建设有“人情味”的企业文化

建设有“人情味”的企业文化
——“以人为本”在企业文化建设中的核心作用
进入2011年“十二五”开局之年，医药企业又迎来新的起点、新的机遇，也面临更加激烈的市场竞争。

越来越多的企业重视发挥企业文化的重要作用，通过建设优秀的企业文化在市场竞争中占据优势。

也可以说，企业文化是现代企业发展必不可少的竞争法宝，一个没有企业文化的企业是没有前途的企业，一个没有信念的企业是没有希望的企业。

从这个意义上说，企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是构建现代企业制度的重要一环。

然而企业是人的集合体，企业创立的基础在于人，存在的关键在于人，发展的根本也在于人。

因此，企业在创建各具特色的企业文化中，要重视以人为本的核心作用，将以人为本的理念贯穿到企业文化建设的各个环节，建设有“人情味”的企业文化。

1 坚持以人为本理念的重要意义
在过去的时代，员工被视为企业这部大机器里的一颗螺丝钉、企业赚钱的工具，这种观念不仅已经过时，而且十分有害。

今天，众多的企业管理者都逐步认识到：在以服务为主导、信息密集、竞争激烈的环境里，个人的创造力以及主动精神，就是企业竞争优势最重要的资源。

事实上，以人为本的理念已成为时代共识，越来也被广泛认同和应用。

党的十七大就明确指出，科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本。

深入贯彻落实科学发展观，必须坚持以人为本。

对企业来说，建立以人为中心的、有“人情味”的企业文化氛围，可以有效地调动员工的积极性和热情，形成强大的凝聚力和向心力，实现员工自我管理，推动企业发展。

企业员工是企业物质文化和精神文化的创造者、建设者和发展者。

对一个企业来讲，物力、财力都是有限的，而人力资源则是无止境的。

因此，企业文化建设要结合企业实际，以人为本，构建企业文化主题。

无论是企业宗旨、制度建设，还是生产过程中劳动者的行为准则都要确立人的中心地位，最大限度地发挥人的主观能动性。

传统管理方式下的命令加控制的模式已显得苍白无力，惟有切实了解员工的期望和要求，创建新型的员工与企业之间的关系，从过去管理中只重视物、不重视人，转而重视人、重视员工的意识和需求、重视员工的创新精神和价值，才能让员工释放出而不是被挤出自己的能量。

花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”的战略，十分注重对人才的培养与使用。

它的人力资源政策主要是不断创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化企业氛围，让员工与企业同步成长，让员工在花旗有“成就感”、“家园感”。

在一个充分尊重人、充分关注人、充分注重人的文化氛围中，员工的种种基本需求都能够得到满足，于是员工都积极主动地最大限度发挥自己的才能，充分利用企业为自己提供的个人成长机会，实现自我价值，同时推动企业发展
以人为本内涵的演进有个仅仅把人作为获取利润的工具和手段到把人的发展当作目的的过程，“从对人的忽视、异化到对人的尊重、发展”，以人为本从最初的工具人、经济人走到了今天的社会人、观念人。

以人为本就是把人视为企业的第一资源，充分尊重、关心和理解人，依靠、培养和造就人，把人的全面发展作为企业的根本出发点和落脚点。

2 建立严格的规章制度并严格的遵守执行。

强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。

综观国内外“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。

美国微软、日本索尼是如此，麦当劳、可口可乐也是如此。

比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。

海尔集团是我国“人情味”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。

希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。

其中，该集团制定的“十不准”，可谓是“几近苛刻”。

可见，“人情味”与“制度”并非是水火不容的。

相反，科学的管理制度则是企业真正实现管理“人情味”的基础和前提。

因此，当前对大多数管理者来讲，推行“人情味”的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学的制度，而绝非提几条标语，喊几句口号。

3 “以柔克刚”的风格。

它提供了一种新的可能——如何全方位、更有效地引爆人的潜力。

这种“以柔克刚”的力量更显特别。

通过《玫琳凯谈人的管理》，来看看玫琳凯的黄金法则：黄金法则1：寻找你的粉红色凯迪拉克。

玫琳凯认为，每个人都是特别的，每个人都希望感觉自己很出色。

每当玫琳凯见到某个人，她就会想象对方身上带着一个看不见的讯号：让我
感觉自己重要。

玫琳凯就会立即回应这个讯号，结果每次都有意想不到的效果。

让员工知道CEO赏识他们。

这是很多公司CEO都擅长的，但是，玫琳凯把它做到了极致，并融进了企业文化。

举个例子，玫琳凯的业务督导到总公司参观时，总部会铺红地毯欢迎她们，公司的每一个人也会盛情地招待她们。

甚至，公司会给优秀的业务督导授予粉红色的凯迪拉克轿车的使用权。

玫琳凯的逻辑是，“一开始，我就确定自己的销售队伍要的是一流的东西，如果那种实在过于昂贵，我们就干脆不用，也不会用二流的东西来替代。

”
黄金法则2：三明治策略——夹在两大赞美中的小批评。

不要以为玫琳凯只会赞美和爱，她更擅长批评和狠。

玫琳凯的批评管理策略是，不管你要批评的是什么，你必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。

这不是妥协，这是一种高明的沟通逻辑：管理人员必须坚持原则，讲话单刀直入。

如果你对某位下属的工作不满意，就不该马马虎虎——你必须表达你的感觉，必须刚人并济。

换句话说，你必须设身处地为对方着想。

黄金法则3：大门敞开哲学。

玫琳凯的办公室大门永远敞开——对于那些想来拜访的人而言，这是一种持久的邀请。

当然，她有更进一步的考虑，这是一家“人对人”的公司，而不是“办公室对员工头衔”的公司。

玫琳凯这么做的另一个目的是，她要营造一种氛围：一位优秀的管理人员必须是团队的一员。

在实行“人情味”管理应当注意的问题：
1，防止员工出现懒惰。

在这种方式下，职工出现懒惰的根本原因是制度的缺失。

解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。

具体到人力资源的工作就是：做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护企业的制度并严格执行企业的奖惩制度。

-没人管、没工作压力、没工作目标时，员工就容易产生惰性，而分工不明职责不清是员工惰性滋生的最佳“土壤”。

与其说是管理员工的惰性，不如说如何来保持和激发员工的工作热情。

我们可以参考HR的做法，以下几点是HR进行员工管理的工作的重要方面：1．建立、健全规章制度（法制）———保持员工热情的基石。

2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）3．培育良好的企业文化（德制）。

2，避免落入“人治“的俗套。

人情味管理并不是一夜之间就可以建立的，因为人的感情的培养是需要很长时间。

并且脱离管理制度的所谓“人情味管理”，实际上就是地地道道的“人治化”。

3，效益与良好影响的均衡。

无庸质疑，人性化管理是要付出成本的。

我们不应该忽视企业生存的目的就是获得利润，人情味的管理最终应当为企业的战略目标服务，应当是企业战略目标下的人情味管理，这是最重要的，也是我们进行人情味管理的出发点。

总之，有“人情味”的企业文化并非无原则的一团和气，而是对“以人为本”核心理念的深刻理解与合理运用。

建设“有人情味”的企业文化，用文化去激励员工，是企业实现可持续发展的有效途径。

企业文化作为人的精神需求，是一块肥沃的土地，只要管理者在这里播下敬意、希望和鼓舞的种子，就可以收获员工的火热激情。

我们将自始至终贯彻“以人为本”的理念，建设“有人情”味的企业文化，促进企业和谐、可持续发展。

参考资料：《现代人力资源管理》。