招聘与配置(三级)
人力资源三级(第三版)课件 招聘与配置
面试的目标
(一)面试考官的目标： 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。
2、让应聘者更清楚的应聘单位现状、应聘岗位信息和人力资源政。
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 4、决定应聘者是否通过本次面试。
面试的目标
(二)应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
试官的要求较低。
限制。
缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息和范围收到
2、非结构化面试：漫谈式的，没有固定的模式
优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。 缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差。
面试提问的技巧
1、开放式提问：(有限开发式，无限开放式 自由)自由发表意见和看法 ， 一般在面试开始的时候运用。 2、封闭式提问：(回答“是”或“否” 对某一问题作出明确回答，更加 深入直接) 3、清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行有限选择，以检查应聘者 的判断、分析、决策能力。多选题。 4、假试式提问：鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能 力，以探求应聘者的态度和观点。如果你处于….你会怎样? 5、重复试提问："你是说…. " 检索获得信息的准确性。 6、确认试提问：鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和 理解。如“我明白你的意思! 这种想法很好” 7、举例试提问：这是面试的核心技巧，又称行为描述提问。针对过去工 作行为中特定的例子加以询问。
□外部环境剧烈变化时采取内外结合的选拔方式。 □处于成长期的组织应广开外部渠道。
选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求。 2、分析招聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
第二章.人员招聘与配置(三级)
第二章人员招聘与配置一、选择招聘渠道的主要步骤。
（60）1、分析单位的招聘要求。
2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
二、内部招募和外部招募的主要方法。
（62-65）内部招募的主要方法1、推荐法2、布告法3、档案法外部招募的主要方法1、发布广告2、借助中介3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐三、笔试的适用范围及应用。
（66）笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。
笔试的应用（提高笔试的有效性应注意以下几个问题）（1）命题是否恰当。
命题是笔试的首要问题，命题恰当有否，决定着笔试考核的效度如何。
（2）确定评阅计分规则。
各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。
若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被试着的真正水平。
（3）阅卷及成绩复核。
在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。
为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名。
阅卷人应共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。
四、面试的内涵及基本程序、方法、问题的设计、提问的技巧。
（69－75）面试的内涵面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。
在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
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缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
HR3-招聘与配置
任人唯贤 唯才是用
贤与才是人才的客观标准。任是主观上对人才的决策。人岗匹 配，发挥才干。
激励员工
选拔优秀员工及公开考试的手段，让员工认识到提高能力会有 更大发展，调动积极性。
合理配置 用人所长
竞争、选拔、考核、甄选，合理安排合适人选到空缺岗位上， 发挥其优势，确保胜任。
内部招聘-方法
内部晋升
1 或岗位轮换
在线招聘、电子招聘（E-Recruiting） 招聘信息发布-简历在线收集-电子面试-在线测评等。 移动互联网招聘-手机App等，如微信……
招聘广告
设计的 基本原则
内容
1招聘广告的形式原则 2招聘广告的内容原则
1在显眼位置标识组织标志和广告性质 2组织性质简介 3主要职责和任职要求 4 申请资料要求和联系方式
提纲
4 招聘计划与实施 5 招聘选拔 6 人员录用
7 人员配置 与离职管理
招聘计划
知识测验
概述
人员配置
招聘来源和渠道 心理测验
决策
离职管理
招聘广告
招聘面试
实施
第四章 招聘计划与实施
招聘计划
制订过程、内容与修订、审批与实施
招聘来源和渠道
内部招聘的概念和方法 外部招聘的概念和方法
招聘广告
招聘广告的设计原则2 招聘广告的内容4
招聘来源和渠道
招 聘 来
内部招聘
1含义 2原则4 3方法
源
和
1含义
渠
外部招聘 2原则
道
3方法
内部招聘-含义与原则
含义 原则4
组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐等方式在组织内部招聘新 员工。
当出现岗空缺时，内部公开职位信息，选择合适人填补。高达90%的 管理人员内部提拔担任。
三级-招聘与配置
评分标准： (1)招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数 招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840元/人 招聘销售人员的的单位成本=(24600+26400+6000)/240=285元/人 招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220元/人 其中,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人;招聘生产工人的单 位成本最低,为220元/人. (2)招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本
人力资源三级 考题分析
招聘与配置
简答题 1、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？
评分标准:
（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法
（1分）
（2）讨论小组一般由4至6人组成。
（2分）
（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （1分）
（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。
（09/5）
答：1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。 (1分) 2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人
资料推荐给雇主挑选(1分) 3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请
函。 (1分) 4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 (1分) 5)、劳务人员接受出境培训。 (1分) 6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种
乙综合得分为：7×0.5＋9×0.5＋7×0.8＋9×1＋7×0.8＋11×1＋7×0.6＝43.4 （２分）
丙综合得分为：5×0.5＋7×0.5＋3×0.8＋9×1＋5×0.8＋9×1＋11×0.6＝37 （２分）
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
招聘与配置考试试题及答案解析(三)
招聘与配置考试试题及答案解析(三)一、单选题（本大题20小题．每题1.0分，共20.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。
A 招聘计划B 招聘策略C 工作分析D 招聘需求【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。
由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于这些需求变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。
第2题与简历相比，单位设计的申请表往往( )。
A 没有统一的标准B 没有简历有效C 增加预选的时间D 有利于准确了解候选人的信息【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 有些企业可能仅仅需要应聘者递交简历而不用填写单位事先印好的应聘表。
但相对简历而言，申请表可能更可靠，因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息。
第3题( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
A 自传式调查表B 应聘者简历C 加权招聘申请表D 应聘者推荐表【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 加权招聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
其设计方法是：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。
第4题从理论上讲，( )是人员录用效果最佳的方法。
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从事工作资历证明 外国人的健康状况 法律法规规定的其他文件
聘用外国人的基本条件 入境后的工作 用人单位办理就业许可证（合同期限） 申请居留证
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2013-7-14
满18岁身体健康 专业技能 工作经历 无犯罪记录 持有有效护照
2-2
简历
申请表 笔试
无领导小组讨论 决策模拟竞赛 访谈法 角色扮演 即席发言 案例分析
面试：结构化/非结构化
情境模拟： 心理测试：能力/人格/兴趣 背景审查 体检
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
版权所有 2013-7-14
初步筛选方法
简历：P67 笔试：P66
内部来源与渠道
P58
正常：晋升、转岗、降职 特殊：离职
外部来源与渠道
P59
一般群体：HR市场、各类学校、其他组织 特殊群体：妇女、残疾、退役军人、外籍人员
招聘渠道的选择
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
版权所有 2013-7-14
内部招聘渠道
内部招募来源：
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
版权所有 2013-7-14
劳务外派与引进
劳务外派与劳务引进
外派劳务基本工作程序
P109
填写《劳务人员申请表》，预约登记 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请函 录用人员办理所需手续 劳务人员接受培训 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书》 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 离境前缴纳有关费用
助理人力资源管理师
——招聘与配置
主 讲：张 丹 E-mail:dan_zhang2004@
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
版权所有 2013-7-14
思考与讨论：
企业何时会做出招聘人员的决定？
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
版权所有 2013-7-14
本次培训内容
பைடு நூலகம்知目标群体
——怎样与之取得联系？
信息发布方式
广播 电视 报纸 杂志 网站
媒体选择 内容设计
招聘方法 发布广告 借助一般中介机构 猎头公司 上门招聘 熟人推荐
适用对象 中下级人员 中下级人员 热门、尖端人员 初级专业人员 专业人员
不太适用 热门、高级人员 中下级人员 有经验的人员 非专业人员
P69
开放式 封闭式 清单式 假设式 重复式 确认式 举例式
面试的特点（观察） 形式——精心设计 条件——特定场景
目的——由表及里
面试准备 开始导入 正式面试 面试结束 面试评价
目的：初步/诊断 P73 类型：结构/非结构 问题：P75 时间： 环境：
面试程序：P71
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
见效慢筛选困难成功率低 素质低、筛选困难 成本高流动性高打击内部员工 见效慢、培养困难、流动性大 易形成小团体、受举荐人影响
版权所有 2013-7-14
招聘渠道比较
内部招聘 优 1、了解全面，准确性高 点 2、了解组织，更适应工作 外部招聘
1、来源广选择多便于招聘人才 2、带来新思想新方法 3、可平息和缓和内部竞争者之间的 矛盾，激励员工进取 4、公平性强，利于树立形象
需求分析内容：
识别岗位空缺
确定弥补方式 辨认目标群体 通知目标群体 拟定选拔程序
需求分析成果：招聘计划与策略
版权所有 2013-7-14
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
识别岗位空缺
——需求是怎样产生的？
自然损耗 结构失衡
组织发展
外部原因——外部环境分析 内部原因——内部环境分析
P62
内部招募的方法：
内部提拔 工作调换 工作轮换 返聘或重新聘用
推荐法 布告法 档案法
档案法
迅速、便捷、可靠 内部公告 透明公平、提高士气 主管推荐 熟悉可靠、便于合作
缺乏主观信息且对信息依赖强 时限性、内部局限、流动性 主观偏见、不公平
版权所有 2013-7-14
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
劳务人员的挑选(不准出境的人) 犯罪嫌疑人 有未了解的民事案件 正在服刑期间 劳动教养期间 对国家安全或利益有潜在危害的人员
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2013-7-14
劳务引进管理
聘用外国人的管理 外国人的履历证明 聘用意向书 聘用原因报告
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2013-7-14
公文筐测验
——［文件一］
类别：电话录意
来电人：李为国
生产副总 接受人：周源 人力资源部主任 日期：11月15日 周主任： 您好！我是李为国。 厂里效益一直不好，今年下半年几个车间基本处于停产状态。产品的质检 工作也处于停滞状态。上月底质检部部长魏家科提出辞职，你和我都参加 过他的离职面谈，虽然大家努力挽留，但他去意已定。据说是猎头公司以 高于我们厂三倍的工资将其挖到九崎医药集团。这个消息正在厂里蔓延， 很多中层干部的工作状态都受到了影响，我听说已经有人私下和猎头公司 联络。我希望和你就此事找个时间聊聊，不知你何时有空。
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2013-7-14
外派劳务管理
外派劳务管理——提供材料 填写《外派劳务项目审查表》 与劳资双方的合同以及劳资双方的合同 项目所在国批准的工作许可证明 外方（雇主或中介）的合法经营与身份证明 劳务人员的有效护照与培训合格证
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
版权所有 2013-7-14
确定弥补方式
——哪些空缺需要招聘？
空缺时间
长期空缺/短期空缺 绝对空缺/相对空缺
空缺特点
空缺性质
关键空缺/一般空缺
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
版权所有 2013-7-14
辨认目标群体
——要去哪里？找什么人？
Candidates interviewed (3:2)
接到面试通知人数
200
Candidates invited (4:3)
招聘吸引的人数
1200
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
Leads generated (6:1)
版权所有 2013-7-14
人员选拔方法
公文处理（文件筐）
初步 筛选 方法
1 2
招聘原理（四级） 招聘流程与方法（三级/二级）
3
4
人员配置（四级/三级）
试题分析
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
版权所有 2013-7-14
1
招聘与配置原理 （4级）
招聘的前提与依据
人力资源规划——人员需求数量（定员定额） 工作说明书——人员需求质量（工作规范） 数量 招聘的过程 质量 结构 招募、选择、录用、评估 负荷 招聘的目标 效果 直接目标 间接目标——创造价值
公文筐测验答题纸
应试者编号： 姓 名： 竞聘职位： 文件序号： 处理意见：
签名：
处理理由：
年
月
日
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
版权所有 2013-7-14
公文筐测验案例
——［情境］
辉跃制药厂是一家国有企业，始建于1969年，现有在岗职工1500人，离退休
员工734人。上世纪90年代初，该厂一度获得“百强企业”、“重点企业”和 “全国制药企业500强”的荣誉。后来，由于机制落后、经营不善等原因，该 厂连年亏损，至2005年年底已累计亏损2600万元，资产负债率达72％。从去 年5月起，辉跃一直在寻找新的合作方。希望能吸引投资，借此改进生产设备， 提升品牌效应，使企业起死回生。在与多家公司的合作洽淡中，常林公司 （一家从事房地产的民营企业，拥有总资产5.1亿元，去年销售收入达3.09亿 元）对合作表示了极大的兴趣。两家公司已就合作展开了多次洽谈。假设您 （周源）是辉跃制药厂人力资源部主任，您的直接上级是制药厂的总经理王 复利，制药厂还分设了生产副总和市场副总。人力资源部下设五个主管岗位： 招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系主管，每个主管均有 1-2位下属。 现在是2007年11月16日上午8点，您提前来到办公室，处理累积下来的电子邮 件和电话录音等信息文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。 11点钟还有一个重要的会议需要您主持。在这3个小时里，您的秘书会为您推 掉所有的杂事，没有任何人来打扰您。
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
版权所有 2013-7-14
面试场地布置
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹
版权所有 2013-7-14
公文处理模拟法
公文筐测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系
列信函或文稿，要求规定时间完成，处理完毕要求填写理由， 说明为什么这样处理。该测验比较适合测量中高层管理者的 计划、决策和授权等方面的能力。 公文：包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、 请示报告等。 考评维度：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书 面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。 也可按具体情况增删，如创造思维能力、工作方法的合理性 等。总的说来，是评估应聘者在拟提升岗位上独立工作的胜 任特征。 公文处理示例：
外部招聘渠道
外部招募来源： 学校 竞争对手与其他单位 下岗失业者 退伍军人 退休人员 外籍员工 P109