浅论企业在劳动合同管理中应注意的几个问题
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策在当今的企业管理中，人力资源管理占据着至关重要的地位，而劳动合同管理作为其中的关键环节，对于维护企业和员工的合法权益、保障企业的正常运营具有不可忽视的作用。
然而，在实际操作中，劳动合同管理仍存在诸多问题，亟待解决。
一、劳动合同管理存在的问题（一）合同签订不规范部分企业在签订劳动合同时，存在合同条款不完整、表述不清的情况。
例如，对于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款的约定模糊，容易引发后续的劳动纠纷。
此外，一些企业未能按照法律规定的程序签订合同，如未在规定时间内签订、未让员工本人签字等，使合同的法律效力受到质疑。
（二）合同履行不到位在合同履行过程中，企业和员工双方都可能存在违约行为。
企业方面，可能出现拖欠工资、未依法缴纳社会保险、随意变更工作内容和工作地点等情况；员工方面，可能存在擅自离职、泄露企业商业机密等问题。
这些违约行为不仅损害了对方的合法权益，也破坏了劳动合同的严肃性。
（三）合同变更管理混乱由于企业经营状况的变化或员工个人情况的改变，劳动合同需要进行变更。
但在实际操作中，变更程序不规范、变更内容未书面记录等问题较为常见。
有的企业甚至未经员工同意就擅自变更合同条款，导致员工不满和纠纷的产生。
（四）合同解除和终止不合法企业在解除或终止劳动合同时，未严格按照法律法规的规定执行，如解除理由不充分、未提前通知员工、未支付经济补偿等。
同时，员工在解除合同时，也可能存在未按照合同约定办理离职手续等问题，给企业带来损失。
（五）缺乏有效的监督机制一些企业内部缺乏对劳动合同管理的监督机制，导致合同签订、履行、变更、解除等环节存在的问题不能及时被发现和纠正。
此外，劳动监察部门的监督力度也有待加强，对于企业违法违规的劳动合同管理行为未能及时查处。
（六）管理人员法律意识淡薄部分人力资源管理人员对劳动法律法规的了解不够深入，在劳动合同管理过程中凭经验办事，忽视法律规定，从而导致企业面临法律风险。
公司劳动合同应该注意的点
在公司劳动合同中，应当注意以下几个重要点：
1. 双方身份和联系信息：确保在合同中明确写明雇主（公司）和雇员的身份及联系方式，以便双方进行有效沟通和联系。
2. 工作内容和职责：详细描述雇员的工作职责、岗位要求和工作内容，明确双方的权利与义务。
3. 工资和福利待遇：明确约定雇员的工资水平、计算方式、发放时间和支付方式，并说明其他福利待遇，如社会保险、奖金、年假等。
4. 工作时间和休假安排：规定雇员的工作时间、加班情况和休假制度，包括法定假期和其他带薪假期的安排。
5. 合同期限和终止条款：明确合同的起止日期或无固定期限，以及终止合同的条件和程序，包括双方提前通知期限和解除合同的违约责任。
6. 保密和知识产权：约定雇员在工作期间和离职后对公司的商业机密和知识产权的保密义务，以及相关违约责任。
7. 纪律和行为规范：规定雇员在工作中应遵守的规章制度和行为准
则，以维护公司内部秩序和工作效率。
8. 法律适用和争议解决：明确约定合同适用的法律和管辖法院，并约定双方通过友好协商或仲裁解决争议的方式。
9. 其他补充条款：根据具体情况，可以增加其他条款，如竞业禁止、转让合同等。
在签署劳动合同前，雇主和雇员应当充分理解合同内容并咨询专业法律意见。
同时，合同应书面化并由双方签字确认，以确保合同的有效性和可执行性。
劳动合同管理中的问题及应对措施
些单 位 用 人 不 签 劳 动 合 同 ，形 成 事 实 劳 动 关 系 ，难
以保 障 劳 动 者 合 法权 益 。 即使 签 订 劳 动 合 同 ，其 内 容 也 不 规 范 ，权 利 义 务 关 系不 明确 ，仍 吃 “ 锅 饭 ” 大 ，没 有 起 到 劳 动 合 同制 应 有 的 作 用 。
劳 动 合 同缺 乏 严 肃 性 ， 导 致 了一 方面 在 合 同期 内 劳 动
者 随 意 跳 槽 ，给 用 人 单 位 造 成 损 失 ；另 一 方面 ，企 业 违 反
合 同 规 定 ， 中 途 变 更 合 同 内 容 ，任 意 辞 退 职 工 ，克 扣 、拖 欠 职 工 工 资 ，劳 动 条 件 恶 劣 等 情 况 不 同程 度 的 存 在 ，严 重 侵 害 了 劳动 者 合 法 权 益 。
月记录病休 日期 ，累计天数及病 情摘 要。
４３ 根 据 实 际情 况还 可 以订 立 其他 台账 。
如 《 类专项协议签订情况台 、 《 业技 能情 况 台 各 职 帐》 厂 内退养职工管理 台帐》 《 岗职工管理台帐》 等。 、《 、 下
５ 充 分 发 挥 劳 动 合 同 作 用
划分职责 ，做 好考核评定 工作 。再 次，结合 当前形势 ，努
力 搞 好 职 工 下 岗 、 待 岗 、 再 就 业 等 工作 。 对 因企 业 调 整 生 产 而 下 岗 的职 工 ，要切 实 关 心他 们 的 生 活 ，通 过 技 能 培 训 ， 设 法 尽 快 使 其 再 就 业 。 四 是 企 业 法 人 也 要 明 确 法 律 义 务 和 权 利 职 责 ，并 对 劳 动 合 同的 执行 做 出承 诺 。
在 企 业 改 革 过 程 中 ，劳 动 合 同 管 理 已成 为 企 业 人 力 资
劳动合同管理需要注意什么
劳动合同管理需要注意的事项随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，劳动合同制度在用人单位和劳动者之间建立了明确的权利和义务关系，对于保护劳动者的合法权益、维护用人单位的合法权益以及促进社会和谐稳定具有重要的意义。
在劳动合同管理过程中，用人单位和劳动者都应当注意以下几个方面的问题。
一、订立劳动合同应当注意的问题1. 订立书面劳动合同。
根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
否则，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2. 劳动合同的内容要合法。
劳动合同的内容应当符合国家法律、法规的规定，不得包含违反法律、法规的内容。
用人单位和劳动者在订立劳动合同时，要充分了解和遵守国家的劳动法律法规，确保劳动合同的合法性。
3. 明确劳动合同双方的权利和义务。
劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括劳动者的劳动条件、工资待遇、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等，以及用人单位的管理权、解除劳动合同的条件等。
4. 试用期规定。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期包含在劳动合同期限内。
5. 劳动者离职后重新入职的问题。
劳动者离职后再次入职，不能重新约定试用期，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
劳动者离职后再次入职但岗位不同，也不可以重新约定试用期。
二、履行劳动合同应当注意的问题1. 履行劳动合同的原则。
用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
2. 劳动合同的变更。
用人单位和劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容。
变更劳动合同的，应当采用书面形式。
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。
劳动合同管理存在的问题及加强建议
劳动合同管理存在的问题及加强建议劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的关于劳动条件、劳动保障、劳动报酬等方面的协议书。
它是维护劳动者合法权益的重要工具，对于保护劳动者的合法权益、维护企业的稳定和发展具有重要意义。
然而，目前我国劳动合同管理仍存在一些问题，对此，本文将对这些问题及其加强建议进行探讨。
一、劳动合同管理存在的问题1.合同订立质量低一些用人单位在劳动合同的订立过程中，忽视了劳动者的权益，以达到自身利益最大化。
如找一些未成年的“合同代签人”签署合同，或者订立一些不符合法律规定的合同内容。
以上做法均会给劳动者的利益带来不良影响。
2.劳动合同签订不规范劳动者与用人单位在签订劳动合同时，缺少详细的条款内容。
因此，当不可预见的事情发生时，对劳动者造成的伤害可能会更大。
另一方面，一些用人单位在签订劳动合同时，没有注重劳动合同的格式，这会导致合同无法执行，劳动者的权益遭到侵犯。
3.劳动合同管理不规范因为劳动合同的数量巨大，且涉及到各种类型的劳动者，因此，劳动合同的管理成为一个难题。
一些用人单位在劳动合同管理中，出现了管理不规范、内容不全面、部门交叉管理等问题，给劳动者和单位员工的管理带来了不便。
4.劳动合同的履行问题签订劳动合同以后，劳动者和用人单位应该各自履行合同中的条款。
但是，在实际操作过程中，一些用人单位存在违规操作和不履行合同条款的情况，导致劳动者权益的受损。
二、加强劳动合同管理的建议1.完善与管理法规政府应加强劳动合同管理的法律法规制定和执行，制定有关标准和规范劳动合同的具体指导意见。
同时，根据劳动合同不同的性质、形式和合同双方的不同需求，分别建立适用的标准和规范，以确保合同的签订和管理符合法律法规的要求。
2.加强与劳动者的沟通企业应该注重与员工的沟通，在劳动合同签订前，及时询问员工的需求和要求，以便针对员工的个人情况签订合适的合同。
同时，在生产经营活动中，用人单位与员工之间应保持沟通，以便及时解决合同履行中出现的问题。
劳动合同管理中的若干问题5篇
劳动合同管理中的若干问题5篇篇1劳动合同管理中的若干问题一、引言劳动合同是劳动双方约定的权利和义务关系，是维护劳动者权益、维护用人单位合法权益的法律文件。
劳动合同的签订、履行和解除关系着劳动者的切身利益，也关系着用人单位的正常经营。
然而，在实际操作中，劳动合同管理中仍存在一些问题，需要引起重视和解决。
二、常见问题及解决措施1. 合同签订问题在劳动合同签订过程中，有些用人单位为了追求简便和省事，往往忽略了对合同内容的认真审核，导致合同中存在模糊和不明确的条款，给劳动双方带来困扰。
解决方法是用人单位在签订合同前应认真审核合同内容，确保条款明确、合法，双方权利义务明确，不留空白或模糊地带。
同时，应注重合同书面性，保留必要的证据材料，以防发生纠纷时及时取证。
2. 合同履行问题在合同履行过程中，有些用人单位可能会违反合同条款，甚至存在恶意拖欠工资、不提供合同规定的工作条件等情况，严重损害了劳动者的合法权益。
解决方法是用人单位应遵守合同约定，确保提供合同规定的工作条件和待遇。
同时，建立健全内部管理制度，加强对员工的培训和教育，提高员工的法制意识和职业素养。
3. 合同解除问题在合同解除过程中，有些用人单位可能会存在未经劳动者同意擅自解除合同、不按照法定程序解除合同等情况，给劳动者造成不必要的困扰和损失。
解决方法是用人单位应依法办事，尊重和维护劳动者的合法权益。
在解除合同前，应经过双方协商或依法解除，不得擅自违法解除。
同时，用人单位应留有解除合同的相关证据材料，以确保合法合理。
4. 合同续签问题在合同续签过程中，有些用人单位可能会存在拖延时间、不尊重劳动者意愿等情况，导致劳动者合同期满后无法及时续签合同，给双方带来不便。
解决方法是用人单位应及时与劳动者进行沟通，提前商议合同续签事宜，并尊重劳动者的合法权益。
如若在续签合同过程中存在问题，应通过协商方式解决，避免产生矛盾。
5. 合同变更问题在合同变更过程中，有些用人单位可能会强制性变更劳动合同内容，未经劳动者同意或未依法程序进行，给劳动者带来损害。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环，而劳动合同管理作为人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业员工的权益和企业的合规经营。
在劳动合同管理中存在着一些问题，这些问题不仅影响着企业内部的人力资源管理效率，还可能会导致企业面临法律风险和劳动争议。
对于劳动合同管理中存在的问题，需要及时分析和对策，以保障企业和员工的合法权益。
一、劳动合同管理存在的问题1. 合同内容不规范在实际的劳动合同管理中，存在一些劳动合同内容不规范的情况，包括合同期限、工作内容、薪酬待遇等方面的表述模糊不清，甚至存在一些违法违规的条款，这样的劳动合同一旦发生劳动纠纷，企业将可能面临赔偿责任和法律处罚。
2. 合同管理不规范在企业内部，存在着一些劳动合同管理不规范的情况，包括合同签订流程不清晰、存档管理不完善、合同到期提醒不及时等问题，这些问题都会给企业的人力资源管理带来隐患。
3. 合同违约问题在实际操作中，存在一些员工违约解除劳动合同的情况，企业需要妥善处理违约事件，但是又往往因为合同条款不清晰、证据不足等问题，导致企业难以顺利处置违约事件。
2. 加强合同管理企业要建立健全的劳动合同管理制度，明确合同的签订流程、存档管理要求等，确保每份劳动合同都能够得到妥善管理；要建立合同到期预警机制，及时提醒相关部门进行续签或解除合同。
3. 建立完善的违约处理机制对于员工的违约行为，企业要建立完善的违约处理机制，包括对员工的违约行为进行调查取证、遵循相关法律程序进行处罚等，确保违约事件得到及时处理，并为企业争取法律保障。
4. 开展员工合同法律知识培训企业应该开展员工合同法律知识培训，让员工了解相关法律法规，增强法律意识，避免因为不了解相关法律规定而导致的违约行为，从而降低企业的劳动纠纷风险。
5. 做好合同风险评估企业在制定劳动合要充分考虑各种可能的风险情况，进行风险评估，避免盲目签订合同而导致不必要的法律风险。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析在人力资源管理体系中，劳动合同是企业对员工进行管理的基础文件，其决定着企业与员工之间的权利和义务、劳动关系的稳定和健康。
然而，劳动合同管理也存在着许多问题，为此，我们需要对其进行深入分析，并提出有效对策。
一、合同签订的问题合同签订是劳动合同管理中的第一个环节。
企业需要注意以下问题：1.合同条款不够详细：有的企业在劳动合同中过于简略或说得不够明确，容易导致劳动关系中出现争议。
2.劳动合同未及时签订：许多企业没有及时与员工签订劳动合同，这会给企业带来极大的风险。
一旦员工出现问题，企业很难获得较好的维权。
3.员工对合同内容不了解：员工对合同内容的不了解，容易给企业带来风险。
因此，企业应该加强对员工的劳动合同培训。
对策：1.招聘和培训合同行政人员，并及时调整劳动合同条款以期精益求精。
2.企业应建立明确的劳动合同签订流程，严格按规定程序签署合同。
3.加强员工的劳动合同培训，使员工了解合同内容，避免出现纠纷。
二、合同期限届满的问题合同期限届满是企业与员工劳动关系中一个重要节点。
如果企业没有及时与员工商谈延长合同期限，将会导致员工信任度下降，影响企业的形象。
同时，员工也会容易心生不满，不配合企业的工作。
对策：1.对于某些值得信任的员工，企业可以和员工商谈，适当提前延长合同期限，从而维护企业和员工之间良好的关系。
2.在合同期限届满之前，企业应该及时与员工进行沟通，引导员工制定个人职业规划，为员工的职业发展提供指导和帮助。
在实际工作过程中，可能会出现需要变更原有的劳动合同的情况。
但是，如果变更方式不妥，则可能朝着错的方向前进，会导致员工在劳动关系中处于不利地位。
对策：1.变更劳动合同时要提前与员工进行协商，在达成一致的前提下，签订变更协议。
2.如果变更后员工与之前存在差异，企业应该在其劳动合同内加入特定承诺和保障条款，这样能够有效维护员工权益。
四、违约问题如果员工在劳动合同期内违约，会导致企业付出无法估计的代价，企业难以进行领导班子的稳定和高效。
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浅论企业在劳动合同管理中应注意的几个问题
劳动合同管理是企业人资管理的基础，用人单位和劳动者按照《劳动合同法》的规定签订了劳动合同，这样才会有人资管理，劳动合同是用人单位和劳动者履行义务和权力的基本依据。
本文结合企业日常管理的实际需求和以往处理劳动争议中经常遇到的问题，对企业劳动合同管理提出几点意见和建议：
一、关于员工加班问题
(一)严格控制加班时数，按期足额支付加班费。
关于员工加班问题，《劳动法》、《劳动合同法》及相关司法解释有明确规定：用人单位应严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过1小时。
《劳动法》还规定：因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
对于企业违法要求劳动者加班的，员工有权拒绝。
可见，法律对劳动者的加班时数和审批是有严格规定的，企业不能随时、随意地要求员工加班。
为便于企业生产经营管理，法律还规定了几种特殊情况下的、企业可安排员工加班的情形，比如生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。
因此，企业安排员工加班应遵守以上规定，不能随便地安排员工延长工作时间。
同时，企业安排加班后，应及时安排调休或依法支付加班工资。
否则，企业除需据实支付加班费以外，在劳动管理部门限期支付仍不支付的情况下，还将按应付金额50%～100%的标准向员工加付赔偿金。
（二）未经批准，员工自愿加班问题。
根据《劳动法》及其他法律、法规的规定：加班加点工资的支付前提是“用人单位根据实际需要，安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的”，即用人单位主动安排的，用人单位才应按照该标准支付加班工资。
如果是员工未经批准，自愿加班的，则企业不必支付任何加班费用。
但以上规定也有例外，如果员工长期超过合同约定的工作时间延时工作，而企业从没制止的，应按事实加班予以认定，企业也应支付加班费。
因此，企业人力资源管理部门，一方面应加强企业的加班管理，严格员工加班的审批、记录、核实程序，另一方面，对事实加班行为不能一味否认，而是据实认定，事后及时安排调休、补休或支付加班费。
（三）注意对孕、产、哺乳期妇女的特殊保护。
根据法律的有关规定，对孕妇（怀孕7个月以上）、产妇和哺乳期妇女不能安排加班和夜班，而且对哺乳婴儿（1周岁以下）的妇女每班劳动时间内应给予两次哺乳时间（每次30分钟，可合并使用）。
目前，个别分企业存在安排哺乳期妇女加班的情况，一旦双方发生争议，企业的法律责任将难以逃脱。
同时，人力资源部门还要注意法律对妇女劳动权益的其他特殊保护，不能违反。
二、关于返聘人员问题
返聘人员具有一定的特殊性，企业聘用这些人员时应尽量与他们签订返聘协议（劳务合同）。
企业通过协议的方式与返聘人员就工作时间、工作任务、聘用条件、工作报酬、解聘条件等事项等提前约定好，双方只要严格按协议执行就可以了。
特别是，如果企业在返聘协议中明确约定了解聘的条件和程序，一旦符合解聘条件的，企业按照约定与这些人员解除合同就好，就不用受《劳动合同法》关于变更、解除、终止劳动合同的一些限
制。
三、关于劳动报酬问题
根据《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
可见，法律规定用人单位支付劳动报酬的要求是“及时足额”。
我国《劳动合同法》侧重于保护劳动者利益，如用人单位有拖欠工资行为，劳动者有权立即解除合同，且要求用人单位支付补偿金（按工作年限，每满一年多支付一个月工资，最多不超过十二个月）。
《劳动合同法》还规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令”。
在用人单位拖欠工资的情况下，劳动行政部门除责令企业支付劳动者的工资报酬、经济补偿，还可责令企业支付赔偿金（按应付金额50%～100%计算）。
司法实践中，劳动管理部门对企业是否按期、足额发放工资非常关注，一旦发现企业有拖欠工资的情况，往往偏向于劳动者，对企业的行政处罚比较重。
因此，企业应按约定足额发放工资，即使员工有缺勤、旷工、迟到、早退等情形，也要按他的实际出勤天数计发，千万不能拖欠；对有争议的部分，双方可事后再协商解决。
企业人力资源部门在制定奖惩、考勤方面的管理制度时要注意“足额发放工资”的一些特殊情况：1、员工因过错给企业造成损失的，企业可以依法从工资中扣除赔偿金、违约金，但扣除金额不应超过其工资的20%，或实发工资不低当地最低工资标准；2、对员工违纪扣款的，也应按第1条规定执行。
四、关于员工辞退问题
根据《劳动合同法》的规定，用人单位辞退员工可分为违纪辞退和正常辞退。
违纪辞退，就是常说的“开除”，是指员工具有以下情形，企业可
单方解除劳动合同，且无需支付补偿金：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因法定原因致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。
根据《劳动合同法实施条例》的规定，在后五种情形下，企业不但不补偿，还可以要求劳动者支付违约金。
正常辞退，是用人单位因法定事由出现而单方解除劳动合同，合同解除的原因既可能在劳动者，也可能在用人单位，但用人单位都应按工作年限支付补偿金。
对于这些情形，《劳动合同法》第40～47条做了规定，并对解除合同的程序、是否应征求工会意见以及是否支付补偿金进行了明确。
《劳动合同法》还对用人单位不得解除或终止劳动合同做了限制性规定，比如，职业病潜伏期内、职业病或因工负伤丧失劳动能力、妇女在孕期、产期、哺乳期内、患病或非因工负伤的医疗期内等情形。
同时，《劳动合同法》第38条还赋予了劳动者的法定解除权，比如用人单位制度违法、劳动保护或者劳动条件不符合约定、不及时足额支付劳动报酬的、未依法缴纳社会保险费、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动等，只要劳动者有上述行为，损害员工利益的，员工可立即解除合同，甚至无需提前通知企业。
企业在辞退员工时应注意：1、做好辞退前准备，比如谈话记录、发出书面的辞退通知书、做好员工签收等记录；2、员工有《劳动合同法》第39条规定的情形，立即解除合同，以免留下隐患；给企业造成损失或损害的，还可要求其承担赔偿责任；3、对符合《劳动合同法》第44条规定的解除劳动合同的情形，应提前三十天通知到本人，保留好签收记录；4、依法支付补偿金，做好辞退原因、补偿金结算依据的解释说明，以免被辞退者事
后提起劳动仲裁，影响企业声誉；5、注意《劳动合同法》对解除或终止劳动合同的限制性规定；6、日常管理中不要出现《劳动合同法》第38条的违法、违规情形，避免员工突然辞职，影响企业正常工作。
五、关于企业规章制度效力问题
《劳动合同法》明确规定，用人单位的规章制度须经法定程序制定，并告知劳动者，才能对劳动者发生管理效力。
可见，企业的规章制度不再是管理员工的“霸王条款”。
对此《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、“用人单位应对上述规章制度和重大事项予以公示，或者告知劳动者”。
同时，如果在规章制度和重大事项实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
不仅如此，如用人单位的规章制度违反法律、法规的，用人单位应依法承担行政责任：劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
因此，企业在制定、修改、决定上述规章制度或重大事项前，应充分听取工会意见或交全体员工讨论，并公示或以适当形式告知。
对新入职员工要进行企业规章制度（尤其是关系到员工切身利益的制度）培训，并由员工本人签名确认，以免员工以“未告知”为借口，不遵守劳动纪律，不服从企业管理。
建议对企业规章制度进行全面审查，有不符合法律规定或劳动合同法基本精神的，尽快修改完善。
各级管理人员在日常工作中要严格按制度、按规矩办事，做到“有法必依”，不能“拍脑袋”，凭自己的喜好对待员工。
六、提倡对劳动者的人性化管理
对人力资源实行人性化管理是当今企业管理的主流，也是国有企业应尽的一份社会责任，我国《劳动合同法》、《劳动调解仲裁法》也始终贯穿了这一理念。
比如关于加班的规定、对女性劳动者的特殊保护、劳动合同解除和终止时对患病、工伤、年老者的保护。
目前个别企业人力资源管理人员的法律意识淡薄，日常管理中有违法、违规现象，给企业带来不必要的法律纠纷。
因此，人力资源管理部门要坚持依法管理、人性化管理，切忌简单粗暴地对待员工、处理问题，尤其在面对基层员工时，应多做解释说明，尽量通过调整工作岗位、组织培训提高业务水平等方式，不要动辄就采取训斥、罚款、开除、辞退等过激方式。
（作者：港中旅（珠海）海泉湾有限公司刘志艳）。