会计师事务所激励机制创新探讨

会计师事务所激励机制创新探讨摘要：会计师事务所是以人力资本作为核心竞争力的企业，对人的激励是否恰当直接影响到事务所最终产品——审计报告的质量，随着会计事务所行业竞争日趋激烈，要在竞争中取得优势的地位，会计事务所如何选择激励机制的问题就显得尤为重要。

基于事务所人力资本的特殊性，本文从激励理论出发，对会计师事务所的机制选择及创新进行探讨，以更好的调动广大会计师的工作积极性，提高审计的质量。

关键词：会计师事务所；激励机制；创新人力资源是会计事务所的第一生产要素，人力资源队伍的规模、质量直接影响到事物所的审计质量和形象。

然而目前，在我国会计师事务所却出现了不少问题，如：高管流动性大、工作压力大、对优秀人才的吸引力下降等。

这些很大程度上都阻碍了会计师事务所的长期发展和稳定。

然而良好激励效果的实现，必须从分析事物所的特殊性下手，抓住各级人员的关键需求，从根本上解决激励制度缺陷问题。

一、完善激励机制的必要性
（一）会计师事务所人力资本的特殊性
美国的教授拉尔森曾今说过“承担社会责任是会计职业界的首要特征”。

与其他行业企业不同，社会对事务所人力资本的看重往往高于对事务所经济价值的看重。

审计报告是由注册会计师主观能力判断出来的，因此，社会更加重视的是注册会计师的职业判断和
工作成果。

这种人力资源特殊重要的地位决定了留住人才，人力资源管理，激励制度管理的重要地位。

（二）收益外部性
外部性的产生是指，个人或组织的某一行为给其他人或组织带来了收益或损失，而该个人或组织却未得到其他人足额不畅或足额补偿给其他人。

前一种行为称之为外部正效应，后一种称为外部负效应。

会计师事务所是一个特殊的行业，他为企业出具独立的审计报告，而收益的来源也源于被审计的企业。

审计报告是人力资本智力的成果，往往在向社会公布后产生很强的外部效应。

而对于事务所本身来说，主要的任务就是通过制定激励措施来进行防范。

（三）贡献计量困难
会计师事务所的工作与很多行业企业不同，从事审计工作的注册会计师运用自己的知识、技能，通过专业的职业判断，在审计报告中签字。

这期间不是单个会计师可以独立完成的，只有在审计员、经理、合伙人都发现了错误事项，并且都能上报而不与被审计单位合谋的情况下，才能真正完成高质量的审计。

这说明，在审计过程中，任何结点的判断决策都对审计质量起到了关键的作用。

因此，在成果分配时，业绩评估难度大的问题，使得贡献计量变得十分困难。

因此，怎样做到公平公正，怎样合理的进行成果分配，这是会计师事务所激励机制需要迫切解决及关注的问题。

二、会计事务所激励机制的模式和结构
（一）基本模式
基本模式是指在激励制度的过程中，我们要分析客观刺激与注册会计师主管反映区间时，应该着重考虑会计事务所这个这个有机体内条件的问题。

注册会计师行为动机的产生，是当时生理状态、社会情况以及他们对环境的认识共同作用的结果。

随着上一个目标的实现，在此基础上所产生的审计信息经过反馈后，注册会计师会在新的刺激下，产生新的需要。

另一个审计行为动机就要继续产生，去实现实现新的、更高层次的审计目标，这就是基本的模型。

（二）挫折型模型
挫折模型是考虑了审计需要、审计行为动机、审计目标等因素后的激励制度模型。

当注册会计师实现目标时，会负有成就感，收到极大的激励。

而当目标未实现时，必然会产生极大的挫败感，会非常的紧张。

从管理学角度讲，注册会计师通常有两种方法是来消除这种紧张：一、采取消极行为，向固执退化的方向发展；二、从挫败中产生认识改变，重新树立目标。

（三）报酬型模式
报酬型模式是指把目标的实现同奖惩有机的结合起来，通过报酬的激励使注册会计师向更高的审计目标前进。

以上三种是简单的激励模型。

如何选择适合本事务所的模型才是关键所在，根本原则在于：首先，应该根据事务所的实际情况出发；其次，要以注册会计师的需求为出发点；最后，要符合自身发
展的战略需求。

总之，通过对激励模型的合理选择，最大限度的调动广大注册会计师的工作积极性，不断提高审计工作的质量和效率才是目标所在。

三、加强事务所激励制度建设的可行措施
（一）以薪酬设计和核心，建立分层激励制度
审计过程充满了体现智慧和能力的职业判断，事务所获得盈余的根源在于人力资源。

留住人才最有效的方法就是创造更多的发展机会和提够有吸引力的报酬。

因此，合理的薪酬制度是激励制度成功与否的关键。

在薪酬制度的设计上，事务所要更加关注按劳分配、公平合理的原则。

（二）重视评价实施过程和信息反馈
目前随着国际“四大”的进入，我国事务所业绩评价的设定上其实与国际区别不大，但对业绩评价工作的重视程度和落实程度却有很大的差异。

合理的策略制度是前提；实线、落实到位才是基础；不断反馈提高是保障。

因此，在保证整个激励机制相对稳定的前提下，定期微调评级指标的内容和权重，监督好评价的实施过程，不断的信息反馈和创新十分的重要。

（三）用职业培训理念代替员工培训思路
企业中普遍存在的事实是对员工的在职培训，而显而易见是企业的培训目的往往是满足企业自身发展的需要，而忽视员工的自我发展需要。

对于这种一味的追求企业自身的发展，强掉员工对企业
的服务和贡献却不一定能收到好的效果。

为了帮助会计师职业发展而进行的培训可能会更受员工们的欢迎。

因此，在培训内容的确定上，事务所应该更关注员工中长期发展和持续能力发展的目标，合理的编排培训计划，注重员工综合能力的培养。

（四）增强沟通，塑造良好的事务所文化
沟通是成功的桥梁，我们不应该把员工排除于企业之外，应该大力倡导员工与企业之间的战略伙伴关系，让他们觉得自己是集体的一份子。

这是一种精神上的激励，是实现双赢的有效途径。

事务所可以通过建设内部信息系统，定期组织项目进行业务汇报、经验交流，开展丰富的业余文化活动，加强员工之间的交流，促进员工与组织的和谐发展。

（作者单位：江西财经大学）
参考文献
[1]刘燕.会计师事务所人力资本问题研究.南京审计学院学报.2007.8
[2]付明明.论会计师事务所激励机制的选择与创新.法商论丛.2008第三卷
[3]杨曙光.国内外人力资本激励制度研究综述.中国管理信息化.2009.1。