先选择确定能影响所有岗位的共同因素（评价因素），并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准，据此，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数，最后，将岗位评价点数转换为工资等级。
（2）实施步骤、范例和分析说明见P184—P192。
【附录一】〔美〕纺织业工作评价体系 P192 【附录二】我国机械工业企业岗位评价要素、子因素定义及分级标准 P196.四、工资标准测算与工资调查（一）工资标准测算——系数法步骤和方法:见P204—P215 案例（二）工资标准确定——工资调查P216—P221。
1、目标：采集、分析竞争对手的工资水平，取得工资策略相关数据，以确定本企业未来的工资水平和工资结构。
2、工资市场调查的内容与过程P217图12—13、常用的调查方法：（1）企业之间相互调查（2）委托调查（3）信息资源共享（4）问卷调查4、调查数据统计分析（数据排列、频率分析、回归分析、制图—饼状图等）（三）工作分析、工作评价、工资调查与工资之间的关系 P220图12—2五、工资浮动幅度（工资带）的设计 P221—P228六、一岗多薪（即一级多档）工资标准确定 P228—P230七、纳入新工资标准（即工资套改）的办法 P230—P235八、工资标准与工资结构的调整 P235—P238【范例】: 红旗（HQ）机械制造有限公司工资分配方案 P239—P253九、工资形式 P254(一)工资形式的内容与基本要求1、内容：（1）劳动计量（2）工资支付：①支付项目②支付水平（工资标准）③支付形式（计时、计件、奖金、津贴等）④支付对象⑤支付时间⑥特殊工资的支付。
2、基本要求（1）形式与职位特点相吻合（2）收入与效率正相关（3）计划简明易懂、便于计算、相对稳定。
（4）工资发放要及时。
（二）计时工资制（概念、计算、特点、保证措施）P260（三）计件工资制P2621、概念、特点和作用2、条件和范围（1）产品可行（2）质量易检（3）定额易定（4）任务饱满——运转正常（5）追求目标——增加产量3、计件工资的组成——等级、定额、单价。
4、计件工资制的具体形式——8种P265—P268十、奖金及其制定（一）奖金的性质、特点1、奖金—给与付出超额劳动者的现金奖励。
其中：（1）直接增加社会财富——生产性或工资性奖励（2）间接……（改变劳动条件，提高社会劳动效率等）——创造发明奖或合理化建议奖）。
2、奖金——工资的必要补充形式。
3、奖金——超额劳动的报酬。
4、奖金的特点：（1）单一性（2）灵活性（3）及时性 (4)荣誉性（二）奖金方案设计的基本要求1、形式适当（月、季、半年、年；单项、综合；个人、集体等）。
2、奖励条件明确具体。
3、奖励标准科学合理（激励性、公平性、绩效性、和谐性）。
4、动态性（不断改进）。
5、可操作性（三）相关类别人员工资、奖金方案参考——生产人员、一般管理人员、营销人员 P274—P280十一、团队激励计划及奖金总额提取P281(一)团队奖励计划的六种形式 P282—P2841、以实际销售额、生产额和标准人工费用比率为基准计算。
2、以附加价值（净产值）为基准计算。
3、以目标销售额为基准计算。
4、以节约成本额为基准计算。
5、以实现利为基准计算6、以复合指标计算。
（二）日益流行的长期激励计划1、员工持股计划（ESOP）2、绩效计划（PFMP）3、股票分享计划（BBOP）4、其他长期激励计划①溢价股票选择权②长期股权③指数化股权④外部标准的长期激励⑤股票延期兑现。
【注：具体内容将在下一单元讲述】第四单元按生产要素分配 P287 一、经营者的年薪制设计（一）概念1、经营者——具有法人代表资格的企业厂长、经理。
（年薪制的对象）2、年薪制——以年度为计时单位，基本收入＋绩效工资（效益收入）＝年薪（年薪的构成）。
3、年薪制方案设计——确定和处理经营者年薪的直接依据并形成具有法律效力的文件。
（二）年薪制的特点1、利益分离（经营者VS职工，确保资产所有者的利益）——此乃是年薪制核心和宗旨。
2、从工资制度上突出经营者的重要地位，生产经营成果和应得利益的一致性3、业绩考核周期与生产经营周期的一致性4、使经营者的收入公开化、规范化。
（三）年薪制方案设计的主要内容1、确定经营者（对象、范围）2、适用企业范围3、年薪构成与支付形式4、基薪水平、效益收入及其业绩考核指标的确定 5、年薪收入的支付与列支范围 6、风险抵押金 7、企业领导班子其他成员的收入水平。
（四）各地年薪制方案介绍与比较1、关于经营者范围（1）仅限企业法人代表（广东、上海、无锡等地）（2）企业中的董事长、总经理、党组织书记（3）企业经营集团的全体成员（南通市）2、关于企业范围（深圳、南通、扬州等地）3、关于基本年薪的确定4、关于效益年薪的确定5、关于风险抵押金、年薪支付与列支渠道…………等等，各地均有不同的摸式，参见P290—P302附录 ( P303—P309 )中央企业负责人经营业绩考核暂行办法（2003年11月25日国资委令第2号）二、股票期权设计 P310(一)概念1、期权—未来一定时期的买卖权2、股票期权—即未来购进公司一定股份的权利。