人力资源管理师三级---第四章 绩效管理

综合式绩效面谈
2011-5-8
绩效管理系统的运行—— ——提高面谈质量的措施与方法 1.2 绩效管理系统的运行——提高面谈质量的措施与方法
高绩 高绩 谈质 与 题，预告时间 资 、 备各种绩 记录 资
绩效面谈准备
• 拟 计划， • ~„ 绩 关
提高面谈有效性 i 的措施
• • • • •
馈针对 馈真实 馈 时 馈 动 馈适应
• 绩 工资设计
•绩效管理是建立在绩效考核之上的一系列绩效改进活动
2011-5-8
绩效管理总流程的设计
应 开发阶 总结阶 考评阶 实 阶 备阶
• 考评 绩 管 • 0) 诊断绩 管 •
开发 考评 绩 开 发 绩 管 系统 开 发 业组织 绩 开 发
• • • • •
系:统——¡O 、 • 考评 管 系、考 • • 考评公 （绩 标与标 、考评 、 • ¤ 高员工工 绩 评审系统，员工 谁来考评，考评谁 —— 标，计划， 考评 、 业组 • 诉系统） /< 么 织 监 ， 导，评 。 • 考评结果 馈 考评 么， • 管责 ： 、 • ~„ ， 资 （ 谈、 异 与评价 季 、 总结会 积 ——2 、 馈） 组织实 ， • 各级考评 详实、可 •考 格 检验 么时间 么 谈 巧 （ 标、标 、复 • 考评 报告；诊 杂简 ） 认识 、 备 断 报告； •考 审 （高层 、员 计划；调 改计 （ 、实 、 工认 、 层 ） 划 适 ）
• 激励 • 馈 • 辅导
• 结果: • e 为：难 较
• 绩 工资设计 • 训发
•
须结 组织 门 标
标与
2011-5-8
对于绩效管理系统的认识——国外专家意见 对于绩效管理系统的认识——国外专家意见 ——
1
导
2 激励
3 控
4 奖励
• • 0 职责 • 问题 么，怎么
• 标设 • 员工参与
•控 贯 终 •长 综 考虑
2011-5-8
如何防止考评中的偏误？ 2.4 如何防止考评中的偏误？
考评 考评 误
1、制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 、制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、根据实际，选择恰当的考评工具和方法 、根据实际， 3、将考核的侧重点放在行为和结果上，尽可能建议行为和结果导向的考评体系。 、将考核的侧重点放在行为和结果上，尽可能建议行为和结果导向的考评体系。 4、为防止个人偏见，可以采用360考核。 、为防止个人偏见，可以采用 考核。 考核 5、强化对考评者的培训 、 6、注重绩效考评过程各个环节的管理 、
2011-5-8
思考练习
1.请至少对4种绩效评价工具的优缺点进行说明和讨论。 2.请说明你如何使用交替排序法、配对比较法以及强制分布法来进行绩效评价。 3.请你用自己的语言来说明，你将如何建立一个行为锚定等级评价尺度。 4.在绩效评价面谈的过程中，你将如何使面谈对象说话？ 5.描述采用强制分布法对大学教授进行绩效评价的优缺点。
标
• c 工 职责填写
绩记录
• 组织规划 标 •实 控 • zg‘ 员工工
内 ，结果 观 测，适 对员工 供建议、 馈与辅 导 • ƒ 横 较 2011-5-8
•节 • 2¤
强 管 ，健 记录 础
• ˝} 级 管审 、
专家评
• VO
时长
费 ，
2011-5-8
绩效指标的类型
2011-5-8
制订目标的五原则：SMART
2011-5-8
Page35
谢谢大家的聆听！
2011-5-8
第四章
绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第二节 绩效管理的考评方法与应用
2011-5-8
Hale Waihona Puke 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理系统的设计、
1 绩效管理程序的设计 2 绩效管理系统的运行 3 绩效管理系统的开发
2011-5-8
Page1
绩效是什么? 绩效是什么?
2011-5-8
2011-5-8
绩效管理系统的运行—— ——绩效改进的方法与策略 1.2 绩效管理系统的运行——绩效改进的方法与策略
改进 绩 改进 与
分析绩效差异与 原因
• ¯˝
较 •查
工 产
绩 距
距：
标
较、 、管
较、横 、
：组织、个 预 、 ，
制定改进工作绩 i 效的策略
•预 、 ： • g 、负 激励：
、预告 • 组织变 、 、开发 调
结果导向型考评办法是以实际产出为基础， 结果导向型考评办法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的成 果。
结果导 考评办 考评办
标管
绩 标 标设 适 管 类员工 • _ 标具 、 、 ， SMART标 •¸ 标 ， 评 ， 权 考 评汇总 • ^/ 较 、管 高
标
绩记录
•战
•f
• 可监测、可
5% E
2.2 行为导向型客观考评办法
行为导向型考评办法：利用各种技术对员工的行为加以界定， 行为导向型考评办法：利用各种技术对员工的行为加以界定，根据员工在多大程度上 显示这个行为作出评价。 显示这个行为作出评价。
为导 关键 件 为锚 为 级评价 级评价 客观 客观考评办 为观 加权选择 为处
• …^ºt^e • 选择具
2011-5-8
第二节 绩效管理的考评方法与应用
1 行为导向型主观考评方法 2 行为导向型客观考评方法 3 结果导向型考评方法
2011-5-8
Page23
常见的考评错误
2011-5-8
Page24
常见的考评错误
2011-5-8
Page25
常见的考评错误
2011-5-8
Page26
绩效管理的考评方法
奖惩；
时
、
2011-5-8
绩效管理系统的运行—— ——矛盾冲突与解决办法 1.2 绩效管理系统的运行——矛盾冲突与解决办法
与 决办 员工自我矛盾
考评者与被考评者 不同的绩效目标要 员工、 求——员工、主管、 员工 主管、 组织的矛盾 组织目标矛盾
主管自我矛盾
i 化解矛盾措施
•实 求 ， • 具 问题具 ， • 权 ，鼓励参与
包括：总体流程设计与考 评程序设计 —是程序、步骤与方法， 保障贯彻与实施
2011-5-8
对于绩效管理系统的认识——国内的代表性意见，包括四个环节 对于绩效管理系统的认识——国内的代表性意见， ——国内的代表性意见
1
标设计
2 过
导
3 考
馈
4 激励发
• 结果 •e
、质 为 、
标设计：数 、 时间 标设计：态
果 标
• 考 组织 员工工
么” 为 •标 •适 ， 产 、 果可计 岗
果 强 工
2011-5-8
2.1 行为导向型主观考评办法
行为导向型考评办法：利用各种技术对员工的行为加以界定， 行为导向型考评办法：利用各种技术对员工的行为加以界定，根据员工在多大程度上 显示这个行为作出评价。 显示这个行为作出评价。
顾虑
2011-5-8
绩效管理系统的开发—— ——检查与评估 1.3 绩效管理系统的开发——检查与评估
系统 绩 管 系统 ， 现 决 功 开发 资 功 ？
座谈法
问卷调查
查看工作 记录
总体评价 法
2011-5-8
绩效考核结果的运用
2011-5-8
对于绩效管理的总结
2011-5-8
对于绩效管理的总结
•岗 • • • • •
内
为 现 关键 动 为考评 标
• 优 ： 供客观
据；具 时间跨 ； 实为 据。 2011-5-8 • 缺 ：费时费 ， ； 区 工 为 。 2011-5-8
，获 岗 关键 件 开发绩 维 G¯ 关键 件 将这 关键 件进 评价 建 终 绩 评 价工具 优 :绩 更 为 ；评价标 更为 ； 馈功 ；维 清 、独 ；具 。
类标
标类
考评类 绩 考评类
标
• 质 导 •) 考 质为 • ——˛f “ 这个 怎么样” • &/q¤& 怎么样” 词 ˛f • 、价值、动机、
诚 系 质
•e为 导 ee • ——˛f “干 么”，“ ˛f
标 为 标 干”
• ) 考 员工 工
为为
• G过 结果 •适 管 、 务 工
• 结果 导 • ——˛f8 ˛f8 “干
•1
2011-5-8
•2
•3
•4
•5
考评谁？谁来考评？ 考评谁？谁来考评？
应 开发阶 总结阶 考评阶 实 阶 备阶 上级考评 Text
外部客户 考评
自我考评
同级考评
2011-5-8
下级考评
采用什么方法来考评？ 采用什么方法来考评？
应 开发阶 总结阶 考评阶 实 阶 备阶
管理成本 工作实用性 工作适用性
应 开发阶 总结阶 考评阶 实 阶 备阶
结果
过程中的表现
劳动态度、 劳动态度、行为 与表现
员工潜质
2011-5-8
如何组织实施绩效管理的全过程， 如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情
应 开发阶 总结阶 考评阶 实 阶 备阶
考评时间
工
• 考 时间 设计 •考 •|
设计（ 、季、 、 ） 务 、 训、
•q
工
• „…^ºt^e
为 现， ； 简洁语 为进 、 并
种 • 认员工 种 为 现 概 • 据 工 为 发 数 频
•对
级评 类项
• 优 ：克 关键
件 可 、 、 可区 可 为