上海人力资源三级——招聘与配置案例

随着国内大学全面扩招后的首批大学生毕业并陆续开始走上社会，整个 2007 年的就业 形势笼罩在一种严峻气氛之中，几乎所有专家都在说：中国人才供应的高潮期已经来临。伴 随着供应高潮，人才市场的必然反应则是择业目标、薪金值等一系列指标的降低。所以，当 丰联广场商业公司董事长张传东在这个时候启动他们的人才战略时，也许还没有完全意识到， 他所做的事情正是中国商业企业在未来几年中会必然遇见的一个课题——人才储备。
公司成立以来，以 A 省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明 并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管 理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销 售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。
随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003 年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联 网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘 申请书，经过初步筛选，公司决定对其中 20 人展开进一步的考察。
日薪制是指企业根据生产需要，以日薪作为计酬标准，按照实际工作日每天进行支付的 一种短期用工形式。日薪制员工不同于“临时工”，也与国企正式职工有明显的区别。日薪 制员工的劳动关系不进企业，而由企业委托的中介机构来管理。企业根据生产的需要，提出 日薪制员工的招用计划，明确录用条件，交企业委托的人事代理机构组织招聘。人事代理机 构根据用人单位的用工需要，公开组织招聘，并对应聘人员把关，将合格者推荐给用人单位， 一经用人单位录用，应聘者即与人事代理机构签订劳动协议。一般一线操作工试用期为 1－3 个月，具有较高学历的技术人员、技术工人试用期为 1 年，试用期底薪 400 元/月，干 满一年加至 480 元/月，比同期进厂的固定工高出一档（40 元），此后每年享受与固定工同 等的按比例加薪待遇。试用期满，每三个月或一年根据生产经营的形势以及用人单位对日薪 制员工的工作评价，与人事代理机构续签劳动协议。这种劳动协议一经确立，企业就完全按 《劳动法》的规定，为日薪制员工缴纳社保，包括基本养老、医疗、失业、工伤保险等费用。 日薪制员工在工作期间的劳保用品，都按同工种固定工标准发放。同时，在用工协议期间， 可以享受与用人单位固定工同等的带薪假、婚丧假，在加入工会、入党、技术等级评定及相 关培训、加薪晋级等方面，与固定工待遇完全相同。
丰联商业公司此次招聘只面向应届大学毕业生。为了确保招聘的质量，丰联商业公司 层层筛选，严格把关。首先，从上千份报名简历中筛选出面试的学生约有 500 人，随机分成 三组，分别由主管财务、营销、运营的部门经理面试。经过面试符合要求的大约有 100 人； 进入第二轮面试的 100 人共同由三位部门经理面试，符合要求的约 30 名；进入第三轮面试 的 30 名入选者被要求与丰联最高管理层一起参加户外拓展培训。培训结束后有 10 名进入公 司经理人后备队伍的培养计划。而且，在丰联广场在为不断发展中的企业寻找可以创新的人才。因此，张传东计划从今年起 每年都进行这样的招聘，不断调整丰联的人才储备。
公司以求实、创新、开拓、进取为宗旨，为加速发行老城区步伐，改善居民居住环境 为己任，经市规划局、市计委批准，公司取得 B 区 C 地块的开发改造句权。随着 A 房地产迅 猛发展，公司业务不断扩张，迫切需要招聘各级、各类业务员及经理人才，以保证为不断增 加的顾客群提供更佳的服务。但由于目前人才市场上人员流动频繁，公司需要制定合理的招 聘及录用程序。
设计内容及要求： 1． 设想你为本次面试的主考官，结合本案例说明在信息不对称的情况下，面试提问应注意
的问题。 2． 若需要进一步展开情景模拟测试，结合本案例，说明几种基本的情景模拟测试方式。
第五题 背景综述：
A 省家园计算机网络有限责任公司成立于 2004 年 2 月,由 B 市通信有限责任公司和公众信息 产业有限公司共同投资组建。该公司业务包括数据通信、网络运营、软件开发、网络维护等。 目前运营的网络包括分组交换网、数字数据网、163 和 169 网等，已经为上千家企业提供虚 拟站点、租赁服务器、域名注册等服务，并与上百家信息提供商建立了合作关系。公司自主 开发的软件有：用于制作网罗新闻的中文智能分类系统，用于软件下载的维护工具、音乐频 道的查询及生成维护系统，并实现了 WINDOWS 与 UNIX 跨平台的数据访问控制。
2000 年 10 月，江铃集团招收了第一批 35 名日薪制工人，2001 年，江铃集团全年退休 员工 2000 多人，聘用日薪制工人 1200 多人，人员绝对数减少 1200 多人，减幅达 60％，而 这一年，江铃集团全员劳动生产率同比提高 85％，单台成本下降 16％。在江铃集团，目前 已有近千名日薪制员工活跃在生产一线的各个岗位上，形成了企业固定职工与日薪制员工双 工并存的局面，并出现了一些可喜的变化。日薪制员工进公司后勤奋敬业，各显其能。车桥 厂日薪制员工陶志伟在人员少任务重的情况下，一人主动同时对开五台机床，月月超额完成 任务；同是车桥厂一车间小件班日薪制工人陈雪平，别人每月 5200 台的生产任务，他仅用 15 个工作日就完成了；合资总装车间内饰五组的熊辉，一人掌握了全组 27 道工序的操作技 能……用人单位评价，日薪制工人不仅技能水平高，而且劳动纪律好，责任心强，竞争意识 明显超过企业固定职工。
分析要求： 1、 丰联商业公司为什么只招聘应届大学生？ 2、 最后一轮面试丰联商业公司想了解应聘者什么？为什么？
第三题 背景综述：
思科（Cisco）是一家拥有 4500 名员工大型公司，从 1993 年起就开始探索如何更好地 利用互联网服务于客户。为此，思科创立了两张主页：一张面向员工，一张面向公司外部人 员。
设计内容及要求： 1. 设想你为淮方公司的助理人力资源管理师，试设计一个该公司招聘及录 用的基本原则，招聘对象与方法。 2. 再设想上述基本原则已经确定，试设计公司招聘广告发布到正式录用员 工中间一般需要经历的基本环节，及应注意的相关问题。
第二题 背景综述：
企业招聘人才讲究的是“一个萝卜一个坑”，丰联商业公司却打破了这一惯例——他们 新近招收的 10 名应届大学毕业生，并非企业目前职员，而是为今后的企业发展储备战略人 才。公司计划将这批潜质好、基本素质高的毕业生，分别安排在财务、管理、租务、推广等 各个岗位上进行轮值，同时辅以在国外进行的培训，准备通过几年的工作时间和换位调整， 目标是将其培养成为熟悉丰联运营机制和体现丰联企业文化的职业经理人。
由于 IT 行业竞争激烈，要求公司具备强大的人力资源与软件开发能力，能对市场变化做出 快
速反应，及时开发新品以适应市场。根据公司人力资源分析报告，公司上年度在 A 省的业务
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有大量增长，需要补充数名软件开发项目经理人员，本公司现有员工也可参与招聘。
设计内容及要求：
1． 设想你为家园公司的助理人力资源管理师，在招聘过程中，需要对该项目经理的岗位 职位进行说明，试指出岗位职务说明书应包含的基本内容。
同思科的内部网址类似，公司外部的网址同样也为公司的人力资源部节约了不少时间： 简历被自动扫描输入，人力资源经理们可以通过关键字来搜索要找的信息，而不用在浩如烟 海的纸堆中翻来翻去。比如，公司现在需要一个会计人员，招聘经理只需要在电脑中输入 “ATM”，计算机就会自动检索出所有包括这个词的简历来，非常之快。而且，采用互联网招 聘高能力、高素质的人员也节省了经理们不少宝贵的时间。无怪乎，思科公司的人力资源副 总裁芭芭拉·贝克认为：“互联网为我们提供了一种很好的自我筛选的方法。我们寻找的是 高技术的人才，而这些人在互联网上很容易找到。这个方法很省钱，而且如果你在报纸上登
招聘与配置复习题(三级)
方案设计/案例分析
第一题 背景综述：
淮方房产开发有限公司是 A 市主营房地产开发的股份制企业，公司下属一个建筑工程 公司，A 市拆迁安置服务所，新旧住宅调剂服务有限公司及淮方物业管理有限公司。
公司拥有三级房地产开发资质，公司团队包括大量高层次专业技术人员和管理人员， 本科以上学历毕业生占公司管理层总人数的 40％。
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需要不断的创新，原有的人员在一定阶段后大多会由于工作的惯性而造成创造性的思维开始 逐渐减少，这时候新的人才进入了，尤其是刚刚毕业的新人，受到的条条框框的约束比较少， 他们的闯劲可能会给企业带来更多的机会。此外，随着人才流动所必然形成的岗位危机感也 会促使企业创造力的良好循环。”正是在这种情况下，丰联商业公司决定吸纳新的血液，补 充企业的人力资源。
2． 根据上述基本内容，试进一步画出一张岗位职务说明书的表格。
第六题 背景综述：
用工制度的改革一直是国企改革的难点。最近，一种全新的国企用工制度——日薪制， 正在江铃汽车集团尝试实行。专家认为，日薪制把市场作为企业用工调剂的平台，既疏通了 生产对劳动力资源的需求渠道，又保证了劳动力资源对生产的正常供给，对国企用工制度改 革具有很强的借鉴意义。
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招聘广告，来应聘的人会很多，可是其中很多人并不是我们需要的有这方面经验的人。”
分析要求： 采用互联网这种方式进行招聘，有什么潜在的问题需要注意？这种方法对于不同行 业、不同规模的公司是否都适用？请说明理由。
第四题 背景综述：
A 省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心 血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。
同时，为了确保招聘的质量与数量，思科还将招聘的触角伸向了各个角落。在有些大学 的主页上，思科会提供举行招聘会的具体日期和地点。而且，在网络上还能搜索到思科对大 学生进行指导和培训的具体项目，以及公司的背景资料，如津贴、利润结构、社区关系哲学 等等。这对吸纳优秀的年轻技术人员是非常有效的。当然，这些信息也会出现在公司的企业 文化主页上。对这些信息，尤其是工作列表每星期思科都会更新一次，上面还包括教你一些 如何将个人简历通过电子邮件或传真的形式发送到公司的信息。思科的数据库里存储了 2 万 多份有效的个人简历，并且每天还从互联网上收到 50~70 份新的简历。这为招聘积聚了大量 的信息。