XX集团薪酬制度研究
XX集团协议工资制薪酬与考核制度
XX集团协议工资制薪酬与考核制度
XX集团
二零零一年十一月
第一章薪酬
第一条适用岗位：集团急需的专业性强、人才稀缺的岗位。
由总裁办公会审议决定实行协议工资的具体岗位。
第二条薪酬结构：协议工资＋福利
第三条协议工资制的员工不再享有学历职称工资和工龄工资。
第四条协议工资的发放方式由直接上级提出建议，总裁办公会审议批准。
第五条协议工资数额，由集团人力资源部门根据外部人力资源市场状况和集团实际进行初步建议，由总裁办公会讨论决定。
第六条实行协议工资的岗位和工资数额报董事局审核备案。
第七条保险和福利根据所属公司有关规定执行。
第八条协议工资原则上一年协商一次，根据员工工作业绩、外部人力资源市场状况和集团实际进行调整。
第九条实行协议工资制薪酬的员工若不能达到集团期望的价值，其薪酬将按照集团其他相应薪酬制度执行。
第十条实行协议工资薪酬制度的岗位不再享有年终奖和季度奖。
第二章考核
第十一条协议工资以一年为周期进行考核。
第十二条考核方式参照年薪制模式执行，具体考核方法由直接上级根据岗位特点制定，考核方法经总裁办公会审议通过后实施。
第十三条考核结果作为确定下一年度工资额的重要依据。
附则
第十四条本制度由集团人力资源部负责解释。
1。
XXX集团公司薪酬制度
根据江苏XXX 集团 (以下简称“XXX 集团”) 发展现状和人力资源管理策略框架，按照“适应市场环境，体现人材价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范XXX 集团薪酬管理工作。
以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进XXX 集团持续、稳定、健康发展。
本制度合用于XXX 集团所有员工。
本制度的设计是基于“能够充分体现公司价值导向”的薪酬理念。
薪酬体系设计的原则(一) 战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。
(二) 内部公平性原则基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。
(三) 外部竞争性原则公司现在正处于快速发展期，需要大量优秀人材，整体收入水平应位居市场行情中上游水平，以获得较强的外部竞争力，吸引保留人材。
(四) 业绩导向原则将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导向原则。
(五) 动态性原则公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济环境变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开辟的需要。
为确保本制度的实施，公司设立非常设机构——薪酬考核委员会，对公司的薪酬管理工作进行全面领导和管理。
薪酬考核委员会成员由集团董事长、常务副总经理和各副总经理组成。
薪酬考核委员会有关薪酬管理的主要职责包括：(一) 组织召开薪酬考核委员有关薪酬管理的会议或者扩大会议；(二) 提出年度薪酬管理工作的总体要求；(三) 决定公司薪酬管理体系运行中的重大问题；(四) 审批年度员工考核结果应用和薪酬等级调整方案； (五) 不断完善公司的薪酬管理体系。
岗位序列的划分(一)岗位序列划分的原则 (1)战略导向原则随着工作内容及能力素质要求的不同，不同岗位战略定位，发展甬道、薪酬和激励模式 也有所区别，在打造个性化管理模式和个性化薪酬激励机制过程中，必须依据公司的发展战 略。
某某集团公司人力资源薪资管理制度
某某集团公司人力资源薪资管理制度1.目的和范围1.1目的为使XXX集团建立有效的价值分配机制和激励机制，使XXX集团的薪酬管理制度化、规范化，制定本制度。
1.2范围除集团特聘人员，其薪资由集团总裁视实际情况提请董事长批准执行外，集团各部门及子公司、各职在岗人员的薪酬皆依本制度执行。
集团董事会直控的各部门及各子公司由董事会另行执行薪酬管理实施细则。
2.薪酬管理的原则2.1XXX集团薪酬管理参照市场工资水平、社会劳动力供需状况、各公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。
遵循以下原则：a.薪酬与公司所处战略发展阶段相匹配；b.薪酬与人才结构和需求层次相匹配；c.薪酬与客观环境和市场水平相匹配；d.薪酬与人才成长和员工职业发展相匹配。
3.XXX集团薪酬管理模式XXX集团薪酬管理模式为集团总部垂直管控。
为保证本集团薪酬管理的规范和统一，由集团总裁授权集团行政人事部负责集团整体薪酬制度编制、修订、实施和监控工作。
3.1集团总裁核准薪酬管理以及制度和各部门及各子公司实施细则；核准集团各部门及各子公司薪酬标准、预算及调整事项；核准集团各部门及各子公司总监以上岗位以及总部所有岗位的定薪与调薪；审核或批准特殊事项、特聘人员的薪酬执行标准。
3.2集团行政人事部经理审核薪酬管理制度和各部门及各子公司实施细则；审核集团各部门及各子公司薪酬标准、预算及调整事顶：审核集团各部门及各子公司副总监以下岗位以及总部所有岗位的定薪与调薪。
就集团日常薪酬类报表、薪酬调整方案、特殊薪酬管理事务等出具意见。
3.3各部门及各子公司负责人由集团总裁授权，履行薪酬管理制度在本部门或本公司的实施和控制职责。
包括：审核本机构薪酬预算；核准本部门或本公司副总监以下(不含)所有岗位的定薪与调薪。
3.4集团及各子公司行政人事部编制本部门或本公司年度人工成本预算；负责薪酬管理制度和预算的落实和执行；负责本部门或本公司日常薪酬核算；统计本部门或本公司日常薪酬类报表。
XX公司的薪酬体系研究
XX公司的薪酬体系研究XX公司薪酬体系研究引言薪酬体系是一个组织内部的重要机制，能够影响员工的工作动力、绩效以及组织的整体业绩。
在当今竞争激烈的市场环境中，吸引和激励优秀人才变得尤为重要。
本文将就XX公司的薪酬体系展开研究，探讨其设计原则、实施方案以及可能存在的问题与改进机会。
一、设计原则1. 公平性薪酬体系必须在分配薪资时确保公平性。
这意味着相同职位的员工应该拥有相同的薪资水平，并且不同职位的薪资水平应该与其职责和贡献成正比。
薪资分配应该基于客观的标准，如岗位评估和绩效评估结果。
2. 竞争力为了吸引和留住优秀人才，薪酬体系应该与市场相竞争。
这意味着公司的薪资水平应该与行业类似规模和性质的公司相当，以确保员工不会因为薪酬水平问题而离开。
3. 有激励作用薪酬体系应该能够激励员工提高绩效和努力工作。
这可以通过设立绩效奖金、提供晋升机会或其他奖励措施来实现。
通过将薪酬与绩效挂钩，能够鼓励员工积极进取并持续提升自己的工作表现。
二、实施方案1. 岗位评估岗位评估是建立一个公平的薪酬体系的第一步。
通过对各个岗位的职责、工作内容和要求进行评估，可以确定不同岗位之间的薪资差异。
XX公司可以采用现有的标准化的岗位评估工具，如工作价值评估法（Jod Evaluation Method）或点法（Point Method）评估各个岗位的价值。
2. 绩效评估绩效评估是薪酬体系中的关键环节之一。
XX公司可以制定明确的绩效评估标准，并与员工进行定期的绩效评估。
这可以通过设定目标和指标、定期回顾和讨论员工的工作表现以及提供反馈来实施。
绩效评估结果将用于决定员工的绩效奖金和晋升机会。
3. 薪资调整薪资调整是薪酬体系的核心组成部分。
XX公司可以采用绩效相关的薪资调整方式，即将员工的薪资调整与其绩效评估结果挂钩。
优秀表现的员工可以获得更高的薪资增长，而表现欠佳的员工则有可能得到较小的或没有薪资增长。
三、存在的问题与改进机会1. 缺乏透明度薪酬体系是否透明是一个重要的问题。
薪酬制度的调研报告范文
薪酬制度的调研报告范文薪酬制度调研报告一、调研目的和方法调研目的：了解公司现有薪酬制度的情况，发现存在的问题和优点，并提出改进建议，以提高员工满意度和激发员工的工作积极性。
调研方法：采用问卷调查的方式，向公司全体员工发送问卷，并收集数据进行分析和总结。
二、调研结果分析1. 薪酬构成比例问卷结果显示，公司薪酬构成比例中，基本工资占比较高，达到50%，绩效奖金和福利待遇分别占比30%和20%。
但是部分员工表示，绩效奖金与实际绩效的关联度不高，福利待遇方面也有一些不足之处。
2. 薪酬调整机制调研结果显示，公司有年度薪酬调整机制，但是约有30%的员工表示，薪酬调整过于频繁，导致薪酬波动较大，缺乏稳定性。
此外，也有员工希望能够根据个人绩效进行薪酬调整，更加公平合理。
3. 薪酬福利对员工激励程度大部分员工认为薪酬福利对他们的工作积极性有一定激励作用，但是也有一些员工认为薪酬福利对他们的激励作用不大，主要是因为绩效奖金和福利待遇的关联度较低，无法激发出他们的工作动力。
4. 薪酬公平感调研结果显示，公司员工对薪酬公平感的评价分数较高，多数员工认为薪酬分配公平合理。
然而，少数员工对薪酬公平性表示不满，主要是因为他们认为绩效考核存在偏见和不公正的现象，导致薪酬分配不公平。
三、改进建议1. 提高绩效考核的公正性和准确性公司应加强绩效考核的规范性，建立科学合理的绩效评估体系，确保评估过程公正透明。
同时，应针对员工的实际工作情况进行个性化考核，避免偏见和不公正现象的出现。
2. 调整薪酬构成比例建议公司适当调整薪酬构成比例，加大绩效奖金和福利待遇的比例，减小基本工资的比例。
这样可以更好地激励员工，使其有更大的动力去追求卓越表现。
3. 完善薪酬调整机制公司应重新评估薪酬调整的频率，避免频繁的薪酬变动带来的不稳定性。
同时，建议将薪酬调整与个人绩效直接挂钩，根据员工的实际表现进行调整，既公平合理又能更好地激励员工。
4. 提升薪酬福利对员工的激励作用建议公司增加绩效奖金和福利待遇的关联度，确保员工能够从中获得实际的激励。
集团薪酬管理制度范文（二篇）
集团薪酬管理制度范文一、导言集团薪酬管理制度是公司工资政策的核心，是为了确保员工对公司的努力得到公正的回报，并提高员工的工作积极性和满意度。
本制度旨在明确薪酬分配的原则、标准和程序，确保薪酬体系的公平、合理和透明。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应公平，不论性别、年龄、职位或其他个人属性，同等工作应得到同等的报酬。
2. 竞争力原则：薪酬应具有一定的竞争力，确保公司能够吸引、留住和激励优秀的人才。
3. 绩效导向原则：薪酬应与员工的绩效密切相关，绩效优秀的员工应得到更高的薪酬奖励。
4. 灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，以适应不同部门、岗位和员工的特殊情况和需求。
三、薪酬管理标准1. 岗位薪酬水平：公司将根据市场行情、岗位要求和岗位价值确定岗位的薪酬水平，并进行定期调整和评估。
2. 绩效薪酬奖励：根据员工的绩效评估结果，公司将给予相应的薪酬奖励。
绩效优秀的员工将获得更高的绩效奖金或股权激励。
3. 福利待遇：公司将提供具有竞争力的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假、员工旅游、年度体检等。
4. 薪酬调整：根据公司业绩和员工的表现情况，公司将进行年度薪酬调整，以确保员工薪酬的合理增长。
5. 薪酬福利公示：公司将定期公示薪酬福利体系，以增加薪酬的透明度和公正度。
四、薪酬管理程序1. 薪酬评估：公司将根据岗位要求和员工的工作表现进行薪酬评估。
评估内容包括岗位职责、工作质量、工作效率和专业能力等。
2. 绩效评估：公司将制定科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面评估。
评估内容包括目标达成情况、工作态度、团队合作能力和个人发展等。
3. 薪酬决策：公司将根据薪酬评估和绩效评估的结果，进行薪酬决策。
决策主要涉及岗位薪酬水平、绩效薪酬奖励和薪酬调整等方面。
4. 薪酬沟通：公司将与员工进行薪酬沟通，向员工解释薪酬决策的理由和依据，并接受员工的疑问和建议。
5. 薪酬执行：公司将按照薪酬决策的结果，及时发放薪酬和福利，确保员工的薪酬得到及时的回报。
某某公司的薪酬体系研究
某某公司的薪酬体系研究在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬体系对于公司的发展和员工的积极性起着至关重要的作用。
一个科学合理的薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激励员工发挥出最大的潜力，为公司创造更多的价值。
本文将对某某公司的薪酬体系进行深入研究，分析其现状、存在的问题，并提出相应的改进建议。
某某公司是一家在行业内具有一定影响力的企业，其业务涵盖了多个领域。
在薪酬体系方面，该公司采用了较为常见的基本工资、绩效工资和福利相结合的模式。
基本工资是根据员工的职位、工作经验和学历等因素确定的，为员工提供了稳定的收入保障。
绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，旨在激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
此外，公司还为员工提供了一系列福利，如五险一金、带薪年假、节日福利等，以提高员工的满意度和忠诚度。
然而，通过深入调研和分析，我们发现该公司的薪酬体系也存在一些问题。
首先，薪酬水平在同行业中缺乏竞争力。
与同行业其他公司相比，某某公司的基本工资和绩效工资标准相对较低，这使得公司在吸引优秀人才方面面临一定的困难。
尤其是对于一些关键岗位和技术人才，公司给出的薪酬待遇无法满足他们的期望，导致人才流失的风险增加。
其次，绩效评估体系不够完善。
绩效评估的指标设置不够科学合理，评估过程中存在主观性和不公平性，导致绩效工资的发放不能准确反映员工的实际工作表现。
这不仅影响了员工的工作积极性，还可能引发内部矛盾和不满情绪。
再者，薪酬结构不够灵活。
公司的薪酬体系过于僵化，缺乏对不同岗位和员工的个性化考虑。
例如，对于一些创新性岗位和项目，没有专门的激励措施，无法充分调动员工的创新积极性。
针对以上问题，我们提出以下改进建议。
一是提高薪酬水平的竞争力。
公司应定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平的动态变化，根据自身的发展战略和财务状况，适当提高基本工资和绩效工资标准，尤其是对于关键岗位和优秀人才，要提供具有吸引力的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
XX公司薪酬制度存在的问题及对策(专业完整模板)
XX公司薪酬制度存在的问题及对策XX公司薪酬制度存在的问题及对策摘要：我国经济发展突飞猛进，市场竞争越来越激烈，众多企业面临着内外部环境变化的新挑战和机遇，迫切需要对薪酬制度进行改革。
本文以X公司为例，通过对薪酬制度调研，进行薪酬制度问题诊断，并提出改革设想，为制定薪酬制度奠定基础。
关键词：薪酬制度，问题，对策XXXX有限公司（以下简称“公司”）是我国XX技术领先的生产企业。
2019年以来，先后引入两家大型集团战略投资，发挥各方协同优势，共同促进公司高质量发展。
目前，公司正面临着内外部环境变化的新挑战及战略机遇期，迫切需要对薪酬制度进行改革，建立激发员工活力的分配机制来调动员工的积极性和创造性，为公司的长远发展创造条件。
通过对公司资料梳理分析、对员工进行访谈和问卷调查，进行薪酬制度问题诊断，并提出改革设想，为制定薪酬制度奠定基础。
一、调研时间、方法及对象调研时间：20XX年7月14日～20XX年8月31日。
调研方法：采取资料分析法和访谈法。
调研对象和具体实施方式根据调研目的和方法的不同而不同。
（一）资料分析法资料分析法对象为公司战略、组织架构、部门和岗位职责、职业晋升管理相关制度、薪酬相关制度、福利相关制度、工资总额相关制度、员工工资明细、职称评定及人才评定相关制度和绩效相关制度等资料，以及对标企业相关薪酬数据。
（二）访谈法访谈调研对象是通过抽样法选取的不同层级、不同岗位类别有代表性员工，包括高层20人，中层72人，基层226人；高、中、基层访谈提纲的问题内容和问题数量不同，其中高层访谈提纲包括12个问题，中层访谈提纲包括11个问题，基层访谈提纲包括8个问题。
二、薪酬制度现状（一）薪酬体系公司现行存在三种薪酬体系，具体如下。
1.基层员工执行岗位技能工资制。
由基础工资和绩效奖金构成。
基础工资包括岗位工资、技能工资、年功工资、核增工资和津补贴，绩效奖金按照经济责任考核结果下达各单位二次分配。
2.中层管理者执行岗位责任工资制。
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深圳市XX集团有限公司
薪酬管理制度研究
一、公司简介：深圳市XX集团公司是专业从事研发、生产、销售环保太阳能产品的专业厂家，2010
年在美国成功上市，2010年实现销售收入1亿美元，净利润1000万美元。
二、薪酬分类及发放标准：根据公司业务的特点，公司分为三种薪酬体制：月薪体制，销售部的薪酬
体制，计件工资体制。
1、月薪体制：集团各职能部门的所有工作人员，以及二级子公司总经理、副总经理、总监级别以及
财务经理级别的人员实行月薪体制的工资，统一由集团财务按月发放薪资。
二级子公
司职能部门以及部门主管、部门经理级别人员工资则由二级公司财务发放。
2、销售薪酬体制：销售部全部人员薪酬体制标准参照《销售管理制度汇编》执行，集团营销中心所
有人员工资统一由集团按月发放薪资。
3、计件工资体制：二级子公司生产制造人员，具体标准参照《员工工资计算方法》，所有生产制造
部人员工资由二级公司财务发放。
三、内容：
1、新进人员：二级子公司新进的生产制造人员，薪资全部以基本薪资（深圳市最低工资标准）+绩
效工资+工龄工资；集团及二级子公司各职能部门人员则通过本人学历、行业经验、承担业绩指标、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级，参考附件一《某集团薪酬体系架构图》。
2、人员转正：
①新进人员试用期为三个月，销售部人员试用期为六个月；
②新进人员试用期结束后，由人事行政部发放《人员转正考核表》，经单位主管考核，总经理审批，
试用期合格者予以转正，试用期不合格者予以辞退（且不予发放赔偿金）；
③转正调幅：A1起薪之行政后勤人员转正合格后可调升1级，销售部人员转正后依据《销售管理
制度汇编》执行转正后工资,其他岗位人员依据转正考核表核定之薪级执行转正工资；
3、薪资套入原则及标准（依据附件二薪酬体系关键指标系数设置明细表）：
①集团所有实行月薪体制的人员都必须依据附件二进行薪资的套入，套入的标准依据个人关键指标
得分比例进行核定,总分为20分，分解为7个指标项目：承担业绩指标（占5分），职务层次（占
4.5分），工作表现(占3分)，原工资标准(占3分)，岗位关联度(占2分)，学历(占1.5分)，行
业经历(占1分):
A、承担业绩指标（满分5分）：分10个档次，如果你所承担的业绩指标为5亿，此项指标得分4
分；
B、职务层次（满分4.5分）：分11档次，如你的职位为集团副总经理，此项指标得分为3.7分；
C、工作表现（满分3分）：分6个档次，直接由你的上级主管评定你的工作表现，如果为优秀，
此项得分为2.8分;
D、原工资标准(满分3分):分10个档次,以在公司实际服务年限为基准,如果在本公司工龄为2年,
此项指标得分为1.4分;
E、岗位关联度(满分2分):分6个档次,以实际在公司的岗位划分为基准,如果是技术研发人员,
此项指标得分为满分2分;
F、学历(满分1.5分):以本人取得的最高学历为基准(自修学历必须有自修学历证明),如最高学
历为在读硕士,学历证书还未发放,此项指标得分则还以你实际学历证书为准,套入本科或者大专的系数.
G、行业经历(满分1分):以本人实际参加工作经历为基准,如果1998年就开始参加工作了,行业经
历共计13年,此项指标得分为满分1分.
②以上7项关键指标得分总和除以总分20分的百分比,
4、因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
5、薪资结构：
①月薪体制的薪资结构：基本薪资+职务薪资+各类补助（电话、交通、住房、工龄工资）+特别津贴（总经理级以上人员）-扣款项目
②销售部的薪资结构：底薪+提成+其它补助-扣款项目
③计件工资体制的薪资结构：月工资=基本薪资＋记件工资-扣款项目
6、薪资的计算公式：
①基本薪资、职务薪资的计算公式=基本薪资、职务薪资/21.75*实际月出勤天数；销售人员的工资、
提成与补贴计算按集团下发的文件执行；
②电话补助：依据附件二《某集团薪酬体系架构标准》执行，特殊情况导致当月话费超过标准,可另
写申请经公司领导审批后按实际话费凭发票报销；
③住房补助：在公司住宿不享受住房补贴，其他人员依据同等标准享受住房补贴,特殊需求由公司领
导特批；
④交通补助：主要针对使用私家车的人员,该人员必须向公司领导申请审批后方可享受同等标准的油
补,凭发票到财务核销。
特殊情况特殊申请批准；
⑤工龄工资：分为3级,工作满一年后开始计算并记入工资.上限为5年,超过5年的按照5年计算.
⑥社保标准：按照基本薪资购买；深户员工以基本薪资为基数购买，但不得高于市上年度在岗职工
月平均工资的300% ，不得低于市上年度在岗职工平均工资的60%，住房公积金采用相同标准；
⑦特别津贴：总经理级别以上人员享受特别津贴，评估标准同样依据《总经理素质考评表》考评。
7、根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：
①个人所得税；
②社会保险费（养老、医疗等）中个人负担的部分；
③应由个人负担但公司已预支的费用；
④其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）；
⑤其它个人应负担部分；
⑥员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《人事考勤制度》；
⑦新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天
数/月规定出勤天数）*月工资总额。
8、支付方式：
员工工资公司规定的发薪日存入员工的银行帐户。
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月1日至上月31日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
工资正常支付日为次月20日，逢节假日顺延。
9、中途离职：
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
10、薪酬保密
①公司实行薪金保密制度。
②除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
11、协议事项
本制度有不适合时，由集团总裁核准后修订。
12、附件
①附件一：某集团岗位对照表
②附件三：总经理素质评估考评表；
③附件四：某集团薪酬体系架构标准；
附件三：总经理素质评估考评表：
附件四：薪酬级别标准表：。