岗位分析的作用
工作分析的作用
工作分析的作用
工作分析是指对工作内容、工作要求、工作环境等方面进行系统的、综合的研
究和分析。
它是组织管理中的一项重要工作，对于提高工作效率、优化组织结构、提升员工绩效具有重要的作用。
本文将从几个方面来探讨工作分析的作用。
首先，工作分析有助于明确工作职责和任务。
通过对工作内容和工作要求的分析，可以清晰地界定每个岗位的职责和任务，避免岗位之间的职责重叠或者漏洞。
这有利于提高工作效率，避免工作中出现混乱和不必要的冲突，同时也有利于员工明确自己的工作职责，提高工作的主动性和责任感。
其次，工作分析有助于优化组织结构。
通过对工作流程和工作环境的分析，可
以找出组织结构中存在的问题和瓶颈，为组织结构的调整和优化提供依据。
这有助于提高组织的运转效率，减少资源的浪费，使组织更加灵活和适应市场的变化。
此外，工作分析有助于制定培训计划和绩效考核标准。
通过对工作要求和技能
需求的分析，可以确定员工需要具备的技能和知识，为培训计划的制定提供依据。
同时，也可以根据工作分析的结果制定科学合理的绩效考核标准，对员工的工作表现进行评估和激励，提高员工的工作积极性和满意度。
最后，工作分析有助于招聘和选拔合适的人才。
通过对工作要求和岗位需求的
分析，可以确定招聘的条件和标准，帮助企业更加精准地选拔出适合岗位的人才，提高员工的匹配度和工作稳定性。
总之，工作分析在组织管理中具有重要的作用，它有助于明确工作职责和任务，优化组织结构，制定培训计划和绩效考核标准，以及招聘和选拔合适的人才。
因此，组织应当重视工作分析的开展，不断完善和优化工作分析的方法和手段，以提高组织的管理水平和竞争力。
工作分析的概念与作用
工作分析的概念与作用工作分析是人力资源管理中的重要概念，它描述了对工作任务和工作环境的系统性研究和解析。
通过工作分析，可以全面而准确地了解每个工作岗位的特点、要求和职责。
在人力资源管理中，工作分析具有重要的作用，可以用来指导招聘、选拔、培训、绩效评估等各个方面的工作。
本文将详细介绍工作分析的概念和作用。
一、工作分析的概念1.1 定义工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件以及所需技能等进行目标性和系统性的研究，通过数据收集、问题分析、任务观察等方法来描述和解析工作。
这样可以对不同工作岗位的要求和特点进行详细分析，以便更好地管理和协调人力资源。
1.2 内容工作分析主要包括以下几个方面的内容：（1）工作描述：对工作的目标、任务、职责和工作对象进行具体描述。
（2）工作要求：工作所需的知识、技能、经验、能力和个人特质等要求。
（3）工作条件：工作的环境、设备、工作时间和工作关系等方面的条件。
（4）工作特点：工作流程、工作难度、工作风险等工作特点的分析。
二、工作分析的作用2.1 招聘与选拔工作分析可以提供具体的工作要求和工作特点，为招聘和选拔提供依据。
通过分析工作的职责和要求，可以确定应聘者所需的技能和经验，从而制定招聘条件和选拔标准，并为招聘流程和策略提供指导。
2.2 培训与发展工作分析可以揭示出每个岗位所需的技能和能力，从而为员工的培训和发展计划提供基础。
通过了解工作要求，可以针对性地开展培训活动，帮助员工提升所需技能，提高工作绩效。
2.3 绩效评估与激励工作分析可以帮助建立绩效评估体系，并确定评估指标和标准。
通过明确工作目标和工作要求，可以为绩效评估提供准确的依据，从而对员工进行公正的评估，并制定激励措施，激励员工积极投入工作。
2.4 薪酬管理工作分析可以用来确定岗位的价值和相应的薪酬水平。
通过了解工作的要求和工作特点，可以对不同岗位进行价值评估，确定岗位的相对重要性和薪酬差异，制定合理的薪酬政策，保持内部薪酬的公平性和竞争力。
工作分析的作用和意义是什么
工作分析的作用和意义是什么工作分析是指对工作任务、工作过程、工作环境以及所需的技能和知识等进行系统的分析和评估。
它在组织管理中扮演着至关重要的角色，对于提高工作效率、优化工作流程、提升员工绩效都具有重要的意义和作用。
首先，工作分析有助于明确工作职责和任务。
通过对工作内容和工作任务的分析，可以清晰地确定每个岗位的职责和任务，避免工作重叠和责任不清的情况发生。
这有助于员工明确自己的工作职责，提高工作效率，减少工作冲突和摩擦，从而提升整体工作效率。
其次，工作分析可以帮助组织优化工作流程。
通过对工作过程的分析，可以找出工作中的瓶颈和不必要的环节，从而对工作流程进行优化和改进。
这有助于提高工作效率，减少资源浪费，缩短工作周期，提升组织的竞争力。
另外，工作分析对于员工绩效管理也具有重要意义。
通过对工作内容、技能和知识的分析，可以明确员工所需的能力和素质，为员工的培训和发展提供指导。
同时，可以根据工作分析的结果，制定科学的绩效考核标准，对员工的表现进行客观评价，激励员工提高工作绩效。
此外，工作分析还有助于组织进行人力资源规划。
通过对工作内容和工作要求的分析，可以确定组织所需的人力资源数量和质量，为招聘、培训和员工配置提供依据。
这有助于避免人力资源的浪费和短缺，提高组织的人力资源利用效率。
最后，工作分析还可以为组织的薪酬管理和激励机制提供依据。
通过对工作内容和工作要求的分析，可以确定不同岗位的价值和重要性，为薪酬设计和激励机制的制定提供依据。
这有助于建立公平合理的薪酬体系，激励员工提高工作绩效，增强员工的工作动力和归属感。
综上所述，工作分析对于组织管理具有重要的作用和意义。
它可以帮助明确工作职责和任务，优化工作流程，提升员工绩效，进行人力资源规划，以及制定薪酬管理和激励机制。
因此，组织应当重视工作分析，将其纳入到组织管理的重要环节中，以提升整体管理水平和组织绩效。
职位分析的作用_职位分析的意义
职位分析的作用_职位分析的意义
很多有意向从事人力资源工作的小伙伴们可能对职位分析这个概念也有一定的了解，知道职位分析的方法和流程，然而大家知道职位分析的作用吗？为什么企业要进行职位分析呢？本期乔布简历小编将为大家介绍一下职位分析的意义，感兴趣的小伙伴们下面就一起来了解一下进行职位分析的意义吧~
关键词：职位分析的作用,职位分析的意义
那么到底为什么要进行职位分析呢？实际上，做职位分析主要有以下几点作用：
1、明确岗位职责，使每个职位都有完整、明确的说明书，减少职责不明确、交叉、空白等问题，为工作提供有效指导。
2、减少扯皮等问题，降低沟通成本，提高工作效率，同时检查与评估职位设置的合理性。
3、明确努力方向和改善方向，提高工作绩效。
4、提供基础信息或工作依据，如为招聘、培训、调配、选拔、培养、绩效管理、薪酬等工作提供基础信息。
为每个职位都建立具体、明确的任职条件，为人员招聘提供依据。
5、将组织及部门压力层层传递到个人，使每个职位都履行独立职能。
这也就是说，企业做好了职位分析，其结果可用于帮助指导HR录用到适合工作的同时对工作满意的员工。
对老员工而言，也可以通过岗位说明书寻找差距，提升自我。
相关部门也可以根据职位分析的结果对员工的工作表现进行考核等。
职位分析的作用_职位分析的意义
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工作分析在人力资源管理中的作用与意义
工作分析在人力资源管理中的作用与意义> 一、工作分析的定义工作分析是一种重要的人力资源管理方法，是分析和评估工作任务、职责、组织结构、系统设计和工作环境，以了解工作岗位的风险，改进工作效率和服务质量的正式过程。
> 二、工作分析在人力资源管理中的作用1. 新岗位分析：使职位招聘更有效率。
通过工作分析，企业可以比较准确地找出拟任职位的具体内容和要求，给用人单位提供正确的招聘信息，有效地改善企业的招聘效率。
2. 平衡效益：通过对岗位任务的详细分析，使职位贴近实际情况，平衡新老员工的实际工作，保证企业的用工效率，促进企业的产品和服务效率。
3. 安全保护：由于今天的社会环境复杂，企业运营和管理活动有可能危及岗位安全，而工作分析可以建立岗位安全保护制度，加强岗位安全管理，保证该岗位在运行中的安全管理。
4. 模拟管理：工作分析侧重岗位的实际操作，建立和管理绩效反馈，以便更好地模拟岗位的实际运行。
在模拟管理中，需要对岗位任务、职责、能力等进行全面分析，进行正确有效地行为模拟。
> 三、工作分析在人力资源管理中的意义1. 便于指导员工：工作分析可以为企业提供明确的工作指南，当企业招聘新员工时，工作分析也可以很好地帮助新员工快速适应新岗位。
2. 加强管理：工作分析所提供的更完善的信息，可以帮助企业更好地对其进行管理，有效加强对全职员工的管理和控制，帮助企业提高对劳动力的管理效率。
3. 促进绩效：通过工作分析，可以更清晰地了解岗位的任务、职责等，从而更好地评价岗位人员的绩效，帮助企业提高用工效率和绩效效果。
4. 增强企业竞争力：工作分析可以帮助企业建立有效的运行体系，提升企业的组织效率和竞争优势，让企业更好地应对市场竞争，提高企业市场命脉。
岗位分析与设置的必要性
岗位分析与设置的必要性岗位分析与设置的必要性岗位分析和设置是任何组织和企业的重要组成部分，它确保了组织内的工作岗位是有序和正常的。
面临日益变化的市场和劳动力环境，岗位分析和设置也越来越重要。
本文将探讨岗位分析和设置的必要性。
1. 明确职责和任务通过岗位分析和设置，可以明确每个职位的具体职责和任务，帮助员工更好地理解自己的工作职责，并能在工作中更好地展示自己的能力和技能，提高工作效率和绩效。
2. 明确工作流程岗位分析和设置还可以帮助组织明确工作流程和职责，使业务流程更加顺畅和高效。
此外，员工可以更好地在团队中合作和协作，共同完成任务。
3. 改进员工招聘和培训计划岗位分析和设置也可以帮助组织改进员工的招聘和培训计划，更加精确地评估招聘者的能力和经验，以便能够匹配他们的职责和岗位，为员工提供更加精准的培训和发展计划。
4. 促进员工满意度和忠诚度一个好的工作岗位能够让员工感到被认可和尊重，增强他们的满意度和忠诚度。
通过合理的任务分配和职责规定，员工可以更好地与组织进行互动和沟通，减少感到不满和不满意的情况。
5. 提高企业生产力通过岗位分析和设计，可以降低员工的工作不协调和重复和浪费的工作，从而提高企业生产力和效率。
6. 减少员工流失率一个好的工作岗位的设置，可以让员工感到自己的工作得到认可和赏识，从而提高员工的忠诚度和满意度。
这也将导致员工流失率的减少。
7. 降低组织成本岗位分析和设计可以帮助组织减少因错误岗位分配和岗位设置导致的成本和风险，同时也能帮助减少员工的招聘和培训成本。
总结岗位分析和设计是任何企业或组织的重要步骤，可以提高员工的工作效率和绩效，减少员工流失率和成本，促进组织和员工之间的合作和沟通，从而提高生产力和竞争力。
建议企业和组织随时保持对岗位分析和设计的关注和投入，以充分发挥其作用。
岗位分析和岗位评价
岗位分析和岗位评价岗位分析和岗位评价是组织管理中的重要环节，它们用于对岗位的职责、要求以及业绩进行全面的研究和评估。
本文将围绕岗位分析和岗位评价展开，并尝试阐述它们的作用、步骤和价值。
一、岗位分析的作用岗位分析是一项对某一特定岗位进行综合分解和研究的过程，其目的是为了获得关于这一岗位的详尽信息。
主要作用如下：1. 为招聘提供依据：通过对岗位分析，可以准确了解岗位所需要的技能、能力和经验等方面的要求，有针对性地招聘适合的人才。
2. 确定培训需求：岗位分析可以准确地描绘出岗位的职责和技能要求，进而明确员工所需的培训和发展方向，提升员工的能力水平。
3. 评估员工绩效：岗位分析可以帮助员工清楚地了解岗位职责和绩效标准，明确工作目标和标准，从而更好地进行绩效评估和激励。
4. 薪酬管理依据：通过岗位分析可以了解到岗位的复杂性、难度、责任等方面的信息，为薪酬管理提供依据，保证员工薪酬的公平性和合理性。
二、岗位分析的步骤岗位分析通常包括以下几个步骤：1. 收集信息：收集关于岗位的各种信息，包括岗位描述、职责要求、业绩标准、工作条件等方面的信息。
2. 了解岗位核心要求：通过问卷调查、面谈等方式，了解岗位的核心职责、需要的技能、经验、知识等方面的要求。
3. 形成岗位描述和说明：对收集到的信息进行整理和梳理，形成岗位描述和说明，明确岗位的职责和职位要求。
4. 核实和确认：与岗位相关的各方共同核实和确认岗位描述和说明的准确性，并对其进行修改和完善。
5. 岗位信息管理：将收集到的岗位信息进行有效的整理、存档和管理，方便后续的应用和更新。
三、岗位评价的意义岗位评价是对岗位的价值和贡献进行评估的过程，其目的是为了建立公正和合理的岗位报酬体系，激励和留住优秀的员工。
岗位评价的意义如下：1. 薪酬管理依据：岗位评价可以确立不同岗位之间的价值差异，为薪酬管理提供依据，使薪酬体系更加公平和合理。
2. 提高员工满意度：建立科学合理的岗位报酬体系，可以激励员工更好地工作，增强员工的归属感和满意度。
岗位分析的作用及意义
岗位分析的作用及意义
1、有利于制订科学的人力资源发展战略和长短期计划。
岗位分析的结果有助于科学地设定岗位，确定企业所需要人员的数量和质量，为制订人力资源发展战略、人力资源工作计划及有效的人力资源需求方案提供科学依据。
2、奠定组织结构和组织设计的基础。
通过岗位分析，详细说明各个岗位的特点和要求，从而避免工作重叠、劳动重复等问题，提高个人和部门的工作效率和协调性。
3、有利于组织对人员的甄选录用及晋升管理。
根据岗位分析的结果，可以详细地确定招聘、选拔、任用及晋升合格人员的基本条件，做到用合适的人做合适的事。
4、有利于员工的培训发展和职业生涯的规划管理。
根据岗位分析结果，设计和制定员工培训开发计划，使每名员工都能着眼于业绩标准、职业发展的要求，努力达到《岗位说明书》规定的知识、技能要求，充分调动员工的积极性，使人力资本不断增值。
5、有利于进行绩效评价。
岗位分析的结果，为员工工作绩效评定提供了客观标准，有利于比较合理、公平地评价员工绩效，达到科学评价员工实绩的目的。
6、有利于进行有效的薪酬管理。
岗位分析是进行岗位评价的基础，也是薪酬管理的基础,它是建立先进、合理薪酬制度的依据。
7、有利于有效地激励员工。
每一层次所有岗位都通过岗位分析明确职责，配置相应的人员，赋予相应的权利，并制定相应的薪酬分配制度及晋升制度等，可以为每一位员工明确发展的方向，并激励他们为实现自己的目标而努力工作。
8、有利于改善工作环境。
依据岗位分析的结果,可以制订事故予案，针对潜在的危险采取预防措施,消除或减少岗位伤害及安全事故。
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岗位分析的作用1、为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工考核、晋升提供了依据。
3、成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
4是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
5、是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。
因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
企业定员管理的作用1合理的劳动定员是企业用人的科学标准； 2 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则1定员必须以企业生产经营目标为依据；2定员必须以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比例关系要协调；4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。
工作岗位分析的步骤概念是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
第一步，准备阶段①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
②设计岗位调查方案。
明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位。
确定调查项目。
确定调查表格和填写说明。
确定调查的时间、地点和方法。
③做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第二步，调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
第三步，总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。
对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
组织信息处理的要求与程序及时性、信息的准确性适用性经济性（1）信息原始数据的采集。
这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。
（2）信息的加工，这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。
（3）信息的传输。
形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。
（4）信息的存储。
经过处理的信息进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。
（5）信息的检索。
查找信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段，对信息进行检索。
（6）信息的输出。
在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。
组织设计的内容与步骤：（1）按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构（2）按照业务性质进行分工，确定部门职责（3）按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；（4）明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；（5）配合和使用适合工作要求的人员。
组织设计的要求与原则：组织设计的要求：有利于发挥组织成员的能力；协调良好；高效和灵活。
（1）目标-任务原则（2）分工、协作原则（3）统一领导、分级管理的原则（4）统一指挥的原则（5）权责相等的原则（6）精干的原则（7）有效管理幅度原则人力资源规划的内容与程序战略发展规划、组织人事规划制度建设规划员工开发规划（1）调查、整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业实际情况确定其人力资源规划期限。
（3）采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划（5）人力资源规划是一个动态的开放系统。
对其过程及结果须进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
人力资源管理成本核算的运作程序：（1）建立成本核算帐目（2）确定具体项目的核算办法（3）制定本企业的人力资源管理标准成本（4）审核评估人力资源管理实际成本支出人力资源费用预算的审核注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。
审核人力资源管理费用预算首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
人力资源费用支出的控制①制定控制标准。
这是实施控制的基础和前提条件。
②人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。
③差异的处理。
如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。
招聘会的程序： 1.准备展位 2.准备资料和设备 3.招聘人员准备 4.与有关协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会后工作招聘会注意问题：了解招聘会的档次、主要面向对象、招聘会的组织者、招聘会的信息宣传招聘的程序 1.准备阶段：①招聘需求分析；②明确招聘工作的特征和要求；③制定招聘计划和策略。
2.实施阶段：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环先后经历招募、挑选、录用三个步骤。
3.评估阶段：进行招聘评估有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
简历和申请表筛选有哪些方法：筛选简历：1. 分析简历结构 2. 重点看客观内容3. 判断是否符合职位技术和经验要求。
4. 审查简历中的逻辑性5. 对简历的整体印象筛选申请表：1.判断应聘者的态度 2. 关注与职业相关的问题 3. 注明可疑之处公文筐测试是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。
测试在模拟的情境中进行。
该情境模拟日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。
提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。
主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；分析培训需求应该注意的问题（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、培训的形式有哪些等问题。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
培训制度的内容：1.培训服务制度：培训服务制度条款和培训服务协约条款。
2.入职培训制度。
此制度的主要内容和条款有以下几方面：①培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施。
④入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；⑥入职培训的方法。
3.培训激励制度。
培训的配套激励制度包括以下几个方面：①完善的岗位任职资格要求②公平、公正、客观的业绩考核标准③公平竞争的晋升规定④以能力和业绩为导向的分配原则。
4.培训考核评估制度：①被考核评估的对象；②考核评估执行组织；③考核标准区分；④考核主要方式；⑤考核评分标准；⑥考核结果的签署确认；⑦考核结果备案；⑧考核结果证明（证书）；⑨考核结果使用。
5.培训奖惩制度：①制度制定的目的；②制度的执行组织和程序；③奖惩对象说明；④奖惩标准；⑤奖惩的执行方式和办法。
6.培训风险管理制度是投资就有风险。
制度化的风险规避需考虑：①劳动关系（《劳动法》）；②明确双方的权力义务和违约责任（培训合同）；③培训成本分担、受训者的服务期限、保密协议与违约补偿（培训合同）；④培训成本的分担与补偿（“利益获得原则”）。
培训服务制度条款：①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请。
②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。
③培训服务协约签订后方可参加培训。
培训服务协约条款：①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧采参加人与培训批准人的有效法律签署。
入职培训制度：包括新员工入职教育、转岗培训、晋升培训、岗位资格培训。
此制度的主要内容和条款有以下几方面：①培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施。
④入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；⑥入职培训的方法。
新员工入职培训提纲：①企业介绍。
②人力资源管理制度。
③公司考勤制度介绍。
④公司福利介绍。
⑤其他管理制度。
⑥生产运作管理。
⑦生产安全管理。
⑧物流管理。
⑨OA管理介绍。
⑩将新同事介绍个各部门经理、主管。
转岗培训的程序：①确定转换的岗位。
②确定培训内容和方式。
③实施培训④考试、考核。
防止培训后职工流失的对策a. 明确培训内容。
应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。
b. 明确培训对象的选择标准。
应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁c. 对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。
d. 培训中应全程控制。
通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。
e. 及时对员工培训结果给予肯定和奖励。
创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。
f. 把合同管理纳入培训管理。
合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员丁的合法权利。
把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。