浅谈日照市中小民营企业的管理

浅谈日照市中小民营企业的管理 代 世 云 改革开放以来，我市的民营企业得到了长足的发展，为全市的经济发展，人民生活水平的提高做出了积极的贡献。但是我们也应该清醒地看到：市场经济发展到今天，全球经济一体化、加入世界贸易组织、大型国企改革等等，也令我们身边的民营企业们在经历了最初的迅猛发展以后，开始面临越来越多的问题，特别是在管理上，存在着诸多的问题，严重制约了企业的进一步发展。因此对如何加强和完善民营企业的管理问题的探讨，对于我市民营企业的发展来讲，特别具有现实而直接的意义。 一、我市中小民营企业的管理现状 我市的中小民营企业大多是在改革开放之初计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。对日照中小民营企业而言，在人力、物力、财力或管理经验等各方面都与大中型内外资企业远远无法比拟． 但是中小民营企业也有好多自身方面的优势：船小易调头；机构设置简单，工作效率较高；锐意创新，富于开拓精神等。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，成败生灭的跌宕起伏，使得企业家时时刻刻如履薄冰，如临深渊。仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。 二、中小民营企业管理中存在的问题 1、企业经营者、所有者素质不高 中小民营企业所有者（经营者），多是一些早期初步积累丰裕而文化水平低、总体素质不高的人，对于人力资源这一问题上的相关表现——缺乏现代专业管理知识和能力；缺乏战略眼光和战略指导思想，缺乏现代的经营理念和正确的企业发展观；任人唯亲,不能发现、培养、使用、留住人才；缺乏事业心社会责任感；缺乏基本的职业道德等。然而一个企业的发展及工作环境在很大程度上完全取决于经营者的个人素质，他代表和导向着整个企业的文化、活力、方向、智慧、形象及声誉。 2、企业制度落后 （1）所有权与经营权尚未完全分离。 （2）管理以家族管理模式为主，人治大于法治，企业缺乏凝聚力。员工包括部分管理层人员推诿责任，踢皮球，有时侯，谁提出存在问题谁就要负责解决问题，问题不提出来就不是问题，管理人员主动改善的意愿不强。 3、企业文化贫乏 优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据，新的价值、理念和共识是人力资源开发管理的基础，而文化也始终贯穿于人力资源开发管理的全过程。但若使一种文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要长期的探索和磨合，而且要适合企业且能促进其发展，同时还要能感染每个员工，并突出自己的特色。中小民营企业由于战略缺位、初始条件、处于企业成长初期、民营经济宏观及微观的局限性等限制性原因，企业文化建设有着相当的困难，最终破坏了员工的工作环境。 4、难找到合适的高级经营管理人才 （1）外部因素——市场体系不完善 ①尚未形成职业经理人的市场供求机制。 ②社会保障制度不完善，人才保障尚未真正落实。 ③人才（尤其是高素质劳动力）在对民营经济的认识上、观念上一直存在偏颇，政府对中小民营企业的重视程度尤其是在融资方面的支持尚待提升。  （2）内部因素——用人惟亲 中小民营企业在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。 5、机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 目前我市的大多数中小民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其只能大多由总经理办公室或行政后勤部门兼任。已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，并没有承担人力资源管理的真正工作。即履行贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。 6、缺乏长期有效的薪酬与激励机制 在中小民营企业，员工的报酬一般采用底薪加奖金或底薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。 甚至一些管理人员的奖金数额由老板钦定，不与绩效挂钩；福利很少、甚至没有；大部分员工的社会保险要在本公司工作满一年才予购买。所有这些问题，很大程度上影响了员工工作的积极性。 7、培训机制不健全 在人才开发问题上，中小企业往往“只使用、不培训”和“只管理、不开发”，而在培训过程中，又存在目标不明确，缺乏长远规划，对策落实不够等问题造成了培训效果不佳。在我国，中小企业对员工的培训工作，一直没受到足够的重视，由于中小企业的资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得中小企业员工缺乏必要的工作技能培训。在这种人力资源管理模式下，员工是被动的，只是为公司赚取利润的工具，一旦员工的知识技能贡献完以后，往往被迫离开公司，造成员工流动频率过高，人才流失严重，特别是骨干管理人员和技术人员大量流出企业。培训机制的不健全使中小民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。 8、员工流失率高 有资料表明，我国中小民营企业员工跳槽现象十分严重，有的中小民营企业员工流失率达25%，许多企业一直处于“招聘—流失—再招聘”的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象，甚至直接削弱了企业的实力，带走了企业的核心技术与市场竞争策略，瓦解了企业的营销体系，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。 三、完善中小民营企业管理的对策 对于如何加强企业的人力资源管理，我将结合我工作过的日照贵和海纳商城(民营企业)，谈谈自己的想法和建议。 日照贵和海纳商城近年来保持着强劲的发展势头，在1996年开业以来先后三次扩建，经营面积、商品种类、服务质量、经济效益等均取得了可喜的成绩。特别是今年10月份“贵和商城日照店”的开业，更为日照贵和海纳的发展注入了活力。连续六年荣获“日照市消费者满意单位”，今年再次荣获“全国青年文明号”和“全国百城万店无假货店”称号。日照贵和海纳商城之所以能够保持健康、快速、高效的良好发展势头是与日照贵和海纳商城多年来积极推行“自我改善的人性管理、柔性管理、亲情管理”是分不开的。 如何完善和强化中小民营企业的管理，本人认为最好应采取如下对策： 1、提高企业所有者素质 企业所有者可借助“外脑”——请管理顾问公司到企业辅导，或者自己到外面参加一些培训课程，以丰富企业管理知识、开阔管理视野等等。最主要是改变观念，重视人力资源管理，学会授权和团队运作。近年来，海纳商城的总经理每年都亲自去国外、去北京、去经济发达城市取经、学习，武装了自己，成就了企业。 2、解放思想，转变观念 中小民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业管理发展奠定一个良好的基础。 企业所有者要能做到彻底实现所有权与经营权的分离，改造家族式管理模式；强调“以人为本”的管理理念，把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。 3、建设企业文化，发挥导向作用 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。 中小民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。 就以本人工作过的贵和海纳商城为例，海纳商城建设了 人性化的企业文化，创造“海纳是我家，发展靠大家”、“海纳发展我成长，海纳壮大我受益”、“海纳是我家，我是海纳人”的人性化氛围；如在考勤制度中没有单纯地“不准迟到”、“不准早退”的硬性规定，而是“当您由于身体不适、交通堵塞、家庭有困难，不能按时到公司时，请及时通知公司”；收到了良好的效果。 4、全方位构建人力资源管理体系 人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善中小民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。建立正确的人才观，选用的人要德才兼备，同时要扬长避短，使人尽其才，才尽其用。对员工要充分信任，选定了就要大胆任用，不要因为一些小节问题而持怀疑态度。同时要引入竞争机制，使人才不埋没，走向适合自己的工作岗位，人尽其才，企业才