社会组织机构薪酬制度研究
社会组织薪酬管理制度
社会组织薪酬管理制度在一个社会组织中，薪酬管理制度是维持组织稳定运行和员工积极参与的重要因素之一。
合理的薪酬制度可以激发员工的工作动力，提高工作效率，促进组织的可持续发展。
本文将从薪酬制度设计、绩效考核和薪酬公平性等方面探讨社会组织薪酬管理制度。
一、薪酬制度设计的重要性薪酬制度设计旨在通过激发员工的动力，提高他们的工作热情和积极性。
一个好的薪酬制度应当既与组织的战略目标相一致，又能够兼顾员工的个人意愿和发展需求。
在制定薪酬制度时，社会组织应该考虑员工的岗位职责、专业技能、工作经验等因素，并为其提供有吸引力的薪酬激励机制。
此外，薪酬制度还应当与市场薪酬水平相匹配，以吸引和留住优秀人才。
设计合理的薪酬制度，可以有效地提高组织的竞争力和员工的满意度。
二、绩效考核与薪酬管理绩效考核是薪酬管理制度中的重要环节之一。
通过对员工绩效的评估与考核，可以合理地分配薪酬资源，激发员工的工作动力。
合理的绩效考核标准应当既量化衡量工作贡献，又注重员工的全面发展。
社会组织可以通过设定明确的目标，制定达成目标的指标体系，并定期进行绩效评估与反馈。
同时，还应当给予员工合理的奖励措施，以鼓励他们在工作中发挥更大的潜力。
绩效考核与薪酬管理相结合，可以实现员工成果与回报的有机统一，促进组织的良性发展。
三、薪酬公平性的保障社会组织在制定薪酬管理制度时，应当注重薪酬的公平性与公正性。
薪酬公平性是指根据员工的岗位和工作贡献，合理地分配薪酬资源。
一个公平的薪酬制度既需要考虑员工的工作量、岗位要求，又需要考虑员工的工作质量和工作成果。
社会组织应当制定明确的薪酬标准和分配规则，避免出现薪酬差距过大或不合理的现象，以确保薪酬的公平性。
此外，组织还应当为员工提供公开透明的薪酬信息，并建立相应的申诉机制，以应对员工的合理诉求。
只有确保薪酬公平性，才能更好地激发员工的工作积极性，提高组织绩效。
四、薪酬管理中的挑战与解决在实施薪酬管理制度过程中，社会组织可能面临一些挑战。
社会组织薪酬管理制度
社会组织薪酬管理制度在社会组织中，薪酬管理制度是保持组织内部稳定和发展的重要机制之一。
它不仅涉及到员工个人的经济福利问题，也关系到组织的运作效率和激励机制。
本文将探讨社会组织薪酬管理制度的重要性、设计原则和实施策略。
一、薪酬管理制度的重要性薪酬管理制度在社会组织中具有以下重要作用：1. 激励员工：合理的薪酬制度能够激励员工积极工作和提高工作绩效，从而为组织的发展做出贡献。
2. 吸引人才：有竞争力的薪酬待遇可以吸引和留住优秀的人才，提高组织的核心竞争力。
3. 维护内部公平：通过建立公正的薪酬制度，能够维护组织内部的公平和公正，减少员工之间的纷争和不满情绪。
4. 避免风险：合法合规的薪酬管理制度可以降低组织面临的法律和道德风险，保证员工权益和组织信誉。
二、薪酬管理制度的设计原则在设计社会组织的薪酬管理制度时，应考虑以下原则：1. 内外一致性：薪酬管理制度应与组织的目标和价值观相一致，并与外部市场相协调，以确保合理的薪酬水平。
2. 公正公平：建立透明、公正的薪酬制度，遵循职位评估和工作绩效考核等原则，确保员工获得公平的薪酬待遇。
3. 灵活多样：针对不同岗位和员工的不同需求和贡献，应设计灵活多样的薪酬方案，提供激励和奖励机制。
4. 可持续发展：薪酬管理制度应与组织的可持续发展目标相一致，平衡经济效益和社会效益，避免薪酬带来的压力和不利影响。
三、薪酬管理制度的实施策略1. 薪酬调研：通过市场调研和薪酬数据分析，了解同行业同等岗位的薪酬水平，确定组织薪酬水平的参照标准。
2. 职位评估：制定清晰的职位描述和岗位职责，对不同职位进行评估，确定薪酬等级和工资档次，保持内部公平与一致性。
3. 绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作表现和增加贡献。
4. 激励机制：设立奖励机制，如年度奖金、绩效奖金、股权激励计划等，激励员工持续进取和创新。
5. 培训与发展：通过培训和发展计划，提升员工的专业技能和能力水平，为员工职业生涯提供发展空间，进一步激励员工。
社会组织薪酬管理制度
社会组织薪酬管理制度社会组织是一个重要的社会力量，对于推动社会进步、满足民众需求发挥着重要作用。
为了保证社会组织的运营和发展，合理的薪酬管理制度是必不可少的。
本文将围绕社会组织薪酬管理制度展开探讨。
一、背景介绍社会组织作为非营利组织，在其运营过程中，薪酬管理是一项极为重要的工作。
薪酬管理涉及到职工的利益问题，直接关系到组织内部的稳定和发展。
而社会组织具有自身的特点，如资金来源多样、目标非营利性等，因而其薪酬管理制度需要针对这些特点进行设计。
二、薪酬管理原则1. 公平原则社会组织的薪酬管理应坚持公平原则，即以工作内容和工作贡献为基础确定薪酬水平，避免出现内外部的薪酬差异过大，保证员工的公平感和满意度。
2. 激励原则薪酬管理应注重激励，通过制定合理的薪酬体系激发员工的工作积极性和创造性，提高组织的整体绩效，并为员工提供晋升和发展的机会。
3. 可行性原则薪酬管理制度要具备可行性，即在组织可承受的范围内进行薪酬分配，避免因高额薪酬开支导致资金短缺影响组织的正常运营。
4. 透明原则薪酬管理制度应该是透明的，即组织应向职工公开薪酬结构、薪酬政策等相关信息，确保员工对薪酬体系具有清晰的认知，消除信息不对称的不利因素。
三、薪酬管理策略1. 差异化薪酬根据员工的不同岗位职责和工作内容的重要性，设置不同的薪酬等级和档次，以达到激励和保障员工利益的目的。
差异化薪酬可以通过设定基本薪资、绩效奖金、福利待遇等方式来实现。
2. 灵活的薪酬构成社会组织可以根据自身情况设计灵活的薪酬构成方式，包括绩效工资、职务津贴、奖金、津贴等，使得薪酬构成与员工的工作贡献和价值相匹配。
3. 长期激励机制除了基本薪资和绩效奖金，社会组织还可以通过设立长期激励机制来激发员工的积极性。
如设立员工持股计划，让员工分享组织的成果和利益，激励员工对组织的长期发展产生归属感。
四、薪酬管理实施过程1. 薪酬调研社会组织应对内外部相似组织进行薪酬调研，了解行业内薪酬情况和员工对薪酬的期望，为制定合理的薪酬管理策略提供参考。
社会组织薪酬制度研究
社会组织政策理论成果选编（8）社会组织薪酬制度研王爱本课题是在民政部民间组织管理局的大力支持下与中国人事科学研究院、民政部民间组织服务中心共同成联合项目组，以全国性社会组织薪酬状况作为调查对象以较为详实的数据对我国社会组织薪酬体系及薪酬制度状进行了实证分析，并对社会组织如何建立公平且具有争力的薪酬体系展开研究，为政策制定部门提出了相关一、薪酬数据分析范围及方年度薪酬调查对象主要是全国性社会组织，调201方式为问卷调查和访谈为主。
项目组设计了两套问卷，本部分内容主要数据来源于本次全国性社会组织薪酬调查、国家统计局、北京市统计局、人力资源和会保障部、人力资源和社会保障局等，而且社会组织有关数据皆为调研采样中的有效数据为基础1．社会组织人工成本及社会组织从业人员薪酬满意度情况进行采样。
人工成本部分，项目组采样了95家社会组织，其中，有效问7份，无效问2份，数据有效。
对于社组织从业人员薪酬满意度问卷，采样7家社会组织，有从业人员154人，有效问10份根据十八届三中全会《决定》中确定的重点培育和先发展的四类社会组织的分类7份有效问卷中，公益慈善1家，科技2家，行业协会商3家。
另外，照不同经费来源情况7份有效问卷中，拨款和自筹经1家，自筹经6家。
同时，通过此次问卷调研及其他式获取基金会有效样本14家，从业人员194人，本告将单独对基金会进行比较分析本次调研以座谈会或者走访的形式，共调研1家会组织（其中，全国性质1家，地方性质家二、全国性社会组织薪酬总体状（一）全国性社会组织薪酬水平状、全国性社会组织从业人员年平均工资高于全国城非私营单位就业人员年平均工全国性社会组织年平均工资5954元，其中基金类行业协会商会类从业人员年平均工资分别8293元7023元，三者分别是全国城镇非私营单位就业人员年平1.2倍1.7倍工资4676元1.5倍；科技类和“全国性社会组织”是本次调研中采样的数据，所属地为北京市；“城镇非私营单位”是指全国城镇区全部非私营法人单位：具体包括国有单位、城镇集体单位、联营经济、股份制经济、外商投资经济、澳台投资经济等单位。
社会团体薪酬制度说明模板
社会团体薪酬制度说明一、总则第一条本制度旨在规范社会团体（以下简称“团体”）的薪酬管理体系，保障团体员工的合法权益，激发员工的工作积极性与创造力，促进团体的健康、可持续发展。
第二条本制度适用于团体所有在编员工。
第三条本制度的制定和实施，遵循公平、合理、激励、约束的原则，兼顾团体的发展利益和员工个人利益。
二、薪酬结构第四条团体员工的薪酬结构包括基本薪酬、绩效薪酬、福利补贴和其他薪酬。
第五条基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
固定岗位薪酬是根据员工所在岗位的职责和要求确定的，定档工资是根据员工的职级和工作年限确定的。
第六条绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金和效益奖金。
月度奖金是根据员工当月绩效考核结果确定的，年终奖金是根据员工全年绩效考核结果和团体经营状况确定的，效益奖金是根据团体效益和员工贡献度确定的。
第七条福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
第八条其他薪酬：包括特殊奖励、项目奖金等。
三、薪酬管理第九条薪酬管理应遵循内部公平、外部竞争的原则，定期进行市场薪酬调查，确保团体薪酬水平具有竞争力。
第十条薪酬调整应根据员工个人绩效、能力成长和团体经济效益等因素进行，调整周期不超过一年。
第十一条员工晋升、岗位变动后，应按照新的岗位要求重新确定薪酬水平。
四、绩效考核第十二条绩效考核是衡量员工工作成果和能力的重要手段，应公平、公正、公开地进行。
第十三条绩效考核周期分为月度、季度和年度，考核结果作为薪酬发放和员工晋升、培训、激励的依据。
第十四条绩效考核指标应具有可量化、可衡量、相关性强的特点，包括工作任务、工作质量、团队合作、创新能力等方面。
五、福利与培训第十五条团体应依法为员工缴纳五险一金，保障员工的社会保障权益。
第十六条团体应设立带薪年假制度，员工根据工作年限和实际工作需要享受带薪年假。
第十七条团体应定期举办各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
第十八条团体应为员工提供职业发展通道，鼓励员工晋升和内部流动。
社会组织薪酬管理制度
社会组织薪酬管理制度社会组织具有独立法人资格、非直接为经济目的的非营利组织。
合理的薪酬管理制度有助于激发社会组织成员的工作积极性、提高工作质量和效率，并实现组织发展的可持续性。
本文将探讨社会组织薪酬管理制度的重要性和设计要素。
一、薪酬管理制度的重要性社会组织薪酬管理制度的建立和完善，可以对组织成员的工作积极性和满意度产生重要影响，促使他们更好地履行组织的目标和任务。
同时，薪酬管理制度也是提高组织的竞争力和吸引优秀人才的重要手段。
合理的薪酬管理制度能够激发员工的工作热情和自我激励，从而提高工作效率和创造力。
通过将绩效与薪酬挂钩，能够激发员工的工作动力，使其更加投入工作，实现工作目标。
此外，薪酬管理制度还可以帮助组织吸引和留住优秀人才，提高组织的竞争力。
二、社会组织薪酬管理制度的设计要素1. 薪酬定位薪酬定位应该是有竞争力的，既能满足员工的工作价值，又能够符合组织的发展需求。
薪酬定位应考虑到市场行情、岗位需求以及组织财务状况等因素，并灵活调整以适应变化的需求。
2. 绩效考核与薪酬挂钩将绩效考核与薪酬挂钩是激励员工的有效方式之一。
组织应该根据不同岗位的特点和工作任务，制定相应的绩效考核指标，并通过考核结果来决定薪酬的增长和发放。
3. 薪酬分配公平合理薪酬分配应该公平合理，遵循公平、公正、公开的原则。
组织应建立透明的薪酬分配机制，确保员工对薪酬制度的了解和信任，并通过公开透明的方式来处理员工之间的薪酬差距。
4. 薪酬福利多样化除了基本的工资外，组织还应该提供福利和奖励，以满足员工多样化的需求。
福利和奖励可以包括补贴、津贴、年终奖金、培训机会等，这些额外的回报能够激励员工更好地工作。
5. 薪酬管理的灵活性尽量保持薪酬管理制度的灵活性，以适应组织发展和员工需求的变化。
随着组织的发展和员工的成长，薪酬管理制度需要不断调整和优化，以保持与实际情况的匹配。
三、总结社会组织薪酬管理制度是组织发展的重要一环，对于员工的工作积极性、满意度和竞争力都有着重要影响。
社会组织员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范本社会组织员工薪酬管理，保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高社会组织的管理水平和运营效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于社会组织全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平、公正、透明原则；2. 按劳分配、绩效优先原则；3. 市场竞争、激励发展原则；4. 与组织发展相适应原则。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和福利待遇组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按国家规定及社会组织实际情况确定，确保员工基本生活需要；2. 基本工资按月支付，不得拖欠。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工所在岗位的职责、工作强度、所需技能等因素确定；2. 岗位工资按月支付，不得拖欠。
第七条绩效工资：1. 绩效工资以员工年度绩效评估结果为依据，与员工个人绩效挂钩；2. 绩效工资按月支付，不得拖欠。
第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求和工作性质确定；2. 津贴补贴按月支付，不得拖欠。
第九条福利待遇：1. 福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险；2. 福利待遇按国家规定及社会组织实际情况执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为年度调整和特殊情况调整。
1. 年度调整：根据国家政策、行业水平和社会组织发展情况，每年对薪酬进行一次调整；2. 特殊情况调整：因员工个人表现、组织发展需要等因素，对薪酬进行个别调整。
第十一条薪酬调整的具体方案由社会组织薪酬管理委员会制定，并报社会组织理事会批准。
第四章薪酬支付第十二条薪酬支付方式为银行转账，确保员工薪酬安全、及时发放。
第十三条薪酬支付时间为每月的固定日期，如遇节假日，则提前至工作日支付。
第五章薪酬管理与监督第十四条社会组织设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的监督、指导、协调和决策。
第十五条薪酬管理委员会定期对薪酬管理制度进行评估，根据实际情况提出改进建议。
社会组织薪酬管理制度
社会组织薪酬管理制度随着社会的发展和进步，社会组织在现代社会中扮演着越来越重要的角色，而社会组织的薪酬管理制度也显得日益重要。
社会组织薪酬管理制度不仅关乎组织内部的人员待遇和激励，也涉及到组织的成长和发展。
因此，建立健全的薪酬管理制度对于社会组织来说尤为重要。
一、社会组织薪酬管理制度的意义一个完善的薪酬管理制度，不仅可以提高组织内部的人员福利，也可以促进组织的士气和积极性，并进一步提高组织的工作效率和竞争力。
此外，一个合理的薪酬管理制度也有利于组织与员工之间的长期合作关系的建立和维持，有助于吸引优秀人才加入组织，更好地服务社会。
二、社会组织薪酬管理制度的建立与落实在建立社会组织薪酬管理制度时，首先需要考虑组织的具体情况和人员需求，确定薪酬支付方式、薪酬基数、薪酬调整机制等。
此外，还需要建立绩效考核机制，通过明确的工作目标和绩效指标，来评估组织内部人员的表现，进而实行基于绩效的薪酬管理制度。
建立这样的机制可以帮助组织更好地发挥员工的工作潜力，同时也强化了组织内部的竞争机制，有利于更好地促进组织的发展。
在薪酬管理制度的落实方面，需要保证对员工的薪酬信息保密，合理分配薪酬，避免歧视和不公平，并及时调整薪酬水平。
此外，还需要给员工平等的机会来表现自己的才能和能力，鼓励员工创新和进步，不断提高组织的工作效率。
三、社会组织薪酬管理制度面临的问题在社会组织薪酬管理制度的实施中，仍然面临着一些问题和挑战。
其中最大的问题之一是缺乏统一的薪酬管理标准。
由于不同的组织在人员数量、工作性质、地域、行业等方面存在差异，这些差异也会对组织的薪酬管理制度产生影响。
因此，需要建立科学、合理、统一的薪酬管理标准，确保公正、公平、透明。
另外一个问题是缺乏员工参与薪酬管理的机会和权利。
对于组织内部的薪酬体系，员工应该有权了解、评价和改变其内容，建立一套完善的员工薪酬参与机制。
这不仅可以增强员工的参与感和归属感，还可以提高员工薪酬管理的透明度和可行性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
社会组织政策理论成果选编（8）社会组织薪酬制度研究王爱敏本课题是在民政部民间组织管理局的大力支持下，与中国人事科学研究院、民政部民间组织服务中心共同组成联合项目组，以全国性社会组织薪酬状况作为调查对象，以较为详实的数据对我国社会组织薪酬体系及薪酬制度现状进行了实证分析，并对社会组织如何建立公平且具有竞争力的薪酬体系展开研究，为政策制定部门提出了相关建议1。
一、薪酬数据分析范围及方式2012年度薪酬调查对象主要是全国性社会组织，调研方式为问卷调查和访谈为主。
项目组设计了两套问卷，就社会组织人工成本及社会组织从业人员薪酬满意度情况进行采1本部分内容主要数据来源于本次全国性社会组织薪酬调查、国家统计局、北京市统计局、人力资源和社会保障部、人力资源和社会保障局等，而且社会组织有关数据皆为调研采样中的有效数据为基础。
样。
人工成本部分，项目组采样了95家社会组织，其中，有效问卷71份，无效问卷24份，数据有效。
对于社会组织从业人员薪酬满意度问卷，采样了78家社会组织，共有从业人员数1546人，有效问卷102份。
根据十八届三中全会《决定》中确定的重点培育和优先发展的四类社会组织的分类，71份有效问卷中，公益性慈善类17家，科技类20家，行业协会商会34家。
另外，按照不同经费来源情况，71份有效问卷中，拨款和自筹经费10家，自筹经费61家。
同时，通过此次问卷调研及其他方式获取基金会有效样本共142家，从业人员共1948人，本报告将单独对基金会进行比较分析。
本次调研以座谈会或者走访的形式，共调研了16家社会组织（其中，全国性质的13家，地方性质的3家）。
二、全国性社会组织薪酬总体状况（一）全国性社会组织薪酬水平状况1、全国性社会组织从业人员年平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资全国性社会组织年平均工资为59546元，其中基金类和行业协会商会类从业人员年平均工资分别为82935元和70236元，三者分别是全国城镇非私营单位就业人员年平均工资（46769元）2的1.27倍、1.77倍、1.50倍；科技类和公益慈善类社会组织从业人员年平均工资分别为42866元和2“全国性社会组织”是本次调研中采样的数据，所属地为北京市；“城镇非私营单位”是指全国城镇地区全部非私营法人单位：具体包括国有单位、城镇集体单位、联营经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济等单位。
工资统计是统计单位的就业人员，而个体就业人员、自由职业者等非单位就业人员不在工资统计范围内。
41346元，分别是全国城镇非私营单位就业人员年平均工资的0.92倍和0.88倍。
与行业平均工资比较，基金类社会组织从业人员年平均工资高于行业工资排在第二位的信息传输、软件和信息技术服务业（80510元），行业协会商会类从业人员年平均工资高于行业工资排在第三位的科学研究、技术服务（69254元）。
2、全国性社会组织从业人员年平均工资低于北京市职工平均工资3全国性社会组织从业人员年平均工资是北京市职工平均工资（62677元）的0.95倍；社会组织三种类型，即行业协会商会、科技类、公益慈善类年平均工资分别为北京市职工平均工资的1.12倍、0.68倍、0.66倍，而基金会平均工资为82935元，为北京市职工平均工资的1.32倍。
3、全国性社会组织从业人员年平均工资低于北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资全国性社会组织从业人员年平均工资是北京市统计局公布的2012年北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资84742元4的0.70倍。
全国性社会组织中，基金会、行业协会商会类、科技类、公益慈善类年平均工资分别为北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资的0.98倍、0.83倍、0.51倍、0.49倍。
基金会从业人员年平均工资非常接近北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资。
3北京市统计局：职工平均工资统计范围为全市法人单位，包括国有、集体、联营、私营、股份制经济、外商投资以及港澳台商投资等类型的单位，包括个体工商户和灵活就业人员。
4北京市统计局：非私营单位就业人员：指在各类非私营法人单位工作，并由单位支付劳动报酬的人员，包括在岗职工和其他就业人员。
4、全国性社会组织从业人员年平均工资高于北京市城镇私营单位就业人员年平均工资2012年社会组织从业人员分析样本年平均工资为59546元，是北京市统计局公布的2012年北京市城镇私营单位就业人员年平均工资42882元5的1.39倍。
其中，基金会、行业协会商会年平均工资分别为北京市城镇私营单位就业人员年平均工资的1.93倍和1.64倍，高于行业内最高工资水平；科技类和公益慈善类社会组织年平均工资分为北京市城镇私营单位就业人员年平均工资的0.9996倍和0.96倍，三者基本持平。
5、全国性社会组织与北京市不同注册类型单位年平均工资比较全国性社会组织中，基金会年平均工资最高，为82935元，是北京市平均水平的0.98倍，是年平均工资最高的外商投资企业平均水平的0.70倍。
6、不同类型社会组织间薪酬状况差异分析低位数最低的社会组织是科技类，为2513元，低位数最高的是行业协会商会类，为4060元；中位数最低的是科技类，为3333元，中位数最高的是行业商会协会类，为6485元；高位数最低的是科技类类，为5742元，高位数最高的是行业协会商会类，为7764元。
总体来说行业协会商会的工资水平明显高于其他社会组织。
7、不同类型社会组织人工成本各项比较分析人工成本最高的为行业协会商会类；工资额最高的为行5数据来源：北京市统计局业协会商会类，最低的为公益慈善类，但“五险一金”费用却是公益慈善类最高，行业协商商会类最低，说明工资收入和社会保障不匹配；其他福利最高的为科技类，最低的为行业协会商会类；公积金最高的为行业协会商会类，最低的为公益慈善类。
表1 不同类型社会组织中人工成本各项情况对比分析（二）全国性社会组织从业人员薪酬满意度情况分析本部分内容数据通过对薪酬的外部公平、内部公平和个人公平三个方面分析全国性社会组织从业人员对薪酬公平性的看法；同时从薪酬增长幅度、单位福利情况及相关人力资源政策等角度分析社会组织从业人员薪酬满意度情况。
基本结论如下：1、全国性社会组织从业人员对薪酬水平的总体满意度不高采样中有60%以上的全国性社会组织从业人员认为其工资水平低于或远低于经济发展水平；工资收入水平能否调动社会组织从业人员积极性，以及是否能够体现个人价值也是测量薪酬满意度的两个重要因子，只有30%左右的社会组织从业人员认为目前工资水平能调动工作积极性。
因而，可以说三类社会组织对薪酬的满意度总体上来说不高。
三类社会组织中行业协会商会类从业人员年平均工资最高，应该来说薪酬满意度比较高，但从调查结果看，不管是外部公平还是个人公平角度来说，薪酬满意度却偏低。
出现这种状况可能的原因是行业协会商会类从业人员就薪酬水平的自我认知，不是在不同类型社会组织之间进行比较，而是更多地参考了行业协会商会所处的相关行业的薪酬水平。
科技类社会组织从业人员年平均工资介于行业协会商会类和公益慈善类之间，但相比较而言，科技类社会组织从业人员在三类社会组织中对薪酬的满意度稍微偏高。
究其原因，项目组推测，或许是因为所采样中的科技类社会组织从业人员学历均为“本科及以下”，从事的多为行政事务，专业性要求不强，对薪酬的期望值不是太高。
2、全国性社会组织从业人员对固定工资和可变工资的比例不满意全国性社会组织大部分从业人员对固定工资或基本工资比例不太满意，认为可变工资（尤其是绩效工资）整体较少。
项目组对此问题的分析如下：（1）采样的社会组织人力资源部门可能对薪酬结构理论把握不到位固定工资是固定发放给从业人员，不与组织发展状况直接挂钩的薪资部分，保证从业人员的基本生活水平，和所从事的岗位价值有直接关系。
可变工资或浮动工资是指工资随着从业人员工作业绩的大小而上下浮动，主要和从业人员的技能和能力有直接关系。
同时，高层、中层、基层三者固定工资和可变工资比例应该有所区别。
（2）采样的社会组织可能缺乏岗位分析，没有明确的岗位体系和岗位职责，绩效管理缺失或者不够科学合理。
本次调研中，从获取的有效样本的主观问题回答方面，可以看出部分社会组织内部组织架构不太清晰，很少进行岗位分析，没有明确的岗位体系，岗位职责比较模糊，同时存在一人多岗的现象。
部分社会组织没有清晰的绩效管理体系，或者绩效管理中绩效考核指标设置不合理，缺少量化指标，同时，面对逐渐职业化的职业群体，社会组织缺乏对优秀关键人才的高效激励机制。
（3）社会组织现代管理意识不强，管理方法、手段单一。
3、全国性社会组织从业人员对薪酬增长幅度总体不满意4 、全国性社会组织从业人员对组织福利、培训、职业发展规划方面总体满意度不高。
具有竞争性的薪酬是有效激励员工的重要手段，同时，非物质激励也发挥着非常巨大的作用。
非物质激励也即精神激励、内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，以及制定适合每人特点的职业生涯发展规划等等，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
同时，社会组织的管理理念需要提升，管理方式需要改善，只有充分发挥外在激励和内在激励的双重作用，才能够吸引、留住关键核心人才。
（三）社会组织平均薪酬水平状况及员工满意度情况小结总体来说，薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度、激励员工增强工作效能的关键因素。
公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则。
就社会组织薪酬竞争性而言，与全国及北京市平均工资及行业工资的比较分析，可以得出结论：社会组织从业人员薪酬对外不具有一定的竞争性。
主要体现在：社会组织从业人员平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资，但社会组织从业人员对薪酬总体满意度不高，说明了地域差异和物价水平是影响薪酬水平的重要因素；社会组织从业人员年平均工资低于北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资，但基金会和行业协会商会类社会组织从业人员年平均工资比较接近北京市城镇就业人员年平均工资，从此判断，二者的薪酬满意度应该不会太低，但调研数据显示，基金会和行业协会商会类社会组织从业人员薪酬满意度反而更低。
这说明社会组织所处行业背景是影响薪酬水平的另一重要原因。
就对内公平性而言，社会组织从业人员对固定工资和可变工资比例不满意，说明社会组织的薪酬结构中体现岗位价值的固定工资和体现能力及业绩的可变工资不合理，出现此种情况可能的原因是社会组织薪酬设计没能进行岗位价值评估，绩效管理缺失或者不完善，导致绩效工资没有或者设置不合理。
同时，社会组织从业人员对社会组织提供的培训、职业发展、福利等方面也不满意。
三、社会组织薪酬政策及薪酬体系建议社会组织要想吸引、使用、留住所需要的核心人才，必须重视物质激励，建立并完善科学合理、内部公平、外部有竞争性的薪酬体系和制度。