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薪酬管理流程的重点控制步骤
薪酬管理流程的重点控制步骤薪酬管理是组织中至关重要的一部分，它涉及到员工薪资、福利、奖金和其他激励措施的管理和分配。
一个有效的薪酬管理流程可以帮助组织吸引、激励和留住优秀的人才，并且对组织的业绩和运营效率产生积极的影响。
在这篇文章中，我们将重点探讨薪酬管理流程的关键步骤。
第一步：制定薪酬策略制定薪酬策略是薪酬管理流程的第一步，它涉及到确定组织的薪酬目标和原则。
在制定薪酬策略时，组织需要考虑到市场竞争、行业标准和组织的财务状况。
薪酬策略应该能够吸引和激励员工，并且与组织的战略目标相一致。
第二步：进行薪酬测算薪酬测算是确定员工薪资的过程。
它通常通过对市场进行调研和分析来确定员工薪资的水平。
薪酬测算需要考虑到员工的职位、经验、技能和绩效等因素。
在进行薪酬测算时，组织需要保持公平和透明，确保员工薪资的公正性。
第三步：制定薪酬结构薪酬结构是指员工薪资的组合形式，包括基本工资、津贴、奖金和福利等。
制定薪酬结构时，组织需要考虑到员工的不同需求和激励机制。
薪酬结构应该能够激励员工提高绩效，并且与组织的薪酬策略相一致。
第四步：实施薪酬管理实施薪酬管理是薪酬管理流程中最重要的一步。
它涉及到确定员工薪酬的具体细节和程序，包括薪资核算、薪资发放和薪酬调整等。
在实施薪酬管理时，组织需要建立有效的薪酬管理系统和流程，确保薪酬的准确性和及时性。
第五步：监督和评估薪酬管理监督和评估是薪酬管理流程中的最后一步。
它涉及到对薪酬管理的有效性和公平性进行监督和评估。
组织可以通过薪酬调查、员工满意度调查和绩效评估等方式来监督和评估薪酬管理的效果。
监督和评估的结果可以帮助组织改进薪酬管理流程，进一步提高组织的绩效和竞争力。
总结：薪酬管理流程包括制定薪酬策略、进行薪酬测算、制定薪酬结构、实施薪酬管理以及监督和评估薪酬管理五个重要步骤。
通过合理有效地管理薪酬，组织可以吸引、激励和留住优秀的人才，提高组织的绩效和竞争力。
因此，组织应该重视薪酬管理，建立完善的薪酬管理流程，为员工创造良好的工作环境和福利待遇，实现组织和员工的共同发展。
薪酬管理控制流程
薪酬管理控制流程薪酬管理是组织中一项重要的人力资源管理工作，涉及到员工工资、福利、奖金、绩效考核等方面，对组织的激励、激励和员工满意度起着重要作用。
控制是薪酬管理的一个关键环节，通过控制流程可以保证薪酬管理的公平性、合理性和透明度。
下面我们将详细介绍薪酬管理控制流程。
薪酬管理控制流程主要包括确定薪酬策略与目标、制定薪酬政策与规章、薪酬调查与分析、薪酬预算与控制、薪酬实施与监督等环节。
首先，确定薪酬策略与目标是薪酬管理控制的基础，组织需要根据自身的战略目标、竞争环境和人力资源需求确定薪酬策略。
策略主要包括内部均衡和外部竞争两个方向。
内部均衡是指薪酬体系内部各项指标的平衡，如工资、奖金、福利等各项薪酬要素的比例和关系。
外部竞争是指对比市场上同行业同岗位的薪酬水平，确保组织的薪酬水平具有竞争力。
薪酬目标主要包括激励员工、保持公平、控制成本等方面。
其次，制定薪酬政策与规章是为了明确薪酬管理的具体要求和制度，保证薪酬管理的统一性和规范性。
薪酬政策主要包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定。
薪酬规章主要包括对薪酬管理的具体操作和程序的规定，如奖金发放、绩效考核、薪酬核算等方面。
然后，薪酬调查与分析是为了确保薪酬管理的科学性和公正性。
薪酬调查是对市场上同行业同岗位的薪酬水平进行调查和分析，了解行业薪酬水平的趋势和变化。
薪酬分析是将薪酬数据进行整理和分析，确定岗位等级、工资水平和福利待遇等。
其次，薪酬预算与控制是为了保证薪酬管理的合理性和可持续性。
薪酬预算是根据组织的财务状况和预期目标，对薪酬支出进行预测和分配。
薪酬控制是通过制定薪酬管理的控制标准和指标，对薪酬支出进行监控和评估，确保在可控范围内进行。
最后，薪酬实施与监督是为了确保薪酬管理的执行力和防止违规行为。
薪酬实施是根据薪酬政策和规章制度，对员工的薪酬进行核算和发放。
薪酬监督是通过建立监督机制和流程，对薪酬管理的执行情况进行监控和评估，如内部审计、外部审计等。
薪酬管理流程
薪酬管理流程薪酬管理是指企业制定和实施与员工薪酬相关的政策和程序，以达到合理薪酬结构、公平激励和激励绩效的目的。
薪酬管理流程主要包括薪酬设计、薪酬测算、薪酬核算、薪酬支付和薪酬评估等环节。
首先，薪酬设计是整个薪酬管理流程的第一步，企业需要根据岗位的特点和工作任务来制定相应的薪酬结构。
薪酬设计应考虑到员工的工作内容、工作量、技能要求以及市场薪酬水平等因素，以保证薪酬的合理性和公平性。
其次，薪酬测算是根据薪酬设计的要求，对员工的工作进行测算，将岗位等级和薪酬等级相匹配，确定每个岗位的薪酬水平。
薪酬测算需要参考市场的薪酬调查结果，以保证薪酬具有竞争力，同时也要考虑企业的经济状况和财务预算。
第三，薪酬核算是将薪酬设计和薪酬测算结果进行核对，以确定员工的具体薪酬。
薪酬核算包括考核员工的工作绩效，计算绩效奖金，并按照公司政策计算各项津贴和补贴等。
薪酬核算旨在确保薪酬的公平和激励效果。
然后，薪酬支付是薪酬管理流程的核心环节，涉及到员工的工资发放和税务申报等工作。
薪酬支付包括确定薪酬支付时间、制定薪酬支付方式和工资结构，进行税前扣除和计算个人所得税等。
薪酬支付需要遵循国家的税法和劳动法，并确保员工的薪酬及时和准确地发放。
最后，薪酬评估是对薪酬管理流程的回顾和改进。
企业应定期进行薪酬政策的评估和调整，了解员工的满意度和市场薪酬的变化情况，及时修订薪酬设计和测算方法，以保持薪酬政策的有效性和竞争力。
综上所述，一个完善的薪酬管理流程能够促进员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和核心竞争力。
在实施薪酬管理流程的过程中，企业应根据实际情况和员工需求，合理设计薪酬结构，确保薪酬的公平和合理性，同时也要不断完善和调整薪酬政策，以适应市场的变化和企业的发展需求。
薪酬流程管理制度
薪酬流程管理制度一、薪酬制定1. 确定薪酬政策：企业在制定薪酬流程管理制度时，首先要明确企业的薪酬政策，包括薪酬的总体水平、薪酬的结构、薪酬的附加福利等方面。
2. 设立薪酬管理委员会：企业可以设立专门的薪酬管理委员会，负责制定薪酬政策、制定薪酬标准和薪酬调整方案等工作。
3. 制定薪酬标准：企业可以根据员工的工作内容、工作岗位、工作业绩等因素，制定相应的薪酬标准，保证员工薪酬的公平和合理性。
4. 定期调整薪酬：企业需要定期对薪酬进行调整，根据员工的工作表现、市场行情等因素进行薪酬水平的调整，以保持薪酬的竞争力。
二、薪酬执行1. 建立薪酬核算系统：企业需要建立完善的薪酬核算系统，确保薪酬的计算准确无误。
2. 统一薪酬支付时间：企业可以统一薪酬的支付时间，确保员工的薪酬能够按时发放。
3. 确保薪酬的透明度：企业需要确保员工对薪酬的计算方式、调整规则等信息有充分的了解，保证薪酬的透明度。
4. 设立薪酬异议处理机制：企业可以设立薪酬异议处理机制，确保员工对薪酬有异议时能够及时得到解决。
三、薪酬评估1. 建立薪酬评估制度：企业需要建立薪酬评估制度，对员工的工作表现、工作业绩等进行评估，作为薪酬调整的依据。
2. 确定薪酬评估标准：企业可以根据员工的工作内容、工作岗位、工作业绩等因素，确定相应的薪酬评估标准。
3. 定期进行薪酬评估：企业需要定期对员工的工作表现、工作业绩进行评估，根据评估结果进行薪酬的调整。
四、薪酬审定1. 建立薪酬审定机制：企业可以设立薪酬审定机制，对涉及薪酬调整的事项进行审定。
2. 确定薪酬审定程序：企业需要明确薪酬审定的程序和流程，确保薪酬调整的公平和合理性。
3. 建立薪酬审定委员会：企业可以设立专门的薪酬审定委员会，负责对薪酬调整事项进行审定。
以上就是关于薪酬流程管理制度的相关介绍，良好的薪酬流程管理制度能够帮助企业更好地管理薪酬，激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
企业在建立薪酬流程管理制度时，需要根据自身的情况和需求进行调整和完善，确保薪酬流程管理制度能够真正起到激励和管理员工的作用。
人力资源部-薪酬管理控制标准流程
各部门配合人力资源部在本部门内部实施新的薪酬制度。
流程图
人力资源部 各部门 总经理办公会
薪酬管理控制流程
适用范围
本流程适用于公司薪酬制度制定所涉及的各项工作
控制目的
本流程旨在规范对薪酬管理过程，特别是明确各部门在薪酬管理过程中的职责
执行部门
人力资源部、各部门、总经理办公会
关键控制点
1.4.1公正性
1.4.2可行性
本流程的管理者为人力资源部
步骤
负责部门
具体操作
1．1．1
人力资源部
人力资源部根据公司发展需要，及董事长或总经理授权，制订公司薪酬体系框架。包括：薪酬体系设计、薪酬水平、测算结果、薪酬管理制度
1．1．2
各部门
人力资源部在上述文件完成后，与各部门进行沟通，征求意见，各部门在对文件充分研究的基础上，对文件的修改意见形成文字，回送人力资源部。
1．1．3
总经理办公会
人力资源部在综合各部门意见的基础上，对文件进行修正，修正后的文件及各部门意见上交总经理办公会进行讨论。由总经理办公会对文件进行审议，并确定修改的内容。
1．1．4
人力资源部
人力资源部按总经理办公会的要求修改文件，修改后的文件再次提交总经理办公会审议。
1．1．5
总经理办公会
总经理办公会对修改后的文件进行审核，审核通过后，由总经理签发执行意见力资源部
人力资源部按签发意见在制度确定的时间开始实施新的薪酬制度。
1．1．7
薪酬绩效管理控制程序新版.doc
01-薪酬绩效管理控制程序(新版)4薪酬绩效管理控制程序编制：刘岩审核：孙颖士批准：孙颖士1目的完善公司现代企业制度，深入落实“绩效观、市场化”的管理理念，建立企业内部各层级的绩效责任，促进执行力提升，鼓励业务人员创造良好的业绩，建立吸引人才、稳定人才、激励人才的工资体系，公平合理的评价员工工作绩效，为员工的短期激励、年度调薪、人才储备、员工培训提供依据，特制定本规定。
2范围本规定适用于休闲渔业业务群下属大连长山群岛客运有限公司、大连长山群岛旅游有限公司及职能部门员工。
3职责3.1分子公司劳资员：负责本方案组织、执行；3.2财务管理部：负责业绩预算达成的统计及工资的发放；3.3业务群下属分子公司/部门经理：负责各单元薪酬、考核的审核工作；3.4业务群执行总裁：审核批准薪酬、绩效管理政策及调整；审核批准公司年度薪酬预算与总体调薪方案；业务群薪酬管理工作的指导；其他薪酬管理中的重大事项。
4定义4.1薪酬：是指公司对员工为公司所做的贡献，实现的绩效等所付给的货币性回报。
4.2绩效：指对个人的工作业绩和工作表现进行评价、激励和改善，提高个人业绩、经营管理水平，从而提升公司整体效益，保证预算目标的达成。
5原则5.1内部公平性：所有薪酬结构和标准的设计，力争在公司内行业间、区域间、劳动生产率等方面体现公平；5.2市场竞争性：确保公司的薪酬标准在社会同业和人力资源市场上具有竞争力，既能吸引优秀人才，又能留住核心员工；5.3 激励性：依据“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现和职责”建立起体系内规范合理的薪资分配体系在公司内部各类、各级岗位薪酬体现激励效果；6内容6.1岗位体系：公司的岗位按照行业特点进行划分，详见下表：6.2薪酬结构①团队成员：年度薪酬总额=基本工资+津补贴+年度绩效奖金+超额奖+企业家激励+期权②普通群体：年度薪酬总额=基本工资+绩效工资+业绩提成+津补贴+年度绩效奖金+超额奖③销售群体：年度薪酬总额=基本工资+绩效工资+津补贴+业绩提成+年度绩效奖金+超额奖④津补贴：含五险一金、工龄工资、交通补贴、生活补贴、节日津贴、海上作业津贴（客运专享）、季节性补贴（客运专享）、导服费（旅游专享）6.2.1基本工资参考集团薪酬管理办法，综合“本岗位工作年限”、“学历”、“年度绩效考核结果”、“技术等级”、“岗位档次”五项指标而定，除执行总裁外其余员工工资均由业务群确定。
薪酬流程的管理制度
薪酬流程的管理制度•相关推荐薪酬流程的管理制度（通用6篇）随着社会不断地进步，制度的使用频率呈上升趋势，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。
到底应如何拟定制度呢？下面是小编为大家收集的薪酬流程的管理制度（通用6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
薪酬流程的管理制度1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则（一）战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；（二）市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；（三）公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；（四）绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：（一）工作的目标、任务与责任；（二）工作的复杂性；（三）劳动强度；（四）工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成（五）后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
（六）销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
薪酬管理的流程
薪酬管理的流程薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它涉及到员工的薪资福利、绩效考核、薪酬调整等方面。
一个科学合理的薪酬管理流程能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而帮助企业实现良好的经营绩效。
下面将介绍薪酬管理的流程。
首先，薪酬管理的流程应该从薪酬政策的制定开始。
企业需要根据自身的发展战略、市场竞争情况、员工的薪酬预期等因素，制定出一套科学合理的薪酬政策。
这个政策需要明确规定员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容，以及相关的薪酬调整机制和标准。
其次，薪酬管理流程中的绩效考核是至关重要的一环。
企业需要建立一套科学的绩效考核体系，通过对员工工作表现的评估，来确定员工的绩效水平。
绩效考核结果将直接关系到员工的薪酬水平，高绩效的员工可以获得更丰厚的薪酬回报，而低绩效的员工则可能面临薪酬调整甚至处罚。
再者，薪酬管理流程中的薪酬调整是灵活变通的。
企业需要根据员工的绩效表现、市场薪酬水平、通货膨胀率等因素，对员工的薪酬进行定期调整。
这样可以保持员工的薪酬水平与市场的接轨，同时也能够激励员工不断提高工作绩效。
此外，薪酬管理流程还需要关注员工的福利待遇。
企业可以通过提供员工的福利待遇，如带薪年假、医疗保险、住房公积金等，来增强员工的归属感和凝聚力，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
最后，薪酬管理流程中的沟通和反馈也至关重要。
企业需要与员工保持良好的沟通，及时向员工解释薪酬政策和调整原因，同时也需要听取员工对薪酬管理的意见和建议，从而不断完善薪酬管理流程，使其更加科学合理。
总之，薪酬管理的流程是一个复杂而又重要的环节，它直接关系到企业和员工的利益。
一个科学合理的薪酬管理流程能够激励员工的工作积极性，提高企业的绩效表现，因此企业需要高度重视薪酬管理的流程建设，不断完善和优化。
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发行版本：A
薪酬管理控制程序修改次数：0
文件编号：QG/XNXS 043—2005
1 适用范围
本程序规定了薪酬管理业务的管理内容及要求。
本程序适用于公司及公司所属各单位。
2 规范性引用文件
下列文件中的条款通过本细则的引用而成为本文件的条款。
凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于文件，然而，鼓励根据本细则达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。
凡是不注日期的引用文件中，其最新版本适用于本文件。
2.1 石油人字〔2000〕190号《中国石油天然气股份有限公司中层以下管理人员业绩考核指导意见》
2.2 石油人字〔2003〕132号《中国石油天然气股份有限公司薪酬总额与业绩指标挂钩办法》
2.3 石油人字〔2003〕166号《中国石油天然气股份有限公司基本工资制度改革方案》
2.4 石油人字〔2003〕250号《中国石油天然气股份有限公司基本工资制度改革方案实施细则》
2.5 石油人字〔2004〕110号《市场化临时用工管理暂行办法》
3 风险
3.1 薪酬总额计划分解和执行不正确。
3.2 员工变动信息没有及时准确记录。
3.3 员工变动信息修改未经授权。
中国石油西南销售分公司2005—05—20发布2005—05—25实施
3.4 与工资相关的信息不完整（工资标准、考勤记录、考核标准）。
3.5 工资发放对象及金额不准确（离职员工的工资清算不准确、虚发工资）。
3.6 对工资数据更改没有经过有效的授权。
3.7 会计记录不正确（计提工资、发放记录）。
3.8 工资分摊不准确。
4 职责
4.1 人事部门是公司薪酬管理的归口管理部门。
4.2 财务部门负责薪酬的发放，个人所得税的扣缴、核算。
5 控制内容及要求（控制）
5.1 人事处负责人将人事处劳资管理岗根据绩效挂钩考核办法、按股份公司下达的薪酬总额临时计划和薪酬总额计划拟定的分解所属单位薪酬总额临时计划和薪酬总额计划方案报主管领导审查后提交公司经理办公会审定。
人事处劳资管理岗根据通过的方案编制文件报主管领导签字下发。
公司人事处年底审核计提的工资与股份公司确定的工资总额是否一致。
5.2 所属单位片区(配送中心)人事专管员、所属单位人力资源部、人事处劳资管理岗核对汇总所属单位人力资源部、人事处人力资源管理岗提供的当月员工变动台帐。
5.3 所属单位片区(配送中心)人事专管员、所属单位人力资源部、人事处劳资管理岗每月10日前及时更新记录员工薪酬管理档案或员工变动管理台帐，并报所属单位单位片区(配送中心)经理、所属单位人力资源部经理、人事处处长确认。
5.4 公司人事处劳资管理岗按照股份公司下发的有关工资完善和工资调整的文件，编制本公司工资分配方案，经公司领导研究同意后上报股份公
司；并根据股份公司人事部工资处批复意见，修订下发本公司工资分配办法；业绩考核岗结合业绩考核办法编制薪酬与绩效挂钩的考核方案，报公司总经理办公会议研究同意后形成文件下发执行；同时，劳资管理岗对基层单位工资标准执行情况每年至少调研检查一次，并提交调研检查报告。
5.5 所属单位片区(配送中心)专管员、所属单位人力资源部、人事处劳资管理岗每月10日前将本单位员工上月考勤记录信息进行汇总确认，并将考勤记录、考核结果、薪酬发放表上报所属单位片区(配送中心)、人力资源部经理、人事处处长审核签字。
5.6 所属单位片区(配送中心)人事专管员、所属单位人力资源部、人事处劳资管理岗核对员工考勤记录、人数变化、考核结果等信息，所属单位人力资源部、公司人事处劳资管理岗每月15日前分别计算当月绩效薪酬、基础薪酬分配与清算金额，制定薪酬发放表，并报所属单位分管领导、西南公司人事处处长、财务处处长、总会计师审核确认。
5.7 所属单位片区（配送中心）人事专管员、所属单位人力资源部、人事处劳资管理岗须及时维护、修正、补充薪酬档案信息，并于每月30日前将修改的月度薪酬发放表报所属单位片区（配送中心）领导，所属单位人力资源部、财务资产部经理，人事处、财务处处长审核确认。
5.8 人事部门劳资管理岗年底通过劳资报表和财务报表检查计提工资、发放工资与股份公司（西南公司）确定的薪酬总额是否一致并填写股份公司《劳动工资报表》，报人事部门负责人审核签字。
人事部门劳资管理岗发现薪酬总额的发放与计提若出现异常，要查明情况立即报人事处部门责人，人事部门负责人根据异常情况提出处理意见报主管领导审查后，人事部门劳资管理岗根据主管领导审查意见处理。
5.9 财务部门工资核算岗在编制的薪酬发放会计凭证和工资表上签字。
5.10 财务部门稽核管理岗对薪酬的会计处理进行稽核并签章。
5.11 财务部门稽核岗对月度内代扣个人所得税的计算结果进行审核，稽核管理岗对代扣个人所得税的记帐凭证进行稽核。
6 相关文件（相关制度）
6.1 西南人字〔2002〕8号《中国石油西南销售分公司薪酬总额与综合业绩分值挂钩办法》
6.2 西南人字〔2003〕19号《中国石油天然气股份有限公司西南销售分公司基本工资制度改革实施方案》
6.3 西南销字〔2005〕51号《中国石油天然气股份有限公司西南销售分公司机关薪酬分配管理暂行办法》
6.4 西南销字〔2005〕52号《中国石油天然气股份有限公司西南销售分公司云南地区经营单位薪酬分配管理（暂行）办法》
7 控制证据
7.1 薪酬总额临时计划（股份公司劳资处、公司人事处设臵、使用、保存，保存期1年）
7.2 薪酬总额计划（股份公司劳资处、公司人事处设臵、使用、保存，保存期3年）
7.3 员工薪酬档案及员工变动信息（公司人事处、分公司人力资源部设臵、使用、保存，保存期3年）
7.4 员工变动审批表上领导的签字（公司人事处、分公司人力资源部设臵、使用、保存，保存期3年）
7.5 员工变动台帐及相关文件（公司人事处、分公司人力资源部设臵、使用、保存，保存期3年）
7.6 员工花名册（公司人事处、分公司人力资源部设臵、使用、保存，保存期3年）
7.7 西南公司工资分配方案(上报)（公司人事处设臵、使用、保存，保存期3年）
7.8 股份公司批复文件（股份公司劳资处设臵，公司人事处使用、保存，保存期3年）
7.9 考勤表（公司人事处、分公司人力资源部设臵、使用、保存，保存期3年）
7.10 工资发放表（公司人事处、分公司人力资源部设臵、使用、保存，保存期3年）
7.11 劳资报表（股份公司劳资处、炼油与销售分公司人事处、公司人事处、分公司人力资源部设臵、使用、保存，保存期3年）
7.12 财务报表（股份公司财务部制定，公司财务部保存，月、季报表保存期3年，年度报表保存期5年）
7.13 薪酬使用情况表（公司人事处、分公司人力资源部设臵、使用、保存，保存期3年）
7.14 记帐凭证（公司财务资产处、分公司财务部设臵、使用、保存，保存期15年）
7.15 会议记录（公司人事处、分公司人力资源部设臵、使用、保存，保存期3年）
8 控制证据示范（见附录）
8.1 《薪酬使用情况表》
编写部门：中国石油西南销售分公司人事处
编写人：李虹
审核人：郝丽萍
审批人：杨宁海
附录A
西南销售分公司人员变动及薪酬使用情况表
数字截止日期：年月日计量单位：人.万元
填报单位：
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附录B 薪酬管理流程图
附录C薪酬管理风险控制文档。