企业薪酬制度存在的问题及对策研究
企业薪酬体系存在问题及对策
企业薪酬体系存在问题及对策企业薪酬体系存在的问题主要有以下几个方面：1. 职位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足。
很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
2. 薪酬制度不完善。
只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。
3. 薪酬体系不健全。
现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。
4. 薪酬的激励作用难以发挥。
现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。
针对这些问题，可以采取以下对策：1. 科学评估职位价值和制定薪酬标准。
企业应该对每个职位的价值进行科学评估，并以此为基础制定薪酬标准。
这可以通过市场调查、内部比较等方式进行，以确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。
2. 完善薪酬制度。
企业应该建立一套完善的薪酬制度，包括基本薪酬、辅助薪酬、福利等各个方面。
同时，应该注重能力和工作业绩的考核，以及薪酬界定的程序公平。
3. 建立多元化的薪酬体系。
企业可以根据不同职位的特点和要求，建立多元化的薪酬体系，如以能力为基础的薪酬体系、项目制薪酬体系等。
这样可以更好地激励员工发挥自己的能力和优势。
4. 强化薪酬的激励作用。
企业可以通过调整岗位工资标准、加大岗位之间的差距等方式，强化薪酬的激励作用。
同时，可以建立绩效奖励制度，对表现优秀的员工给予额外的奖励和激励。
以上是对于企业薪酬体系存在问题的对策的一些建议，具体实施需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
薪酬制度存在的问题及对策研究
薪酬制度存在的问题及对策研究一、引言薪酬制度作为企业管理中至关重要的部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度以及组织整体的运营效率。
然而，在现实生活中，我们不难发现薪酬制度存在一系列问题，包括薪酬水平不公平、激励机制不够完善等。
本文将对这些问题进行研究，并提出相应的对策。
二、薪酬水平不公平的问题1. 工资差距过大在许多组织中，高层管理人员与普通员工之间存在巨大的薪资差距。
这种不公平分配往往导致员工的不满情绪，降低了他们对组织的忠诚度和士气。
2. 职位评估系统不完善职位评估是决定员工薪资水平的重要依据。
然而，在许多企业中，职位评估系统存在漏洞和不透明之处，导致决策结果缺乏客观性和透明度。
3. 缺乏透明度与参与度有些企业缺乏信息披露和与员工沟通的机制，导致薪酬制度缺乏透明度和参与度。
员工对于薪酬制度不了解，无法判断是否公正，容易产生猜疑和不满情绪。
三、激励机制不够完善的问题1. 缺乏个性化激励许多企业套用相同的激励方案来激励所有员工，忽视了员工之间的差异性和个性化需求。
这种一刀切的做法很可能导致激励效果大打折扣。
2. 单一目标导向某些企业将激励仅仅局限于经济层面，如提高薪资或给予奖金等。
这种单一目标导向模式忽视了员工其他非经济层面的需求，如成长机会、事业发展等。
3. 缺乏及时反馈机制许多企业在激励方案中没有设置及时且有效的反馈机制。
这使得员工难以感知到自己的进步与成就，从而减弱了激励效果。
四、解决薪酬制度问题的对策1. 确立公平合理的薪酬体系建立一个公平合理的薪酬体系，可以通过以下几个方面来实现：设立合理的薪酬水平区间，确保高低层次之间不会出现过大的差距；完善职位评估系统，确保各个职位都能得到公正评价；增加透明度，及时向员工披露薪酬相关信息。
2. 个性化激励方案设计制定针对不同员工群体的个性化激励方案。
通过调研分析员工需求差异，为员工提供有针对性的激励计划。
例如，给予技能培训、晋升机会或是更灵活的工作安排等方式满足员工多方面的需求。
薪酬方面存在的问题及对策分析
薪酬方面存在的问题及对策分析一、引言薪酬是组织管理中的重要方面，直接关系到员工的动力和组织的绩效。
然而，在实际运作中，薪酬方面存在着一些问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的对策，以期为组织管理者提供有价值的参考。
二、问题一：薪酬体系不合理薪酬体系的不合理是薪酬问题的首要原因之一。
许多组织的薪酬体系缺乏科学性和公正性，造成了内部的薪酬不平衡以及员工的不满情绪。
1. 内部薪酬不平衡：部分员工的薪酬偏高，而其他员工的薪酬偏低。
这种不平衡会导致员工之间的工作动力失衡，影响组织整体绩效的提升。
对策一：建立公正的绩效评估机制，将薪酬与绩效挂钩。
通过科学可行、公开透明的评估方法，合理地确定员工薪酬水平，确保薪酬分配的公正性与合理性。
对策二：建立差异化薪酬制度，根据员工的贡献和工作价值进行合理分配。
通过将薪酬与工作表现紧密联系，激励员工不断提升自身能力和业绩，同时提高整体绩效。
三、问题二：薪酬与激励机制脱节在某些组织中，薪酬与激励机制之间存在较大的脱节现象。
薪酬并非仅仅是一种金钱的报酬，更是对员工积极工作表现的一种肯定和鼓励。
然而，如果薪酬体系无法有效激励员工，就会导致员工的动力不足，进而影响整个组织的运转。
1. 缺乏灵活性：一些组织的薪酬体系过于僵化，无法随着员工的成长和发展进行灵活调整。
这样会导致员工对薪酬的期望与实际获得的薪酬之间产生巨大的落差，减弱了薪酬对员工的激励作用。
对策一：建立灵活的薪酬制度，使薪酬能够随着员工的表现和贡献进行调整。
可以采用阶梯式的薪酬制度，将薪酬与职位晋升、技能提升等因素相结合，给予员工更多的激励和发展空间。
对策二：建立绩效奖励机制，通过向表现突出的员工提供额外的薪酬奖励，以积极激励员工的工作热情和创新能力。
四、问题三：薪酬信息不透明薪酬信息的不透明度是另一个普遍存在的问题。
当员工无法清楚了解到组织的薪酬制度和标准时，往往会对薪酬的公正性产生怀疑，导致员工的不满情绪，甚至对组织的信任度产生影响。
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 不透明的薪酬结构：公司薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成及评定标准。
对策是建立清晰的薪酬发放体系，明确薪酬组成及评定方法，并向员工进行透明公示。
2. 薪酬差距过大：薪酬差距过大容易导致员工不满，增加员工流失风险。
对策是进行公平合理的薪酬分配，根据员工的工作表现、岗位职责、经验和能力等因素进行薪酬评估，确保内外部公平性，并根据市场情况进行相应调整。
3. 缺乏激励机制：公司薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作动力和积极性。
对策是建立激励机制，通过设立绩效奖金、晋升机会、培训发展等形式，奖励优秀员工，激励员工积极工作。
4. 薪酬与绩效挂钩不紧密：公司薪酬与员工绩效之间的联系较弱，无法激发员工提高工作绩效的动力。
对策是建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整，促进员工提高工作绩效。
5. 缺乏对市场变化的及时反应：公司薪酬管理在市场变化较快时缺乏及时反应，难以吸引和留住人才。
对策是建立灵活的薪酬制度，及时了解市场薪酬动态，根据市场变化进行薪酬调整，与竞争对手保持一定的薪酬竞争力。
薪酬存在的问题和对策
薪酬存在的问题和对策一、薪酬存在的问题1. 薪酬福利差距悬殊在当前企业中，薪酬福利差距较大是一个普遍存在的问题。
一方面，高层管理人员和核心员工的薪酬福利往往较高，而一线员工的薪酬水平相对较低。
这种差距可能导致员工士气低落，不利于企业的长期发展。
2. 薪酬与绩效挂钩不紧密很多企业在制定薪酬政策时，存在薪酬与绩效挂钩不紧密的问题。
即使员工工作出色，但薪酬提升的速度却较慢，这可能导致员工对工作的积极性下降，影响企业的绩效和竞争力。
3. 缺乏公平性和透明度薪酬制度缺乏公平性和透明度是影响员工满意度和工作积极性的重要因素。
一些企业的薪酬制度对外不透明，员工对于自己的薪酬水平没有清晰的了解，容易导致工作不公平感和不满情绪的产生。
4. 薪酬结构不合理薪酬结构不合理是当前企业薪酬制度的普遍问题。
很多企业在薪酬结构上过分依赖固定工资，缺乏灵活的激励机制和绩效奖励，造成员工缺乏积极性和发展动力。
二、对策1. 建立科学的薪酬制度企业应该建立科学的薪酬制度，以激励和吸引员工。
可以根据员工的工作内容和职责，制定不同的薪酬福利体系，确保薪酬与员工的工作贡献相匹配。
2. 完善薪酬绩效评估机制企业应该建立完善的薪酬绩效评估机制，确保薪酬与绩效挂钩紧密。
可以设立明确的目标和指标，定期进行绩效考核，将绩效优秀的员工与薪酬提升相挂钩，激发员工的工作积极性。
3. 提高薪酬透明度和公平性企业应该提高薪酬的透明度和公平性，建立公开的薪酬体系。
可以向员工清晰地说明薪酬的组成方式，公示各个岗位的薪酬水平和福利待遇，让员工明确自己的薪酬情况，避免产生不公平感。
4. 引入灵活的激励机制企业应该引入灵活的激励机制，设计多样化的薪酬结构，包括绩效奖金、股权激励、福利待遇等。
这样可以提高员工的积极性，激发员工的创造力和创新能力。
5. 加强员工培训和发展企业应该加强员工培训和发展，提升员工的技能水平和专业素质。
这样可以为员工提供更好的晋升机会和薪酬提升空间，增加他们对薪酬制度公平性的认可和满意度。
薪酬存在的问题和对策分析
薪酬存在的问题和对策分析一、引言薪酬作为员工工作动力和企业竞争力的重要组成部分，扮演着至关重要的角色。
然而，当前薪酬体系中存在诸多问题，这不仅影响到员工的积极性与工作表现，也限制了企业的发展。
本文将就薪酬存在的问题以及可能的对策进行深入探讨。
二、薪酬存在的问题1. 不公平性在某些组织中，薪酬体系设计不合理导致不同职位之间出现严重的不公平现象。
高层管理人员收入过高而基层员工收入偏低，缺乏公正合理的薪酬分配机制。
这种不公平感会降低员工满意度并影响整个团队氛围。
2. 缺乏激励机制传统薪酬体系往往只注重按照岗位等级设定薪资水平，忽视了绩效激励因素。
员工不能准确地感受到个人付出与回报之间的直接关系，进而缺乏积极进取精神和创新能力。
3. 晋升机会不公平某些组织晋升机会存在着不公平现象，往往是靠关系或背景等因素决定。
这使得一些有潜力的员工失去了进步的动力，产生价值观认同的偏差。
4. 薪酬信息不透明许多企业对薪酬信息保密过度，缺乏透明度。
员工难以知道自己相对于同行业和同岗位的薪资水平，导致他们无法衡量自身薪资待遇是否合理，影响整体员工满意度。
三、对策分析1. 建立公正合理的薪酬体系组织应该制定职位评估制度，根据岗位职责和要求确定各个职位之间的相对薪资水平，并确保内外部公示。
此外，应该建立激励奖励机制，将员工的表现与奖金直接挂钩，提高员工参与感和积极性。
2. 定期进行绩效评估在薪酬体系中充分考虑个人绩效表现，定期进行绩效评估是必要的。
通过制定明确的绩效目标和考核指标，建立客观公正的评估体系。
员工可以根据自己的努力程度获得相应回报，促进其积极发展。
3. 确保晋升过程的公正性为了消除晋升机会不公平现象，组织应该设立透明、公开的晋升评审流程，并加强对员工职业发展规划的支持。
同时，提供专业培训和发展计划，帮助员工提高技能和能力水平，增加他们晋升的机会。
4. 增强薪酬信息透明度企业应该主动与员工沟通关于薪酬水平及涨幅等相关信息，并建立有效的反馈渠道。
薪酬管理存在的问题及对策建议
薪酬管理存在的问题及对策建议一、薪酬管理存在的问题在现代企业中，薪酬管理是一个至关重要的任务。
然而，由于种种原因，薪酬管理常常面临各种问题和挑战。
本文将探讨薪酬管理存在的三个主要问题，并提出对策建议。
1.1 薪酬福利不公平薪酬福利不公平是导致员工不满和流失的主要原因之一。
在某些情况下，相同岗位的员工由于个人能力或其他因素，可能会收到截然不同的薪酬待遇。
这种不公平往往会导致员工之间的矛盾和紧张气氛，并降低整体团队的士气。
对策建议：建立公正透明的薪酬体系是解决这一问题的关键。
企业应制定清晰的薪酬政策，根据员工岗位、职责、绩效等因素确定相应的薪资水平，并向员工进行充分说明和沟通。
此外，引入绩效考核激励机制也能够激发员工积极性，提升整体业绩。
1.2 缺乏灵活性和多样性传统的薪酬管理往往缺乏灵活性和多样性。
一些企业仍采用固定薪资水平，并忽略了员工的个人特长和业绩贡献。
这种刻板的薪酬模式无法满足员工多元化的需求，也限制了企业在吸引、留住和激励人才方面的能力。
对策建议：建立灵活多样的薪酬体系是解决这一问题的重要途径。
除了基本工资外，企业可以设立奖金制度、股权激励计划以及其他形式的福利待遇，以更好地激发员工的工作动力。
此外，根据员工个人能力和成就开展差异化薪酬管理，将更加符合现代企业人才需求。
1.3 缺乏有效监管薪酬管理中缺乏有效监管机制也是存在的问题之一。
部分企业在执行薪酬政策时缺乏透明度和公正性，导致管理者滥用职权、任意调整薪资等不当行为存在较大风险。
对策建议：加强薪酬管理的监管是解决问题的关键。
建立独立的薪酬管理部门或委员会，对企业的薪酬政策和执行情况进行监督和审查。
同时，加强内部控制机制，设定明确的权限和程序，避免管理者滥用职权。
此外，在员工之间建立举报渠道，并保护举报者免受不当处罚，将有效预防薪酬管理中的不正之风。
二、对策建议针对薪酬管理存在的问题，以下是一些对策建议：2.1 建立公平公正的薪酬体系企业应该根据员工岗位、职责和绩效等因素来确定相应的薪资水平，并向员工做好沟通解释工作。
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目录一、薪酬制度 (2)1.1、什么是薪酬制度 (2)1.2、几种常见的薪酬制度 (2)1.3、薪酬制度设计原则 (4)二、企业薪酬制度现状分析 (4)2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题 (7)2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题 (8)2.3薪酬制度存在问题的原因 (11)三、企业薪酬制度中问题的对策分析 (13)3.1、小型企业的薪酬制度问题对策 (15)3.2、大型国有企业的薪酬制度问题对策 (16)四、未来企业薪酬制度的发展趋势与总结 (18)五、参考文献 (19)企业薪酬制度存在的问题及对策研究人力资源管理静一、薪酬制度1.1、什么是薪酬制度薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。
薪酬对于企业来说，是按照员工劳动所支付报酬的一种形式，也是调节企业和员工之间、员工和员工之间关系的重要纽带，而对于员工来说，它是证明劳动者自身价值的一个重要体现形式。
1.2、几种常见的薪酬制度1）岗位工作制度：岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
它们的主要特点是对岗不对人。
岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大。
2）绩效工资制度：绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。
绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。
然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。
3）混合工资制度：混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。
结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
4）年薪制：年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。
从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。
年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。
1.3、薪酬制度设计原则1）公平原则，公平是薪酬设计的基础，只有员工认为薪酬体系是公平的才能产生认同感。
2）竞争原则，企业想要获得具有竞争里的优秀人才，必须要制定出一套吸引人才的薪酬制度，这样才能减少人才的流失。
3 ）激励原则，通过薪酬来激励员工是最有效的方法。
4）经济原则，这原则要求合理配置人力资源，还要兼顾成本。
二、企业薪酬制度现状分析在人力资本已成为组织成败关键的人本管理的新时代，薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程，而是要使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。
因为，薪酬直接关系着员工的切身利益，直接关系着雇员对企业的满意度，以及优秀人才的流动和去向等，从而最终影响着企业的综合效益。
薪酬制度很大程度上是要根据企业外部环境的影响而变化的。
在企业中，人员在不断的变化，企业本身也在每天发生变化，并且现实所处的社会环境也在每时每刻的产生变化，这三方面都是薪酬制度的重要影响要素。
没有哪个企业能够实现完全照搬另一家公司的薪酬制度体系的。
对于企业来说，根据不同时期的外部环境，设计一套符合公司现实情况以及发展战略目标的薪酬制度体系，对构建高效员工队伍、激发员工积极性、推动经营业务发展、落实各项战略目标有十分重要的意义。
企业根据不同时期的发展需要，适时进行薪酬制度调整是不可回避的重大变革事项，这项工作将影响到企业中的每一名员工的切身利益，因此薪酬制度在制定阶段必须细致思考，缜密安排，既要解决实际中出现的关键问题，又要能发挥出预想的激励、导向作用。
在人力资本已成为组织成败关键的人本管理的新时代，薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程，而是要使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。
因为，薪酬直接关系着员工的切身利益，直接关系着雇员对企业的满意度，以及优秀人才的流动和去向等，从而最终影响着企业的综合效益。
改革开放以来，我国许多企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。
但是在取得成绩的同时，存在一些问题。
1)薪酬管理与企业战略脱节薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。
没有与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导,薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。
企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位。
2）对缺乏公平感,对外缺乏竞争力，改革开放以后,许多企业推行了岗位责任制、承包制或奖金制,目的是为了将员工的收入水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂钩,但没有一个清晰设定工作目标和正确公允地评估员工业绩的业绩管理体系,即使有薪酬体系与之相联系,员工创造性也得不到应有的发挥。
这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有的作用,员工业绩得不到提高,也会影响企业自身业绩,而且企业的薪酬体系没有业绩管理体系强有力的支持,也很难满足部分配公平、公正的要求,更不用说薪酬体系在激励员工上所起的作用了。
尤其是企业部的关键人才,对企业的发展起着至关重要的作用,如果企业的薪酬体系不突出对这部分人的重视,那薪酬体系极有可能也是失败的,甚至对企业造成不可估量的损失。
3）薪酬管理缺乏透明度有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,津津乐道于薪酬,进而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。
秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起不满情绪,甚至于消极怠工。
薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励大家向哪种方向去发展。
一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条就中断了。
增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在引导员工行为上起到重要作用。
如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会有的放矢,主动规或调整自己的行为,为企业创造更多的价值。
又由于小型企业和大型国有企业在薪酬制度上存在一定不同，所以分开讨论;2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题1)薪酬制度设计缺乏理性的战略思考。
在薪酬制度设计时,企业对整个薪酬界定缺乏理性的战略思考。
薪酬制度设计上的战略导向原则,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
许多小型企业对自身发展战略思考不多。
2)薪酬制度系统性低。
小型企业现行薪酬制度可能忽略各薪酬成分之间的关联性,降低薪酬制度战略意图的集中导向作用,导致薪酬制度结构设计不够系统化。
3)薪酬制度考核流于形式。
薪酬制度考核虚设分两种情况,一种没有把考核结果与薪酬分配挂钩,另一种是有考核并规定了如何与分配挂钩,但考核不可实施或者无效。
4)薪酬制度存在不公平。
公平是薪酬制度的一个重要标准,小型企业在设计薪酬制度时只注重薪酬的多少,忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
5)薪酬制度设计方法旧。
表现在:不重视市场薪酬调查;薪酬评价形式单一;薪酬设计缺乏激励性;薪酬设计缺乏先进的理论作支撑。
2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题1）激励结构设计不合理，员工满意度不高我国大多数国有企业薪酬设计并不合理。
国有企业原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽视激励功能。
而真正能调动员工工作热情的是激励功能。
一个组织在设计新的薪酬方案时，管理者往往被这两部分各占多少比例的问题所困扰。
据有关的调查的情况来看，大部分企业薪酬总额中激励的部分普遍较低，只占10%-30%。
这样的机制就会导致国企薪酬在市场经济条件下丧失竞争力。
同时，很多国有企业不能结合企业的战略和外部市场对薪酬方案及时进行改变，造成支付给员工薪酬的目的错位。
从对国企的承诺度调查的统计结果看，现阶段员工对组织中的薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上来说都不是很高。
这说明，薪酬问题不仅仅是一个薪酬水平的问题，还涉及到员工对薪酬的心理期望和组织实际薪酬状况之间的差距问题。
员工对薪酬的满意度缺失，就会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。
2）绩效考评流于形势国有企业传统的薪酬制度中，职工因为级别不同而获取不同的薪酬和奖励。
多劳多得名存实亡，更谈不上效率优先。
即便是在大多数国有企业都进行了薪酬改革的今天，如何在薪酬发放中体现绩效的问题依然存在，体现绩效的一个重要方式就是绩效考评，现行国有体制中绩效考评往往都是领导说了算，缺乏科学合理的评估程序和方法，绩效考评流于形势，效果不佳。
目前几乎所有国企都实行了绩效考核，考核的情况大体分为三种：第一类企业主要实施财务目标的考核，对业务部门考核财务目标，其他部门取业务部门的平均数，对于员工采用360度评议，这类企业大概占到国企总数的30-40%；第二类企业则导入了比较严格、规的绩效考核制度和流程，实施全员的战略绩效考核，这类国企大约占到10-20%；第三类企业的考核则基本是流于形式，半年或年底简单填表评价一下，大多数企业甚至不知道要在考核周期开始之前确定目标，而坚持认为只有季度、半年末的填表才叫“考核”，这类企业大约占到40-50%。
在这样的情况下，往往是管理团队讨论确定员工的考核系数应该是0.8、0.9或者1.1，具体到部门或基层，轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍，绩，效考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。