简析战略人力资源管理的实施路径
战略性人力资源管理的实施步骤
战略性人力资源管理的实施步骤人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，特别是战略性人力资源管理更是为企业在激烈的竞争环境中取得竞争优势提供了重要的支持。
在实施战略性人力资源管理时，企业需要经过一系列步骤，以确保战略的有效执行和组织的长期发展。
一、定义组织的战略目标和方向战略性人力资源管理的首要任务是与组织的战略目标和方向相一致。
企业需要明确其核心价值观、使命、愿景以及战略目标，并确保人力资源策略与之相契合。
只有当人力资源管理与组织战略完全融合时，企业才能实现长期的竞争优势。
二、进行人力资源需求分析人力资源需求分析是战略性人力资源管理的核心步骤之一。
通过分析当前和未来的组织需求与员工现状之间的差距，企业可以确定所需的人力资源规模和能力要求。
这需要考虑到组织的战略目标，以及市场环境、技术变革和其他外部因素对员工需求的影响。
三、制定人力资源策略和计划在明确人力资源需求后，企业需要制定相应的人力资源策略和计划。
这包括确定招聘和选拔方法、培训和发展计划、绩效评估和激励体系等。
人力资源策略应与组织战略一致，并具备可操作性和可衡量性。
四、招聘和选拔优秀员工人力资源管理要注重招聘和选拔能够适应企业发展战略的优秀员工。
通过广泛的招聘渠道，例如招聘网站、校园招聘和中介机构，企业可以吸引到各行各业的人才。
选拔过程应注重对候选人技能、能力和文化适应性的综合评估，以确保雇佣满足组织需求的最佳人选。
五、培训和发展员工战略性人力资源管理应该关注员工的培训和发展，以提高其素质和能力。
通过设立内部培训机构、外部培训课程和导师制度，企业可以帮助员工获取新的知识和技能，并提供晋升和发展的机会。
这样不仅能够提高员工的投入和认同感，也能提高组织的整体竞争力。
六、建立绩效评估和激励机制绩效评估和激励机制是战略性人力资源管理的重要组成部分。
企业需要建立科学合理的绩效评估体系，并根据员工的工作表现奖励与晋升。
同时，激励制度也应结合组织战略和目标，以激发员工的工作动力和创造力。
战略人力资源管理的实施方法
战略人力资源管理的实施方法战略人力资源管理是指在组织发展和实施战略目标过程中，有效地管理和利用人力资源，以确保人力资源的有效配备和持续发展，从而提高组织的竞争力和绩效。
本文将介绍战略人力资源管理的实施方法，包括战略人力资源规划、员工招聘与选拔、薪酬与福利管理、员工培训与发展以及绩效管理等方面。
一、战略人力资源规划战略人力资源规划是战略人力资源管理的基础，它涉及到对人力资源需求和供给的分析，以及制定相应的人才储备计划。
在实施战略人力资源规划时，首先需要对组织的战略目标进行分析，明确未来的人力资源需求。
然后，通过对现有人力资源和外部市场人才的评估，确定组织现有员工的实力和潜力，并确定未来的人才补充来源和培养计划。
最后，根据需求和供给的匹配程度，制定相应的人力资源规划，并将其与组织的战略目标进行协调一致。
二、员工招聘与选拔员工招聘与选拔是实施战略人力资源管理的关键环节，它涉及到吸引、筛选和选拔符合组织需求的人才。
在进行员工招聘时，首先需要通过制定招聘策略和目标明确所需要的人才类型和数量。
然后，利用多种渠道和方式进行招聘，如招聘网站、招聘会以及员工内部推荐等。
在筛选和选拔阶段，通过面试、测试、背景调查等手段来评估候选人的能力、素质和适应性，以选择最适合的人才加入组织。
三、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是激励和留住员工的重要手段之一。
在进行薪酬管理时，首先需要制定薪酬策略和制度，明确薪酬结构和薪酬制度，以确保员工的薪酬与其贡献和能力相匹配。
同时，可以通过绩效奖金、股票期权等激励措施，激发员工的工作动力和积极性。
在福利管理方面，可以提供多样化的福利待遇，如健康保险、灵活工作制度、员工活动等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、员工培训与发展员工培训与发展是确保员工能力和素质与组织需求匹配的重要途径。
在实施员工培训与发展时，首先需要进行需求分析，确定员工的培训和发展需求。
然后，根据需求，制定培训计划，并选择合适的培训方式和方法进行培训。
战略人力资源管理的实施步骤
战略人力资源管理的实施步骤现代企业面临日益激烈的竞争环境，战略人力资源管理成为了提高企业竞争力的重要手段。
战略人力资源管理强调将人力资源管理与企业战略紧密结合，以实现组织目标。
本文将探讨战略人力资源管理的实施步骤，帮助企业更好地应对挑战。
第一步：战略规划战略人力资源管理的实施从战略规划开始。
企业需要明确自身的长期目标和战略方向，以此为基础制定人力资源管理战略。
战略规划需要考虑企业的业务特点、市场环境以及人力资源现状，确保人力资源管理与企业战略相一致。
第二步：人力资源需求分析在制定人力资源管理战略之前，企业需要进行人力资源需求分析。
这包括对现有员工的能力和素质进行评估，了解员工的优势和不足，以及预测未来的人力资源需求。
通过人力资源需求分析，企业可以确定所需的人才类型和数量，为后续的招聘和培训提供依据。
第三步：人才招聘与选拔人力资源管理的核心是招聘和选拔合适的人才。
在实施战略人力资源管理时，企业应该根据人力资源需求分析的结果，制定招聘计划，并采用多种渠道和方法吸引人才。
同时，企业要建立科学的选拔机制，通过面试、测试和评估等方式，筛选出适合企业的人才。
第四步：员工培训与发展战略人力资源管理注重员工的培训与发展。
企业应该根据员工的职业发展需求和企业的战略目标，制定培训计划，并提供多样化的培训方式。
培训可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，以提升员工的技能和素质，满足企业的需求。
第五步：绩效管理与激励机制绩效管理是战略人力资源管理的重要环节。
企业应该建立科学的绩效评估体系，通过设定明确的绩效指标和评价标准，对员工的工作表现进行评估。
同时，企业要建立激励机制，根据员工的绩效给予相应的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
第六步：员工关系管理战略人力资源管理强调建立良好的员工关系。
企业应该重视员工的参与和沟通，建立有效的沟通渠道，及时解决员工的问题和困扰。
同时，企业要注重员工的福利和待遇，提供良好的工作环境和发展机会，增强员工的归属感和忠诚度。
战略性人力资源管理的实施
战略性人力资源管理的实施战略性人力资源管理是一种基于战略目标的人力资源管理方法，旨在使组织的人力资源与战略目标相一致，从而提升组织绩效和竞争力。
本文将从战略规划、招聘与选用、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理等方面，探讨战略性人力资源管理的实施。
一、战略规划战略规划是战略性人力资源管理的基础，它包括明确组织的战略目标、分析外部环境和内部资源、制定人力资源策略等。
在实施战略规划过程中，人力资源部门需要与高层管理层密切合作，确保人力资源策略与组织战略相一致，并提供支持和建议。
二、招聘与选用招聘与选用是战略性人力资源管理的重要环节，它不仅要求吸引优秀的员工加入组织，还要确保这些人员具备适应战略目标的能力和素质。
在实施招聘与选用过程中，人力资源部门需要制定符合战略目标的岗位招聘策略，通过严格的招聘流程和评估方法筛选出最佳人选。
三、培训与发展培训与发展是战略性人力资源管理的核心内容之一，它旨在提升员工能力和素质，使其能够更好地适应组织的战略目标。
在实施培训与发展过程中，人力资源部门需要根据组织的战略目标和员工的需求，制定培训计划和课程，提供系统、全面的培训支持。
四、绩效管理绩效管理是战略性人力资源管理的重要手段，它用于评估员工在实现战略目标上的表现，并为绩效优秀的员工提供激励与奖励。
在实施绩效管理过程中，人力资源部门需要建立绩效评估体系，制定明确的绩效指标，定期进行绩效评估和反馈，以激励员工的工作动力和创造力。
五、员工关系管理良好的员工关系有助于促进组织的和谐发展，提升员工满意度和忠诚度。
在实施员工关系管理中，人力资源部门需要建立有效的沟通机制，及时解决员工关注的问题，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，建立和谐的员工关系。
综上所述，战略性人力资源管理的实施是一个全面、系统的过程。
通过战略规划、招聘与选用、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理等方面的有效实施，可以实现人力资源与战略目标的有效对接，为组织的可持续发展提供有力支持。
人力资源管理的战略导向及其实施路径研究
人力资源管理的战略导向及其实施路径研究引言：在当前全球化和信息时代的背景下，人力资源管理已不再只是一个简单的人事管理领域，而是成为组织发展和竞争优势的重要战略导向。
本文将探讨人力资源管理的战略导向以及实施路径，分析其对组织的影响和作用，并举例说明成功实施人力资源管理战略的案例。
一、人力资源管理的战略导向人力资源管理的战略导向是将人力资源视为组织发展和竞争优势的重要资源，将其与组织战略相衔接，为其制定以人力资源为核心的长远发展规划。
战略导向的人力资源管理包括以下关键要素：1. 与组织战略相衔接：人力资源管理必须与组织的战略目标相一致，为组织的长远发展提供有力的人力支持。
人力资源团队应参与战略规划，了解组织战略目标，制定符合战略要求的人力资源管理策略。
2. 人力资源的全面管理：战略导向的人力资源管理要求将人力资源视为组织最重要的资产，全面管理和开发人才。
这包括进行全员招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬激励、员工关系、福利待遇等方面的工作，以确保人力资源的可持续发展。
3. 人力资源规划：基于组织战略目标，人力资源管理需要进行合理的人力资源规划，包括预测人力需求、调查人力资源供给与需求的差距，同时采取适当的措施来确保人力资源供给与需求的平衡。
二、实施路径成功实施战略导向的人力资源管理需要以下实施路径：1. 战略合作与沟通：人力资源团队应与组织的高层管理层密切合作，在战略规划中提早介入。
通过与其他部门的沟通和协作，确保人力资源管理与组织战略保持一致，并有效传达、落实人力资源政策和做法。
2. 社会责任与道德管理：人力资源管理应注重社会责任与道德管理，关注员工的权益和幸福感。
在人力资源管理过程中，应建立公正、透明和可信赖的沟通机制，确保员工的参与和反馈，提高员工的满意度，从而提高组织的整体绩效。
3. 强化人力资源技能和知识：为了更好地实施战略导向的人力资源管理，人力资源团队需要不断提升自己的专业知识和技能。
他们应与不同专业领域的专家进行合作，参加培训和研讨会，关注行业动态，及时更新自己的知识和技能。
战略性人力资源管理的实施路径
战略性人力资源管理的实施路径引言：随着企业竞争环境的□益激烈，人力资源管理已不再是一项独立的支持性工作,而是成为组织战略成功的关键因素之一。
战略性人力资源管理，即将人力资源管理与组织的战略目标紧密结合，通过科学、灵活的管理方式，提升组织绩效和竞争力。
本文将深入探讨战略性人力资源管理的实施路径，并分析其在企业中的重要作用。
第一章：战略性人力资源管理的理论基础在理解战略性人力资源管理的实施路径前，有必要先了解其理论基础。
战略性人力资源管理主要基于以下两个核心概念：人力资源的战略价值和人力资源的核心竞争力。
人力资源的战略价值是指将人力资源视为企业最重要的战略资源之一，并将其纳入组织的战略规划中。
这需要企业高层意识到，人力资源的战略投资和管理对于企业发展至关重要，能够为企业带来长期稳定的竞争优势。
人力资源的核心竞争力则强调在激烈的市场竞争中，企业的成功不仅仅依赖于技术、资金等硬性因素，更取决于人力资源的优势。
核心竞争力的发展离不开战略性人力资源管理的实施，通过人才引进、培养和激励等手段，为企业建立竞争优势提供支持。
第二章：战略性人力资源管理的具体实施路径战略性人力资源管理的实施路径需要从以下几个方面展开：战略规划与人力资源规划的整合、人力资源需求的分析与定位、人才引进渠道的优化、人才培养与发展、绩效管理与激励机制的建立。
1 .战略规划与人力资源规划的整合战略性人力资源管理要求将人力资源规划与组织的战略规划紧密结合。
通过分析公司的战略目标、核心竞争力和市场需求，制定相应的人力资源策略。
这样能够确保人力资源管理的方向与企业整体战略保持一致。
2 .人力资源需求的分析与定位企业需要通过对人力资源需求的分析，确定所需人员的数量、类型和技能。
同时，要根据公司的发展阶段和竞争对手的状况，确定适当的人力资源定位。
这样可以避免过度或不足的人力资源配置，提高企业的整体效能。
3 .人才引进渠道的优化招聘和引进适合岗位的人才是战略性人力资源管理的重要环节。
战略性人力资源管理的实施路径
战略性人力资源管理的实施路径在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源成为企业成功的关键要素之一。
战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是一种以长远目标为导向、以人力资源为核心的管理方法。
它通过整合人力资源策略与企业战略，实现人力资源的最大化价值。
本文旨在探索战略性人力资源管理的实施路径，并剖析其中的关键要素。
首先，战略性人力资源管理的实施路径要基于企业的长期发展目标。
一个企业的战略目标通常来源于外部环境、市场竞争以及内部核心竞争力等因素。
因此，人力资源管理应该与企业的战略规划相一致。
人力资源管理团队应该深入了解企业的发展战略，把握市场需求及未来趋势，并根据这些信息制定人力资源战略，为企业提供优质的人力资源支持。
其次，战略性人力资源管理的实施路径需要确立清晰的人力资源战略。
人力资源战略是人力资源管理团队为实现企业战略而制定的长远目标和行动计划。
人力资源战略应该包括招聘与选拔、培训与发展、绩效评价与奖惩、薪酬待遇以及福利制度等方面的政策和措施。
例如，在招聘与选拔方面，人力资源战略应该明确人才需求，并采取全面的招聘渠道，确保招聘到高素质、适应企业文化的员工。
通过制定合适的薪酬待遇和福利制度，企业可以留住优秀员工，提升整体绩效。
第三，战略性人力资源管理的实施路径需要加强人力资源与其他部门之间的协作。
人力资源管理不应该是一个独立的职能部门，而是融入整个企业运营系统的一部分。
人力资源团队应该与各个部门紧密合作，了解他们的需求和问题，提供相应的解决方案。
例如，在员工培训与发展方面，人力资源部门可以与部门经理共同制定培训计划并提供培训资源。
通过加强协作，企业可以实现人力资源战略与整体企业战略的无缝衔接。
最后，战略性人力资源管理的实施路径需要建立有效的绩效评价体系。
绩效评价是激励和引导员工的重要手段，也是确保人力资源管理有效性的关键环节。
一个有效的绩效评价体系应该明确评价指标，以客观、公正的标准评估员工的工作绩效，并采取相应的激励措施。
浅议战略性人力资源管理的实施路径
浅议战略性人力资源管理的实施路径【摘要】战略性人力资源管理在组织发展中扮演着重要角色。
本文从制定战略目标、确立管理政策、建立管理体系、实施规划以及进行人才建设等方面探讨了战略性人力资源管理的实施路径。
通过充分认识人力资源对组织战略目标的重要性，才能有效实施战略性人力资源管理。
建议组织加强对战略性人力资源管理的研究与实践，以提升竞争力。
战略性人力资源管理的成功实施将对组织的发展产生重要影响，是组织在追求长期发展过程中不可忽视的关键因素。
【关键词】关键词：战略性人力资源管理、组织发展、人才梯队建设、人力资源管理体系、人力资源规划、竞争力提升、战略目标、管理政策、研究与实践。
1. 引言1.1 概述战略性人力资源管理的重要性战略性人力资源管理是组织发展中不可或缺的重要组成部分。
随着市场竞争的加剧和全球化竞争的不断加剧，组织需要有效地管理其人力资源，以实现更高效的组织运作和更具竞争力的优势。
战略性人力资源管理可以帮助组织有效地整合和利用人力资源，为组织的长期发展提供支持，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
在当今经济环境下，组织所面临的挑战日益复杂和严峻。
如何有效地利用组织的人力资源，成为组织在市场中立于不败之地的关键因素之一。
战略性人力资源管理的重要性在于，它可以帮助组织更好地预测和应对人力资源相关的问题，提高员工的工作积极性和创造力，使员工与组织的目标实现更加紧密地联系在一起。
对于任何组织来说，都需要深刻理解和重视战略性人力资源管理的重要性，将其融入到组织的发展战略中去，从而进一步提升组织的绩效和竞争力。
只有充分认识到战略性人力资源管理的重要性，组织才能实现持续发展和长期成功。
1.2 定义战略性人力资源管理战略性人力资源管理是指组织为实现其长期目标和使命而有效地管理其人力资源的过程。
它强调将人力资源管理与组织战略进行整合，确保人力资源的有效利用以支持组织的发展。
战略性人力资源管理不仅关注招聘、培训和员工福利等传统人力资源管理活动，更注重如何通过人力资源的规划和管理来实现组织战略目标。
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观点交流
经理们必须要先学习和掌握相关 的业务知识。 否则的话 ， 他们会对 业务部门经理们讨论的话题和内 容似懂非懂 ， 更不用说提出什么 有建设性的意见了。未来的高层 人力资源经理们可能必须具备 理专家。很难想象一个连例行的 日常管理工作都无法胜任的人力 资源部门能够参与组织战略决策 的制定并提供有价值的意见。另 一方面 ， 即便人力资源管理已经 成为了业务部门的战略合作伙 伴 ， 做一名合格的跟随者依然很 重要 ， 因为制定战略经常是建立 在以往实施战略所积累的经验的 基础之上 ， 而且人力资源部门的 战略贡献很大程度上要依赖于出 色的日常事务管理的支持。在实 践当中 ， 比较稳妥的做法是先培 养人力资源部门成为熟练的战略 实施者 ， 再成为组织战略制定的 参与者和决策者。 管理工作是 ： 合同工的招聘、 高层 经理人的猎头和通用培训。在爱 立信 ， 各个部门的人力资源总监、 经理 ， 都叫做人力资源管理者。
培训者应多用实例并创造更多 的机会使受训者将自己所了解 和掌握的知 识 和 技 能 表 现 出 来 ， 以供其他受训者参考。适当采用 “ 吊胃口” 的 方 式 和 其 他 技 巧 可 提高受训者 的 学 习 兴 趣 ， 多 表 扬 少批评能增 强 学 员 的 学 习 信 心 。 还应该重视受训者提出的意见 和问题， 集思广益， 有利于提高 培训效果。 此外， 在培训材料的编排
１／４ 的 人 力 资 源 总 监 来 自 非 人 力
资源管理背景。可问题是战略人 力资源管理的成功既需要一定的 业务知识 ， 又离不开扎实的人力 资源管理知识和技能。 因此 ， 即使 是业务总监或经理领导战略人力 资源管理的导入和实施 ， 在他们 掌握足够的人力资源管理的知识 和技能之前 ， 战略人力资源管理 恐怕还是难以真正实现。 虽然不同企业所处环境不 同 ， 建立战略人力资源管理的具 体方法和措施也各不相同 ， 但是 以下几点共 性 的 原 则 和 策 略 ， 可 为那些希望借力于战略人力资源 管理的组织提供行动指南。
战略人力资源管理 （Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ
权限的情况下要求他们去执行一 些战略相关的项目和提议 ， 结果 使得人力资源管理部门经常处于 进退两难的尴尬境地。 有些人可能要问 ， 为什么不 让那些业务经理或总监承担起战 略人力资源 管 理 的 建 设 工 作 呢 ？ 其实一些公司已经进行了这样的 尝 试 ， Ｃａｕｄｒｏｎ（２００３） 指 出 现 在 有
Ｈｕｍａｎ
Ｒｅｓｏｕｒｃｅ
Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，
ＳＨＲＭ）就是把人力资源管理职能
和组织战略需求有机地结合起 来 ， 从而促进组织战略的形成和 实现。 具体来说 ， 战略人力资源管 理不仅把人力资源管理同组织的 战略管理过 程 纵 向 结 合 起 来 ， 而 且横向整合了各项人力资源管理 的理念、政策和措施以成功实现 组织的各项战略战术目标。战略 人力资源管理是一个动态的过 程 ， 通过战略人力资源管理制定 的人力资源管理战略和计划要对 组织战略意图的变化做出适时的 反应和调整。 尽管战略人力资源管理能使 组织明显受益 ， 但人力资源管理 职能的战略地位在组织里大多没 有建立起来。很多公司虽然把人 力资源管理专家纳入业务管理团 队 ， 但人力资源管理职能行政专 家的角色并未发生本质变化。
（ 作者单位： 河南省濮阳职业技 术学院 ）
（３）评价培训效果。培训效果
的评价包括两层意义 ， 即培训工 作本身的评价以及受训者通过培
以增加感性认识。书面材料力求
（ 责编
叶
风）
""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""" 参考文献 ： 销售提升了近 ５０％ 。 （ 上接第 １００ 页 ）
Ｐｌａｃｅ ｆｏｒ Ｗｏｒｋ 变 成 Ｇｒｅａｔ Ｐｌａｃｅ
人力资源部门需要来自 ｆｏｒ Ｗｏｒｋ。 各部门、各系统的支持才能完成 这样的战略性转变。这种转变涉 及到很多系统的变化 ， 如何完成 整个过程的设计 ， 如何去实施和 测量这些变化 ， 都是很重要的方 面。在重点关注宏观组织能力提 升的同时 ， 要有效完成这一转变 ， 还必须从基层的人力资源组织结 构的变革逐渐延伸 ， 从而使得人 力资源部门的战略角色贯穿整个 组织 ， 真正成为企业文化建设和 企业机构设置的战略合作伙伴。
３． 建立培训评价机制
为确保培训的质量和效果， 须通过培训的评价机制对培训 效果进行评价。
段 ， 侧重于对培训课程内容是否 合适进行评定 ， 通过组织受训者 第 讨论 ， 了解他们对课程的反映。 二阶段 ， 通过各种考核方式和手 段 ， 评价受训者的学习效果和学 习成绩。第三阶段 ， 在培训结束 后 ， 通过考核受训者的工作表现 来评价培训的效果。如可对受训 者前后的工作态度、 熟练程度、 工 作成果等进行比较来加以评价。
观点交流
简析战略人力资源管理的实施路径
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内容摘要 关键词 王庆娟 吕 峰
战略人力资源管理不仅是近十年来学术界讨论的焦点 ， 也是许多人力资源实 践者追求的理想管理状态。本文重点讨论了实现战略人力资源管理的原则和具体方法。 战略人力资源管理 战略业务伙伴 战略角色
重要性 ， 他们就不会把人力资源 管理职能纳入组织战略决策的过 程。通过对路易斯安纳州 １４８ 家 制 造 企 业 的 调 查 ， Ｂｅｎｎｅｔｔ 等 （ １９９８） 发 现 ， 当 最 高 管 理 层 把 员 工视为一种战略资源时 ， 人力资 源管理职能的战略化程度会更 高。由于最高管理层拥有人力资 源管理战略化所需的资源和制度 的最终决策权 ， 所以如果没有最 高管理层的支持 ， 无论下面员工 多么了解战略人力资源管理的重 要性 ， 人力资源管理可能也无法 完成向战略角色的转换。 其 次 ， Ｕｌｒｉｃｈ（１９９８） 指 出 高 层 经理们在人力资源管理战略角色 的形成过程中也扮演着重要的角 色。他们可以为新的人力资源管 理技术和 措 施 提 供 财 政 支 持 ， 还 可以向其他部门和管理者宣传他 们对于人力资源战略贡献的认 识 ， 这些无形中都会促进人力资 源管理战略角色的形成和巩固。
源管理措施应支持和培养的组 织能力、 人力资源管理措施对组 织能力的影 响 、 组织能力对顾客 满意度的影 响 、 人力资源管理措 施对战略结果的影响。 在搜狐， 人力资源管理的战 略业务伙伴作用体现在业务量 的大幅上升。作为人力资源部的 从业人员一 定 要 了 解 公 司 、 了解 公司的战略， 要为企业进行
业 ， 对企 业 的 人 才 需 求 和 战 略 有 很好的把握。
５． 人力资源管理职能要成为
真正的战略合作伙伴 ， 需要来自 组织结构和过程的支持。 例如 ， 中 国惠普要施行组织变革 ， 从 Ｎｉｃｅ
４． 人力资源部门必须把原来
投入到行政事务管理上的一部分 时间转移到人力资源战略管理的 方面上来。这要求人力资源部门 适当分权 ， 具体来说 ， 有三种分权 方式可以帮助解决这个问题。第 一 ， 很多日常的人力资源管理工 作 （如招聘、 薪酬、 培训等 ）可以交 由部门经理 或 直 线 经 理 来 完 成 ， 人力资源管理部门重点定位在内 部咨询专家的角色上。要顺利完 成这种任务的转移 ， 业务经理们 还需要学习和掌握必要的人力资 源管理技巧和知识 ， 人力资源部 门可以提供必要的帮助。 第二 ， 计 算机网络技术可以帮助人力资源 部门提高工作效率并提高员工在 管理过程中的参与程度。 第三 ， 组 织可以将某些人力资源管理工作 外包给专业的咨询公司以抽出更 多时间专注于战略管理事务。相 比较而言 ， 被外包出去的人力资 源管理工作一般都是例行的而且 附加价值比较低。按照 Ｋｈａｔｒｉ 和
其实这种名字上的定义就赋予 了一种希 望 ， 要 他 们 真 正 地 成 为 总经理的 伙 伴 ， 用 另 外 的 角 度 来 提出意见和建议。这就要求业务 经理与人力资源总监相互协调 合作， 必须全面了解和把握企
ＭＢＡ 层 次 或 一 般 商 业 管 理 的 教
育背景 ， 因为这样的人力资源经 理对于组织战略和业务运作都有 一定的认识 ， 能更快成为出色的 业务战略伙伴。不但高层经理要 学习 ， 所有人力资源部门的工作 人员都需要学习战略人力资源管 理所必须的技能。很多企业已经 通过专门设计的培训项目来提高 人力资源员工的业务知识 ， 培养 他们成为合 格 的 内 部 咨 询 专 家 。 例如 ， 通用汽车公司提供了一套 全球通用的人力资源课程来训练 人力资源部门员工的“ 业务头脑 ， 变革管理技巧以及建立跨组织关 系的能力” 。Ｕｌｒｉｃｈ 提出人力资源 经理们需要掌握三个领域的知 人力资源管理方面 识 ： 业务知识、 的知识和变革管理的知识。这为 人力资源经理指明了发展方向。 在爱立信和中国惠普 ， 人力 资源部做的是 “ 翻译性的工作” ， 即把企业的策略和战略翻译成可 执行的战术和方法。 很明显 ， 翻译 的质量取决于人力资源从业者的 综合素质 ， 尤其是对组织战略和 业务运作的把握。这说明人力资 源从业者的工作重点正在发生变 化 ， 原来是某一个个体或者某一 个团体 ， 现在更多的是关注整个 组织效能的提高和人力资源职能 对这种提高的战略贡献。
（１）监督指导。培训组织者对
培训的组织实施应进行监督与 指导 ， 重点 做 好 课 程 内 容 先 后 次 序的安排与协调。
（２）分析和修正评价标准。根
据信息反馈 ， 对 原 定 评 价 标 准 进 行分析和修 正 ， 以 便 客 观 公 正 地 评价培训效果。
上， 尽可能考虑到趣味性， 深入 浅出 ， 易记 易 懂 。 充 分 利 用 现 代 化的培训工 具 ， 采用视听材料，